大連市中小培訓(xùn)機(jī)構(gòu)人才流失原因及對(duì)策

王彥杰 崔然紅

[提要] 員工流失，從微觀層面來(lái)說(shuō)，會(huì)制約和影響企業(yè)的發(fā)展;從宏觀層面來(lái)講，它會(huì)影響產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，進(jìn)而影響國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。企業(yè)只有注重人力資源管理，從企業(yè)層面制定相關(guān)的員工管理制度，才能夠得到更快更好地發(fā)展。本文著重研究大連中小培訓(xùn)機(jī)構(gòu)員工流失現(xiàn)狀及挽回策略，

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工流失;人力資源管理;人才挽回

基金項(xiàng)目：2019年國(guó)家級(jí)大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目（編號(hào)：201910841009）

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2020年4月14日

一、概述

（一）員工流失的概念。企業(yè)員工流失是人才流出的一種形式，也是員工離職的一個(gè)種類。所謂員工流失，是指屬于特定群體、組織、地域的專門(mén)人才或其他有才能的人，用現(xiàn)在的群體、組織與地域代替原來(lái)所依附或服務(wù)的對(duì)象。在國(guó)際上，一般來(lái)說(shuō)，還叫做“Brain Drain”，其意思就是智力逐漸向外面流失，將其直譯就是 “大腦干枯”現(xiàn)象，所以它有很強(qiáng)的形象性，這樣也說(shuō)明了流失是一個(gè)逐漸發(fā)展的過(guò)程，智力精華往往會(huì)流失，因此在國(guó)際上，這逐漸成為人才外流的代名詞。

（二）員工流失帶來(lái)的損失

1、增加企業(yè)的人才重置成本。員工在流失之后，企業(yè)為了保證經(jīng)營(yíng)的正常，就應(yīng)該招聘新人到企業(yè)中去，在招聘新的員工的時(shí)候，企業(yè)會(huì)支出很大的直接費(fèi)用。隨后企業(yè)在培養(yǎng)人才的時(shí)候，又重新將成本投入進(jìn)去，這個(gè)成本的目的就是重置人才成本。受員工流失的影響，巨大的重置成本是其中最直接的損失。

2、造成企業(yè)技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流失。在企業(yè)中，核心技術(shù)、機(jī)密以及重要客戶等往往掌握在人才手中，人才是公司智力資本的載體。這些因素對(duì)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力有著重要的影響，它們是在企業(yè)長(zhǎng)期運(yùn)營(yíng)發(fā)展的過(guò)程中所積累的成果。因?yàn)檫@些資源的載體是企業(yè)人才，所以人才的流失勢(shì)必會(huì)造成一定程度的成果流失。所以，在某種意義上，人才的流失也就是智力資本流失。尤其是在一些高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，其核心人才的流失，會(huì)極大地打擊企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)和發(fā)展，這樣一來(lái)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力逐漸降低，造成嚴(yán)重的企業(yè)損失。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，當(dāng)替代者被找到之后，由于并不熟悉企業(yè)的情況，并且還沒(méi)有很強(qiáng)的工作技能，在較短的時(shí)間內(nèi)，現(xiàn)有人才還不能夠代替原有人才的能力與工作效率，績(jī)效情況的逐漸降低造成部門(mén)單位受到嚴(yán)重的損害，從而進(jìn)一步危害企業(yè)利益。

3、影響在職員工的工作穩(wěn)定性。人才，是指擁有一定的技能與知識(shí)，能夠從事一些創(chuàng)造性的勞動(dòng)，直接關(guān)系到企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的人，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，他們的價(jià)值會(huì)很高，能夠極大地影響企業(yè)的運(yùn)行情況和運(yùn)營(yíng)效率。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)人才流失的時(shí)候很可能會(huì)造成一系列的連鎖反應(yīng)?？赡軙?huì)導(dǎo)致其他的員工心浮氣躁，使得他們對(duì)工作的熱情逐漸下降，這樣就會(huì)極大地降低其工作效率等等。另外，在企業(yè)工作或人際交往中，流失員工在團(tuán)體中的地位也十分重要，團(tuán)體由多個(gè)個(gè)體組成，每個(gè)個(gè)體都有其存在的意義和職責(zé)。該員工的存在很有可能會(huì)致使這樣一個(gè)團(tuán)體的凝聚力更加的強(qiáng)大，同樣，當(dāng)該員工離開(kāi)，在職員工的心情就會(huì)受到這些關(guān)鍵人物流失的影響，因此，團(tuán)隊(duì)的士氣就會(huì)受到極大地?fù)p傷。

二、基于大連錦成教育咨詢有限公司的員工流失分析

（一）公司員工結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀。該公司的組織結(jié)構(gòu)主要分為管理類、教務(wù)咨詢和教學(xué)類以及市場(chǎng)宣傳類。其中，管理類核心6人，教務(wù)咨詢和教學(xué)類40人，市場(chǎng)宣傳類4人。按性別來(lái)看，該公司男性員工35人，女性15人。按年齡來(lái)看，20～30歲30人，31～45歲13人，45歲及以上7人。按學(xué)歷來(lái)看，本科以下12人，專科3人，本科及以上35人。

1、管理類人才。管理人才是指熟悉培訓(xùn)行業(yè)市場(chǎng)機(jī)制和發(fā)展前景，具有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的高端人才。這種人才被稱為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的靈魂，對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。他們確定培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的市場(chǎng)定位、招生宣傳、招生目標(biāo)和教師分配等事項(xiàng)。一個(gè)好的管理者，能夠參與到組織的方方面面，為底層員工掌舵導(dǎo)航，領(lǐng)導(dǎo)組織蓬勃發(fā)展并逐步壯大。但是，這種人才對(duì)人才本身有很高的要求，因此造成社會(huì)上這種人才相當(dāng)匱乏。

2、市場(chǎng)宣傳類人才。市場(chǎng)宣傳人才在培訓(xùn)行業(yè)也有非常高的需求。不同于傳統(tǒng)的公立學(xué)校，培訓(xùn)行業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的爭(zhēng)奪相當(dāng)激烈。如何在眾多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中脫穎而出，得到家長(zhǎng)的關(guān)注和認(rèn)可，很大程度上取決于機(jī)構(gòu)的營(yíng)銷力度。要想取得良好的宣傳效果，除了大量的機(jī)構(gòu)資金投入外，高度專業(yè)化的宣傳人才也是成功的關(guān)鍵。

3、教務(wù)咨詢類人才。教務(wù)咨詢?nèi)瞬胖饕?fù)責(zé)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)平時(shí)的教務(wù)管理和家長(zhǎng)咨詢接待工作。當(dāng)機(jī)構(gòu)的宣傳工作到位時(shí)，下一個(gè)至關(guān)重要的環(huán)節(jié)自然是家長(zhǎng)的接待工作。要得到家長(zhǎng)現(xiàn)場(chǎng)咨詢的滿意和認(rèn)可，教務(wù)咨詢工作者是一個(gè)不小的挑戰(zhàn)。首先，這樣的人才需要有親切適度的禮儀，才能給父母留下良好的第一印象。其次，專業(yè)訓(xùn)練、教育、學(xué)科知識(shí)和會(huì)話技巧也是成功的關(guān)鍵。簽約成功后，學(xué)生后期的管理和監(jiān)督離不開(kāi)學(xué)術(shù)咨詢工作者的努力。只有同時(shí)做好咨詢接待和教學(xué)管理，才能讓機(jī)構(gòu)得到家長(zhǎng)和學(xué)生的認(rèn)可，最終為機(jī)構(gòu)創(chuàng)造價(jià)值。

4、教學(xué)類人才。在培訓(xùn)行業(yè)，教學(xué)人才無(wú)疑是價(jià)值最直接的創(chuàng)造者，而且它們也是決定組織能否長(zhǎng)期運(yùn)作的關(guān)鍵因素。因?yàn)橹挥型ㄟ^(guò)教師的授課方式，才能使學(xué)生消耗課時(shí)，直接為機(jī)構(gòu)賺取利益，而良好的教學(xué)效果能夠得到家長(zhǎng)的好評(píng)，口碑宣傳效果對(duì)于機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)也是非?？捎^的效益。因此，優(yōu)秀的教師可以說(shuō)是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)生存之本。因此，那些擁有豐富教學(xué)學(xué)習(xí)技能的人，多年的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和了解學(xué)生心理特點(diǎn)的優(yōu)秀教師，是各院校不遺余力招攬的對(duì)象。

（二）大連錦成教育咨詢有限公司員工流失狀況。回溯歷年來(lái)的員工狀況，自2017年起已經(jīng)有13位員工流失，男性的流失率是女性的流失率3倍之多，而年齡層次流失的大多是31～45歲之間，20～30歲4名，占總流失人數(shù)的30.1%;45歲以上2名，占16.1%。在這些流失的員工中大多數(shù)都是在公司擔(dān)任職位5年以及5年以上的，甚至10年以上的老員工也在流失。具體狀況見(jiàn)表1。（表1）

數(shù)據(jù)顯示該公司男性員工是女性員工的近3倍。研究分析發(fā)現(xiàn)，在培訓(xùn)企業(yè)的工作環(huán)境中，女性比男性更容易滿足，男性更傾向于實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。年長(zhǎng)的比年輕的員工流失得多。年長(zhǎng)的員工更容易受家庭因素所影響，而年輕的還沒(méi)有過(guò)多的這一類負(fù)擔(dān)。隨著知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的不斷積累，員工對(duì)工作的滿意度、工作環(huán)境、工作的職業(yè)生涯規(guī)劃及自我價(jià)值的需求也在不斷增加，造成年長(zhǎng)的員工比較容易流動(dòng)。工齡較短也是流失員工的一大因素。工齡較短的員工容易產(chǎn)生對(duì)工作的預(yù)期較高，一旦不能實(shí)現(xiàn)，很容易選擇離職。長(zhǎng)時(shí)間忠誠(chéng)于企業(yè)的員工更為了解企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r以及內(nèi)部情況，任職時(shí)間短的員工對(duì)于企業(yè)的了解還不夠透徹，對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度還不夠深入。

（三）大連錦成教育咨詢有限公司員工流失原因分析

1、企業(yè)層面的原因

（1）績(jī)效考核不合理。首先，從考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)看，企業(yè)設(shè)定的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高，導(dǎo)致員工有時(shí)或者長(zhǎng)時(shí)間無(wú)法達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，或是要花費(fèi)很多精力和時(shí)間才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致這種考核標(biāo)準(zhǔn)反而成為了員工的負(fù)擔(dān)。其次，從績(jī)效考評(píng)形式來(lái)看，對(duì)于員工的績(jī)效考核每一季度考核一次。但考核形式比較單一，只有主管考評(píng)和下屬考評(píng)這兩種。這只適合一般的員工考核，而不適用于員工。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，更希望在工作中實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，更希望能夠進(jìn)行自我管理，這樣的一些考核評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)勵(lì)刺激不了員工的工作積極性。最后，從考核結(jié)果而言，往往只公布考核結(jié)果，而沒(méi)有給員工反饋具體的考核數(shù)據(jù)，無(wú)法讓員工知道自己在工作中的不足之處，導(dǎo)致員工無(wú)法再提升與進(jìn)步。

（2）激勵(lì)機(jī)制缺乏長(zhǎng)期性。企業(yè)員工的工資由基本工資加績(jī)效獎(jiǎng)金構(gòu)成，一般來(lái)說(shuō)，員工都會(huì)覺(jué)得績(jī)效工資不太理想，激勵(lì)效果普遍較為微弱。大連錦成教育咨詢有限公司對(duì)員工雖然每年都會(huì)進(jìn)行股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，但獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象僅限于公司高層，而忽略了其他員工。雖然公司每年都會(huì)為員工舉辦生日聚會(huì)、家屬旅游等活動(dòng)，但對(duì)普通員工的關(guān)心不夠，不能及時(shí)采納員工所提出的建議或方案，情感激勵(lì)效果微弱。

2、員工個(gè)人層面的原因

（1）新生代對(duì)高工資和高福利的關(guān)注。工資待遇是非常重要的一個(gè)因素。許多員工離職就是因?yàn)楣べY待遇差。對(duì)于某些企業(yè)來(lái)說(shuō)，他們利用高薪來(lái)挖掘行業(yè)人才，為企業(yè)構(gòu)建人才高地，以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。這種手段為人才流動(dòng)創(chuàng)造了條件和市場(chǎng)。一些員工不滿足于現(xiàn)有工資待遇，自然會(huì)被其他企業(yè)的高工資待遇所吸引，進(jìn)而選擇離職“跳槽”。

（2）尋求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。對(duì)于一些員工來(lái)說(shuō)，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值十分重要。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己在企業(yè)中沒(méi)有發(fā)展前途，或者說(shuō)不能再學(xué)習(xí)其他東西時(shí)，他們會(huì)希望去尋找一個(gè)更大更好的平臺(tái)來(lái)實(shí)現(xiàn)自我提升。員工在企業(yè)工作的時(shí)間長(zhǎng)，從情感上來(lái)說(shuō)比較依戀企業(yè)，不會(huì)直接因?yàn)楣べY待遇而選擇離開(kāi)，卻很可能因?yàn)樽晕覂r(jià)值無(wú)法再提升或者實(shí)現(xiàn)而離開(kāi)。而這些老員工是公司的骨干，他們的離開(kāi)必然會(huì)給公司造成損失。

三、解決對(duì)策

（一）完善培訓(xùn)企業(yè)薪酬機(jī)制

1、薪酬與績(jī)效考核結(jié)果相掛鉤。大連市中小培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)把績(jī)效考核結(jié)果和員工年終獎(jiǎng)掛鉤，改變以往統(tǒng)一按照一定比例來(lái)發(fā)放年終獎(jiǎng)的模式，以增強(qiáng)激勵(lì)效果。對(duì)于業(yè)績(jī)一般或者沒(méi)有完成業(yè)績(jī)的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)，可以少發(fā)年終獎(jiǎng)或者不發(fā);對(duì)于業(yè)績(jī)成績(jī)突出的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)，可以發(fā)放比例較高的年終獎(jiǎng)。

2、建立薪酬溝通機(jī)制。為確保薪酬制度可以在公司順利地實(shí)施，大連市中小培訓(xùn)機(jī)構(gòu)需要建立溝通機(jī)制。具體來(lái)說(shuō)，就是要廣泛聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，加強(qiáng)交流和溝通。對(duì)于員工的意見(jiàn)，要甄別性地接納。如若發(fā)現(xiàn)薪酬制度確實(shí)存在不合理的地方，要及時(shí)修正，并向員工說(shuō)明情況。大連市中小培訓(xùn)機(jī)構(gòu)還可以通過(guò)溝通機(jī)制來(lái)了解員工對(duì)薪酬的滿意程度，減少人才流失。

3、建立薪酬監(jiān)督和申訴機(jī)制。薪酬制度為確保其科學(xué)性，需要申訴機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制做保障。在某些企業(yè)，管理者會(huì)依據(jù)自己的主觀印象來(lái)評(píng)判員工，這樣的評(píng)判不夠公正和科學(xué)，卻直接影響了員工績(jī)效結(jié)果和薪酬分配，從而引發(fā)員工的不滿。為避免這種現(xiàn)象，就需要在企業(yè)內(nèi)部建立監(jiān)督機(jī)制。除了監(jiān)督機(jī)制外，大連市中小培訓(xùn)機(jī)構(gòu)還應(yīng)建立申訴機(jī)制，因?yàn)闇贤▎?wèn)題或者其他原因所導(dǎo)致的薪酬異議問(wèn)題，可能通過(guò)申訴機(jī)制來(lái)解決。它是員工發(fā)表意見(jiàn)的一種途徑，是幫助員工解決問(wèn)題的一種方法。

（二）完善績(jī)效考核

1、公開(kāi)績(jī)效考核過(guò)程。在制定績(jī)效考核的過(guò)程中，大連市的中小培訓(xùn)機(jī)構(gòu)可以請(qǐng)幾名員工代表參與。這是企業(yè)信任員工的表現(xiàn)，同時(shí)也是企業(yè)與員工進(jìn)行溝通的渠道。通過(guò)員工參與，可以從中掌握員工的想法，找出考核體系中的不足之處。對(duì)于員工代表提出的意見(jiàn)，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)適應(yīng)接納，以使得考核體系在企業(yè)和員工之間找到一個(gè)平衡點(diǎn)。正式實(shí)施考核制度后，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)向員工公開(kāi)說(shuō)明考核的相關(guān)規(guī)定，考核的具體方法，增強(qiáng)考核制度的透明性。

2、增加績(jī)效考核系數(shù)。以大連錦成教育咨詢有限公司為例，績(jī)效考核系數(shù)雖然劃分成了不同的檔次，但每檔次間的差距很小，這樣導(dǎo)致員工所得的績(jī)效獎(jiǎng)金沒(méi)有明顯的差距，這會(huì)影響那些績(jī)效好的員工的積極性。因此，可以依據(jù)公司的實(shí)際情況，適度地增加員工績(jī)效考核的檔次，各個(gè)檔次相差至少在0.5之上，但不要高于1。同時(shí)，考慮到工作任務(wù)的時(shí)長(zhǎng)特點(diǎn)，可將高級(jí)別的績(jī)效獎(jiǎng)設(shè)置為一年發(fā)放一次，主管級(jí)別以下的員工每季度發(fā)放一次。

3、加強(qiáng)績(jī)效結(jié)果反饋?？?jī)效考核結(jié)果出來(lái)后，應(yīng)經(jīng)過(guò)績(jī)效反饋后再正式應(yīng)用。大連市中小培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的管理者可以依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果與員工進(jìn)行深層次的交流，讓員工知道考核結(jié)果，并對(duì)此形成一種共識(shí)。當(dāng)反饋的績(jī)效結(jié)果和員工自我評(píng)估的結(jié)果出入很大時(shí)，加強(qiáng)雙方之間的溝通，分析產(chǎn)生差異的原因和理由，以達(dá)成一致。如果無(wú)法達(dá)成一致，則成立績(jī)效管理委員會(huì)，由委員會(huì)來(lái)評(píng)判。

（三）構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制

1、采用物質(zhì)激勵(lì)。應(yīng)該增大激勵(lì)性因素在薪酬分配中的比例，建立的薪酬機(jī)制也應(yīng)有利于人才，能反映出人才的真正市場(chǎng)價(jià)值。比如，采用一定的形式激勵(lì)人才，讓其和家人共享榮譽(yù)，利于動(dòng)員社會(huì)的力量給予他們支持。最佳的激勵(lì)效果就是，企業(yè)經(jīng)常獎(jiǎng)勵(lì)員工，保證激勵(lì)的及時(shí)性。激勵(lì)效果的增強(qiáng)還可以通過(guò)多進(jìn)行不定期獎(jiǎng)勵(lì)的方法，減少定期獎(jiǎng)勵(lì)次數(shù)，給員工制造意外驚喜。

2、推行個(gè)性化福利方案。福利是對(duì)基本工資的補(bǔ)充，是企業(yè)為了吸引員工進(jìn)入企業(yè)工作采用的一系列實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)和措施。企業(yè)若想減少人才流失，就應(yīng)個(gè)性化制定福利，根據(jù)人才的不同偏好，制定的福利也應(yīng)不同，因?yàn)樾詣e年齡、興趣愛(ài)好和身體狀況等都會(huì)對(duì)偏好有影響。所以企業(yè)要制定有彈性的福利，給員工福利清單，讓員工自己選擇并形成個(gè)性福利方案。同時(shí)，人才的能力和貢獻(xiàn)越大，越具有優(yōu)先選擇福利的權(quán)利。除此之外，福利還表現(xiàn)在工作環(huán)境中。辦公環(huán)境良好不僅可以提高工作效率，還能使人心情愉快，身體健康。

（四）提升員工自身價(jià)值

1、進(jìn)行職業(yè)性格測(cè)試。對(duì)公司員工進(jìn)行職業(yè)性格測(cè)試。依據(jù)崗位需求、測(cè)試結(jié)果以及個(gè)人意愿制定員工的職業(yè)規(guī)劃。

2、合理安排工作崗位。公司應(yīng)針對(duì)員工的能力和特點(diǎn)來(lái)合理安排崗位。接著，定期跟蹤訪問(wèn)員工的工作情況，調(diào)查了解員工與新崗位的適合程度。對(duì)于不適應(yīng)新崗位的員工，可將其調(diào)動(dòng)到更適合的崗位。

3、建立職業(yè)發(fā)展檔案。公司對(duì)每位員工建立員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展檔案，關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提供職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評(píng)估，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，制定具體行動(dòng)計(jì)劃和措施，努力營(yíng)造公司與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，使員工對(duì)未來(lái)充滿信心，從而有效地將公司發(fā)展與個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)結(jié)合起來(lái)。

四、結(jié)論

企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造主力是企業(yè)內(nèi)部的核心人員。培養(yǎng)優(yōu)秀的核心人員是企業(yè)未來(lái)發(fā)展的項(xiàng)目之一，更是企業(yè)未來(lái)發(fā)展的良好開(kāi)端。這直接關(guān)系企業(yè)的未來(lái)發(fā)展進(jìn)程，開(kāi)發(fā)好新的核心員工，留住核心員工是企業(yè)發(fā)展的重要指標(biāo)之一，核心員工與企業(yè)的關(guān)系密切與否也是關(guān)系到企業(yè)的目標(biāo)制訂因素。通過(guò)科學(xué)的方法預(yù)測(cè)核心員工的管理分配，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制不斷地激發(fā)員工的潛在能動(dòng)力，加快企業(yè)目標(biāo)進(jìn)程。在未來(lái)的發(fā)展道路上，人力的強(qiáng)弱決定企業(yè)的能力大小，社會(huì)對(duì)于人才的需求會(huì)急劇增加。目前，大連市很多的中小培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都存在人才流失的問(wèn)題，本文以大連錦成教育咨詢有限公司為例，提出并分析相關(guān)問(wèn)題，希望大連市中小培訓(xùn)機(jī)構(gòu)可以從中借鑒或者得到減少人才流失的辦法，讓企業(yè)能夠得到更好的發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]趙曼.國(guó)有企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策[J].中國(guó)商論，2017（36）.

[2]孫克家.企業(yè)人才流失判定及對(duì)策探討[J].中小企業(yè)管理與科技（中旬刊），2018（1）.

[3]郝素青.企業(yè)人才流失的原因及應(yīng)對(duì)策略[J].中國(guó)商論，2018（2）.