淺談企業(yè)在職培訓的困境與策略

關鍵詞 企業(yè) 在職培訓 困境 策略

作者簡介：陸小芳，南昌大學公共管理學院。

中圖分類號：C931 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A ? ? ? ? ? ?? ? ? ? ? ?DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2020.04.317

企業(yè)在職培訓是指企業(yè)采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的訓練和培養(yǎng)，以提升員工的工作技能及工作素質，從而滿足組織完成業(yè)務和培養(yǎng)人才的需要。隨著人才逐漸成為企業(yè)的核心資源，在職培訓也顯得愈加不可或缺。

一、企業(yè)在職培訓的必要性

（一）員工勝任工作的需要

我國的經(jīng)濟發(fā)展已經(jīng)進入了新的階段，經(jīng)濟結構和產(chǎn)業(yè)結構隨之調整，勞動力總量問題已經(jīng)轉變成為勞動力結構問題，產(chǎn)業(yè)結構的調整意味著很多勞動力不得不面臨失業(yè)或者被迫轉移到新的崗位上，大量勞動力與崗位的重新匹配勢必會給員工和企業(yè)都帶來巨大的挑戰(zhàn)，而為了使員工更快地勝任新的崗位，在職培訓就成為了最直接有效的方法。

（二）企業(yè)提升競爭力的需要

在經(jīng)濟全球化的背景下，企業(yè)間的競爭更為激烈。企業(yè)不僅需要能勝任工作，為其帶來價值的員工，更加需要能在隨時變化的環(huán)境中保障企業(yè)生存與發(fā)展的員工。只有對員工進行培訓，提升企業(yè)人力資源系統(tǒng)的整體水平，才能提升企業(yè)的競爭力，以從容面對隨時可能發(fā)生的挑戰(zhàn)與威脅。

（三）企業(yè)信息化管理的需要

在信息技術飛速發(fā)展的背景下，企業(yè)想要維持生存，就應該順應時代潮流，轉型成為信息化管理的企業(yè)。事實上，許多被淘汰的企業(yè)就是因為墨守成規(guī)，未能從戰(zhàn)略角度發(fā)覺信息技術對企業(yè)的影響力。企業(yè)的信息化管理意味著員工應該具備信息化操作的技能。有研究表明，企業(yè)在信息技術方面的專業(yè)培訓能顯著提高員工的相關技能，從而使企業(yè)的信息化管理實踐更容易、更高效。

（四）企業(yè)提高生產(chǎn)率的需要

生產(chǎn)效率的提高依賴于勞動力素質的提升，而勞動力再配置的經(jīng)濟效應逐漸減少，經(jīng)濟增長越來越依靠已經(jīng)流動的勞動力在本崗位上的生產(chǎn)效率，因此在職培訓是提高生產(chǎn)效率的有效途徑。很多情況下，沒有經(jīng)過系統(tǒng)培訓的員工不僅沒有生產(chǎn)效率，反而會成為企業(yè)的成本，所以企業(yè)對人的投資時間上也是減少成本的一種方式。有相關研究證實，企業(yè)的人力資本投資對企業(yè)績效有顯著的正向影響，而企業(yè)培訓在人力資本投資中占有十分重要的地位。

二、企業(yè)在職培訓的重要性

（一）有助于建立學習型企業(yè)

在這個VUCA時代，充滿了不確定性和復雜性，企業(yè)需要同時面對內外部環(huán)境的挑戰(zhàn)，為了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展以及價值創(chuàng)造，最有效的方法便是塑造成為學習型企業(yè)，企業(yè)員工和管理者都應該保持終身學習的意識。在職培訓對員工而言就是學習途徑之一，通過培訓，員工既能直接或者知識和技巧，同時能提高自身的學習能力和創(chuàng)造力，學習內容的豐富性和培訓方法的多樣化都能幫助員工開拓視野，發(fā)掘潛力，從而對建立學習型企業(yè)產(chǎn)生重要影響。

（二）有助于留住核心人才

企業(yè)獲得人才的渠道莫過于外部引進和內部培養(yǎng)，相比于外部引進，企業(yè)內部培養(yǎng)人才具有很多突出優(yōu)勢，比如增強企業(yè)的凝聚力，提高員工的積極性，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生強烈的認同感等，從而有效地預防了人才的流失，有助于企業(yè)留住核心人才。此外，在職培訓也是塑造和宣傳企業(yè)文化的重要途徑，有效的在職培訓能夠將企業(yè)價值觀、發(fā)展理念等完美地融入培訓活動中，讓員工在潛移默化中形成對企業(yè)的認同感和信任感。

（三）有助于員工實現(xiàn)自我價值

在職培訓對員工的作用也是顯而易見的。在這個快速更迭的時代，員工必須不斷汲取新的知識，學習新的技能，才能提升自身的競爭力。通過培訓需求分析，員工能意識到自己存在的不足以及可達到的更好的狀態(tài)，而培訓計劃的制定和培訓結果的考核，則能切實提高員工的實際工作能力，培訓的過程對員工來說就是給自己鍍金的過程，只有自身能力得到提升，才能以更好的狀態(tài)實現(xiàn)自我價值。

雖然在職培訓對企業(yè)而言是必要的、重要的，但是目前我國企業(yè)在職培訓仍然存在很多不足，如何解決企業(yè)在職培訓的困境，實現(xiàn)培訓效果的最大化，是值得我們深入探究的問題。

三、企業(yè)在職培訓面臨的困境

（一）重視程度不夠

雖然越來越多的企業(yè)意識到在職培訓的重要性，但仍有很多企業(yè)把在職培訓視為企業(yè)成本而非人力資本投資，認為培訓只會給企業(yè)增加多余的負擔，并不能帶來實際的效益;有的中小企業(yè)雖然了解培訓的益處，但由于自身規(guī)模和財務狀況的原因，只能為了節(jié)約成本放棄培訓;此外，很多企業(yè)雖有在職培訓，但浮于表面，為了培訓而培訓，最終使在職培訓流于形式，未能發(fā)揮它應有的效果;又或者企業(yè)認為在職培訓只是人力資源部門的事情，企業(yè)高層領導和各部門負責人對此漠不關心，沒有了領導的支持以及部門的協(xié)作，在職培訓工作便難以展開，員工參與的積極性也大打折扣，培訓效果則不盡人意。歸根結底，造成上述現(xiàn)象的原因就是企業(yè)對在職培訓這項活動不夠重視，對人力資本投資及其效益缺乏了解。另一方面，政府對企業(yè)在職培訓也并未做出強制性規(guī)定，雖然出臺了一系列相關法律法規(guī)，比如《企業(yè)職工培訓規(guī)定》《勞動法》《職業(yè)教育法》等，明確要求企業(yè)對員工進行培訓，但是對在職培訓并未做出量化的規(guī)定，也沒有明確不對員工進行培訓所應受到的懲罰措施，導致很多企業(yè)抱有僥幸心理，沒有對在職培訓工作給予高度重視。

（二）培訓內容脫離崗位需求

培訓需求分析是企業(yè)培訓的第一步，也是最關鍵的一步，培訓需求分析工作的質量直接關系到培訓計劃制定、培訓組織與實施、培訓效果評估等后續(xù)環(huán)節(jié)。盡管培訓需求分析是整個培訓工作的基石，但很多企業(yè)都直接跳過這一環(huán)節(jié)，不調查員工的真實需求，不分析各崗位工作內容與技能要求，僅憑主觀意見便決定培訓內容，盲目地開展培訓工作?；蛘吒S外部潮流，認為引用最新的、應用最廣的便是最適合本公司的。顯然這都是非常片面的看法，培訓工作的初衷和使命便是找到員工的薄弱點，切實提高員工的工作技能和工作態(tài)度，提高公司人力資源的整體水平，這就需要真實了解員工的需求，除了員工釋放的顯性培訓需求，比如基本技能欠佳、崗位輪換等，還應該重視員工的隱性培訓需求，比如積極性不高、工作態(tài)度不佳、績效低、缺勤率增加等，只有把握這些需求，分析員工的真實匱乏之處，才能對癥下藥，使培訓切實發(fā)揮效果。

（三）培訓缺乏激勵措施

企業(yè)開展培訓工作時，經(jīng)常會面臨一個問題：員工積極性不高，不愿意主動參加培訓。這是因為很多企業(yè)把培訓作為一項孤立的任務，沒有與之相匹配的激勵措施，員工自然覺得不參加培訓或培訓結果的好壞都對自身沒有太大影響。員工失去培訓的興趣和動力，就會直接導致培訓效果不理想。

（四）培訓計劃制定有待加強

凡事預則立、不預則廢，在正式開展培訓工作之前，詳細完善的培訓計劃是培訓取得良好效果的根本保障。然而，我國很多企業(yè)在培訓計劃制定方面都有待加強，一項關于培訓計劃制定的調查結果顯示，我國民營企業(yè)制定全員培訓計劃的占63%，而國有企業(yè)中制定培訓計劃的不足半數(shù)，相比于西方發(fā)達國家對培訓計劃的重視，我國對培訓計劃稍顯應付和隨意。

（五）培訓評估環(huán)節(jié)被省略

培訓效果評估是科學有效的培訓工作的最后環(huán)節(jié)，也是至關重要的環(huán)節(jié)，它是檢驗培訓效果是否有效的方法，使培訓管理成果的直觀展現(xiàn)，因此，有培訓就應該有評估，但很多企業(yè)并不重視培訓評估環(huán)節(jié)，甚至直接省略評估，認為正式的培訓工作已經(jīng)結束，評估不能帶來實際效果，只會白白浪費人力物力財力。事實上，缺乏評估的培訓工作是不完成的，評估不僅能反映培訓效果如何，也能顯示出此次培訓中的優(yōu)勢和不足之處，為以后的培訓工作積累寶貴經(jīng)驗，同時，評估有助于培訓資源的推廣和共享，為公司的其他重要決策提供建議，因此，這一環(huán)節(jié)是萬不可省略的。

四、解決培訓困境的策略

（一）重視在職培訓

在競爭如此激烈的時代，企業(yè)應該以戰(zhàn)略和發(fā)展的眼光來看待在職培訓，拋棄只關注開發(fā)與生產(chǎn)的局限觀念，將更多的資源和重視程度轉移到對人力資本的投資上。首先，企業(yè)領導人和高層管理者應該對在職培訓給予高度重視，把員工培訓與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和經(jīng)營戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來，給予培訓工作足夠的支持與幫助，只有企業(yè)高層重視這項工作，底層員工才會嚴肅對待。其次，企業(yè)員工也應該認識到培訓對自身的重要影響，積極主動地參與培訓，提升工作態(tài)度和能力。最后，政府也應該重視企業(yè)培訓，積極發(fā)揮引導和保障作用，出臺更多的、更具體的、可衡量的關于培訓工作的相關法律法規(guī)。

（二）健全培訓體系

1.做好培訓需求分析

企業(yè)不可盲目展開培訓工作，在正式培訓之前，弄清員工和組織的培訓需求是非常重要的。培訓需求分析的參與者并非局限于人力資源部門工作人員、員工本人，還應該包括員工的上下級、同事、有關專家、客戶等，只有更多的主體參與進來，培訓需求分析才能更全面、更真實有效。培訓需求分析的內容主要從三個層面進行：組織層面、任務層面以及人員層面，企業(yè)應該根據(jù)自身實際情況綜合分析，同時在某一層面有所側重。在分析過程中，企業(yè)應該靈活運用各種分析方法，比如小組討論法、訪談法、績效分析法、調查問卷法、關鍵事件分析法等，可以將多種方法結合使用，力求將培訓需求分析工作高質量完成。

2.制定具體的培訓計劃

完善詳盡的培訓計劃能夠指導整個培訓活動有序進行，企業(yè)應該認真制定好培訓計劃，以具體、可操作、高效、經(jīng)濟、客觀作為計劃制定的原則。在培訓計劃中，應重點考慮培訓內容的設定、培訓方法和培訓講師的選擇。內容設定直接關系到員工所接收的知識或技能的有效性，方法的選擇會影響員工對培訓內容的接受程度，而培訓講師的挑選與員工所接收到的知識結構和系統(tǒng)的完整性密切相關。當然，培訓地點、時間、形式等也會影響到培訓質量的高低。

3.完善評估與考核

評估與考核環(huán)節(jié)能有效檢測培訓工作的質量，企業(yè)可以采取柯氏四級評估法、CIRO評估模型、菲利普斯ROI評估模型等方法，靈活選擇適合本企業(yè)的方式對培訓過程和結果進行評估。培訓之后還需要對員工進行考核，通過考核了解員工對培訓內容的掌握情況，了解員工目前的工作態(tài)度和工作技能的總體水平。

（三）建立激勵制度

提高員工培訓動力和積極性的有效措施，便是將培訓與薪酬、績效、崗位晉升等關聯(lián)起來。因此企業(yè)應該建立完善的培訓激勵機制，當培訓結果的好壞直接關系到員工的薪酬、績效考核、崗位晉升時，員工便會積極認真地對待培訓，甚至會主動請求參加培訓活動。

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