員工激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代航空企業(yè)人事管理中的應(yīng)用研究

龔國(guó)銀　侯光文

摘要：伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人事管理成為企業(yè)發(fā)展、進(jìn)步、繁榮、興盛的關(guān)鍵，而且對(duì)企業(yè)的正常管理與經(jīng)營(yíng)起著突出的重要作用。現(xiàn)代企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出就必須要改革傳統(tǒng)的人事管理方式，在這個(gè)過(guò)程中形成強(qiáng)勁的核心競(jìng)爭(zhēng)力。人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中最有力的資源，而激勵(lì)機(jī)制的建立能夠創(chuàng)造出人性化和科學(xué)化的工作環(huán)境，滿足員工的需求，促使更多具有高素質(zhì)高能力的人才留在企業(yè)中推動(dòng)企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和進(jìn)步。對(duì)于現(xiàn)代航空企業(yè)的人事管理中若是缺乏完整和有效的激勵(lì)機(jī)制則導(dǎo)致員工無(wú)法發(fā)揮出大部分的潛能和工作效率。部分航空企業(yè)對(duì)于員工激勵(lì)機(jī)制并沒(méi)有充分的認(rèn)識(shí)和了解到重要性，因此仍然使用過(guò)去的人事管理模式和激勵(lì)方法，導(dǎo)致有相當(dāng)一部分員工在工作的過(guò)程中無(wú)法充分發(fā)揮出自己的工作實(shí)力和積極性，不僅會(huì)讓工作的效率大大下降，同時(shí)也導(dǎo)致員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感降低。本文通過(guò)對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代航空企業(yè)人事管理中的應(yīng)用進(jìn)行研究，針對(duì)其中存在的問(wèn)題進(jìn)行探討和分析，并根據(jù)問(wèn)題提出相應(yīng)的科學(xué)化建議與策略，最終促使現(xiàn)代航空企業(yè)提高人事管理有效性并留住更多的人才。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工激勵(lì)機(jī)制;現(xiàn)代航空企業(yè);人事管理;應(yīng)用策略

中圖分類號(hào)：F272.92??????????????文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收稿日期：2020-04-10

作者簡(jiǎn)介：龔國(guó)銀（1986-?），男，講師，研究方向：工商管理;侯光文（1979-?），男，副教授，博士，研究方向：數(shù)字經(jīng)濟(jì)。

在航空企業(yè)中利用有效的激勵(lì)機(jī)制能促使更多的員工發(fā)揮出大部分的潛能和工作水平。但是我國(guó)許多航空企業(yè)的管理層對(duì)于激勵(lì)機(jī)制重要性的認(rèn)知程度不足，仍然采用的是傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制和模式，導(dǎo)致部分員工對(duì)現(xiàn)有的工作環(huán)境感到不滿，同時(shí)認(rèn)為在這樣的工作環(huán)境和管理模式下無(wú)法體現(xiàn)和提升自己的價(jià)值，因此許多具有高素質(zhì)和高業(yè)務(wù)能力的員工離職而前往其他的公司就職。在現(xiàn)代航空企業(yè)中建立起員工激勵(lì)機(jī)制是相當(dāng)復(fù)雜的工程，為了能有效提升激勵(lì)機(jī)制本身具備的職能和作用，推動(dòng)航空公司在新時(shí)代中不斷地發(fā)展和進(jìn)步。本文通過(guò)研究員工激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代航空企業(yè)人事管理中的應(yīng)用可以幫助民航企業(yè)的人事管理機(jī)制不斷發(fā)生變革，促使民航企業(yè)提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)民航事業(yè)的未來(lái)和發(fā)展進(jìn)步有著積極的促進(jìn)作用。

1 激勵(lì)機(jī)制相關(guān)概述

1.1 激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容

激勵(lì)機(jī)制主要是指企業(yè)在進(jìn)行人事管理時(shí)，通過(guò)使用各種激勵(lì)方法來(lái)促使激勵(lì)對(duì)象與企業(yè)管理者形成一種良性互動(dòng)的激勵(lì)模式。通過(guò)運(yùn)用制度來(lái)促使激勵(lì)手段得以長(zhǎng)期起到應(yīng)有的效果和作用。與傳統(tǒng)的人事管理模式相比具有制度化與人性化的特征[1]。而且激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)具有兩種不同的作用，分別為助長(zhǎng)作用和致弱作用。

首先助長(zhǎng)作用指的是企業(yè)通過(guò)激勵(lì)機(jī)制來(lái)符合員工的某種期望行為，并將這樣的行為進(jìn)行反復(fù)強(qiáng)化。在這個(gè)過(guò)程中得以促使企業(yè)不斷壯大和實(shí)現(xiàn)良好經(jīng)營(yíng)。良好的激勵(lì)機(jī)制能極大地滿足員工的需求并激發(fā)員工在工作中到各項(xiàng)潛能與能力;而不良的激勵(lì)機(jī)制無(wú)法達(dá)到員工的預(yù)期要求，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)員工的可行性相對(duì)較差，對(duì)員工在工作中的積極性存在著弱化和削弱的作用。消極的激勵(lì)機(jī)制會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受到嚴(yán)重的不良影響，甚至?xí)屍髽I(yè)組織呈現(xiàn)出衰落的發(fā)展態(tài)勢(shì)。因此必須要用積極的激勵(lì)因素來(lái)提升員工的主動(dòng)性和積極性，減少消極的不利因素。

1.2 激勵(lì)機(jī)制的原則與方法

激勵(lì)機(jī)制建立和施行最主要是要遵循兩種原則。首先是人崗匹配原則。這是激勵(lì)機(jī)制原則中最根本的原則，為了能有效遵循這一原則，企業(yè)的管理層要重視對(duì)企業(yè)崗位和員工的各項(xiàng)業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)和分析，盡可能做到每個(gè)員工能在屬于他們的崗位上發(fā)揮自己的才能;另外是賞罰分明原則。員工在企業(yè)工作中會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生貢獻(xiàn)，但是產(chǎn)生貢獻(xiàn)的大小會(huì)受到不同的因素影響，例如工作操守、職業(yè)道德、教育等，但最根本的還是員工自己在實(shí)際工作過(guò)程中的個(gè)人表現(xiàn)。因此企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要遵循賞罰分明、多勞多得的原則[2]。只有那些努力工作且具有較高的業(yè)績(jī)的員工才能獲得物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)和精神上的肯定。

而激勵(lì)機(jī)制的實(shí)行方法主要為兩種，分別是精神激勵(lì)和物質(zhì)方面的激勵(lì)。這兩種激勵(lì)方式可以充分結(jié)合，將員工參與到工作之中的積極性和有效性充分地調(diào)動(dòng)起來(lái)，并保障企業(yè)員工可以通過(guò)有效的激勵(lì)而對(duì)公司產(chǎn)生較高的歸屬感和忠誠(chéng)度。

2 在現(xiàn)代航空企業(yè)人事管理中應(yīng)用員工激勵(lì)機(jī)制的重要性

航空企業(yè)進(jìn)行人事管理最主要的目的是將現(xiàn)有的資源在組織內(nèi)部高速運(yùn)作，以此來(lái)提升企業(yè)的業(yè)績(jī)和績(jī)效。航空企業(yè)的發(fā)展需要依賴高素質(zhì)和高業(yè)務(wù)能力的員工進(jìn)行支撐。若出現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效低下的現(xiàn)象必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的績(jī)效無(wú)法提升，最終影響到企業(yè)制定的規(guī)劃與目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)。而要有效提升個(gè)人的績(jī)效就必須將個(gè)人的積極性有效發(fā)揮出來(lái)。想要將航空企業(yè)的員工個(gè)人積極性發(fā)揮出來(lái)就必須要依賴于激勵(lì)機(jī)制。通過(guò)建設(shè)激勵(lì)機(jī)制來(lái)促使員工具有更高的動(dòng)力和積極性參與到工作之中，發(fā)現(xiàn)自身與企業(yè)目標(biāo)之間存在著重要的聯(lián)系，進(jìn)一步產(chǎn)生內(nèi)在動(dòng)力和需求，從而在工作中不斷努力奮斗;此外激勵(lì)機(jī)制將員工與企業(yè)之間的利益進(jìn)行協(xié)調(diào)統(tǒng)一，促使員工必須要幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)才能完成自己的個(gè)人目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)自己的各項(xiàng)需求和需要并符合自身的發(fā)展利益，因此更加投入到工作之中。

3 員工激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代航空企業(yè)人事管理中應(yīng)用存在的問(wèn)題

3.1 單一的薪酬福利無(wú)法滿足員工激勵(lì)的需求

航空企業(yè)為了能適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的趨勢(shì)與市場(chǎng)的需求一直在進(jìn)行人事管理方面的改革。但是航空企業(yè)在員工激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用方面仍然存在著許多的問(wèn)題。首先最主要的問(wèn)題就是薪酬激勵(lì)機(jī)制單一化，這樣的激勵(lì)機(jī)制無(wú)法滿足員工對(duì)于激勵(lì)需求的多樣化和多元化與未來(lái)發(fā)展的職業(yè)需要。

部分航空企業(yè)為了能提高自身的市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)搶占更多的市場(chǎng)份額，因此將更多的人力和精力投入到了拓展市場(chǎng)份額和方向方面。而在激勵(lì)機(jī)制方面僅僅認(rèn)為只要有高福利和高工資待遇就能滿足員工的各項(xiàng)需求。盡管部分民航企業(yè)通過(guò)運(yùn)用高福利和高工資的優(yōu)勢(shì)來(lái)吸引了眾多的人才促進(jìn)航空企業(yè)的發(fā)展。但是也能發(fā)現(xiàn)部分崗位的員工流動(dòng)性較大，員工的離職率相對(duì)較高，而且部分員工甚至前往競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司中就職。更何況部分民航企業(yè)的工資和福利待遇水平并不高。而且在績(jī)效考核的過(guò)程中存在著較大的隨意性，導(dǎo)致員工的上進(jìn)心和積極性遭到了嚴(yán)重的挫傷。

3.2 重視資歷輕視能力的考核晉升機(jī)制占據(jù)主要的地位

員工的激勵(lì)機(jī)制并不僅僅限于物質(zhì)激勵(lì)，還要重視員工的精神方面的激勵(lì)[3]。良好的晉升制度和考核機(jī)制可以有效地促進(jìn)員工的健康成長(zhǎng)和未來(lái)發(fā)展。在制度設(shè)計(jì)方面部分航空企業(yè)在具體的實(shí)踐過(guò)程中并沒(méi)有教員工的績(jī)效考核機(jī)制與崗位晉升產(chǎn)生較大的關(guān)聯(lián)。甚至部分的部門(mén)主管將績(jī)效考核與晉升作為自己的權(quán)力來(lái)管制員工，并在使用該權(quán)力的過(guò)程中有著較強(qiáng)的隨意性特征。此外在部分航空企業(yè)中開(kāi)展專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升時(shí)，存在著晉升標(biāo)準(zhǔn)與具體的指標(biāo)缺乏科學(xué)性依據(jù)，基本上是按照員工的入職資歷以及學(xué)歷狀況來(lái)分配晉升指標(biāo)，導(dǎo)致部分在一線工作的員工積極性大大降低。技術(shù)職務(wù)晉升盡管相對(duì)較難但仍然有晉升的空間和可能性，而普通員工在航空企業(yè)中想要晉升則難度較大、門(mén)檻較高。因此很多員工認(rèn)為自己晉升無(wú)望，則在工作的過(guò)程中缺乏激情和熱情，最終導(dǎo)致工作有效性無(wú)法有效提升，對(duì)企業(yè)的績(jī)效晉升就有著不良的影響。

3.3 培訓(xùn)層次低且職業(yè)生涯管理滯后

培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理也屬于激勵(lì)機(jī)制中的重要部分之一。但是在部分航空企業(yè)中的培訓(xùn)理念、方法或者是策略等仍然處于較為低級(jí)的階段。基本上是按照傳統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)范和體系來(lái)讓新入職的員工進(jìn)行入職培訓(xùn);而且員工的職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)道德的培訓(xùn)方面基本上是以短期為主，大部分航空企業(yè)并沒(méi)有制定長(zhǎng)期的員工培訓(xùn)規(guī)劃和戰(zhàn)略。在培訓(xùn)模式上缺乏規(guī)劃教材高水平的師資以及科學(xué)化的培訓(xùn)技術(shù)和場(chǎng)地，也無(wú)法建立起現(xiàn)代化的員工培訓(xùn)機(jī)制和模式。

對(duì)于大部分的航空企業(yè)而言，想要有效提升員工參與到工作的積極性和企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，就必須要重視員工的培訓(xùn)工作，而且要加強(qiáng)對(duì)員工自身專業(yè)技術(shù)和業(yè)務(wù)能力提升的需求以及在職業(yè)上的發(fā)展需要的關(guān)注度。有相當(dāng)一部分員工認(rèn)為若企業(yè)無(wú)法提供所需要的發(fā)展環(huán)境與成長(zhǎng)空間，盡管福利和薪資待遇較高的，員工仍然會(huì)選擇離開(kāi)公司。

3.4 缺乏創(chuàng)新的企業(yè)文化和愿景目標(biāo)

企業(yè)文化在一定程度上也屬于員工激勵(lì)機(jī)制中的一部分，在企業(yè)的人文、精神以及制度方面起著積極的促進(jìn)作用，促使企業(yè)員工能夠?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)生更多的歸屬感和忠誠(chéng)度。但是部分民航企業(yè)并不重視企業(yè)文化上的建設(shè)。盡管在企業(yè)發(fā)展和特色服務(wù)創(chuàng)新方面都提出了融入和發(fā)展企業(yè)文化，但是這些民航企業(yè)并沒(méi)有做出實(shí)質(zhì)性的舉措。而且部分措施缺乏企業(yè)的自身特色與管理特點(diǎn)，導(dǎo)致企業(yè)文化存在著同質(zhì)化的現(xiàn)象。而且還存在著部分航空企業(yè)主管認(rèn)為企業(yè)文化僅僅是喊幾句口號(hào)或者是在工作之余組織員工進(jìn)行唱歌和跳舞等娛樂(lè)性活動(dòng)。這樣的認(rèn)知態(tài)度和理念會(huì)導(dǎo)致無(wú)法建設(shè)積極向上的企業(yè)文化，更無(wú)法讓企業(yè)文化提高自身的凝聚力、執(zhí)行力以及輻射力等。最終在人事管理中應(yīng)用員工激勵(lì)機(jī)制時(shí)存在著不良的影響。

4 員工激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代航空企業(yè)人事管理中應(yīng)用策略

4.1 現(xiàn)代航空企業(yè)人事管理中應(yīng)用員工激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化路徑

4.1.1 將企業(yè)利益與員工個(gè)人利益有機(jī)整合

員工激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代航空企業(yè)人事管理中應(yīng)用那時(shí)候必須要將員工的個(gè)人利益與企業(yè)的整體發(fā)展利益相結(jié)合，這樣才能讓員工意識(shí)到自身的職業(yè)發(fā)展與公司的未來(lái)命運(yùn)保持著統(tǒng)一性和一致性。在這樣的思想理念下，員工會(huì)調(diào)整自己在工作中的各項(xiàng)行為，并為了企業(yè)的發(fā)展而在工作中不斷的努力和奮斗。航空企業(yè)的管理層和經(jīng)營(yíng)層要在人事管理中實(shí)行員工激勵(lì)機(jī)制，但該機(jī)制的實(shí)行必須要堅(jiān)持員工個(gè)人的利益與企業(yè)的整體利益保證和諧統(tǒng)一性[4]，這樣才能促使員工認(rèn)識(shí)到個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有著密切的關(guān)聯(lián)，進(jìn)而形成員工促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)。

4.1.2 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合

現(xiàn)代航空企業(yè)在開(kāi)展人事管理中應(yīng)用員工激勵(lì)機(jī)制時(shí)要重視物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)是建設(shè)員工激勵(lì)機(jī)制的根基，而實(shí)行精神激勵(lì)機(jī)制則是滿足員工的精神訴求?，F(xiàn)代人事管理理念中要求對(duì)員工的身心發(fā)展以及情感上的需求極為關(guān)注和重視，并在這些方面盡可能滿足員工的需求。最終員工能提升個(gè)人的積極性和主動(dòng)性參與到工作之中，提升個(gè)人績(jī)效，最終促使整個(gè)企業(yè)的效益得以上升。

航空企業(yè)在實(shí)行員工激勵(lì)機(jī)制首要解決的就是員工的生理需求。員工提升生活物質(zhì)水平和質(zhì)量的保障是通過(guò)薪酬與福利實(shí)現(xiàn)的，因此需要不斷革新現(xiàn)有的薪酬與福利激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)還要加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的多元化與個(gè)性化。另外航空企業(yè)在實(shí)行員工激勵(lì)機(jī)制時(shí)，還要加強(qiáng)精神方面的激勵(lì)，對(duì)員工的精神訴求進(jìn)行重視和關(guān)心[5]。運(yùn)用職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來(lái)促使員工受到情感方面的激勵(lì)和幫助，滿足員工在職業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)能力方面得到尊重和認(rèn)可的期待。通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合引導(dǎo)員工在工作中不斷發(fā)揮自己的潛能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值和財(cái)富。

4.1.3 內(nèi)外激勵(lì)與正負(fù)激勵(lì)相結(jié)合

航空企業(yè)要在人事管理中應(yīng)用，員工激勵(lì)機(jī)制就要遵循內(nèi)外激勵(lì)與正負(fù)激勵(lì)相結(jié)合與相統(tǒng)一的原則。通過(guò)樹(shù)立先進(jìn)典型員工形象，懲處思想和技術(shù)水平落后的員工，在航空企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造相對(duì)公平且合理的激勵(lì)氛圍。而且航空企業(yè)要積極建設(shè)優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境，促使員工得以將工作激情充分發(fā)揮出來(lái)。同時(shí)還要實(shí)行績(jī)效考核的外酬激勵(lì)，通過(guò)運(yùn)用多種激勵(lì)方式來(lái)促使員工在企業(yè)中的忠誠(chéng)度和歸屬感不斷提升。航空企業(yè)在開(kāi)展員工激勵(lì)機(jī)制時(shí)，對(duì)員工采取正激勵(lì)的方式主要以鼓勵(lì)員工的正確行為和工作能力為主，促使更多的員工為了能獲得這樣的正激勵(lì)而努力奮斗;負(fù)激勵(lì)則是當(dāng)員工出現(xiàn)了對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不利影響的各項(xiàng)行為時(shí)，則按照公平性的原則對(duì)員工進(jìn)行處罰;內(nèi)酬激勵(lì)則是通過(guò)營(yíng)造良好的環(huán)境與優(yōu)質(zhì)的工作條件促使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更強(qiáng)的歸屬感與愛(ài)崗敬業(yè)的職業(yè)精神和道德;外酬激勵(lì)主要是航空企業(yè)通過(guò)運(yùn)用調(diào)整福利與薪酬的比例來(lái)提升員工對(duì)企業(yè)的好感度。

4.2 現(xiàn)在航空企業(yè)人事管理應(yīng)用員工激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

4.2.1 員工薪酬與福利激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用對(duì)策

航空企業(yè)要實(shí)行員工激勵(lì)機(jī)制時(shí)盡可能滿足員工的實(shí)際訴求，對(duì)員工實(shí)行個(gè)性化的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。一是航空企業(yè)需要建立起具有核心競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)特色的激勵(lì)方式。航空企業(yè)需要把握新入職和已經(jīng)在職的員工群體特征與需求，確保所建立的薪酬體系具有公平性、科學(xué)性以及針對(duì)性的特征。而且該激勵(lì)機(jī)制的建立必須要符合和遵循多勞多得的原則;二是航空企業(yè)可以構(gòu)建完整的福利體系。福利體系可以從自選、法定以及特色三個(gè)層次進(jìn)行構(gòu)建。企業(yè)要嚴(yán)格遵守國(guó)家法定的福利政策和措施，但在此基礎(chǔ)上企業(yè)可以優(yōu)化這些措施，例如：帶薪休假、交通補(bǔ)貼和飯食補(bǔ)貼等。

4.2.2 員工考核與晉升激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用對(duì)策

航空企業(yè)在應(yīng)用員工激勵(lì)政策時(shí)，必須重視員工的績(jī)效考核。通過(guò)將績(jī)效考核與評(píng)價(jià)機(jī)制進(jìn)行完善并將薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制與其進(jìn)行掛鉤，建設(shè)多元化與多樣化的員工技術(shù)與行政職務(wù)晉升通道，同時(shí)還要保證員工的績(jī)效考核機(jī)制與晉升機(jī)制相銜接，進(jìn)而促使企業(yè)員工得以充分發(fā)揮出工作的激情與熱情。

首先，航空企業(yè)在建設(shè)多元化的晉升通道時(shí)，要將管理人員與技術(shù)人員進(jìn)行區(qū)分，并按照不同的類別實(shí)行個(gè)性化和多樣化的管理方式;另外管理層要積極建設(shè)和推動(dòng)崗位輪換制度在企業(yè)中實(shí)行。通過(guò)實(shí)行崗位輪換制度，可以滿足不同人群對(duì)于職業(yè)的多樣化和多元化的需求，促使員工具有更加飽滿的熱情和激情在合適的崗位上充分發(fā)揮出自己的能力并實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。

4.2.3 員工培訓(xùn)與發(fā)展激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用策略

航空公司想要有效實(shí)行員工激勵(lì)機(jī)制，就必須要將企業(yè)的管理理念進(jìn)行創(chuàng)新。創(chuàng)新管理理念需要企業(yè)將有限的資源投入到企業(yè)管理中，促使企業(yè)管理和組織構(gòu)架具備科學(xué)性和合理性特征，并有效將企業(yè)的管理機(jī)制得以優(yōu)化和提升，實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的個(gè)性化指導(dǎo)[6]。在這樣的理念指導(dǎo)下建設(shè)一批具有高素質(zhì)高業(yè)務(wù)能力的人才隊(duì)伍，推動(dòng)航空企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。航空企業(yè)需要將自身所具備的管理理念進(jìn)行更新，在新的理念指導(dǎo)下緩慢建立起具有扁平化特征的組織結(jié)構(gòu)。但最根本的仍然是人才隊(duì)伍的建設(shè)，只有在高素質(zhì)的人才推動(dòng)向企業(yè)才能得以發(fā)展和進(jìn)步，因此航空企業(yè)在應(yīng)用員工激勵(lì)機(jī)制時(shí)要采取以下的不同措施：

首先航空企業(yè)要對(duì)在職員工積極進(jìn)行培訓(xùn)和教育。而且要針對(duì)市場(chǎng)的需求制定培訓(xùn)計(jì)劃和內(nèi)容，此外還可以開(kāi)展多樣化的培訓(xùn)方式。例如：邀請(qǐng)專家來(lái)到航空企業(yè)中進(jìn)行講座;定期對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)并對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行考核;將優(yōu)秀的員工派遣到其他的航空企業(yè)學(xué)習(xí)和交流，將更多的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)帶回到本航空企業(yè)之中等。二是航空企業(yè)要積極引進(jìn)新入職的人員，同時(shí)具有才能和能力的新入職人員要及時(shí)提拔。通過(guò)使用薪酬福利、事業(yè)發(fā)展機(jī)遇和前景以及工作環(huán)境等來(lái)吸引更多的人才。通過(guò)引進(jìn)更多的人才可以減少培訓(xùn)的時(shí)間，將工作的效率有效提升;三是航空企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)素養(yǎng)與技能培訓(xùn)要進(jìn)行重視，同時(shí)對(duì)每一個(gè)員工進(jìn)行個(gè)性化的職業(yè)生涯規(guī)劃，而且派遣專門(mén)的人員對(duì)員工開(kāi)展幫扶與業(yè)務(wù)技能指導(dǎo)工作。

4.2.4 目標(biāo)激勵(lì)與企業(yè)文化應(yīng)用對(duì)策

航空企業(yè)實(shí)行員工激勵(lì)機(jī)制還需要通過(guò)塑造激勵(lì)目標(biāo)與企業(yè)文化的來(lái)實(shí)現(xiàn)。通過(guò)塑造良好的企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃愿景促使員工對(duì)企業(yè)發(fā)展更加具備信心，因此積極地投入到工作之中，促使員工在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)。

航空企業(yè)管理層要重視員工的理想追求和未來(lái)職業(yè)的發(fā)展規(guī)劃;企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)則是企業(yè)在未來(lái)開(kāi)展經(jīng)濟(jì)活動(dòng)過(guò)程中的行動(dòng)指南和綱領(lǐng)。因此航空企業(yè)管理層需要引導(dǎo)員工將自身的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展方向相契合，進(jìn)而讓員工形成最高級(jí)的自我激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)員工的發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)的目標(biāo)相聯(lián)系起來(lái)時(shí)，這些員工會(huì)在工作中不斷發(fā)掘自己的潛力和發(fā)揮自己的能力，盡可能在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。另外要讓航空企業(yè)員工參與到企業(yè)的決策和管理中，通過(guò)建設(shè)相應(yīng)的平臺(tái)為員工提供管理的機(jī)會(huì)，提升員工在航空企業(yè)中自我管理的意識(shí)和作用。

5 結(jié)語(yǔ)

企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出就必須有人才作為支撐。相關(guān)研究表明我國(guó)航空企業(yè)實(shí)行人事管理方面應(yīng)用員工激勵(lì)機(jī)制時(shí)存在著許多的問(wèn)題，這些問(wèn)題導(dǎo)致航空企業(yè)的部分崗位人才流失嚴(yán)重，導(dǎo)致航空企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中受到了嚴(yán)重的阻礙。為了能解決這些問(wèn)題，本文提出了具有科學(xué)性的策略和優(yōu)化途徑，最終保障航空企業(yè)員工能不斷激發(fā)自身的潛能和能力投入到航空企業(yè)的發(fā)展之中。

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Abstract： With the advent of the era of knowledge economy， personnel management has become the key to the development， progress， prosperity and prosperity of enterprises， and it has played an important role in the normal management and operation of enterprises. If modern enterprises want to stand out in the fierce market competition， they must reform the traditional personnel management methods， and form a strong core competitiveness in this process. Talent is the most powerful resource in the process of enterprise competition， and the establishment of an incentive mechanism can create a humanized and scientific working environment， meet the needs of employees， and encourage more talents with high quality and ability to stay in the enterprise. Survive and progress in the fierce market competition. For the personnel management of modern aviation enterprises， the lack of a complete and effective incentive mechanism will cause employees to fail to realize most of their potential and work efficiency. Some aviation companies do not fully understand and understand the importance of the employee incentive mechanism， so they still use the past personnel management model and incentive methods， resulting in a considerable number of employees in the process of work can not give full play to their work strength and enthusiasm ， Not only will greatly reduce the efficiency of work， but also lead to a reduction in employee loyalty and a sense of belonging to the company. This paper studies the application of employee incentive mechanism in the personnel management of modern aviation enterprises， discusses and analyzes the existing problems， and puts forward corresponding scientific suggestions and strategies according to the problems， which ultimately urges modern aviation enterprises to improve the effectiveness of personnel management And retain more talents.

Key?words： Employee incentive mechanism; Modern aviation company; Personnel management; Application strategy