淺談制度理論視角下跨國公司人力資源管理模式選擇

羅正業(yè)

[摘 要]跨國公司的人力資源管理除了受到企業(yè)總部和在地國的制度影響外，還受到跨國公司自身因素的影響?；诖?，本文從制度理論的視角分析了影響跨國公司人力資源管理模式選擇的各種因素，為跨國公司的人力資源管理模式選擇提供參考。

[關(guān)鍵詞]制度理論;跨國公司;管理模式

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.12.050

[中圖分類號]F272.92;F276.7[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1673-0194（2020）12-0-02

1 ? ? 制度理論視角下跨國公司人力資源管理模式概述

1.1 ? 制度及制度理論

制度指在一定社會歷史條件下，由政府機(jī)關(guān)或行業(yè)機(jī)構(gòu)制定或由傳統(tǒng)禮俗發(fā)展而成的，對區(qū)域內(nèi)全體民眾都具有權(quán)威性和強(qiáng)制性約束的一系列規(guī)范、辦事規(guī)程和行為準(zhǔn)則。制度有利于降低企業(yè)的交易成本。制度理論則是人們按照已知的知識，經(jīng)由演繹、推理等方法對制度的認(rèn)知和論述。

1.2 ? 跨國公司的人力資源管理模式

跨國公司的人力資源管理模式主要有3種：“程式化”“在地化”和“有機(jī)化”。所謂“程式化”，指跨國企業(yè)總部通過制定、發(fā)布和實施特定的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)制性要求各子公司的人力資源管理必須遵從這個標(biāo)準(zhǔn)，使各個子公司的人力資源管理達(dá)到高度的一致性和趨同性，獲得最佳秩序和社會效益?！霸诘鼗钡膶嵸|(zhì)是跨國公司根據(jù)在地國的地方環(huán)境，靈活開展人力資源管理活動，以有利于跨國公司與當(dāng)?shù)厣鐣幕诤?、打開當(dāng)?shù)厥袌?、增加?dāng)?shù)厝藛T的就業(yè)機(jī)會，減少當(dāng)?shù)厣鐣ν鈦碣Y本的敵視情緒。“有機(jī)化”模式，指跨國公司兼顧企業(yè)總部的管理傳統(tǒng)和在地國的制度環(huán)境，把“在地化”和“程式化”按照某種比例進(jìn)行協(xié)調(diào)，即采取一種靈活權(quán)變的人力資源管理方式。跨國公司子的人力資源管理模式需要考慮制度因素的影響，既要考慮來自母國/企業(yè)總部的制度因素，也要考慮在地國各方面的制度因素。“教條主義”或“一刀切”都不利于跨國公司

的發(fā)展。

2 ? ? 制度理論的合法性機(jī)制與環(huán)境概述

2.1 ? 合法性機(jī)制

社會組織學(xué)和制度理論認(rèn)為，組織的結(jié)構(gòu)和行為不僅是各種競爭力量和運行效率的產(chǎn)物，還在以下兩個方面受到社會信仰結(jié)構(gòu)和規(guī)則系統(tǒng)的控制：①如何形成組織;②組織如何運作。制度理論主要研究了組織領(lǐng)域的制度趨同現(xiàn)象，主要觀點是：在慣性思維的支配下，組織趨向于通過學(xué)習(xí)和模仿其他組織的結(jié)構(gòu)及正式制度以獲得社會認(rèn)可，從而使組織趨同。在解釋組織趨同現(xiàn)象時，制度理論借用了“合法性”機(jī)制——任何組織在運營過程中都會遇到各種制度壓力，組織要順應(yīng)和服從“合法性”機(jī)制，必然采取那些在制度環(huán)境下理所當(dāng)然的結(jié)構(gòu)和行為，以取得“合法性”。

2.2 ? 環(huán)境

從制度理論看，跨國公司的人力資源管理模式究竟采取“程式化”還是“在地化”，“程式化”到什么程度，或“在地化”到什么程度，都取決于跨國公司對制度環(huán)境的戰(zhàn)略性選擇。①遵從環(huán)境。子公司迫于合法性的壓力，通過遵從企業(yè)總部的現(xiàn)有制度框架，模仿總部和其他成熟子公司的規(guī)章制度和企業(yè)文化來規(guī)避風(fēng)險和挑戰(zhàn)。這時，跨國公司的人力資源管理趨向一致性和類同性，即“程式化”。②選擇環(huán)境?？鐕髽I(yè)在不同的在地國設(shè)置的子公司會面臨不同的、復(fù)雜多變的制度環(huán)境，如果在地國勞動力市場的管制較強(qiáng)，各子公司會選擇對其最有利的細(xì)分環(huán)境作為其生產(chǎn)經(jīng)營的制度結(jié)構(gòu)。這種情況下，跨國公司的人力資源管理就更多地采用“在地化”，即根據(jù)當(dāng)?shù)卣吆头梢笤O(shè)計人力資源管理活動。③控制環(huán)境。如果在地國勞動力市場的管制較弱時，有些跨國公司會通過自身的努力，主動改造其所在的細(xì)分環(huán)境，經(jīng)過一段時間的磨合后，組織以積極的態(tài)度適應(yīng)環(huán)境。此時，跨國公司的人力資源管理更趨向于“程式化”，子公司與總部的人力資源管理制度盡可能保持一致性，但又一定程度上維持子公司的靈活性和自主性。④創(chuàng)造環(huán)境。有些實力強(qiáng)大的跨國公司，主動建立一套為在地國的制度環(huán)境和企業(yè)總部的制度環(huán)境都能接受的合法性基礎(chǔ)，其中包括具有普世價值的規(guī)則、規(guī)范及商業(yè)模式等方面。這種情況下，跨國公司的人力資源管理可以根據(jù)自身能力有選擇性地采取“在地化”或“程式化”，將把兩種模式有機(jī)結(jié)合，稱之為“有機(jī)化”模式?，F(xiàn)實中，跨國公司采取何種戰(zhàn)略選擇，還受到經(jīng)驗曲線的影響。如果跨國企業(yè)之前在某一國家采取“程式化”模式或“在地化”模式取得了成功，那么這種“程式化”或“在地化”的人力資源管理經(jīng)驗和模式會被移植到其他國家的子公司中。

3 ? ? 制度視角下影響跨國公司人力資源管理模式選擇的因素

制度環(huán)境對組織的影響是潛在的、無形的。跨國公司的人力資源管理模式選擇既受企業(yè)總部制度因素的無形支配，也會受在地國制度因素的滲透，當(dāng)然還受公司自身因素的影響。

3.1 ? 企業(yè)總部的因素

根據(jù)制度理論觀點，跨國公司的人力資源管理應(yīng)得到企業(yè)總部的首肯，至少是默許，即符合組織內(nèi)部的“合法性”要求。這種合法性壓力來自4個方面：①組織趨同的慣性傾向，跨國企業(yè)在國外的各個子公司都會受到制度環(huán)境的壓力，制度環(huán)境形成了一種“慣性蔓延力”，在慣性蔓延力的作用下，組織要服從“合法性”機(jī)制，采取那些在制度環(huán)境下理所當(dāng)然的組織形式和做法，而不管這些形式和做法是否正確、合理，是否對組織內(nèi)部運作有效率;②“內(nèi)部模仿”和“經(jīng)驗遵從”的壓力，跨國企業(yè)含有許多子公司，每個子公司的人力資源管理各有千秋，但是如果某些或某個子公司的管理模式特別成功，總部就會要求其他子公司模仿、遵從和復(fù)制這些成功經(jīng)驗;③總部的戰(zhàn)略目標(biāo);④總部的任務(wù)績效。相比較而言，前兩個因素對跨國公司人力資源管理模式選擇的影響要強(qiáng)，后兩個因素則弱一些。

3.2 ? 在地國的因素

跨國公司在異國他鄉(xiāng)的環(huán)境下經(jīng)營，會迫于在地文化、風(fēng)俗、法律、政策和制度的壓力，靈活調(diào)整公司的人力資源管理以適應(yīng)當(dāng)?shù)氐闹贫拳h(huán)境，并取得“合法性”經(jīng)營。在地國的制度因素，主要包括行政維度、倫理維度、思辨和認(rèn)知維度，跨國公司的人力資源管理應(yīng)該在這3個維度上取得“合法性”。

3.2.1 ? 行政維度的影響

跨國公司的人力資源管理無論在國家層面還是行業(yè)層面，必須獲取在地國行政維度的合法性。行政維度代表法制和行規(guī)的強(qiáng)制性和威嚴(yán)性，對轄區(qū)內(nèi)的任何團(tuán)體和組織都有強(qiáng)制性制裁權(quán)。企業(yè)可以通過遵紀(jì)守法和獲得在地國的專業(yè)認(rèn)證來獲取行政維度的合法性。在地國勞動力市場的相關(guān)立法和法律規(guī)則，對跨國公司人力資源管理活動產(chǎn)生最直接、最強(qiáng)烈的影響。當(dāng)在地國法制落后，在勞動力市場的管制較弱時，跨國公司可以規(guī)避在地國的制度約束，遵從企業(yè)總部的管理傳統(tǒng)，設(shè)計統(tǒng)一的人力資源管理模式，即“程式化”的人力資源管理;當(dāng)在地國法制健全，勞動力市場的管制較強(qiáng)時，跨國公司必須尊重當(dāng)?shù)氐姆伞⒄吆托袠I(yè)規(guī)則，在從事人力資源管理活動時，應(yīng)充分考慮地方的制度環(huán)境，采取“在地化”的人力資源管理模式，從而在當(dāng)?shù)厝〉眯姓S度的“合法性”。

3.2.2 ? 倫理維度的影響

依據(jù)制度理論觀點，制度的倫理維度包括社會風(fēng)俗、價值觀、信仰體系等因素，這些因素像空氣一樣滲透在社會的每一個角落、每一個公民的骨子里，形成了一國的文化?？鐕镜囊磺薪?jīng)營活動包括人力資源管理活動，因此必須尊重在地國的文化，取得在地國的倫理合法性。換句話說，當(dāng)跨國公司進(jìn)入一個不同文化、不同價值觀和不同法制的國家，即進(jìn)入了一個不同倫理體系的、新的制度環(huán)境時，有義務(wù)承擔(dān)一份社會責(zé)任——接受當(dāng)?shù)氐奈幕瘋惱?、滿足當(dāng)?shù)厣鐣υ摴镜钠诖?，促進(jìn)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會發(fā)展?？鐕镜娜肆Y源管理活動要促進(jìn)當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)，提高當(dāng)?shù)鼐用竦膭趧蛹寄芎途蜆I(yè)能力，并受當(dāng)?shù)匚幕嚯x、行業(yè)規(guī)范等因素的影響。

3.2.3 ? 思辨和認(rèn)知維度的影響

有研究者對制度的思辨和認(rèn)知維度進(jìn)行了研究分析，認(rèn)為組織和個體在判斷特定社會事件時往往借鑒他們對同類事件做出過的思辨判斷。長此以往，相關(guān)判斷“制度化”，形成某種社會環(huán)境下公眾一致認(rèn)同的信念和價值標(biāo)準(zhǔn)，即社會共識。因此，迫于思辨和認(rèn)知“合法性”的壓力，在具有高度風(fēng)險和不確定性的情況下，跨國公司會采取較為保守的人力資源管理模式——某種已經(jīng)為當(dāng)?shù)厣鐣J(rèn)知并接受的人力資源管理模式。此時，跨國公司的人力資源管理會借鑒和模仿在當(dāng)?shù)亟?jīng)營比較成功、時間較長的其他外資企業(yè)。

3.3 ? 跨國公司自身的因素

跨國公司的人力資源管理模式選擇除了受到企業(yè)總部和在地國的制度環(huán)境影響外，還受到跨國公司自身因素的影響。從人力資源管理的戰(zhàn)略角度出發(fā)，跨國公司人力資源管理活動受到自身戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略地位的影響。

3.3.1 ? 戰(zhàn)略地位

根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和當(dāng)?shù)丨h(huán)境的重要性，跨國公司的戰(zhàn)略地位分為兩種：戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)型、服從執(zhí)行型。如果該跨國公司屬于戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)型，即該公司具有高瞻遠(yuǎn)矚的戰(zhàn)略目標(biāo)，并占據(jù)具有戰(zhàn)略意義的國際市場，對抗風(fēng)險和不確定性的組織應(yīng)變能力較強(qiáng)，企業(yè)總部會尊重子公司的自主性，不會過多干涉子公司的人力資源管理，此時，該跨國公司為了高效益和高效率，會傾向于選擇更具靈活性、更接地氣的“在地化”人力資源管理模式。如果子公司屬于服從者和執(zhí)行者的戰(zhàn)略地位，則表示子公司缺少獨立自主權(quán)，處于從屬地位，較高程度上依賴企業(yè)總部的領(lǐng)導(dǎo)和資源分配，傾向選擇保守的、統(tǒng)一的“程式化”人力資源管理模式。

3.3.2 ? 自身業(yè)績

影響跨國公司人力資源管理模式選擇的另一重要因素是公司自身的業(yè)績，如果子公司具有驕人的業(yè)績，為總部創(chuàng)造了較高的效益，總部會采取分權(quán)制管理，賦予子公司更大的自主權(quán)，這種情況下的跨國公司會傾向于采取“在地化”和“有機(jī)化”的人力資源管理;反之，跨國公司會采取“程式化”的人力資源管理。

4 ? ? 結(jié) 語

在制度理論視角下，跨國公司應(yīng)該根據(jù)組織和環(huán)境相匹配的原則，秉持靈活、創(chuàng)新和務(wù)實的理念，因地制宜，因人而異，選擇既符合組織戰(zhàn)略目標(biāo)，又有利于公司可持續(xù)發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略管理模式。

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