重慶市基層公共衛(wèi)生人員職業(yè)倦怠現(xiàn)狀及影響因素分析

黃慶華，李亞美，周 密

(西南大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院， 重慶 400715)

一、引言

職業(yè)倦怠是指個體長期處于工作時間較長、工作量過大、工作強(qiáng)度極高狀態(tài)下產(chǎn)生的一種身心消耗過度、精力衰竭的綜合癥[1]，具體癥狀表現(xiàn)為情感衰竭、去人性化和個人成就感降低。其中，情感衰竭被認(rèn)定為職業(yè)倦怠感的核心維度，也是個人應(yīng)激維度，指個體對工作沒有熱情和活力，在情感上一直處于過度付出的狀態(tài)而常常感到疲憊不堪。去人性化代表職業(yè)倦怠感的人際處理維度，指個體有意與工作對象間保持距離，對待他人和環(huán)境采取消極、冷漠、憤世嫉俗的態(tài)度。個人成就感是指個體對自身工作能力和工作價值的評價，代表了職業(yè)倦怠感的自我評價維度[2]。職業(yè)倦怠對個體的負(fù)面影響一直以來受到學(xué)界的密切關(guān)注[3-4]。已有研究證實(shí)，職業(yè)倦怠會對個體的身心健康、工作能力以及其所在的組織等諸多方面產(chǎn)生影響[5]，可能導(dǎo)致個體工作滿意度降低、工作效率下降、缺勤、離職等一系列問題，甚至?xí)l(fā)焦慮和抑郁等心理問題和慢性生理疾病。

醫(yī)務(wù)工作關(guān)系到人民的生命健康問題，具有高風(fēng)險、高責(zé)任、高要求、高負(fù)荷以及過多情感付出的職業(yè)特征。醫(yī)務(wù)人員存在較高的職業(yè)倦怠風(fēng)險[4]。Thomas對1983—2004年發(fā)表的關(guān)于醫(yī)生倦怠的文獻(xiàn)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)住院醫(yī)師有嚴(yán)重的工作倦怠傾向[6]。李超平等對國內(nèi)218名醫(yī)護(hù)人員調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有過度情感衰竭的人占比42.1%，有過高去人性化傾向的人占比22.7%，有較低個人成就感的人占比48.6%[7]。趙玉芳等以253名醫(yī)生為研究對象，發(fā)現(xiàn)醫(yī)生存在較嚴(yán)重的職業(yè)倦怠，其中，處于16～20年工齡層的醫(yī)生職業(yè)倦怠最嚴(yán)重；不同科室、職稱的醫(yī)生職業(yè)倦怠程度不同，中級職稱和精神科醫(yī)生職業(yè)倦怠較嚴(yán)重[8]。許亞紅等對北京市3所三級甲等綜合醫(yī)院的100名低年資護(hù)士調(diào)查發(fā)現(xiàn)，護(hù)士的職業(yè)倦怠狀況較為嚴(yán)重，其中，50%的被試者存在情感衰竭，60%的被試者有一定程度的去人性化現(xiàn)象，49%的被試者沒有個人成就感[9]。鄒雨霞等對廣州市20所社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的530名工作人員進(jìn)行調(diào)研發(fā)現(xiàn)，廣州市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心工作人員檢出率處于較高水平，并提出年齡、學(xué)歷、職稱、客觀支持、工作回報(bào)和領(lǐng)導(dǎo)管理是職業(yè)倦怠的影響因素[10]。

目前針對國內(nèi)醫(yī)護(hù)人員職業(yè)倦怠情況的研究對象以二級及以上綜合醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員為主，鮮有專門針對基層和公共衛(wèi)生人員的研究?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)具備公共衛(wèi)生服務(wù)的職能，負(fù)責(zé)預(yù)防接種、傳染上報(bào)、健康教育等多項(xiàng)惠民工作。新醫(yī)改政策實(shí)施以來，基層公共衛(wèi)生人員承擔(dān)的工作任務(wù)越來越重，但令工作人員期盼的工資和待遇卻沒有明顯提高[8]。特殊的工作性質(zhì)和來自居民的熱切期望，致使基層醫(yī)務(wù)人員更容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。而職業(yè)倦怠影響醫(yī)護(hù)人員個人的心理健康，進(jìn)而破壞醫(yī)療質(zhì)量、惡化醫(yī)患關(guān)系，甚至誘發(fā)醫(yī)療事故。因此，研究基層公共衛(wèi)生人員的職業(yè)倦怠問題具有重要的意義。本文利用重慶市基層公共衛(wèi)生人員的調(diào)查數(shù)據(jù)，分析重慶市基層公共衛(wèi)生人員的職業(yè)倦怠現(xiàn)狀和影響因素，為基層公共衛(wèi)生人員職業(yè)倦怠水平提供科學(xué)依據(jù)和政策建議。

二、數(shù)據(jù)與研究設(shè)計(jì)

(一)數(shù)據(jù)和樣本收集

本研究在2019年5月至7月期間對重慶市所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院(含中心衛(wèi)生院)、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)、村衛(wèi)生室在崗的公共衛(wèi)生工作人員進(jìn)行問卷調(diào)查，共發(fā)放問卷1 263份。為消除異常樣本對研究結(jié)論造成偏差，本文剔除無效問卷，最終回收有效問卷902份。

(二)數(shù)據(jù)分析與處理

本研究通過描述性統(tǒng)計(jì)對重慶市基層公共衛(wèi)生人員人口學(xué)變量予以描述，利用單因素分析比較不同人口學(xué)變量的基層公共衛(wèi)生人員職業(yè)倦怠程度，采用多元線性回歸模型檢驗(yàn)不同人口學(xué)變量是否對基層公共衛(wèi)生人員職業(yè)倦怠具有顯著的預(yù)測效應(yīng)。數(shù)據(jù)處理使用SPSS 21.0和Stata 15.0。

(三)職業(yè)倦怠的調(diào)查工具

本研究采用國際通用Maslach職業(yè)倦怠量表(Maslach Burnout Inventory，MBI)進(jìn)行職業(yè)倦怠程度測量。量表由3個分量表組成，包含22個項(xiàng)目。其中，情感衰竭(Emotional exhaustion，EE)9個項(xiàng)目，去人性化(Depersonalization，DP)5個項(xiàng)目，個人成就感(Personal accomplishment，PA)8個項(xiàng)目。受調(diào)查者根據(jù)自己的直觀感受去選擇每一個條目對應(yīng)的選項(xiàng)，各維度的得分就是對應(yīng)分量表所有項(xiàng)目的得分之和。情感衰竭和去人性化與得分成正比，即得分越高職業(yè)倦怠感越強(qiáng)，而個人成就感得分越高表明職業(yè)倦怠感越弱。為了檢驗(yàn)問卷的可靠性和有效性，本文進(jìn)行了信度和效度分析。結(jié)果顯示，情感衰竭、去人性化、個人成就感的Cronbach’s α系數(shù)分別為0.922、0.827、0.919，表明3個分量表均屬高內(nèi)在信度。

三、實(shí)證結(jié)果分析

(一)調(diào)查對象基本信息

本次調(diào)查研究的基層公共衛(wèi)生人員共計(jì)902人，基本信息如表1所示。從個體特征因素來看，女性多于男性，未婚人員多于已婚人員。年齡在31～40歲的基層公共衛(wèi)生人員最多，30歲及以下的人員占總?cè)藬?shù)的36.03%，41歲以上的人員最少?？傮w來看，基層公共衛(wèi)生人員的學(xué)歷較高，主要是本科及以上學(xué)歷，其次是大專學(xué)歷，高中及以下學(xué)歷的人僅為1.22%。每月薪資水平在3 000～5 000元的人數(shù)最多，收入在5 001～8 000元次之，處于低工資和高工資層級的人員相對較少。從職業(yè)因素來看，在編人員多于非在編人員。初級職稱的人員最多，其次是擁有中級職稱的人員，無職稱的人員占比15.85%，獲得高級職稱的人員占比僅為6.87%?；鶎庸残l(wèi)生人員的專業(yè)大多為臨床專業(yè)，護(hù)理專業(yè)和其他專業(yè)的人數(shù)差不多，公共衛(wèi)生專業(yè)的人員較少，占總?cè)藬?shù)的2.99%。由表1可知，從事衛(wèi)生技術(shù)崗位的人員最多，占總?cè)藬?shù)的80.04%；工作年限大多集中在6～15年；工齡在5年以下、16～25年及26年以上的人員構(gòu)成比分別為23.84%、21.06%和7.98%。

表1 2019年重慶市基層公共衛(wèi)生人員社會人口學(xué)基本信息

(二)調(diào)查對象職業(yè)倦怠總體情況

不同人口學(xué)特征基層公共衛(wèi)生人員職業(yè)倦怠得分情況如表2所示，從總體上看，調(diào)查對象在情感衰竭、去人性化、個人成就感3個維度上的平均分依次是14.13、3.39和26.25，標(biāo)準(zhǔn)誤分別為0.248、0.114和0.336。情感衰竭、去人性化兩個維度得分的66.7百分位數(shù)值分別為17.0和4.0，個人成就感得分的33.3百分位數(shù)值為22.0。在后面的方差分析中，如果情感衰竭、去人性化這兩個維度的得分大于66.7百分位數(shù)值，個人成就感平均分低于33.3百分位數(shù)值，則說明該組研究對象在此維度的職業(yè)倦怠感相對嚴(yán)重。

表2 2019年重慶市不同人口學(xué)特征基層公共衛(wèi)生人員職業(yè)倦怠得分情況( 平均分±標(biāo)準(zhǔn)差)

(三)人口學(xué)特征對職業(yè)倦怠的影響

從表2可以看出，不同性別組的調(diào)查對象在情感衰竭、去人性化、個人成就感3個維度上的平均分無統(tǒng)計(jì)學(xué)差異。年齡在情感衰竭、去人性化、個人成就感3個維度上的平均分有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異，位于31～40歲年齡段的人員在“情感衰竭”和“去人性化”兩個維度上的平均分最高，30歲及以下年齡段的人員“個人成就感”的平均分最低?；橐鰻顩r為已婚或未婚的人員在“情感衰竭”和“個人成就感”兩個維度上各組間存在統(tǒng)計(jì)學(xué)差異，未婚人員在“情感衰竭”上的得分略高于已婚人員。學(xué)歷在“個人成就感”維度上各組間有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異，大專學(xué)歷的人員得分最低。隨著薪資水平的降低，“個人成就感”的平均分呈現(xiàn)出遞減趨勢，各組間存在統(tǒng)計(jì)學(xué)差異。

(四)職業(yè)相關(guān)因素對職業(yè)倦怠的影響

不同職業(yè)相關(guān)因素基層公共衛(wèi)生人員職業(yè)倦怠得分情況如表3所示，臨床專業(yè)的人員“個人成就感”平均分最高，其次為護(hù)理專業(yè)的人員，公共衛(wèi)生專業(yè)人員得分最低，各組間存在統(tǒng)計(jì)學(xué)差異。職稱在“情感衰竭”“去人性化”和“個人成就感”3個維度上均有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異。職稱為中級的調(diào)查對象在“情感衰竭”“去人性化”兩個維度上的平均分最高，高級職稱人員在“個人成就感”上的得分最高。其他技術(shù)人員在“個人成就感”維度上平均分最低，各組間存在統(tǒng)計(jì)學(xué)差異。在編人員和非在編人員在“情感衰竭”維度上有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異，且在編人員的平均分高于非在編人員。工齡在“情感衰竭”“去人性化”和“個人成就感”3個維度上均存在統(tǒng)計(jì)學(xué)差異。工作年限在6～15年的人員在“情感衰竭”“去人性化”上的得分最高。工齡在5年以下的人員在“個人成就感”維度上的得分最低。

表3 2019年重慶市不同職業(yè)相關(guān)因素基層公共衛(wèi)生人員職業(yè)倦怠得分情況(平均分±標(biāo)準(zhǔn)差)

(五)職業(yè)倦怠影響因素的多元線性回歸分析

將情感衰竭、去人性化、個人成就感3個職業(yè)倦怠維度上的得分分別作為因變量，將人口學(xué)特征變量及職業(yè)相關(guān)變量作為自變量，利用多元線性回歸方法進(jìn)行分析，其中性別(女性為對照)、婚姻狀況(未婚為對照)、聘任方式(非在編為對照)各設(shè)置1個啞變量，年齡(41歲以上)與學(xué)歷(高中及以下)設(shè)置2個啞變量，每月薪資水平(3 000元以下為對照)、專業(yè)(公共衛(wèi)生專業(yè)為對照)、職稱(無職稱為對照)、崗位(其他技術(shù)人員為對照)、工齡(5年以下為對照)各設(shè)置3個啞變量，如表4所示。

從表4可以看出，控制對照組變量以后，對于“情感衰竭”這一維度，年齡在31～40歲、中級職稱和初級職稱的人員得分最高；對于“去人性化”這一維度，大專、本科及以上學(xué)歷、中級職稱、初級職稱和在編人員得分最高，工作年限在16～25年和26年以上的人員得分最低。對于“個人成就感”這一維度，擁有大專和本科及以上學(xué)歷的人員得分最低，每月薪資水平在5 001～8 000元和8 000元以上的人員得分最高。

表4 2019年重慶市基層公共衛(wèi)生人員職業(yè)倦怠影響因素多元線性回歸分析(平均分±標(biāo)準(zhǔn)差)

自變量情感衰竭去人性化個人成就感(截距)10.980???1.63228.014???(3.78)(1.40)(6.82)男性0.3560.2430.090(0.58)(0.88)(0.11)30歲及以下1.327-0.245-0.610(1.23)(-0.49)(-0.40)31～40歲1.656?0.237-0.734(1.84)(0.58)(-0.58)已婚-0.495-0.126-0.520(-0.69)(-0.35)(-0.52)大專-0.2221.723???-7.349??(-0.12)(2.75)(-2.38)本科及以上-0.5091.257??-6.558??(-0.28)(1.98)(-2.10)護(hù)理專業(yè)-0.212-0.2891.544(-0.14)(-0.38)(0.92)臨床專業(yè)-0.380-0.4672.145(-0.26)(-0.64)(1.39)其他專業(yè)-1.052-0.7490.527(-0.70)(-1.03)(0.32)高級1.6750.234-2.019(1.19)(0.45)(-1.00)中級2.177??1.427???0.551(2.20)(3.11)(0.42)

自變量情感衰竭去人性化個人成就感初級1.397?0.852??0.472(1.91)(2.52)(0.45)衛(wèi)生技術(shù)人員-0.3790.1052.432(-0.36)(0.22)(1.62)管理人員0.2340.3792.029(0.19)(0.67)(1.13)工勤人員0.3240.4680.258(0.17)(0.62)(0.11)在編1.4150.622?0.216(1.61)(1.75)(0.19)6～15年0.385-0.278-0.768(0.50)(-0.76)(-0.75)16～25年-0.169-1.156??-0.660(-0.15)(-2.33)(-0.46)26年以上-0.527-1.911???2.942(-0.33)(-3.11)(1.33)3 000～5 000元0.613-0.2611.027(0.59)(-0.59)(0.69)5 001～8 000元0.204-0.2823.215??(0.18)(-0.59)(2.01)8 000元以上-0.196-0.0636.438???(-0.13)(-0.09)(2.70)N(樣本量)902902902F值1.1492.5952.494

四、影響因素討論

(一)年齡、學(xué)歷、每月薪資水平與職業(yè)倦怠的關(guān)系

本文研究結(jié)果顯示，重慶市基層公共衛(wèi)生人員職業(yè)倦怠感總體處于中度水平。一般人口學(xué)特征(性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、收入等)對基層公共衛(wèi)生人員職業(yè)倦怠狀況有著顯著的影響。

單因素及多元回歸結(jié)果顯示，31～40歲年齡段的人員在“情感衰竭”這一維度的得分最高，這表明他們是職業(yè)倦怠的易發(fā)群體。處于這個年齡段的公共衛(wèi)生人員，大部分是隊(duì)伍里的中堅(jiān)力量，在基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)揮骨干作用。一方面，由于基層公共衛(wèi)生人員工作性質(zhì)和業(yè)務(wù)范圍與醫(yī)院護(hù)士完全不同，大多數(shù)基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)執(zhí)行的是“醫(yī)院健康護(hù)理”服務(wù)而非單純的醫(yī)療問題，因此公共衛(wèi)生人員的工作具有高責(zé)任、高要求和高負(fù)荷的特征。同時，當(dāng)今知識的更新速度令他們應(yīng)接不暇，迫使公共衛(wèi)生人員必須及時更新自己的知識、提高自己各方面的水平，外界的變化對他們提出了更高的要求。另一方面，家庭生活的困擾接踵而至，他們養(yǎng)老育小、家務(wù)繁重，家庭的壓力使工作受到牽絆，從而影響了工作，發(fā)展到一定程度容易導(dǎo)致職業(yè)倦怠。朱偉等的研究也證實(shí)，30～40歲的醫(yī)師情感衰竭得分最高[11]。

大專與本科及以上學(xué)歷的人員在“去人性化”這一維度的得分相對更高，在“個人成就感”這一維度得分相對更低，證明這兩組調(diào)查對象的職業(yè)倦怠感處于高風(fēng)險水平。葛文珍等發(fā)現(xiàn)本科及以上學(xué)歷的人員“去人性化”得分最高[12]，與本文研究結(jié)果一致。田亞茹的研究也證實(shí)，學(xué)歷越高越容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感[13]。原因可能在于：學(xué)歷高的人群對工作的自我定位、工作要求以及收入期望都高于低學(xué)歷的人員，當(dāng)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)所提供的機(jī)會和環(huán)境不能使其滿足時，個體對工作會感到精疲力竭，不知不覺產(chǎn)生消極情緒以及工作能力上的低成就感，職業(yè)倦怠感也日漸凸顯。大專學(xué)歷的公共衛(wèi)生人員醫(yī)學(xué)知識和臨床“三基”能力相對較低，法律和倫理意識比較淡薄，致使他們懷疑自己的業(yè)務(wù)能力，在與患者的溝通交流中缺乏信心，刻意與患者保持距離。

收入是員工最關(guān)心的問題之一[14]。在本研究中，收入在5 001～8 000元和8 000元以上的人員“個人成就感”最高，說明收入在3 000元及以下的人員“個人成就感”最低。收入不僅關(guān)系到職工的生活水平，還是個人自我實(shí)現(xiàn)的一種肯定。在生活壓力日益增長的情況下，低收入者的情緒必然會受到影響，容易產(chǎn)生“同工不同酬”的不平衡心理，影響工作積極性，進(jìn)而加重職業(yè)倦怠感。

(二)職稱、聘任方式、工齡與職業(yè)倦怠的關(guān)系

本文研究結(jié)果顯示，初級和中級職稱、正式在編人員、工齡短的基層公共衛(wèi)生人員職業(yè)倦怠程度更為嚴(yán)重。

單因素及多元回歸結(jié)果顯示，初級職稱和中級職稱的人員在“情感衰竭”和“去人性化”兩個維度上得分最高，表明他們是職業(yè)倦怠的易發(fā)群體。從人數(shù)比重來看，擁有初級職稱的人占到總?cè)藬?shù)的一半以上，來自內(nèi)外部的人際競爭和自身的職業(yè)發(fā)展意識要求他們在一定年齡之內(nèi)取得更高的職稱。受傳統(tǒng)文化中論資排輩的影響，職稱相對低的醫(yī)生群體工作量大、決策權(quán)少、薪資水平低，而且患者對其認(rèn)可度低和偶有不尊重的行為，易使基層公共衛(wèi)生人員產(chǎn)生職業(yè)倦怠。同時，醫(yī)學(xué)知識的日新月異導(dǎo)致醫(yī)學(xué)群體職稱晉升難度大。一方面，醫(yī)務(wù)人員要利用自己的業(yè)余時間學(xué)習(xí)新的知識、撰寫論文和提升技能；另一方面還要為臨床科研和職稱評定而努力。職稱因素在情感衰竭維度上有顯著的統(tǒng)計(jì)學(xué)差異，其中擁有中級職稱的人群情感衰竭最嚴(yán)重[8]。而對不同聘任方式的人員職業(yè)倦怠情況調(diào)查發(fā)現(xiàn)，正式在編人員“去人性化”情況最嚴(yán)重。正式在編人員是重慶市基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的中堅(jiān)力量，身居要職的他們更難平衡工作目標(biāo)與工作負(fù)荷之間的矛盾，故更易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

處于16～25年和26年以上工齡層的職工在“去人性化”維度上得分最低，表明工齡在5年及以下的職工“去人性化”情況最嚴(yán)重。原因可能在于：低工齡或者處于職業(yè)生涯初期階段的基層公共衛(wèi)生人員涉世未深，對工作有較強(qiáng)的期待感，對未來抱有更多的期望，但進(jìn)入工作后對基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的環(huán)境適應(yīng)能力差，專業(yè)技能不熟練，不能很好地處理與同事、患者之間的人際關(guān)系，發(fā)展到一定程度會陷入到人際關(guān)系的沖突困境。當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)個人的某些想法和現(xiàn)實(shí)沖突時，思考問題、解決問題的方式往往變得極端，容易以消極的態(tài)度面對挫折，從而存在職業(yè)倦怠感高風(fēng)險。進(jìn)一步分析可知，不管在基層醫(yī)療內(nèi)部還是在患者認(rèn)知層面上，剛?cè)肼毜娜藛T都處于弱勢地位，在各種接觸中常常會出現(xiàn)情感付出的不公平感，容易產(chǎn)生應(yīng)付心理。此外，患者普遍認(rèn)為基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)水平低，存在不客觀的認(rèn)識，如果低工齡的職工在工作中得不到患者的信任和支持，對患者的耐心和熱情會逐漸消失，從而引起患者不滿，惡化醫(yī)患關(guān)系，對基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的發(fā)展產(chǎn)生影響。

五、對策建議

對33名熟悉基層衛(wèi)生健康事業(yè)的衛(wèi)生健康委員會在職人員、重慶市醫(yī)療專家、基層公共衛(wèi)生單位行政人員、基層公共衛(wèi)生單位醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行開放式訪談，主題為“完善基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人員職稱評聘等工作機(jī)制的政策建議”。訪談對象主要來自重慶市九龍坡區(qū)、北碚區(qū)、萬州區(qū)、涪陵區(qū)、奉節(jié)縣等地，職稱涵蓋初、中、高級，立場觀點(diǎn)大致可代表不同人員對重慶市基層公共衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的認(rèn)知和期望。筆者整理出有價值的訪談文本，通過提取關(guān)鍵詞句、分類詞句，區(qū)分相似類和不同類等方式予以分析，最后將訪談文本組織成統(tǒng)一架構(gòu)的對策建議。

(一)引導(dǎo)樹立正確認(rèn)知觀，鼓勵調(diào)節(jié)工作狀態(tài)

上級部門的正確引導(dǎo)是解決工作人員職業(yè)倦怠問題的首要前提。由于職業(yè)倦怠在主觀上來自于個人，上級部門應(yīng)從個體層面正確認(rèn)識和處理職業(yè)倦怠問題。第一，要培養(yǎng)基層公共衛(wèi)生人員自我調(diào)節(jié)能力。面臨繁重的工作任務(wù)時，鼓勵人員找到科學(xué)有效的工作方式，制定具體明確的目標(biāo)，建立切實(shí)可行的計(jì)劃，合理安排自己的時間，并能通過傾訴溝通、自我反思、定期運(yùn)動等方式自我排解。第二，要鼓勵基層公共衛(wèi)生人員樂觀面對生活，以積極的方式處理令自己心理過激的工作難題，調(diào)節(jié)回復(fù)心理狀態(tài)，給予自我正向的心理暗示，及時反省自己的失誤，靈活應(yīng)對并學(xué)會適應(yīng)環(huán)境，同時多與同事建立協(xié)作關(guān)系、主動分享診療經(jīng)驗(yàn)，多與服務(wù)對象溝通交流、取得理解和尊重。第三，要引導(dǎo)基層公共衛(wèi)生人員樹立正確的醫(yī)療觀念和職業(yè)理想、堅(jiān)定對事業(yè)的信念和理想、培養(yǎng)獻(xiàn)身精神，特別是在新冠疫情期間，更要做好基層公共衛(wèi)生人員的心理健康建設(shè)工作，動態(tài)監(jiān)測工作人員的身心狀況，實(shí)時與工作人員保持良性溝通，適時開展專業(yè)培訓(xùn)，從而緩解緊張和焦慮情緒[15]。

(二)建立社會支持網(wǎng)絡(luò)，預(yù)防和干預(yù)職業(yè)倦怠

社會各界的多方支持是減緩工作人員職業(yè)倦怠感的重要方法。職業(yè)倦怠是影響基層醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的危險因素，應(yīng)當(dāng)加大基層公共衛(wèi)生人員職業(yè)倦怠預(yù)防和治理上的力度，采取科研立項(xiàng)和資源投入的方式應(yīng)對職業(yè)倦怠帶來的問題；完善相輔相成的支持政策，有目的性地制定一些干預(yù)和預(yù)防措施，建立有效的職業(yè)倦怠預(yù)防制度體系。相關(guān)組織部門要注重人力資源開發(fā)工作，建造一支身心健康、醫(yī)療水平高的隊(duì)伍；要從多維度來衡量工作效果，多角度評價工作績效[16]。社會公眾對基層公共衛(wèi)生人員要持有合理的期望，理解基層醫(yī)務(wù)工作環(huán)境的客觀局限性，了解基層公共衛(wèi)生人員的工作復(fù)雜度，包容基層公共衛(wèi)生人員，幫助排解公共衛(wèi)生人員的壓力。

(三)加強(qiáng)醫(yī)院科學(xué)管理，提供良性后援保障

基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的科學(xué)管理是維持工作人員低職業(yè)倦怠感的必要條件。改善基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理，首要工作是實(shí)行公開透明的行政管理制度。規(guī)章制度要對工作人員一視同仁，上級領(lǐng)導(dǎo)要尊重下級工作人員。對基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)中的各種關(guān)系和矛盾進(jìn)行協(xié)調(diào)，解決臨床一線醫(yī)護(hù)人員面臨的一切問題。其次，要營造良好的風(fēng)氣氛圍。在精神和物質(zhì)上都應(yīng)給予基層公共衛(wèi)生人員一定支持，采取相關(guān)措施降低職工的工作壓力，合理提高人員待遇，爭取改善醫(yī)療質(zhì)量。再次，要重點(diǎn)關(guān)注職業(yè)倦怠的高發(fā)人群，采取心理干預(yù)和組織調(diào)整等措施，預(yù)防和矯治基層公共衛(wèi)生人員的職業(yè)倦怠，從而提高基層公共衛(wèi)生人員工作質(zhì)量和工作效率。最后，要注重開展高質(zhì)量的培訓(xùn)工作，定期開展情緒勞動培訓(xùn)，提高員工對工作的適應(yīng)能力[17]。培訓(xùn)內(nèi)容要涵蓋解決壓力和緩解職業(yè)倦怠感的方法技巧，培訓(xùn)形式要具有多樣化和針對性[18]。