基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)探討

趙凱

摘 要 近幾年全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度逐漸趨于穩(wěn)定平緩，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)模式也開始逐漸轉(zhuǎn)型優(yōu)化進(jìn)入一個(gè)“新常態(tài)”。在這種大環(huán)境下，我國(guó)企業(yè)將面臨更未知的挑戰(zhàn)和更復(fù)雜的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)只有通過更高效的戰(zhàn)略管理和企業(yè)績(jī)效管理水平，才能提升自身競(jìng)爭(zhēng)力。本文首先論述了企業(yè)績(jī)效的相關(guān)內(nèi)容，介紹了企業(yè)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的主要內(nèi)容與作用，總結(jié)出基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)績(jī)效管理中最常用的KPI考核模式的特點(diǎn)與優(yōu)勢(shì)，同時(shí)分析這一工具運(yùn)用中常見的問題和注意事項(xiàng)。

關(guān)鍵詞 戰(zhàn)略導(dǎo)向 企業(yè)績(jī)效 績(jī)效管理

一、引言

在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)全球化的大背景下，企業(yè)不再僅關(guān)注短期的利潤(rùn)最大化，更關(guān)心企業(yè)內(nèi)部管理即生產(chǎn)效率是否高效，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及優(yōu)勢(shì)是否具有競(jìng)爭(zhēng)力。因此，除了傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)已逐漸受到企業(yè)的重視，在眾多企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)中，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核的大部分要求受到企業(yè)的廣泛應(yīng)用。但是許多企業(yè)在引進(jìn)這一考核標(biāo)準(zhǔn)的過程中既沒有對(duì)這一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行詳細(xì)的認(rèn)知，也沒有針對(duì)本企業(yè)進(jìn)行適當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)換，引入之后的結(jié)果往往差強(qiáng)人意。本文對(duì)企業(yè)的績(jī)效進(jìn)行深入分析，找出企業(yè)績(jī)效考核中存在的共性問題，通過不斷改進(jìn)優(yōu)化，從而提高員工的黏度和工作熱情，不斷輸出有效結(jié)果，實(shí)現(xiàn)企業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。

KPI是當(dāng)下使用最多的績(jī)效考核模式，本文也從基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)KPI績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行說明。通過理清企業(yè)的運(yùn)行體系，透徹分析企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，了解績(jī)效目標(biāo)是如何由上自下、層層分解，與公司的所有員工進(jìn)行關(guān)聯(lián)，又如何助力企業(yè)管理者能夠更客觀準(zhǔn)確的判斷員工的能力，幫助員工提高綜合素質(zhì)和技能，最終提升企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力。

二、相關(guān)理論概述

（一）企業(yè)績(jī)效考核理論

1.績(jī)效考核的起源和主要內(nèi)容。企業(yè)績(jī)效考核主要通過監(jiān)督、考察員工或者團(tuán)隊(duì)的行為表現(xiàn)、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)等多個(gè)方面來綜合分析評(píng)價(jià)，從而達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，這種方法可以促進(jìn)員工工作的主動(dòng)性和積極性，并提高員工的個(gè)人綜合素質(zhì)。這一考核方法來源于英國(guó)，早期只應(yīng)用于公務(wù)員制度。當(dāng)時(shí)人員并沒有好壞之分，資歷是唯一的晉升方式，為了改變這種模式，1854—1870年，績(jī)效考核制度逐漸取代原有的制度。用“逐年逐項(xiàng)逐人”的方式代替“一視同仁”的考查方式，公務(wù)員的工作熱情被調(diào)動(dòng)了起來。之后1887年，美國(guó)將這種方式推廣到各個(gè)企業(yè)，隨后這種方式逐漸被多個(gè)國(guó)家引進(jìn)學(xué)習(xí)。KPI理論的核心是二八法則，具體是指一個(gè)企業(yè)部門和員工需要完成的所有工作任務(wù)中有八成其實(shí)是靠?jī)沙傻年P(guān)鍵舉動(dòng)決定的，換言之，如果可以準(zhǔn)確定位這20%的核心行為，那么就決定了整個(gè)工作的主體。

2.企業(yè)績(jī)效考核的作用。企業(yè)績(jī)效考核的作用大致可以概括為以下四個(gè)方面：

第一，對(duì)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵方向更加明確。通過自上而下的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定，可以使團(tuán)隊(duì)更加了解企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素和方向，之后再制定有效的目標(biāo)和計(jì)劃，有的放矢，更好地完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

第二，對(duì)自身的運(yùn)營(yíng)狀況和員工工作情況有更加透徹的動(dòng)態(tài)了解。企業(yè)通過不斷更新的實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)，了解自身的運(yùn)轉(zhuǎn)效率、資源利用率及經(jīng)營(yíng)狀況;企業(yè)還有可以通過員工的流動(dòng)率、出勤率和績(jī)效結(jié)果等方面，發(fā)現(xiàn)有發(fā)展前景的員工，能力強(qiáng)的優(yōu)秀員工也更容易被關(guān)注。

第三，對(duì)員工有激勵(lì)促進(jìn)作用?？?jī)效考核方法既能更好的管理企業(yè)，又能公平的評(píng)判員工的投入產(chǎn)出比，這種考核方式在幫助員工設(shè)定方向的同時(shí)，也是對(duì)員工辛勤勞動(dòng)的肯定，員工的責(zé)任心和歸屬感得到提升，員工會(huì)更加努力地為企業(yè)工作。

第四，可以營(yíng)造出一個(gè)積極向上的工作氣氛。這種考核方式較為公平的考察出員工的工作成果，企業(yè)可運(yùn)用獎(jiǎng)金、晉升等激勵(lì)方式加以鼓勵(lì)，員工的工作激情再一次被帶動(dòng)，形成你追我趕的積極氛圍。良性循環(huán)的結(jié)果使企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力大幅度提升。

（二）基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)績(jī)效考核的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)

1.基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)績(jī)效考核的特點(diǎn)。企業(yè)績(jī)效考核（KPI績(jī)效考核）的設(shè)定有如下特點(diǎn)：

第一，目標(biāo)必須是具體可衡量的。企業(yè)只有將具體數(shù)據(jù)納入到指標(biāo)中，才能更好地統(tǒng)一定義戰(zhàn)略目標(biāo)和運(yùn)算方法，才能幫助部門和員工更準(zhǔn)確的設(shè)定目標(biāo)。

第二，與企業(yè)目標(biāo)關(guān)系密切。由于KPI績(jī)效考核是企業(yè)目標(biāo)的最佳表現(xiàn)指標(biāo)，因此很大程度上他決定著企業(yè)目標(biāo)的未來發(fā)展趨勢(shì)，員工的績(jī)效考核與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)需要通過這一媒介來連接，是企業(yè)目標(biāo)從藍(lán)圖走向現(xiàn)實(shí)的動(dòng)力之一。

第三，實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)需具備可操作性。KPI指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)離不開員工和考核人的參與，同時(shí)考核員與員工之間也應(yīng)該彼此溝通， KPI考核應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況，包含工作需求、平時(shí)表現(xiàn)和未來發(fā)展，實(shí)施便會(huì)更為合理。

第四，完成目標(biāo)的過程中，給予每一個(gè)成員的任務(wù)具有差異。企業(yè)內(nèi)的每一個(gè)成員學(xué)歷、家庭背景、性格特征等方面都存在很大的差異，因此如果企業(yè)只是簡(jiǎn)單的“一刀切”管理，并不能保證每一個(gè)成員都可以完全發(fā)揮自己的水平，對(duì)此KPI差異化考核，對(duì)員工更為有利。

第五，上下級(jí)的溝通不能間斷。企業(yè)只有做到與員工的溝通不間斷，才能保證掌握員工的實(shí)時(shí)情況，了解每一位員工的工作進(jìn)度，推出員工的工作效率，從而對(duì)KPI指標(biāo)的完成情況有大致的了解，對(duì)最終企業(yè)的目標(biāo)完成有一定的幫助。

2.基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)績(jī)效考核的優(yōu)勢(shì)。企業(yè)績(jī)效考核（KPI績(jī)效考核）大致可以總結(jié)出以下幾個(gè)優(yōu)勢(shì)：

第一優(yōu)勢(shì)是促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的落地。這一考核體系是在公司目標(biāo)的基礎(chǔ)之上，自上而下不斷分解細(xì)化出下一級(jí)指標(biāo)，將這些已經(jīng)分解的指標(biāo)分配到各個(gè)部門團(tuán)體，部門會(huì)將這些指標(biāo)進(jìn)一步落實(shí)到每一個(gè)員工，這樣就達(dá)到企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)的一致性，從而帶動(dòng)的員工行為目標(biāo)化，通過員工的績(jī)效達(dá)成，最終逐級(jí)完成公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。

第二優(yōu)勢(shì)是使組織的目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)保持相同。這一考核指標(biāo)幫助企業(yè)在拆分整體戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)更加專業(yè)，先根據(jù)部門職責(zé)分派部門任務(wù)，再根據(jù)個(gè)人崗位要求分派員工工作。員工努力工作的同時(shí)也是在逐漸完成整個(gè)戰(zhàn)略項(xiàng)目的工作。實(shí)際上KPI績(jī)效考核指標(biāo)就是將企業(yè)的利益與員工的個(gè)人利益捆綁、不斷提升，使得公司與員工同步成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)“雙贏”。

第三優(yōu)勢(shì)是提高KPI績(jī)效考核的引導(dǎo)能力。KPI一定程度上可以幫員工確定每一時(shí)段的工作重心，員工會(huì)清楚自身提升方向，成為連接企業(yè)與員工的一條主線，實(shí)現(xiàn)雙向互動(dòng)?；趹?zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理，在企業(yè)設(shè)定的短期或者長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，可以通過績(jī)效管理工具傳達(dá)給每位員工，員工可以明確自身工作的內(nèi)容、重點(diǎn);而員工的績(jī)效結(jié)果相應(yīng)的反饋給企業(yè)高層，使其了解員工的優(yōu)勢(shì)和短板。

基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效（KPI）是員工與部門、與企業(yè)之間重要的連接，即助力企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的落實(shí)，也增強(qiáng)了員工認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。

三、企業(yè)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)用中常見的問題和注意事項(xiàng)

當(dāng)前我國(guó)的企業(yè)的規(guī)模多以中小型為主，因此企業(yè)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)體系與這些中小企業(yè)相結(jié)合時(shí)，常會(huì)出現(xiàn)一些問題，大致分為以下幾類：

（一）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定不科學(xué)

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與公司的發(fā)展息息相關(guān)，所以在績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定時(shí)，要充分結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展實(shí)際，尤其是當(dāng)下關(guān)鍵業(yè)績(jī)提升點(diǎn)進(jìn)行設(shè)定。應(yīng)先對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行深入調(diào)研，確定企業(yè)目標(biāo)，然后逐層分解。這個(gè)過程中，有些企業(yè)存在企業(yè)或部門指標(biāo)直接轉(zhuǎn)為員工承擔(dān)的情況。企業(yè)與部門是以整體組織進(jìn)行運(yùn)轉(zhuǎn)的，是多環(huán)節(jié)、多方位呈現(xiàn)的結(jié)果，所以在指標(biāo)層層下達(dá)的過程中，要進(jìn)行分解、細(xì)化。尤其是員工層的指標(biāo)設(shè)定，必須結(jié)合崗位工作和能力要求進(jìn)行設(shè)置。

例如，有些企業(yè)以嚴(yán)重失誤和客戶反饋結(jié)果直接作為主要考核指標(biāo)，這種評(píng)判有可能不是真實(shí)的結(jié)果，另外直接作為指標(biāo)，員工無法準(zhǔn)確判斷可改善的關(guān)鍵點(diǎn)，也會(huì)打擊其積極性。那么這種情況下，建議可以對(duì)結(jié)果進(jìn)行簡(jiǎn)單分析，確定關(guān)鍵控制點(diǎn)，然后對(duì)這些控制點(diǎn)進(jìn)行指標(biāo)的管控，針對(duì)其討論具體措施，最終呈現(xiàn)有效結(jié)果。

（二）考核周期設(shè)置不合理

績(jī)效考核周期太長(zhǎng)，會(huì)影響高層決策者接受信息的及時(shí)性，無法對(duì)員工的變化實(shí)時(shí)更新，也不能對(duì)企業(yè)的產(chǎn)品信息及時(shí)掌握;周期太短，若績(jī)效指標(biāo)只設(shè)定長(zhǎng)期結(jié)果，短期員工的工作成果無法判定，決策者會(huì)更多采用主觀判定，對(duì)員工不夠公平。針對(duì)這種情況，企業(yè)可以根據(jù)崗位特點(diǎn)采用多種周期設(shè)定，月、季、年，多頻次多結(jié)果考核。如此一來，即能很好的保證企業(yè)高層對(duì)于公司信息掌握的及時(shí)性與連續(xù)性，又能保證員工考核的公平性。

（三）績(jī)效反饋體系不完善

績(jī)效管理絕不僅僅是設(shè)定目標(biāo)、考核結(jié)果，績(jī)效反饋是績(jī)效管理的關(guān)鍵一環(huán)。但是這一點(diǎn)常常被企業(yè)和管理者忽視?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)做到與業(yè)績(jī)結(jié)果充分掛鉤，那么考核結(jié)果也要與獎(jiǎng)罰結(jié)果保持一致，可以采用評(píng)先評(píng)優(yōu)、績(jī)效獎(jiǎng)金、晉升提拔等多種形式，只有員工的付出得到肯定，才能發(fā)揮激勵(lì)作用，從而提升工作熱情和忠誠(chéng)度。此外，針對(duì)員工績(jī)效不足的方面，管理者要與其充分溝通，共同擬定下一階段具體目標(biāo)和措施，并在以后對(duì)其表現(xiàn)和結(jié)果進(jìn)行跟進(jìn)管理。

（四）考核者對(duì)績(jī)效管理工具的認(rèn)知不足

績(jī)效考核是企業(yè)、部門管理的重要手段，只有管理者充分認(rèn)知到其作用，并用好這一工具，才能有效地提升企業(yè)和部門的業(yè)績(jī)。有些管理者覺得考核太麻煩、耗精力，在目標(biāo)設(shè)定時(shí)，未充分分析崗位情況和企業(yè)、部門目標(biāo)，指標(biāo)多采用主觀描述。在后期的考核中，又存在“拉不下臉”“大家辛苦”的思想。最終，員工不能從這項(xiàng)管理中看到公平性和競(jìng)爭(zhēng)性，結(jié)果既得不到員工的認(rèn)可，也不能提升其能力水平，更無法完成公司目標(biāo)。

四、結(jié)語

績(jī)效考核是企業(yè)管理最有效的工具之一，而基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系，從企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)出發(fā)，讓這一管理工具在企業(yè)基礎(chǔ)管理和目標(biāo)落地方面充分發(fā)揮作用，是助力企業(yè)發(fā)展、提升競(jìng)爭(zhēng)力的有效方法，值得推廣。

（作者單位為中糧糧谷）

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