人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具在企業(yè)中的應(yīng)用分析

韓衛(wèi)麗

【摘 要】 人力資源管理是企、事業(yè)單位內(nèi)部管理工作中相當(dāng)重要的環(huán)節(jié)。對(duì)于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和未來發(fā)展有著顯著影響。人力資源管理的質(zhì)量和水平由人力資源的專業(yè)化程度和可計(jì)算產(chǎn)出程度所決定。企業(yè)要提升自身的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，更好的與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)銜接，就需要明確人力資源管理對(duì)于企業(yè)的重要性。只有科學(xué)合理的將人力資源管理工具運(yùn)用到企業(yè)的內(nèi)部管理工作中，才能有效推動(dòng)企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】 人力資源 管理工具 企業(yè)管理

人才的利用對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展有著極為重要的作用，把人才自身所具備的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)充分發(fā)揮出來，既可以實(shí)現(xiàn)人才的自身價(jià)值，也可以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。目前，企業(yè)普遍存在人才資源浪費(fèi)的情況。在招聘時(shí)對(duì)于應(yīng)聘者提出種種能力要求，而入職之后，企業(yè)缺乏對(duì)人才資源的高效利用和管理，導(dǎo)致工作時(shí)出現(xiàn)“英雄無用武之地”或者“大材小用”的問題，這對(duì)于企業(yè)和人才雙方而言都是重大損失。員工不能充分發(fā)揮自身價(jià)值，無法獲得高薪，企業(yè)的工作和經(jīng)營(yíng)不能做到精益求精，企業(yè)效益不能得到顯著提升，雙方的發(fā)展都被制約。筆者針對(duì)人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具在企業(yè)中的應(yīng)用，淺談如何實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的高效管理。

一、人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具概述

在企業(yè)中應(yīng)用人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具的目的是提升單位內(nèi)部人力管理工作的質(zhì)量和水平，保證企業(yè)內(nèi)部管理工作的高效運(yùn)行。這是一種包含了眾多先進(jìn)手段的綜合全局、科學(xué)分析人力資源的有效方法。主要是指對(duì)企業(yè)成本、效益、價(jià)值、決策和投資等方面的分析，維持企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)需要數(shù)個(gè)職能部門。建立人力資源經(jīng)濟(jì)管理體系，可實(shí)現(xiàn)對(duì)人員信息、考勤考核、薪資、員工招聘、培訓(xùn)等全方面的高效管理。對(duì)于員工基本信息實(shí)現(xiàn)大數(shù)據(jù)管理，準(zhǔn)確定位企業(yè)的空缺崗位，通過大數(shù)據(jù)分析，完成崗位與其適合人才的初步匹配，并逐步確立最佳人選。對(duì)于員工的專業(yè)培訓(xùn)要引起足夠重視，建立嚴(yán)格的考勤和評(píng)價(jià)、考核體系，結(jié)合先進(jìn)科學(xué)技術(shù)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的高效管理。為員工的發(fā)展做出科學(xué)分析，提升企業(yè)內(nèi)部管理工作的效率和質(zhì)量，協(xié)調(diào)員工薪資，有效監(jiān)督企業(yè)的資金流轉(zhuǎn)，保證企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)，切實(shí)維護(hù)企業(yè)利益。

二、人力資源經(jīng)濟(jì)管理在實(shí)踐中的問題與阻礙

（一）、對(duì)于人才的招聘模式缺乏科學(xué)性

企業(yè)的人才獲得主要是通過招聘渠道，不斷的篩選并積累人才。人才招聘的模式對(duì)于團(tuán)隊(duì)的專業(yè)素質(zhì)會(huì)有一定的影響。目前，企業(yè)普遍采用考試、選調(diào)等方式進(jìn)行傳統(tǒng)行政化的招聘。這種招聘方式限制了招聘渠道。此外，企業(yè)對(duì)于人力資源管理職位的設(shè)置缺乏專業(yè)性，往往是將資歷較久的“老員工”設(shè)為人力資源管理者，這些“老員工”具備較強(qiáng)的專業(yè)能力和豐富的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，但對(duì)于人力資源管理這一工作缺乏專業(yè)性，并不具備相關(guān)的專業(yè)的技能和能力，對(duì)于人才招聘和人才管理工作并不能勝任。這種滯后的招聘模式和企業(yè)觀念，阻礙了企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)，影響了企業(yè)的健康和持續(xù)發(fā)展。

（二）、企業(yè)的福利和約束機(jī)制有待完善

眾多企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效機(jī)制和薪酬福利制度滯后于社會(huì)發(fā)展，固守死板、缺乏靈活度的傳統(tǒng)薪酬制度。傳統(tǒng)薪酬制度在當(dāng)今社會(huì)有著明顯的缺陷，落后于社會(huì)發(fā)展。當(dāng)今社會(huì)是一個(gè)文明程度更高，開放程度和包容性更高的社會(huì)。不公開、不透明的傳統(tǒng)獎(jiǎng)懲制度無法有效的激勵(lì)員工，導(dǎo)致員工的工作熱情和生產(chǎn)積極性不夠飽滿，無法有效提升日常的工作效率。企業(yè)對(duì)員工的約束機(jī)制也不夠完善，不夠人性化，導(dǎo)致員工的工作態(tài)度不夠積極，工作效率便持續(xù)下滑，無法發(fā)揮出人才的最大價(jià)值，并影響到人力資源管理的實(shí)施。

三、人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具在企業(yè)中的有效應(yīng)用

（一）、規(guī)范并優(yōu)化企業(yè)的招聘模式

企業(yè)的招聘大多是對(duì)應(yīng)聘者的現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)做出考核，無法通過其他途徑全面、真實(shí)的了解應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。因此，有必要改善、優(yōu)化傳統(tǒng)的招聘模式，設(shè)置能力評(píng)測(cè)環(huán)節(jié)，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的能力了解，對(duì)應(yīng)聘者的綜合能力和素質(zhì)做出考核?？梢栽谡衅笗r(shí)進(jìn)行情境模擬、即興演講等活動(dòng)，有助于企業(yè)了解應(yīng)聘者的語(yǔ)言表達(dá)和團(tuán)隊(duì)合作等綜合素質(zhì)和能力，并選擇與企業(yè)自身實(shí)際發(fā)展最為合適的人才。這樣才是有利于雙方發(fā)展的選擇，既能充分實(shí)現(xiàn)人才的自身價(jià)值，又能滿足企業(yè)需求并為企業(yè)帶來最大效益。在小型企業(yè)中，員工與企業(yè)很難建立長(zhǎng)久的合作關(guān)系。小型企業(yè)在招聘時(shí)也會(huì)盡量控制成本，省略了很多有必要的測(cè)試步驟，以至于所聘員工無法做到與崗位完美融合，總是會(huì)有一些“不對(duì)口”問題，對(duì)于員工和企業(yè)都是極為不利的。

（二）、評(píng)價(jià)、考核與約束機(jī)制要完善

評(píng)價(jià)和考核不是為了強(qiáng)調(diào)員工之間的能力差距，而是為了對(duì)員工的實(shí)際工作做出真實(shí)評(píng)價(jià)，激勵(lì)員工的積極上進(jìn)。企業(yè)管理者和員工要正確看待績(jī)效評(píng)估。評(píng)估可以為管理者省出介入到具體事務(wù)中的時(shí)間，盡可能多的為員工提供知識(shí)輸出，提升他們自我決策的能力，減少工作中的職責(zé)混亂與關(guān)系混淆問題，提高管理者的工作效率和水平。對(duì)于員工方面，評(píng)估是他們自身工作狀況的客觀反饋，有助于員工客觀分析自我，從而提升能力、發(fā)掘潛質(zhì)。企業(yè)對(duì)于績(jī)效評(píng)估應(yīng)該制定針對(duì)性的策略，比如企業(yè)內(nèi)部在實(shí)現(xiàn)人力資源管理時(shí)，可以通過員工的以往表現(xiàn)做考核內(nèi)容。

結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)的人力資源經(jīng)濟(jì)管理水平受人力資源管理工具的合理運(yùn)用所影響。企業(yè)要重視于人力資源管理工具運(yùn)用，制定適合企業(yè)發(fā)展的招聘機(jī)制，完善薪酬福利機(jī)制，優(yōu)化績(jī)效考核與約束機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

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