高職院校輔導員隊伍現(xiàn)狀及職業(yè)化建設方法研究

宋靈

一、前言

“職業(yè)化”是指一種工作狀態(tài)的標準化、規(guī)范化和制度化，某行業(yè)有明確的職業(yè)行為規(guī)范、職業(yè)素養(yǎng)和匹配的職業(yè)技能，高職院校輔導員職業(yè)化建設意味著該職業(yè)各方面都能夠規(guī)范起來，并有穩(wěn)定的從業(yè)隊伍，明確的核心和價值理念，健全的規(guī)章制度和就業(yè)環(huán)境。但是就我國當前的高職院?，F(xiàn)狀了來看，輔導員隊伍不穩(wěn)定，人員流動較大，社會地位不高，輔導員自身的能力和素質(zhì)參差不齊等問題，暴露出了我們距離職業(yè)化的輔導員隊伍建設仍有較大差距。輔導員隊伍職業(yè)化已經(jīng)成為各大高職院校重要的任務之一。

二、高職院校輔導員隊伍建設中存在的問題

（一）制度保障不到位，組成結(jié)構(gòu)不合理

高校的擴招很大程度上給高職院校的管理帶來了難度，一些高職院校的創(chuàng)辦時間較短，或者校園本身承載能力有限，一些高職院校是原來的中專學校經(jīng)過升級來的，但是教學模式和管理模式仍然沿用著之前的中專的教學和管理模式，在人員配置和結(jié)構(gòu)上很難適應新的教學要求。在管理制度上沒有及時跟進，很多制度體系不完善，無法達到高職院校的標準，尤其是輔導員隊伍的整體素質(zhì)，沒有明顯的提升。輔導員的門檻較低，很多輔導員崗位缺口較大，一些一個屆畢業(yè)生或者代理輔導員都成了輔導員隊伍的主力軍，導致了輔導員隊伍工作經(jīng)驗和能力不足，同時，輔導員的晉升空間狹窄，輔導員編制較少，很多代理輔導員轉(zhuǎn)正機會渺茫，而且學校在評職稱之時優(yōu)先考慮專職教師，輔導員的發(fā)展機會少，這也成為輔導員流動性較大的主要原因。

（二）工作強度高，工作任務重

輔導員需要時時刻刻關注學生的學習、生活、心理方方面面，這對輔導員的管理范圍和難度又提出了更高的要求，學校也面臨著教學和發(fā)展的任務，很多工作直接壓在了輔導員身上，所有和學生管理有關的工作，第一時間想到的都是輔導員，輔導員工作強度很大。尤其是近些年隨著高職院校的擴招和教學標準提升，學生數(shù)量猛增，并且來自五湖四海，素質(zhì)能力方面相差比較大，每個人情況都不盡相同，這些問題都需要輔導員去了解并且介入，當前高職院校獨生子女較多，學生的心里承受能力，抗挫折能力明顯不足，同時承受著來自的家庭、社會壓力都很大，學生個性化明顯，這也給輔導員的輔導工作帶來了更大的難度。

（三）社會期望值過高，承擔的責任和壓力較大

高職院校作為技能型人才輸送基地，寄予了社會和家庭等多方面的期望，很多家長將孩子送入學校，認為孩子從學校出來就應該有一個好的工作，健全的人格，一旦孩子某一方面未按照家長的期望軌道來呈現(xiàn)，家長通常將責任直接推在了輔導員身上。學校方面，高職院校的生源具有復雜性，孩子們的學習能力、個人素質(zhì)參差不齊，學校管理較初高中階段明顯寬松，流動人員較多，這樣一來學生在學校期間的安全、學習、教育、校園穩(wěn)定等方方面面都考輔導員來執(zhí)行，輔導員面臨的來自社會、家庭、學校的壓力和責任是巨大的。

三、高職院校輔導員隊伍職業(yè)化建設途徑

（一）轉(zhuǎn)變觀念，規(guī)范制度保障

一些高職院校輔導員自身對于這自身職業(yè)的認同感不高，認為輔導員是自己職業(yè)生涯的一個過渡階段，只要有了好的出路隨時做好離職準備，其次，社會和學校對于輔導員崗位的認識也存在局限性，認為輔導員誰都可以干，專業(yè)性不用很強等，這些觀念必須要轉(zhuǎn)變，輔導員是學校師資隊伍的重要組成部分，輔導員的基本素質(zhì)和工作能力對學生的發(fā)展有著直接的關系，他們不僅僅是學生成長路上的管理者和服務者，更是學生做人、德育教育方面的引路人。因此，社會和學校應當給與輔導員更多的制度保障，增加編制，拓寬晉升渠道，加薪等激勵機制要及時跟進，來保障輔導員隊伍的穩(wěn)定化。同時，規(guī)范輔導員工作標準和流程，為輔導員提供指導性的意見，讓輔導員隊伍向著職業(yè)化買進。

（二）提高準入標準，保障輔導員隊伍水平

輔導員隊伍的準入標準要隨著教育環(huán)境以及教學能力的要求不斷拔高，堅持高標準、嚴要求才能建立德才兼?zhèn)涞妮o導員隊伍。積極推進輔導員選聘過程中的科學化和標準化，對高學歷、高能力的優(yōu)秀人才優(yōu)先引進，可以從全日制碩士或者優(yōu)秀的學生干部中選拔，既要強調(diào)政治素養(yǎng)，又要對相關專業(yè)進行規(guī)定，教育、管理等對口專業(yè)優(yōu)先，學歷和能力相結(jié)合才能讓輔導員隊伍的職業(yè)化標準不斷提高。另外，輔導員工作對工作經(jīng)驗和能力的要求非常高，所以選聘工作要打好提前量，做好人才儲備，可以通過“老帶新”、“一幫一”的途徑，對新入職的年輕輔導員才去幫帶機制，讓更多的年輕輔導員能夠積累工作經(jīng)驗，適應崗位需求，從而穩(wěn)步提高專業(yè)素質(zhì)和工作水平。

（三）建立健全輔導員培訓體系

職業(yè)化輔導員隊伍的建立，必須有持續(xù)的、科學的培訓體系做保障，學無止境，學校根據(jù)學校輔導員實際情況指定學年培訓計劃，完善集崗前培訓、日常培訓、專題培訓、職業(yè)生涯指導為一體的培訓制度，通過邀請專業(yè)的培訓團隊或者聯(lián)系固定的研習基地、專業(yè)的機構(gòu)等促進輔導員隊伍職業(yè)化。在培訓內(nèi)容上，應當緊緊圍繞輔導員教師的思想政治水平、專業(yè)輔導技能、組織能力等方面開展，思想政治水平應當包括黨建、團隊建設理論、思想道德與法律基礎等，輔導技能應當涉及到心理學、教育學、倫理學、社會學等，組織能力必須涉及管理能力、溝通表達能力以及協(xié)調(diào)能力等。學校更應當鼓勵輔導員通過進修等途徑對自己的知識結(jié)構(gòu)、綜合素質(zhì)整體提升。幫助其做整體的職業(yè)生涯規(guī)劃，增進職業(yè)認同，促進高職院校輔導員隊伍的建設。

（四）建立科學可行的輔導員考核體系

當前高職院校的考核主要是針對專職教師形成的考核機制，對于輔導員的考核標準科學性和完善性都有所欠缺，形成職業(yè)化的輔導員隊伍，重要人物執(zhí)意是需要有規(guī)范的、統(tǒng)一的衡量和量化標準。首先要有成熟的激勵機制，調(diào)動輔導員工作積極性，將輔導員的工作細化到“定量”的考核指標中，對輔導員的日常輔導效果，學生心理、學習成績等都作為考核指標，讓輔導員的工作能夠通過考核成績有一個真實的、客觀的、準確的評價，在年末或者期末的時候根據(jù)考核成績評選“優(yōu)秀輔導員”，給予精神和物質(zhì)上的雙重獎勵，以榜樣的力量帶動一大批的輔導員，同時，對于一些工作不積極，態(tài)度不端正，年末考核成績墊底的輔導員進行再教育或者進行崗位調(diào)整，確保輔導員隊伍的綜合素質(zhì)，建設更加職業(yè)化的輔導員隊伍。

四、結(jié)語

綜上，高職院校輔導員隊伍仍然存在結(jié)構(gòu)不合理、工作任務重、面臨的壓力大、人員不穩(wěn)定等問題，高校應當充分認識到這些問題，通過采取疏通“進出口”、完善獎懲措施、建立培訓制度等途徑來加強輔導員整體素質(zhì)的提升，優(yōu)化輔導員隊伍結(jié)構(gòu)，讓輔導員隊伍職業(yè)化建設持續(xù)推進。（作者單位：蘇州工藝美術(shù)職業(yè)技術(shù)學院）