人力資源管理中人才流失問題的現(xiàn)狀分析

[摘 要]文章基于近幾年通信技術(shù)服務(wù)行業(yè)的中小企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)狀，研究目前存在的問題，深度分析了人才流失問題的原因，針對這些問題從多角度提出了符合當(dāng)下實(shí)際的改善方法，為通信技術(shù)服務(wù)行業(yè)的中小企業(yè)的人力資源管理革新提出建議，旨在留住人才并發(fā)揮人才的最大價(jià)值。

[關(guān)鍵詞]通信技術(shù)服務(wù)企業(yè);人才流失問題;人力資源管理

1 通信行業(yè)人力資源現(xiàn)狀及背景

隨著4G技術(shù)的成熟運(yùn)作和5G技術(shù)的初期試探，企業(yè)的人才管理也趨向于市場競爭，因各種原因造成的合理流動(dòng)之外的頻繁跳槽、員工職業(yè)生涯規(guī)劃問題等越來越受企業(yè)所關(guān)注，當(dāng)一個(gè)企業(yè)需要頻繁的處理人員流動(dòng)問題時(shí)，那么人力資源就變成了一種人力成本。普萊斯在模型中指出了在一定條件下工作動(dòng)機(jī)、工作參與度、工作滿意度、集權(quán)化因素對于離職的影響，從環(huán)境、個(gè)體、結(jié)構(gòu)化、中介四個(gè)變量中相互影響及相關(guān)性情況總結(jié)出企業(yè)與個(gè)人層面的離職原因，它嘗試將企業(yè)變量和個(gè)人變量結(jié)合起來探討雇員流出問題。為了應(yīng)對企業(yè)的人才流失問題，具有前瞻性的大企業(yè)都進(jìn)行了或多或少的制度改革，比如近十年來較為普遍的外包業(yè)務(wù)模式，將本身能力欠缺的業(yè)務(wù)某模塊承包給專門的第三方公司，將企業(yè)的人力資源管理從內(nèi)部轉(zhuǎn)向外部市場，在一定程度上緩解了因人才問題而出現(xiàn)的業(yè)務(wù)開展方面的困難，但是過于依賴第三方公司，并未從根本上解決問題。

還有一種較為流行的崗前培訓(xùn)制度，企業(yè)與高校聯(lián)合，面向?qū)W生階段就開始業(yè)務(wù)層面的培訓(xùn)，縮短應(yīng)屆畢業(yè)生在上崗后的適應(yīng)時(shí)間，崗前培訓(xùn)時(shí)間前移，提前進(jìn)行崗位的培養(yǎng)培訓(xùn)。這種方式旨在培養(yǎng)新生代勞動(dòng)力，解決供需不平衡的問題，但這種學(xué)生階段崗前培訓(xùn)并沒有接觸到業(yè)務(wù)現(xiàn)場，離實(shí)際的應(yīng)用操作還有一段距離，并且畢業(yè)后進(jìn)入行業(yè)內(nèi)的人才轉(zhuǎn)化率也比較低。

2 通信行業(yè)人力資源主要問題與原因分析

2.1 通信行業(yè)人力資源主要問題

通信行業(yè)人力資源主要問題表現(xiàn)在：企業(yè)忽視人才管理的重要性、員工職業(yè)生涯規(guī)劃欠缺、企業(yè)制度不人性化三個(gè)方面。中小外包公司的人力資源管理方面未受重視，招聘、培訓(xùn)體系混亂，未形成良好的技術(shù)型企業(yè)文化氛圍。目前國內(nèi)通信行業(yè)技術(shù)層面已經(jīng)站在了世界前沿，如華為技術(shù)有限公司，華為等行業(yè)巨頭在業(yè)務(wù)管理和人力資源管理方面已然形成了成熟的體系，但是許多中小企業(yè)的人力資源管理方面卻不理想。技術(shù)型企業(yè)往往會(huì)只重視技術(shù)的開發(fā)業(yè)務(wù)，而忽視對于技術(shù)工程師的管理，使得在工作中難以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，也難以確立自己的職業(yè)生涯。企業(yè)對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的欠缺以及晉升渠道的狹窄，直接導(dǎo)致的離職率過高，難以留下精通業(yè)務(wù)的老員工。

2.2 人才流失問題的原因

隨著全球化的推進(jìn)，全國乃至全球的電子通信企業(yè)數(shù)量可觀，直接造成了企業(yè)間競爭力大大增加。據(jù)2018年統(tǒng)計(jì)，中國已經(jīng)有20000余家運(yùn)營性通信建設(shè)企業(yè)。在企業(yè)快速擴(kuò)張的同時(shí)，迫切需要經(jīng)驗(yàn)豐富且能即刻開展業(yè)務(wù)的工程師，出現(xiàn)了經(jīng)常性的人才搶奪。一方面，企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)體制制約了核心人才的發(fā)展。中小型的通信服務(wù)企業(yè)由于市場的飽和業(yè)務(wù)較為固定，技術(shù)工程師的薪酬也是較為固定，雖然企業(yè)間的人才競爭非常的激烈，但是并沒有讓員工體現(xiàn)出職位上的價(jià)值，薪酬結(jié)構(gòu)的單一對核心的人才無法激發(fā)其工作動(dòng)力，同時(shí)職業(yè)晉升渠道的狹窄，限制了工程師的職業(yè)生涯晉升;另一方面，通信行業(yè)的工程師的業(yè)績壓力往往是非常大的，企業(yè)把較大的業(yè)務(wù)運(yùn)營壓力放到了工程師身上，并且需要大量出差的崗位導(dǎo)致員工心理層面的消極。馬斯洛需求層次理論把人的需求分為5個(gè)層次，隨著社會(huì)的發(fā)展，在當(dāng)今就業(yè)條件下“80后”及“90后”的生活條件已經(jīng)滿足安全需求，在職場中的工作已經(jīng)變成一種職業(yè)追求，到達(dá)了尊重需求一層，當(dāng)人們追求更高層次的需求時(shí)候，職位本身是不是可以滿足內(nèi)心需要，甚至是否有潛力追求自我實(shí)現(xiàn)變得尤為重要。

3 改進(jìn)與措施

3.1 合理合作形成企業(yè)間利益共同體

企業(yè)間競爭是人才無意義流動(dòng)的主要外部因素，要想避免過度競爭帶來的弊端，就要建立企業(yè)間的合作共同體。如今的第三方服務(wù)公司的業(yè)務(wù)外包模式已然成熟，并在一線的通信大廠的業(yè)務(wù)開展中運(yùn)用相當(dāng)廣泛。單方面的外包業(yè)務(wù)也會(huì)造成本企業(yè)的某項(xiàng)業(yè)務(wù)的人才缺陷，這樣就要形成企業(yè)間的商業(yè)合作及利益共同體，緊密聯(lián)系的同時(shí)專精于某項(xiàng)業(yè)務(wù)，形成穩(wěn)固的產(chǎn)業(yè)鏈。

當(dāng)需要某一業(yè)務(wù)的工程師時(shí)直接承包給合作的技術(shù)服務(wù)公司，首先可以降低本次業(yè)務(wù)的人力成本，其次可使本身的核心業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)更加專精，避免了過度的人員流動(dòng)的弊端。近些年大力發(fā)展獨(dú)立知識(shí)產(chǎn)權(quán)的創(chuàng)新型產(chǎn)品及業(yè)務(wù)，創(chuàng)新與擺脫國外技術(shù)限制是國內(nèi)的通信行業(yè)的發(fā)展方向，節(jié)省人力成本有利于用更多的資源發(fā)展創(chuàng)新型人才，專注于核心業(yè)務(wù)，也有助于客戶口碑黏性與樹立品牌形象。

3.2 薪酬管理與組織目標(biāo)相協(xié)調(diào)

薪酬是對人才的第一吸引力，企業(yè)不論大型小型都需要制定合理的薪酬戰(zhàn)略，重視核心人才的薪酬與待遇。薪酬的標(biāo)準(zhǔn)離不開績效的考核，尤其是技術(shù)工程師的薪資并不是一成不變的，打破傳統(tǒng)的行政資歷定崗定酬的桎梏，加大績效獎(jiǎng)勵(lì)在薪資中的比重，用績效的考核將員工的薪資與企業(yè)的效益結(jié)合起來，讓薪酬的差別激勵(lì)出現(xiàn)。同時(shí)采用混合型薪酬策略，關(guān)鍵職位的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)采用高于市場水平的薪酬，給予優(yōu)秀人才吸引力與對企業(yè)忠誠度。

為了避免人才流失，國外許多企業(yè)采用了員工持股制度，將組織目標(biāo)與員工的職業(yè)目標(biāo)緊密結(jié)合起來，形成企業(yè)與員工的利益共同體，同時(shí)員工持股也降低了企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。在國內(nèi)企業(yè)中比如華為也采取了這種制度，將員工的積極性最大化開發(fā)，與其“狼性文化”的企業(yè)文化相輔相成，形成最大化的人力資源凝聚力。而對于許多企業(yè)并不具有可持股條件，可以制訂符合自身的企業(yè)預(yù)期利潤分配方案，將核心業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的員工進(jìn)行預(yù)期分配，讓員工直面感知到崗位價(jià)值，將組織目標(biāo)貫徹到自身的職業(yè)目標(biāo)中，從而提升員工對企業(yè)的忠誠度。

3.3 完善崗位晉升制度及職業(yè)生涯規(guī)劃

由于通信行業(yè)的特殊性，占大多數(shù)的技術(shù)服務(wù)類的崗位往往處于相對尷尬的地位，既需要達(dá)到本企業(yè)內(nèi)部技術(shù)要求，又需要伴隨著通信協(xié)議的迭代不斷升級新技術(shù)，這讓大多數(shù)的工程師無法在一個(gè)崗位上工作數(shù)年。要解決掉崗位本身的問題，就要建立完善的晉升制度和對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。

通過雙因素理論的研究可以看出，職業(yè)生涯的激勵(lì)因素對于員工的工作滿意度有極大的提升，能極大地激發(fā)員工的工作熱情，提高工作勞動(dòng)效率。不論是核心業(yè)務(wù)員工還是普通員工，企業(yè)為其建立完整的職業(yè)規(guī)劃是非常必要的。對于通信行業(yè)的企業(yè)而言，業(yè)務(wù)層面的員工占大多數(shù)，管理的職能崗位的數(shù)量較少，無法讓所有員工都能夠?qū)崿F(xiàn)轉(zhuǎn)型發(fā)展的規(guī)劃。對于此現(xiàn)象可以實(shí)行多通道發(fā)展的規(guī)劃，讓有管理能力的人將其規(guī)劃在管理職能崗位上，而在技術(shù)業(yè)務(wù)上表現(xiàn)突出的員工，可以使其規(guī)劃為業(yè)務(wù)顧問等崗位，避免技術(shù)型人才長期在一線業(yè)務(wù)上的職業(yè)倦怠，職位的提升變動(dòng)的軟性福利也會(huì)激勵(lì)員工在工作中更加的高效。

4 結(jié)論

綜上所述，通信行業(yè)的中小企業(yè)在人才戰(zhàn)略上務(wù)必重視起來，轉(zhuǎn)變經(jīng)營理念，優(yōu)化內(nèi)部崗位結(jié)構(gòu)，健全晉升制度和人力資源的規(guī)劃，以“以人為本”的理念為主導(dǎo)，留住并培養(yǎng)人才，將勞動(dòng)力成本優(yōu)化成人力資源，實(shí)現(xiàn)人才與企業(yè)的共同發(fā)展。

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[作者簡介]周聰?shù)希?996—），男，山東鄒平人，慶熙大學(xué)碩士研究生，研究方向：人力資源管理。