績效考核在企業(yè)薪酬管理中的作用探究

摘 要：對于企業(yè)而言，績效考核具有重要的價值，通過績效考核不僅可以調節(jié)薪酬機制，實現能者多勞的目標;而且通過績效考核也能夠發(fā)揮每個員工的能動性，提升企業(yè)競爭力。尤其對于現代化、高技術企業(yè)而言，不再簡單依賴提升內部管理水平和企業(yè)的生產效率去追求企業(yè)價值，企業(yè)開始思考通過績效考核來提升競爭力。因此企業(yè)績效考核不僅僅是作用于薪酬管理，更多的是希望通過績效考核實現“能者上，庸者下”的和諧競爭局面，最終促進企業(yè)核心競爭力的提升。本文研究中首先對企業(yè)薪酬管理中績效考核應用現狀與不足進行分析，繼而結合實際經驗，提出其優(yōu)化措施，希望研究能夠促進績效考核體系在企業(yè)薪酬管理中的應用。

關鍵詞：薪酬管理;績效考核;企業(yè)管理

績效又被稱為業(yè)績，是衡量企業(yè)或者個人在一段時間內工作行為、工作效率的結果，是工作成效的總和?？冃гu估則是參照某個標準，采用某種方式方法，來評定企業(yè)、個人任務完成情況、職責履行情況，并將考核結果反饋給員工，以激勵員工更進一步發(fā)展，并給予一定獎勵。因此在企業(yè)薪酬管理中采用績效考核機制具有多方面的優(yōu)勢，也有利于企業(yè)人力資源管理目標的實現。

一、績效考核的概念與價值

績效考核是對員工工作能力、態(tài)度、工作業(yè)績等內容進行有效的審查，并將之作為員工加薪、晉級的重要指標。而有效的激勵機制，則是鼓舞員工工作熱情，提高工作積極性與工作效率的重要方式。在企業(yè)管理中績效主要包括三個方面的內容，員工工作業(yè)績、員工的工作能力以及工作態(tài)度，在實際應用中不同崗位有著不同的考核內容與考核周期。所以績效考核內容制定中必須符合企業(yè)崗位對人員的要求，對每個崗位進行明確考核。員工績效考核則是按照企業(yè)制定的制度、標準，采用科學的考核方法來衡量企業(yè)是否符合現有崗位的需要，確定工作成績，考察工作能力，并將結果作為企業(yè)管理、人員選拔、薪酬制定、職稱評定的重要依據。所以績效考核必須公平公正且有效，最終將之應用到各個部門人員配置、員工培訓等方面，促進企業(yè)健康發(fā)展。

在企業(yè)薪酬管理中應用績效考核，充分發(fā)揮績效考核的作用，無論是對于企業(yè)還是對于員工積極性而言，都具有重要的價值與作用。首先績效考核是企業(yè)管理中的重要方式與工具，對于企業(yè)而言通過科學、完善的績效考核能夠發(fā)掘優(yōu)秀員工，衡量每個員工績效完成情況，進而提升企業(yè)運行效率與和諧發(fā)展。對于員工而言，通過績效考核每個員工都能夠發(fā)揮工作的最大能動性，真實反映企業(yè)的運行結果。進而在企業(yè)內部形成優(yōu)者上、劣者下的競爭文化，提升人力資源開發(fā)成效。

二、企業(yè)薪酬管理中績效考核應用現狀與不足

績效考核是實施薪酬管理的重要依據，在實際工作中許多企業(yè)已經意識到績效管理在薪酬管理制度優(yōu)化中的重要作用。但在執(zhí)行過程中還存在許多的不足，主要體現在以下幾個方面。

首先是績效考核指標不明確，缺少量化。一般情況下績效考核的內容主要是員工是否在崗位上做出一定的業(yè)績，并給企業(yè)帶來一定的經濟效益。例如在銷售崗位與生產崗位上，企業(yè)績效考核都是針對員工銷售業(yè)績、產品的良品率或者生產數量為依據進行考核。如果達到一定績效就會獲得物質或者精神獎勵。這些容易量化的考核指標，在執(zhí)行過程中十分明確。而在一些管理崗位或者其他不易進行量化的工作崗位進行量化時，會嚴重影響績效考核效果，進而難以作為薪酬管理的重要標準。

其次績效考核過程中執(zhí)行不透明，導致部分員工出現抵觸情緒。在績效考核執(zhí)行主體確定時，一般都是企業(yè)領導、部門領導等作為考核者，由于考核中個人主觀意志影響較大，因此執(zhí)行過程中難免出現不客觀、不公平的問題，這不符合現代績效考核體系的科學合理原則，摻雜大量主觀因素的績效考核難免引起員工的抵觸情緒，反應到工作崗位上則是消極怠工等現狀嚴重。

最后是對績效考核結果應用不足，即沒有嚴格按照績效考核結果對薪酬進行優(yōu)化，沒有有效激發(fā)員工積極性。在薪酬管理機制中應用績效考核體系，根本目的即在于激勵員工，激發(fā)員工工作能動性。薪酬管理作為其中一個部分，精神激勵也是一項重要內容。所以在績效考核之后確定薪酬體系中，必須結合績效考核結果，讓薪酬體系更加科學與合理。

三、企業(yè)薪酬管理中績效考核應用與優(yōu)化

在前文論述中主要對企業(yè)薪酬管理中績效考核應用現狀與不足進行了分析?？梢娍冃Э己耸切匠旯芾眢w系的重要基礎，而薪酬體系則是績效考核體系的具體落實。因此二者在使用過程中必須相互支撐，提升績效考核過程中的科學性，更要重視績效考核在薪酬管理中的具體應用。

1.根據員工崗位選取績效考核指標

在實際調查中可以發(fā)現許多員工崗位由于缺少可量化指標，導致許多崗位績效考核存在較大的主觀性，嚴重影響員工參與績效考核的積極性，進而影響薪酬管理體系的科學性。那么針對這種情況，就需要根據員工崗位科學選擇績效考核指標。在績效考核方法中，KPI關鍵指標績效考核即是側重員工崗位的關鍵指標，并將之應用到績效考核之中。

根據關鍵績效指標（KPI）的考核方法，績效考核指標要通過對工作績效特征進行分析，提煉出最能夠代表生產績效的關鍵指標，并以此為基礎構建績效考核體系。所以為保障缺少可量化的崗位科學進行績效考核，企業(yè)管理中可以將績效考核指標與崗位職責結合，將考核與工作內容緊密結合起來。對于關鍵性指標，生產效率、生產質量等進行量化。既提高評價的客觀性、可量化性，讓績效考核更加科學。同時通過這種對比，也有利于讓員工認識到自己與優(yōu)秀同事之間的差異，進而找出工作中的不足，不斷提升自我能力。例如在關鍵績效考核指標選取中可以采用崗位分析方法，對員工崗位職責、績效、員工能力、專業(yè)知識等進行詳細的分析，然后基于崗位分析確定考核目標。

2.構建多元考核主體，實施全面考核

在企業(yè)績效考核與薪酬管理中，往往是以部門領導為考核主體，這對于績效考核機制的實施存在十分消極的影響。因此需要構建多元化的考核主體，不僅對全體員工進行考核;同時實施全面考核也需要讓同事之間互評、員工對領導進行評價，同時企業(yè)也充分認識到，績效考核不是結果，而是一種管理方式。

考核主體也是推動考核結果公平公正的重要保障，例如針對企業(yè)傳統(tǒng)績效考核中，單純地以上級直接對員工進行評分，除了績效指標外，能力指標和態(tài)度指標都無法進行量化衡量，影響了績效考核的客觀性與全面性。因此在遵循考核主體多元化的原則下，在企業(yè)績效考核與薪酬管理中也需要將同事之間的評價引入其中。尤其是對員工工作能力指標和態(tài)度指標的評分方面，同事比上級領導更具有發(fā)言權。雖然在某些情況下，同事之間的評分容易產生“公報私仇”，關系好的評高分，關系差的評低分的現象。為消除這一問題就需要借助企業(yè)良好的團隊文化建設，提升團隊之間的和諧協(xié)作，避免出現考核不公平的現象。

3.薪酬管理與績效考核切實掛鉤

績效考核制度不單單是對員工績效、能力等進行考核，更重要的是以此來激勵員工積極性的提升，那么就需要將企業(yè)員工薪酬與企業(yè)績效考核結果進行掛扣，以績效考核結果確定員工工作。在薪酬管理中切實利用績效考核體系，則需要將二者進行全面掛鉤，以績效考核作為薪酬管理體系的重要基礎;將薪酬體系則是績效考核體系的具體落實。具體可以從以下幾個方面進行。

首先根據績效考核確立薪酬體系中，管理者要了解薪酬的構成不僅僅是物質和金錢，員工更需要精神的激勵。例如調查中發(fā)現許多員工都已經了解績效考核與薪酬體系的關系，也十分希望通過自己更多的努力與勞動獲得更多的薪酬。但是一個健康發(fā)展的企業(yè)，薪酬管理的設計也是挖掘員工，培養(yǎng)企業(yè)良好競爭氛圍的重要保障。所以對于一個企業(yè)而言，績效考核與薪酬管理不僅單純地依賴物質獎勵，而是要有效實施精神獎勵與物質獎勵的結合。例如在員工帶來較大貢獻時，可以給予一定的職務獎勵，以鼓勵其在工作崗位上更進一步，賦予他們權利，肩負起更多的責任。薪酬、職務和精神獎勵的有效配合，才能全面提升企業(yè)員工積極性與企業(yè)運行效率，由此可見將績效考核成果與激勵機制緊密結合起來，是保障績效考核體系有效實施的重要策略之一。

其次基于績效考核體系，對薪酬管理體系進行優(yōu)化。為更好地提高員工的工作積極性，更好配合績效考核工作的落實，那么在績效考核基礎上對已有薪酬體系進行優(yōu)化已經勢在必行。例如對于員工而言，其工作與勞動不僅是為了追求高薪，更多的是為了實現自我價值，獲得更高的成就。因此從企業(yè)角度看，企業(yè)的薪酬并不是越高越好，而是要形成階梯型、差異性，既要保障員工的正常生活;又要帶有一定的激勵性;既不能低于區(qū)域內同類企業(yè)的薪資標準，又不能太高增加企業(yè)負擔，提高企業(yè)運行成本。通過績效考核來發(fā)現優(yōu)秀員工，對于這部分員工給予高薪;對于積極性不足的員工，則可以給予扣除獎金等懲罰，幫助員工認識到不足，進而提升能動性。

4.結合績效考核結果，區(qū)分崗位等級待遇

人力資源管理是企業(yè)生存與發(fā)展的關鍵，而薪酬管理則是實現人力資源管理目標的重要途徑。在績效考核之后就需要發(fā)揮薪酬體系的調節(jié)作用，有效地利用績效考核結果，促進人力資源管理的優(yōu)化。

首先在績效考核應用中，需要將績效考核應用到員工管理之中，按照績效考核結果對員工職稱、績效等評定工作進行確定。例如在技術企業(yè)中，根據績效考核結果可以對員工工資進行區(qū)分，設定崗位等級系數，以系數來區(qū)分崗位績效工資待遇;或者設置技術補貼、職稱補貼等?；蛘咧苯痈鶕T工為企業(yè)帶來的效益情況，對具有突出貢獻的員工進行薪酬獎勵，以此激發(fā)員工的技術研發(fā)或者創(chuàng)新能力的提升。

其次員工薪酬的設定要符合企業(yè)發(fā)展目標，進而通過績效考核與薪酬管理促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。例如在實際工作中經常遇到員工對薪資水平不滿意，缺少晉升機會而出現離職的現象。解決這一問題就需要切實發(fā)揮績效考核在薪酬管理中的作用，通過績效考核讓每個員工正確認知到自己的不足，了解自己薪酬比他人少的原因。然后企業(yè)也需要通過文化建設等，來改善員工離職情況，在員工認識到自己不足的基礎上，通過企業(yè)文化來促進員工的成長。例如在人力資源管理中應該倡導“以人為本”的理念等。營造出企業(yè)和諧的內部環(huán)境和積極向上的工作環(huán)境。同時將這種企業(yè)文化傳遞給每一個員工，讓員工去認可、去共同實現。只有將企業(yè)文化和員工的價值觀、人生觀相融合，才能使員工在工作中實現自身的定位，更好地促進企業(yè)發(fā)展。

四、結束語

薪酬管理是企業(yè)管理的重要內容，對于企業(yè)健康發(fā)展有著重要的價值;科學合理的薪酬管理體系也是激發(fā)員工積極性，提升企業(yè)運行效率的關鍵。在實際工作中為制定更為科學合理的薪酬體系，需要將以一定依據為標準，將之建立在績效考核的基礎上，讓薪酬管理管理更加科學，最終提升企業(yè)人力資源管理水平，保障企業(yè)健康發(fā)展。

參考文獻：

[1]于海波.分析績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用與實施[J].人力資源，2020（02）：97.

[2]李妍.績效考核在企業(yè)薪酬管理中的價值與應用[J].現代商業(yè)，2019（16）：57-58.

[3]曹成鋆.績效考核在企業(yè)薪酬管理中的作用研究[J].現代國企研究，2019（10）：39-40.

[4]王雪霜.績效考核在企業(yè)薪酬管理中的作用[J].現代經濟信息，2019（07）：138.

作者簡介：劉曉瑩（1982.09- ），女，漢族，甘肅靖遠人，工商管理碩士，工作單位：靖遠煤業(yè)集團有限責任公司黨委組織部，經濟師、政工師，研究方向：薪酬管理