電子化人力資源管理變革感知對(duì)員工變革行為的影響研究

李 晉 秦偉平 周路路

(1.南京師范大學(xué)商學(xué)院； 2.南京財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院； 3.東南大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院)

1 研究背景

移動(dòng)終端、物聯(lián)網(wǎng)以及云計(jì)算等信息技術(shù)的飛速發(fā)展，正在重塑著企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)以及員工的工作方式，人力資源管理不可避免地經(jīng)歷著一場(chǎng)向電子化人力資源管理變革的過(guò)程[1]。商業(yè)環(huán)境的信息化、組織結(jié)構(gòu)的虛擬化，使得海量信息越來(lái)越難以通過(guò)集中化的方式獲取，員工被推向了企業(yè)運(yùn)營(yíng)的最前端，成為日常決策的主體。為了在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代充分發(fā)揮員工主體性價(jià)值創(chuàng)造功能，變革后的電子化人力資源管理，將人力資源管理活動(dòng)與網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)進(jìn)行全方位融合，以開放融合的網(wǎng)絡(luò)特征，全面提升了員工在企業(yè)中的主體地位[2]。需要指出的是，這一變革并不是對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理信息系統(tǒng)進(jìn)行簡(jiǎn)單升級(jí)，而是基于Web2.0的網(wǎng)絡(luò)化互動(dòng)參與特征，將服務(wù)對(duì)象從人力資源部門內(nèi)部向外延伸，擴(kuò)展為全體員工[3]，推動(dòng)著組織結(jié)構(gòu)向分權(quán)模式轉(zhuǎn)變，賦予員工更多的決策自主權(quán)，以更好地適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代快速變化的商業(yè)環(huán)境[4]。電子化人力資源管理變革充分滿足了互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代組織發(fā)展與人性發(fā)展的需要，但該變革的實(shí)施，并不必然形成有效的結(jié)果，關(guān)鍵在于能否激發(fā)員工的積極行為[5]。學(xué)者們一直呼吁研究變革過(guò)程中微觀層面的員工行為反應(yīng)[6]，因此，能否將戰(zhàn)略意圖真正落實(shí)于員工的行為活動(dòng)中，成為評(píng)價(jià)電子化人力資源管理變革成效的重要依據(jù)。

戰(zhàn)略人力資源管理認(rèn)為，融入網(wǎng)絡(luò)技術(shù)創(chuàng)新元素的電子化人力資源管理變革，在提升人力資源管理活動(dòng)戰(zhàn)略績(jī)效方面，發(fā)揮著重要作用[7]。有研究認(rèn)為，借助于電子化人力資源管理的變革，人力資源部門應(yīng)該成為企業(yè)戰(zhàn)略層面的商業(yè)伙伴[8]。現(xiàn)有關(guān)于電子化人力資源管理變革效果的研究，在企業(yè)或人力資源管理部門層面，證實(shí)了其所具有的效率提升、關(guān)系改善、變革推動(dòng)等功能[9]。但這一觀點(diǎn)也被有關(guān)研究所質(zhì)疑，即如果一味將關(guān)注的焦點(diǎn)局限于人力資源管理部門自身的戰(zhàn)略地位，電子化人力資源管理變革的實(shí)施便同發(fā)揮員工主體價(jià)值的本質(zhì)相違背[10]。電子化人力資源管理變革影響著企業(yè)整體的人力資源活動(dòng)，其價(jià)值并非僅僅是提升了人力資源管理部門的戰(zhàn)略參與程度[10]，而是影響著企業(yè)全體員工行為模式的轉(zhuǎn)變[5]。但目前關(guān)于員工行為的研究，除了借鑒信息技術(shù)采納的相關(guān)模型，分析員工對(duì)電子化人力資源管理的接受程度或使用意向外[2]，對(duì)行為轉(zhuǎn)變的研究相對(duì)較少。有研究發(fā)現(xiàn)，如果員工沒(méi)有形成預(yù)期的行為轉(zhuǎn)變，將導(dǎo)致電子化人力資源管理的變革目標(biāo)與實(shí)施結(jié)果不一致的現(xiàn)象[11]。鑒于此，電子化人力資源管理的有效實(shí)施，需確保員工思維及行為與其變革方向保持一致，否則不僅會(huì)導(dǎo)致變革目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)，甚至?xí)霈F(xiàn)資源閑置、目標(biāo)沖突等消極現(xiàn)象。換言之，員工相應(yīng)變革行為的行成，正是電子化人力資源管理變革意義在員工層次的具體體現(xiàn)。

員工變革行為，即員工積極參與和順應(yīng)企業(yè)變革的行為，是企業(yè)變革能否成功的關(guān)鍵[12, 13]。電子化人力資源管理變革，必須充分考慮員工對(duì)新模式的理解及行為轉(zhuǎn)變過(guò)程[14]。意義構(gòu)建理論認(rèn)為，個(gè)體會(huì)對(duì)新環(huán)境進(jìn)行主動(dòng)理解、解釋，并賦予其新的意義，具體包括事件關(guān)注、發(fā)現(xiàn)意義、指導(dǎo)行為等持續(xù)性活動(dòng)[15]，其實(shí)質(zhì)是個(gè)體對(duì)新環(huán)境的感知活動(dòng)、認(rèn)知活動(dòng)及行為改變活動(dòng)，并且個(gè)體對(duì)新環(huán)境的意義構(gòu)建過(guò)程會(huì)因人而異[16]。電子化人力資源管理是企業(yè)層面實(shí)施的管理變革活動(dòng)，涉及企業(yè)整體網(wǎng)絡(luò)化工作環(huán)境的重新塑造。根據(jù)意義構(gòu)建理論，員工必然對(duì)其形成主動(dòng)性關(guān)注，觸發(fā)不同程度的感知性活動(dòng)，進(jìn)而結(jié)合自身的信息加工過(guò)程，進(jìn)行意義層面上的認(rèn)知評(píng)價(jià)，從而激發(fā)相應(yīng)的行為轉(zhuǎn)變。如果員工在感知活動(dòng)的基礎(chǔ)上，認(rèn)可該變革所產(chǎn)生的重要意義，形成較高的認(rèn)知評(píng)價(jià)，便會(huì)做出與變革方向一致的行為轉(zhuǎn)變。

結(jié)合意義構(gòu)建的3個(gè)階段，本研究將探究員工對(duì)電子化人力資源管理變革的感知，能否轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極的認(rèn)知評(píng)價(jià)，進(jìn)而激發(fā)變革行為的過(guò)程；同時(shí)，意義構(gòu)建過(guò)程因人而異，個(gè)體之間存在顯著差異。在個(gè)體差異變量的研究中，WEICK等[17]指出，個(gè)體的效用期望會(huì)對(duì)意義構(gòu)建過(guò)程形成較為顯著的影響。信息技術(shù)自我效能感體現(xiàn)了在信息化變革的特定環(huán)境中，員工通過(guò)有效運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，應(yīng)對(duì)各類問(wèn)題，取得成效的自信及期望程度[18]。基于此，本研究將其引入，作為調(diào)節(jié)變量，以此分員工意義構(gòu)建因人而異的不同影響過(guò)程。本研究的研究模型見圖1。

圖1 研究模型

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 電子化人力資源管理變革感知與員工變革行為

企業(yè)信息化建設(shè)帶動(dòng)了各項(xiàng)工作的轉(zhuǎn)型升級(jí)，人力資源管理同樣經(jīng)歷著一場(chǎng)信息化轉(zhuǎn)型升級(jí)[7]。電子化人力資源管理利用信息化優(yōu)勢(shì)，試圖提升人力資源管理的戰(zhàn)略功能，具體策略包括知識(shí)管理系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò)社區(qū)、決策制定與支持系統(tǒng)、績(jī)效診斷與支持系統(tǒng)等[19]，其不僅在技術(shù)上將傳統(tǒng)的信息系統(tǒng)拓展為基于Web的網(wǎng)絡(luò)化互動(dòng)通信平臺(tái)，更是塑造了員工作為價(jià)值創(chuàng)造主體的開放性組織形式。電子化人力資源管理有助于提升員工的自主決策能力，為員工進(jìn)行信息搜索、創(chuàng)新實(shí)施、風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)等自主性活動(dòng)提供了組織和技術(shù)上的雙重支撐，能充分發(fā)揮員工的戰(zhàn)略價(jià)值，從而有助于企業(yè)更好地在信息化商業(yè)環(huán)境中獲取長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[4]。

根據(jù)意義構(gòu)建理論，當(dāng)所處環(huán)境或所經(jīng)歷事件無(wú)法用以往經(jīng)驗(yàn)解釋時(shí)，個(gè)體便會(huì)主動(dòng)激發(fā)對(duì)無(wú)序狀態(tài)進(jìn)行有序組織的意義構(gòu)建過(guò)程，這一過(guò)程起始于對(duì)外界重要線索的關(guān)注[17]。電子化人力資源管理在一定程度上改變了傳統(tǒng)的工作模式，為員工設(shè)計(jì)了遠(yuǎn)程交流、知識(shí)分享、虛擬合作、績(jī)效評(píng)估等活動(dòng)的組織嵌入性網(wǎng)絡(luò)端口，實(shí)現(xiàn)了即時(shí)性人力資源自主化服務(wù)[20]；同時(shí)，電子化人力資源管理變革能夠促進(jìn)數(shù)據(jù)共享服務(wù)，為員工自主決策提供精確便捷的信息搜尋通道，賦予員工更多的決策參與機(jī)會(huì)[21]。這些變革性的轉(zhuǎn)變賦予了信息化時(shí)代中新的工作意義，并內(nèi)嵌于員工的日常工作中。當(dāng)員工對(duì)電子化人力資源管理有所關(guān)注時(shí)，其意義構(gòu)建過(guò)程便已自動(dòng)開啟。由于員工對(duì)電子化人力資源管理的關(guān)注水平不同，會(huì)導(dǎo)致個(gè)體間出現(xiàn)具有程度差異的變革感知，因此，員工所獲取的外界線索也會(huì)相應(yīng)有所差別，進(jìn)而會(huì)對(duì)后續(xù)意義構(gòu)建的程度產(chǎn)生影響，從而激發(fā)不同水平的行為轉(zhuǎn)變。這是因?yàn)殡娮踊肆Y源管理的變革本質(zhì)符合員工自我發(fā)展的時(shí)代要求[22]，當(dāng)員工對(duì)變革活動(dòng)感知程度越高時(shí)，更容易形成支持該變革的行為反應(yīng)。員工一旦做出對(duì)組織變革的支持行為，便會(huì)積極參與該變革活動(dòng)，這在一定程度上也就是做出了與組織變革方向一致的變革行為。鑒于此，員工對(duì)電子化人力資源管理的感知程度會(huì)影響相應(yīng)變革行為的產(chǎn)生。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1員工對(duì)電子化人力資源管理變革的感知會(huì)促進(jìn)其變革行為的形成。

2.2 重要性評(píng)價(jià)的中介作用

意義構(gòu)建的過(guò)程，實(shí)質(zhì)是回答對(duì)應(yīng)“事件關(guān)注、發(fā)現(xiàn)意義、指導(dǎo)行為”三階段的“正在發(fā)生著什么？”“新事件意味著什么？”“我該如何做？”的3個(gè)問(wèn)題[17]。當(dāng)個(gè)體處于多義性及不確定的新環(huán)境中，便會(huì)主動(dòng)進(jìn)行意義構(gòu)建活動(dòng)。多義性表現(xiàn)為同時(shí)對(duì)新環(huán)境存在多個(gè)不同的理解，不確定是對(duì)得出可信解釋缺少必要的信息[23]。電子化人力資源管理，作為人力資源管理活動(dòng)應(yīng)對(duì)互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的新型變革，不同于簡(jiǎn)單的技術(shù)變革，也不同于以往組織自上而下的戰(zhàn)略變革，更不是僅僅存在于人力資源部門內(nèi)部的局部變革，而是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)升級(jí)與組織流程再造，將員工推向運(yùn)營(yíng)前端，成為日常決策主體的企業(yè)全面變革。在這一管理變革中，員工所處環(huán)境多義且不確定，會(huì)依據(jù)意義構(gòu)建的過(guò)程，尋求各階段對(duì)應(yīng)問(wèn)題的答案，啟動(dòng)對(duì)電子化人力資源管理的關(guān)注性感知活動(dòng)、意義探尋性評(píng)價(jià)活動(dòng)以及相應(yīng)的行為轉(zhuǎn)變活動(dòng)。

員工對(duì)電子化人力資源管理變革的感知影響自身的變革行為，其間必然經(jīng)過(guò)一個(gè)對(duì)其存在意義的探尋過(guò)程。電子化人力資源管理，其所實(shí)施的各項(xiàng)具體策略，將員工推向了價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)的最前端，在一定程度上正是通過(guò)對(duì)工作流程的重新設(shè)計(jì)，重塑組織的整體結(jié)構(gòu)[10]。電子化人力資源管理不僅僅是對(duì)新網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的應(yīng)用，更是影響了企業(yè)中各類社會(huì)因素的互動(dòng)過(guò)程。借助于電子化人力資源管理所提供的技術(shù)與組織雙重支撐，員工獲取信息、處理難題的能力得以拓展，其主體地位也進(jìn)一步提升。在此基礎(chǔ)上，員工對(duì)電子化人力資源管理進(jìn)行觀察所形成的感知，會(huì)推動(dòng)員工對(duì)其內(nèi)在價(jià)值進(jìn)行積極性的自我解讀，對(duì)回答“新的事件意味著什么”提供促進(jìn)性線索，提升了對(duì)變革重要性的認(rèn)可程度，并進(jìn)一步為“我該如何做”的行為選擇提供了必要的價(jià)值判斷依據(jù)，從而完成了對(duì)電子化人力資源管理的意義構(gòu)建過(guò)程。鑒于此，根據(jù)意義構(gòu)建的3個(gè)階段，員工對(duì)電子化人力資源管理變革重要性的評(píng)價(jià)在其中起著一定的中介作用。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2員工對(duì)電子化人力資源管理變革的感知通過(guò)影響重要性評(píng)價(jià)，進(jìn)而影響員工的變革性行為。即員工對(duì)電子化人力資源管理變革的重要性評(píng)價(jià)起著一定的中介作用。

2.3 員工信息技術(shù)自我效能感的調(diào)節(jié)作用

自我效能感反映了個(gè)體對(duì)完成任務(wù)的自信程度。作為一種穩(wěn)定且重要的內(nèi)在認(rèn)知資源，自我效能感在指導(dǎo)個(gè)體認(rèn)知活動(dòng)時(shí)，起著重要的調(diào)節(jié)作用[24]，激發(fā)了積極因素的促進(jìn)作用[25]，并緩解消極因素的負(fù)面影響[26]。員工信息技術(shù)自我效能感關(guān)注員工如何利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和手段，成功應(yīng)對(duì)信息化情境中各種不可預(yù)知情況，是一般自我效能感在特定情境中的延伸，體現(xiàn)了員工對(duì)有效利用信息技術(shù)的期望效用水平[18]。與一般自我效能感相似，信息技術(shù)自我效能感會(huì)對(duì)員工的行為結(jié)果起著一定的促進(jìn)作用。這兩者的區(qū)別主要在于：①信息技術(shù)自我效能感形成于特定的情境中，不同于一般自我效能感可以直接影響個(gè)體行為；信息技術(shù)自我效能感積極作用的發(fā)揮，其前提是員工正處于企業(yè)的信息化變革中，且能有機(jī)會(huì)接觸并使用信息化網(wǎng)絡(luò)技術(shù)。鑒于此，電子化人力資源管理所開展的一系列信息化轉(zhuǎn)型升級(jí)，為信息技術(shù)自我效能感積極作用的形成提供了必要的基礎(chǔ)條件。

面對(duì)電子化人力資源管理所塑造的新環(huán)境，高水平信息技術(shù)自我效能感的員工，更容易適應(yīng)這一變革所形成的信息化工作情境，在挑戰(zhàn)中發(fā)現(xiàn)機(jī)遇，表現(xiàn)出更強(qiáng)的自信心，并對(duì)電子化人力資源管理的變革結(jié)果有著更高的期望水平。對(duì)于此類員工，電子化人力資源管理更能有助于幫助他們改善工作效率、提升工作質(zhì)量、實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，因此，該類員工會(huì)賦予其更為重要的意義。換言之，具備高水平信息技術(shù)自我效能感的員工，所感知到的電子化人力資源管理變革與其期望方向較為一致，在這種情況下，便能更積極地參與意義構(gòu)建過(guò)程，更加主動(dòng)地解釋電子化人力資源管理的變革價(jià)值，從而提升對(duì)其重要性評(píng)價(jià)的認(rèn)知水平。而信息技術(shù)自我效能感較低的員工，在對(duì)電子化人力資源管理這一管理變革的感知中，由于對(duì)自身應(yīng)對(duì)能力缺乏信心，難免對(duì)這一變革有所焦慮，容易形成逃避性的消極心理，從而阻礙了對(duì)電子化人力資源管理變革意義的認(rèn)識(shí)，降低了對(duì)其重要性的認(rèn)知評(píng)價(jià)。鑒于此，在不同信息技術(shù)自我效能感水平的影響下，員工感知活動(dòng)所觸發(fā)的重要性評(píng)價(jià)水平會(huì)有所差異。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3員工信息技術(shù)自我效能感正向調(diào)節(jié)了變革感知與重要性評(píng)價(jià)之間的關(guān)系。即當(dāng)員工信息技術(shù)自我效能感較高時(shí)，員工對(duì)電子化人力資源管理變革的感知更傾向于轉(zhuǎn)化為高水平的重要性評(píng)價(jià)。

不同員工的意義構(gòu)建過(guò)程，會(huì)因個(gè)體差異有所區(qū)別[16]。自我效能感作為重要的個(gè)體差異變量，基于本研究關(guān)于員工對(duì)電子化人力資源管理變革重要性評(píng)價(jià)中介作用的分析，可進(jìn)一步認(rèn)為員工信息技術(shù)自我效能感會(huì)對(duì)這一中介效果起到調(diào)節(jié)作用。當(dāng)員工信息技術(shù)自我效能感較高時(shí)，員工更容易認(rèn)同電子化人力資源管理的目的及意義；當(dāng)信息技術(shù)自我效能感較低時(shí)，由于對(duì)使用信息技術(shù)的不自信，會(huì)對(duì)電子化人力資源管理形成主觀規(guī)避。在高水平信息技術(shù)自我效能感的內(nèi)在激勵(lì)下，員工的感知活動(dòng)能更好轉(zhuǎn)化為對(duì)其重要性的認(rèn)知評(píng)價(jià)，進(jìn)而激發(fā)員工做出相應(yīng)的變革行為；而當(dāng)信息技術(shù)自我效能感較低時(shí)，員工的規(guī)避心理會(huì)導(dǎo)致低水平的重要性評(píng)價(jià)，從而抑制了變革行為的形成。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)4員工信息技術(shù)自我效能感正向調(diào)節(jié)了重要性評(píng)價(jià)的中介作用。即當(dāng)信息技術(shù)自我效能感較高時(shí)，員工對(duì)電子化人力資源管理變革重要性評(píng)價(jià)的中介作用更強(qiáng)。

3 樣本來(lái)源與變量測(cè)量

3.1 樣本來(lái)源

本研究的研究樣本來(lái)自于一家國(guó)有獨(dú)資電力集團(tuán)的控股子公司，該集團(tuán)下屬的5家子公司，正應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”“中國(guó)制造2025”“工業(yè)4.0”的時(shí)代要求，進(jìn)行全面的信息化轉(zhuǎn)型。課題組通過(guò)訪談得知，該集團(tuán)人力資源管理正在進(jìn)行綜合性的信息化升級(jí)，轉(zhuǎn)型內(nèi)容符合電子化人力資源管理變革的特征。由此，本研究的研究對(duì)象為該集團(tuán)下屬的5家子公司的一線員工。課題組在與相關(guān)人員訪談過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，該集團(tuán)的高層管理部門、人力資源管理部門以及信息管理部門的相關(guān)人員熟知人力資源管理信息化建設(shè)的內(nèi)容與目的，故將該部分人員排除在外。除上述被排除人員以外，該集團(tuán)下屬的5家子公司共有近1 400名一線員工，課題組盡可能地向這些一線員工發(fā)放問(wèn)卷，共發(fā)放問(wèn)卷1 021份。具體如下：①向員工發(fā)放電子化人力資源管理變革感知、信息技術(shù)自我效能感、電子化人力資源管理變革重要性評(píng)價(jià)問(wèn)卷。②在員工問(wèn)卷回收15天后，向員工的直接主管發(fā)放配對(duì)問(wèn)卷，由主管評(píng)價(jià)所對(duì)應(yīng)員工的變革行為。平均每位主管對(duì)9名直接下屬進(jìn)行評(píng)價(jià)，共對(duì)113位主管發(fā)放員工測(cè)評(píng)問(wèn)卷。調(diào)研問(wèn)卷均采用編碼方式進(jìn)行配對(duì)，保證了隱匿性要求。員工層面共回收有效問(wèn)卷737份，主管層面回收有效問(wèn)卷749份，涉及86位主管，剔除部分無(wú)效問(wèn)卷，經(jīng)配對(duì)，共回收728份配對(duì)問(wèn)卷。其中，性別方面，男性占62%、女性占38%；教育程度方面，大專及以下占8.8%、本科占45.1%、碩士占36.8、博士占9.3%；任職年限方面，3年及以下員工占58.2%、4～5年占30.5%、5年以上占11.3%；年齡方面，35歲及以下員工占89%、35歲以上占11%。

3.2 變量測(cè)量

(1)電子化人力資源管理變革感知現(xiàn)有研究大多從實(shí)踐活動(dòng)的角度，將電子化人力資源管理實(shí)踐分為操作型、關(guān)系型和變革型3類，其中，變革型更加突出了電子化人力資源管理變革的本質(zhì)[19]?；诖?，該變量的測(cè)量采用REDDICK[27]開發(fā)的關(guān)于變革型測(cè)量的量表，由被測(cè)員工直接填寫，共9個(gè)題項(xiàng)，如詢問(wèn)員工人力資源管理與信息技術(shù)的結(jié)合，是否有助于“減少企業(yè)中的層級(jí)設(shè)置”等，反映了員工對(duì)人力資源管理變革的感知認(rèn)識(shí)，表現(xiàn)為對(duì)現(xiàn)象的感知性描述，不涉及對(duì)員工自身工作影響的認(rèn)知評(píng)價(jià)。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.871。

(2)員工信息技術(shù)自我效能感該變量的測(cè)量采用HWANG等[18]開發(fā)的量表，由被測(cè)員工直接填寫，共5個(gè)題項(xiàng)，如“我能了解信息化系統(tǒng)所提供的功能，我完全相信我能充分將其應(yīng)用于工作中”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.869。

(3)重要性評(píng)價(jià)該變量的測(cè)量采用NGAI等[28]開發(fā)的量表，由被測(cè)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，共6個(gè)題項(xiàng)，如詢問(wèn)員工人力資源管理與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的結(jié)合，是否有助于“我能及時(shí)獲取充分有效的信息”等，反映了在人力資源管理向電子化變革的影響下，員工結(jié)合自身實(shí)際工作情況，對(duì)該變革重要性的認(rèn)知評(píng)價(jià)。不同于感知活動(dòng)所涉及的員工在變革過(guò)程中對(duì)外界變化有所關(guān)注而形成的感知認(rèn)識(shí)，重要性評(píng)價(jià)則來(lái)自于員工對(duì)自身行為可能受變革影響的認(rèn)知判斷。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.807。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果(N=728)

注：A表示電子化人力資源管理變革感知、B表示員工信息技術(shù)自我效能感、C表示重要性評(píng)價(jià)、D表示員工變革行為；“+”代表變量合并。

(4)員工變革行為該變量的測(cè)量借鑒杜旌等[12]開發(fā)的量表，有關(guān)題項(xiàng)來(lái)自于HERSCOVITCH等[13]對(duì)員工變革支持行為的測(cè)量量表。根據(jù)本研究所關(guān)注的特定變革情境，將所涉及題項(xiàng)進(jìn)行情境具體化，對(duì)電子化人力資源管理的內(nèi)涵進(jìn)行解釋，由被測(cè)員工的直接主管對(duì)員工行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，共3個(gè)題項(xiàng)，如“在公司實(shí)施電子化人力資源管理的活動(dòng)中，該員工能積極參與到這一變革”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.885。

上述測(cè)量量表均采用Likert 7點(diǎn)量表形式，1～7表示從 “完全不認(rèn)同”到“完全認(rèn)同”。此外，根據(jù)已有關(guān)于員工變革行為的研究[12,29]，本研究將員工性別(0=女，1=男)、年齡(實(shí)際年齡)、任職年限(在本單位工作年數(shù))、教育程度(1=大專及以下，2=本科，3=碩士，4=博士)作為控制變量。

4 實(shí)證分析與結(jié)果

4.1 信度與效度檢驗(yàn)

本研究涉及4個(gè)變量，23個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，首先，采用SPSS 18.0軟件和AMOS 24.0軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，有關(guān)結(jié)果表明，變量信度均在0.807以上，信度較高，具有較好的內(nèi)部一致性。然后，進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，構(gòu)建四因子模型與6個(gè)三因子模型，有關(guān)結(jié)果見表1。由表1可知，四因子模型中，電子化人力資源管理變革感知(CR=0.872)、信息技術(shù)自我效能感(CR=0.873)、重要性評(píng)價(jià)(CR=0.812)、員工變革行為(CR=0.886)自由相關(guān)，具有較好的聚合效度(χ2=531.254，df=224)，明顯優(yōu)于其他三因子模型，因此，區(qū)辨效度得到保證。進(jìn)一步采取平均萃取量比較法進(jìn)行檢驗(yàn)。有關(guān)結(jié)果表明，因子間平均萃取量均值都高于相關(guān)系數(shù)的平方；同時(shí)，還采用模型比較法進(jìn)行檢驗(yàn)，有關(guān)結(jié)果表明各因子間自由模型明顯優(yōu)于嚴(yán)格模型，均說(shuō)明四因子可以有效區(qū)分。最后，進(jìn)行Harman單因素檢驗(yàn)。相關(guān)結(jié)果表明，KOM值為0.874，共析出4個(gè)特征值大于1的因子，解釋了總方差的58.125%，其中第一因子解釋24.213%，小于30%，第一因子對(duì)變異程度并不起主要作用。繼續(xù)將探索性因子分析出的第一未旋轉(zhuǎn)因子分離，作為協(xié)變量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)控制，各變量間的偏相關(guān)系數(shù)沒(méi)有發(fā)生變化，因此，本研究所涉及各變量不存在明顯的同源方差問(wèn)題。

4.2 描述性分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差，以及變量間的相關(guān)系數(shù)見表2。由表2可知，電子化人力資源管理變革感知與重要性評(píng)價(jià)(r=0.288，p<0.01)、員工變革行為(r=0.181，p<0.01)均顯著正向相關(guān)，重要性評(píng)價(jià)與員工變革行為顯著正相關(guān)(r=0.330，p<0.01)，這為主效應(yīng)和中介效應(yīng)的驗(yàn)證提供了一定依據(jù)。由表2還可知，員工信息技術(shù)自我效能感與重要性評(píng)價(jià)(r=0.125，p<0.01)、員工變革行為(r=0.260，p<0.01)正向相關(guān)，電子化人力資源管理變革感知與員工信息技術(shù)自我效能感間不存在顯著相關(guān)關(guān)系(r=0.061，ns)，符合調(diào)節(jié)效應(yīng)分析對(duì)調(diào)節(jié)變量與自變量不顯著相關(guān)的檢驗(yàn)要求?？刂谱兞糠矫?，員工教育程度與重要性評(píng)價(jià)之間顯著正相關(guān)(r=0.083，p<0.05)。這說(shuō)明教育程度越高，員工越容易認(rèn)識(shí)到電子化人力資源管理變革的重要意義。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果(N=728)

注：*、**分別表示p<0.05、p<0.01，下同。

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用層次回歸方法檢驗(yàn)假設(shè)1～假設(shè)3，有關(guān)結(jié)果見表3。表3中，對(duì)模型4～模型6進(jìn)行逐步回歸，將模型5中加入信息技術(shù)自我效能感后，擬合度相較于模型4有較大改善，因此，將其作為控制變量處理。表3中，由模型6可知，電子化人力資源管理變革感知對(duì)員工變革行為有著正向的影響作用(β=0.168，p<0.01)。由此，假設(shè)1得到支持。由模型2可知，電子化人力資源管理變革感知正向影響重要性評(píng)價(jià)水平(β=0.294，p<0.01)；由模型7可知，重要性評(píng)價(jià)正向影響員工變革行為(β=0.275，p<0.01)，并且加入重要性評(píng)價(jià)后，電子化人力資源管理變革感知對(duì)員工變革行為的影響系數(shù)由模型6中的0.168(非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)b=0.179，p<0.01)降為模型7中的0.090(非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)b=0.095，p<0.05)，符合中介檢驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)，因此，假設(shè)2得到初步支持。為了對(duì)中介效應(yīng)進(jìn)行更充分的檢驗(yàn)，根據(jù)ZHAO等[30]的建議，使用Mplus 7.0，軟件采取Bootstraping(1 000)對(duì)電子化人力資源管理變革感知影響重要性評(píng)價(jià)，進(jìn)而影響員工變革行為的間接效應(yīng)進(jìn)行估計(jì)，結(jié)果見表4中基于全樣本數(shù)據(jù)的估計(jì)結(jié)果。由表4可知，重要性評(píng)價(jià)所起的間接效應(yīng)顯著(θ=0.092，p<0.01)，說(shuō)明假設(shè)2的中介效應(yīng)的確存在。由此，假設(shè)2得到支持。

表3 層級(jí)回歸分析結(jié)果(N=728)

表4 不同信息技術(shù)自我效能感水平下的影響效應(yīng)分析結(jié)果(N=728)

注：表中所有系數(shù)均采取Bootstraping(1 000)進(jìn)行估計(jì)。

假設(shè)3和假設(shè)4認(rèn)為員工信息技術(shù)自我效能感在研究模型中起著調(diào)節(jié)作用。表3中，由模型3可知，電子化人力資源管理變革感知與員工信息技術(shù)自我效能感交互項(xiàng)的影響系數(shù)顯著(β=0.149，p<0.01)。為了對(duì)此進(jìn)行更直觀的表示，本研究繪制了員工信息技術(shù)自我效能感的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖(見圖2)。由圖2可知，以一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為基準(zhǔn)，當(dāng)員工信息技術(shù)自我效能感較高時(shí)，電子化人力資源管理變革感知對(duì)重要性評(píng)價(jià)的促進(jìn)作用更加明顯。由此，假設(shè)3得到支持。

圖2 員工信息技術(shù)自我效能感的調(diào)節(jié)效應(yīng)

進(jìn)一步對(duì)假設(shè)4的調(diào)節(jié)性中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)。根據(jù)EDWARDS等[31]的建議，以一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為基準(zhǔn)，對(duì)不同信息技術(shù)自我效能感水平下各效應(yīng)系數(shù)的差異進(jìn)行分析，結(jié)果見表4。由表4可知，電子化人力資源管理變革感知通過(guò)影響重要性評(píng)價(jià)，進(jìn)而影響員工變革行為的間接效應(yīng)，在不同信息技術(shù)自我效能感水平下存在顯著差異(Δθ=0.122，p<0.01)，并且第一階段的效應(yīng)系數(shù)差異顯著(Δθ=0.267，p<0.01)，第二階段差異不顯著(Δθ=0.123，ns)。結(jié)果表明，員工信息技術(shù)自我效能感對(duì)重要性評(píng)價(jià)的中介效應(yīng)起著一定的調(diào)節(jié)作用，并且這一調(diào)節(jié)作用發(fā)生在影響路徑的第一階段，即發(fā)生在電子化人力資源管理變革感知與重要性評(píng)價(jià)間關(guān)系的調(diào)節(jié)上。由此，假設(shè)4得到支持。

5 結(jié)論與討論

互聯(lián)網(wǎng)飛速發(fā)展為人力資源管理信息化轉(zhuǎn)型提供了源源不斷的創(chuàng)新動(dòng)力，人力資源管理與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)融合，所形成的電子化人力資源管理為企業(yè)創(chuàng)造了新的戰(zhàn)略價(jià)值[8]。網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，人的主動(dòng)性前所未有地被激發(fā)，企業(yè)中員工的主體地位也極大限度的得以提升[4]。電子化人力資源管理變革順應(yīng)時(shí)代發(fā)展要求，能有效激發(fā)員工做出與其目標(biāo)一致的變革行為。一方面，提升了員工自身在企業(yè)中的主體地位；另一方面，也有助于將電子化人力資源管理變革的功能價(jià)值落實(shí)于員工的具體行為中?；诖?，本研究主要得出以下結(jié)論：①電子化人力資源管理變革感知可以激發(fā)員工做出相應(yīng)的變革行為。即企業(yè)所進(jìn)行的電子化人力資源管理變革，如果能被員工有效感知，可以促進(jìn)其變革行為的形成。②電子化人力資源管理變革感知對(duì)員工變革行為的影響作用，部分通過(guò)員工對(duì)其做出的重要性評(píng)價(jià)所傳遞。即當(dāng)員工感知到環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，會(huì)自發(fā)啟動(dòng)意義構(gòu)建程序，促成感知活動(dòng)向認(rèn)知評(píng)價(jià)的轉(zhuǎn)變，進(jìn)而激發(fā)變革行為的形成。③員工信息技術(shù)自我效能感起著正向的調(diào)節(jié)作用。即當(dāng)員工信息技術(shù)自我效能感水平較高時(shí)，員工的感知過(guò)程更容易轉(zhuǎn)化為較高程度的重要性評(píng)價(jià)，并且重要性評(píng)價(jià)的中介作用在高信息技術(shù)自我效能感促進(jìn)下，表現(xiàn)出更強(qiáng)的間接效應(yīng)。

本研究的理論貢獻(xiàn)主要在于：①將電子化人力資源管理與組織變革管理相結(jié)合，對(duì)以往基于技術(shù)因素的研究視角進(jìn)行了補(bǔ)充。電子化人力資源管理兼具技術(shù)性和組織性兩大特征，現(xiàn)有研究幾乎都默認(rèn)信息技術(shù)的引入會(huì)直接產(chǎn)生積極的效果，這雖然肯定了信息技術(shù)對(duì)人力資源管理發(fā)展做出的貢獻(xiàn)，但卻忽視了其所引發(fā)的組織因素方面的管理變革。本研究分析了電子化人力資源管理變革以及這一變革對(duì)員工行為形成的積極影響，從組織因素的視角對(duì)原有的技術(shù)視角進(jìn)行了補(bǔ)充。②從微觀層面分析了電子化人力資源管理變革對(duì)員工行為的影響，拓寬了電子化人力資源管理變革的影響范圍?，F(xiàn)有關(guān)于電子化人力資源管理影響結(jié)果的研究，大都過(guò)于重視人力資源部門自身的角色地位，但這一觀點(diǎn)可能會(huì)阻礙對(duì)電子化人力資源管理變革戰(zhàn)略功能的正確認(rèn)識(shí)。作為應(yīng)對(duì)互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型的新型變革，電子化人力資源管理變革不同于簡(jiǎn)單的技術(shù)變革，也不同于以往組織自上而下的戰(zhàn)略變革，其意義應(yīng)體現(xiàn)于員工行為的積極響應(yīng)。鑒于此，本研究基于意義構(gòu)建理論，證實(shí)了電子化人力資源管理變革意義向員工層面滲透，激發(fā)員工變革行為的過(guò)程，為分析如何有效發(fā)揮員工主體功能，推進(jìn)自下而上變革路徑的相關(guān)研究提供了一定的理論支撐。③結(jié)合具體情境引入信息技術(shù)自我效能感，對(duì)意義構(gòu)建過(guò)程的個(gè)體差異研究進(jìn)行了補(bǔ)充。以往相關(guān)研究大多認(rèn)為意義構(gòu)建是一種社會(huì)性群體活動(dòng)，忽視了個(gè)體差異性的意義構(gòu)建過(guò)程[15]。鑒于此，本研究引入信息技術(shù)自我效能感，將一般自我效能感在特定情境中進(jìn)行了延伸，把個(gè)體差異性與具體情境進(jìn)行了較好結(jié)合，對(duì)個(gè)體差異研究進(jìn)行了適當(dāng)補(bǔ)充。

本研究的管理啟示主要在于：①企業(yè)應(yīng)整合組織與技術(shù)因素，對(duì)電子化人力資源管理變革進(jìn)行精心設(shè)計(jì)。本研究結(jié)果表明，電子化人力資源管理變革對(duì)員工積極行為的促進(jìn)作用，在對(duì)電子化人力資源管理變革的測(cè)量方面具體包括了企業(yè)層級(jí)、管理流程、管理靈活性、知識(shí)管理等內(nèi)容。鑒于此，企業(yè)在進(jìn)行電子化人力資源管理變革設(shè)計(jì)時(shí)，可結(jié)合自身實(shí)際情況，對(duì)上述這些方面進(jìn)行考量，從而將電子化人力資源管理變革的積極作用，更加有效地落實(shí)于員工的具體行為中。②積極引導(dǎo)員工對(duì)電子化人力資源管理變革的意義構(gòu)建過(guò)程。電子化人力資源管理的出現(xiàn)，是企業(yè)為了獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不斷優(yōu)化人力資源管理實(shí)踐的結(jié)果。但如果員工對(duì)其認(rèn)識(shí)出現(xiàn)偏差，僅僅將其簡(jiǎn)單理解為操作型工具，或是將其錯(cuò)誤理解為施加控制的技術(shù)手段，都將極大削弱其變革意義。鑒于此，企業(yè)應(yīng)對(duì)員工的意義構(gòu)建過(guò)程進(jìn)行積極引導(dǎo)，幫助員工更加充分地理解電子化人力資源管理變革的實(shí)際意義。③結(jié)合主觀能動(dòng)性與客觀規(guī)律性，提升員工信息技術(shù)自我效能感。高水平的信息技術(shù)自我效能感能促進(jìn)員工意義構(gòu)建的積極發(fā)展過(guò)程，同時(shí)也對(duì)員工的變革行為有著正向的促進(jìn)作用，因此，企業(yè)應(yīng)有意識(shí)地提升員工信息技術(shù)自我效能感。鑒于信息技術(shù)自我效能感的形成有著較強(qiáng)的情境嵌入性，企業(yè)還應(yīng)同時(shí)注重主觀與客觀兩方面的因素，即主觀方面增強(qiáng)員工對(duì)信息技術(shù)的熟悉度、使用意愿等，客觀方面調(diào)整技術(shù)屬性，降低信息技術(shù)的使用壁壘等。

6 研究局限與展望

本研究也存在一定的局限性：①雖然基于事件關(guān)注、發(fā)現(xiàn)意義、指導(dǎo)行為的意義構(gòu)建3個(gè)階段過(guò)程，證實(shí)了員工對(duì)電子化人力資源管理的重要性評(píng)價(jià)存在一定的中介作用，但同時(shí)也發(fā)現(xiàn)電子化人力資源管理變革感知對(duì)員工變革行為的直接效應(yīng)仍然顯著。鑒于此，后續(xù)研究可綜合多個(gè)視角分析是否還存在著其他中介機(jī)制。②雖然在一定程度上考慮了信息化的情境因素，但對(duì)電子化人力資源管理變革的具體舉措，以及員工特定的電子化人力資源變革行為等方面的研究，仍然需要進(jìn)一步結(jié)合具體情境，進(jìn)行更加細(xì)致地深入探討。③雖然基于員工意義構(gòu)建的視角，分析得出電子化人力資源管理變革感知會(huì)對(duì)員工變革行為產(chǎn)生影響，但卻并不能因此完全否認(rèn)電子化人力資源管理在組織或團(tuán)隊(duì)層面的戰(zhàn)略功能，后續(xù)相關(guān)研究可結(jié)合多層面的分析，探討電子化人力資源管理戰(zhàn)略功能體現(xiàn)的落腳點(diǎn)。④相關(guān)研究結(jié)論是基于大型企業(yè)的問(wèn)卷調(diào)研分析而得出，隨著智能移動(dòng)辦公平臺(tái)的普及，中小企業(yè)的人力資源管理同樣經(jīng)歷著信息化轉(zhuǎn)型升級(jí)，后續(xù)相關(guān)研究可增加中小企業(yè)樣本對(duì)有關(guān)研究結(jié)論做進(jìn)一步驗(yàn)證。