企業(yè)人力資源管理優(yōu)化思考

盧楠

[提要] 進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，隨著電力行業(yè)逐步走向市場(chǎng)，使企業(yè)面對(duì)一個(gè)全新的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)。在此形勢(shì)下，新天力公司（化名）不斷地探索實(shí)踐，人力資源管理有了長(zhǎng)足的發(fā)展。但由于歷史的原因，公司冗員、專業(yè)人才短缺、人才新老交替斷層等問(wèn)題十分突出，與公司發(fā)展目標(biāo)的矛盾日益顯現(xiàn)，因此對(duì)公司的人力資源管理進(jìn)行改革和完善勢(shì)在必行。如何解決這些問(wèn)題，是新天力股份有限公司管理中必須重視和研究的課題。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;用工現(xiàn)狀;問(wèn)題;對(duì)策

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2020年3月17日

21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展加快，全球經(jīng)濟(jì)一體化的不斷加速，以及企業(yè)信息化、網(wǎng)絡(luò)化的不斷延伸，致使社會(huì)的政治、經(jīng)濟(jì)等全方面變革，讓企業(yè)不斷地面對(duì)一個(gè)新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、經(jīng)營(yíng)方式、管理方式，不斷地面臨新常態(tài)、新變化，這便迫使企業(yè)必須根據(jù)新形勢(shì)、新環(huán)境對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理、人力資源管理進(jìn)行不斷的優(yōu)化、變革，緊跟經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐和企業(yè)經(jīng)營(yíng)的新形勢(shì)。

一、新天力公司概況

新天力公司，建于20世紀(jì)80年代，以電力生產(chǎn)和銷售為主，相關(guān)技術(shù)業(yè)務(wù)、供熱業(yè)務(wù)為輔?，F(xiàn)有下屬7個(gè)子公司。其中重點(diǎn)骨干發(fā)電企業(yè)有5個(gè)，投運(yùn)火電及風(fēng)電機(jī)組總裝機(jī)容量為210.8萬(wàn)千瓦。隨著公司的不斷壯大，由于歷史的原因，公司的專業(yè)人才短缺、人才質(zhì)量低、人才新老交替斷層、激勵(lì)機(jī)制不健全、人力資源管控模式滯后等問(wèn)題仍然十分突出，公司人力資源管理建設(shè)弊端顯現(xiàn)，競(jìng)爭(zhēng)力不足，與公司發(fā)展目標(biāo)之間的矛盾日益顯現(xiàn)。

二、新天力公司人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）員工隊(duì)伍素質(zhì)低。公司從1986年成立初期的一家單一發(fā)電企業(yè)發(fā)展成為如今具有多家子公司的集電力生產(chǎn)、銷售、電力技術(shù)研發(fā)、電力檢修，以電為主多元化發(fā)展的集團(tuán)公司。在此發(fā)展的27年間，為滿足各子公司業(yè)務(wù)的迅速擴(kuò)展，企業(yè)做不到選人而招、擇優(yōu)而用。公司的在冊(cè)員工中，約占22.45%的人員為中級(jí)以上專業(yè)技術(shù)人員，有414人;38.45%的人員為高中文化及以下人員，有693人。其中，相當(dāng)一部分員工為函授大?；虮究疲蠖嘀皇菫榱四玫揭粡埼膽{，從而提升相關(guān)福利待遇，其理論水平、學(xué)習(xí)能力并沒(méi)有得到實(shí)質(zhì)的提高。

（二）缺乏培訓(xùn)規(guī)劃。在與上級(jí)部門脫離之前，新天力股份有限公司屬于單一的發(fā)電企業(yè)，所涉及到的員工培訓(xùn)、企業(yè)管理人員培訓(xùn)90%以上為以技能技術(shù)為主的生產(chǎn)技能培訓(xùn)。因工種單一，技術(shù)培訓(xùn)范圍相對(duì)固定，故對(duì)于培訓(xùn)開發(fā)工作基本處于按部就班，只安排定的特殊工種取證培訓(xùn)，培訓(xùn)計(jì)劃缺失。培訓(xùn)內(nèi)容單一，培訓(xùn)過(guò)程枯燥，對(duì)于培訓(xùn)管理的認(rèn)識(shí)僅停留在單一的技能取復(fù)證培訓(xùn)上。對(duì)于已經(jīng)取得相關(guān)技能證書的人員，培訓(xùn)基本流于形式。

（三）激勵(lì)機(jī)制不健全、員工考評(píng)流于形式。公司考評(píng)實(shí)行了統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，不同崗位員工的工作性質(zhì)不同的特點(diǎn)卻被忽視了。忽略了對(duì)運(yùn)行工實(shí)際操作技能、工作強(qiáng)度、安全責(zé)任大小的考核評(píng)價(jià)，而是只針對(duì)上班紀(jì)律的考評(píng)。造成了員工只要每天工作8小時(shí)，按時(shí)上下班，到了年終述職評(píng)定時(shí)獲得一樣的考評(píng)結(jié)果。如此考核評(píng)價(jià)造成兩頭小中間大的雞蛋型評(píng)價(jià)結(jié)果，考核層級(jí)不明顯，很大意義上影響了技能技術(shù)水較高、工作積極負(fù)責(zé)的優(yōu)秀人員的工作積極性。加上由于部分管理人員不能實(shí)事求是的確認(rèn)考核評(píng)價(jià)等次，和員工充當(dāng)和事佬、老好人等原因，使近九成的員工處于同一考核評(píng)價(jià)等級(jí)。與此同時(shí)，對(duì)于在工作、業(yè)務(wù)開發(fā)、創(chuàng)新、技能突破或有較大貢獻(xiàn)的員工也沒(méi)有制定相應(yīng)的考核獎(jiǎng)懲辦法。

由于管理者個(gè)人的素質(zhì)影響，在整個(gè)的考評(píng)環(huán)節(jié)中，管理者主觀意識(shí)過(guò)強(qiáng)，會(huì)對(duì)整個(gè)考評(píng)公正性有所影響。會(huì)導(dǎo)致員工做老好人，不把心思放在踏踏實(shí)實(shí)做工作上，導(dǎo)致考評(píng)工作流于形式主義，導(dǎo)致吃大鍋飯?jiān)诠緝?nèi)部盛行。

除此以外，新天力股份有限公司員工隊(duì)伍老化、機(jī)構(gòu)設(shè)置臃腫、人員結(jié)構(gòu)不合理以及缺乏有效溝通渠道等問(wèn)題，也已影響到公司未來(lái)的發(fā)展。

三、新天力公司人力資源管理優(yōu)化內(nèi)容

（一）制定人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃一般可以分為廣義的和狹義的。劃泛指包含各種類型人力資源規(guī)劃的稱之為廣義的人力資源規(guī)，反之特指企業(yè)人員規(guī)劃的稱之為而狹義的人力資源規(guī)劃。在本研究中說(shuō)的人力資源規(guī)劃是指廣義的人力資源規(guī)劃。主要包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：第一，包括組織機(jī)構(gòu)調(diào)整發(fā)展計(jì)劃、員工薪酬激勵(lì)規(guī)劃、勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動(dòng)定員定額計(jì)劃;第二，制度建設(shè)規(guī)劃;第三，員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃。員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)之一。

（二）改進(jìn)員工招聘和使用管理工作

1、堅(jiān)持科學(xué)選人、科學(xué)用人。把各類人員根據(jù)其個(gè)人特點(diǎn)、類型分配在最能發(fā)揮其專長(zhǎng)的崗位上是公司人員配置的目標(biāo)。做到人盡其才、才盡其用。人力資源是由個(gè)體勞動(dòng)者的能力組成的。由于身體狀況、受教育程度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等因素的影響，為了使個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)，要求根據(jù)個(gè)體差異，安排在相應(yīng)的崗位上。

中層及以上管理人員按照新天力股份有限公司的“三三制競(jìng)聘評(píng)分”（即由經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)班子、中層管理人員、一般員工按各占31%、32%、37%進(jìn)行打分）公開競(jìng)聘選拔。這種公開、公平、公正、民主的選人用人方法實(shí)施以來(lái)，使一部分技術(shù)水平較好、綜合素質(zhì)較高的復(fù)合型人員走上了技術(shù)管理崗位、綜合管理崗位，效果顯著。同時(shí)，公司還開展公司領(lǐng)導(dǎo)人員及各子公司領(lǐng)導(dǎo)班子及中層管理人員考核，了解和掌握領(lǐng)導(dǎo)人員思想和工作等情況。加強(qiáng)后備中層管理人員的培養(yǎng)和選拔，注重素質(zhì)和能力建設(shè)。開展專業(yè)技術(shù)帶頭人、技術(shù)能手選拔，積極為公司后備技術(shù)力量、管理力量進(jìn)行儲(chǔ)備，逐步進(jìn)行人員梯隊(duì)建設(shè)，避免再次出現(xiàn)人員斷層。同時(shí)，也會(huì)使員工感覺“有盼頭”，員工的工作積極性、熱情被很好的保持。

2、鼓勵(lì)員工進(jìn)行個(gè)人發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)公司的總體目標(biāo)及長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃戰(zhàn)略，結(jié)合員工個(gè)人發(fā)展的需要，企業(yè)鼓勵(lì)本單位員工根據(jù)自身實(shí)際，在不同的職業(yè)生涯階段制定自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。同時(shí)，在物質(zhì)方面給予員工一定的鼓勵(lì)，例如崗位提升、培訓(xùn)開發(fā)、薪資待遇等方面。使個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，達(dá)到企業(yè)與個(gè)人共同發(fā)展的目的。

3、改進(jìn)員工績(jī)效管理工作。建立科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)體系。企業(yè)績(jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有效的組織績(jī)效考評(píng)的建立都要以考評(píng)指標(biāo)體系的建立作為其重要前提和基本保障。在考評(píng)指標(biāo)體系建設(shè)的過(guò)程中，對(duì)于考評(píng)指標(biāo)體系指標(biāo)的選擇要具有針對(duì)性、科學(xué)性、明確性原則。每個(gè)考評(píng)要素指標(biāo)都要進(jìn)行必要的說(shuō)明、解釋，必要時(shí)要列出計(jì)算公式，做到考評(píng)要素指標(biāo)概念、內(nèi)容明了，外部延展清晰。

4、建立有激勵(lì)作用的薪酬制度。判別薪酬制度有效與否，主要在于其是否能夠充分的激勵(lì)員工，發(fā)揮員工的個(gè)人能力，達(dá)到企業(yè)發(fā)展所需要的競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)新天力股份有限公司這樣的生產(chǎn)技術(shù)性企業(yè)，特別要提高專業(yè)技術(shù)崗位級(jí)別，充分體現(xiàn)能力、貢獻(xiàn)、責(zé)任心的差別，為專業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展開辟另一條通道。讓不擅長(zhǎng)搞管理工作而擅長(zhǎng)于技術(shù)研究工作的優(yōu)秀技能人員看到希望，開通一條適合自己的晉升之路，從而對(duì)公司充滿信心，潛心研究技術(shù)、搞技術(shù)攻關(guān)，成為一名優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干。

5、改進(jìn)員工培訓(xùn)管理工作。（1）做好培訓(xùn)規(guī)劃。根據(jù)公司多元化發(fā)展、集團(tuán)化運(yùn)作、集約化管理的管控模式及組織結(jié)構(gòu)體系，結(jié)合公司快速發(fā)展的形勢(shì)，構(gòu)建多元化、多層次的培訓(xùn)體系，調(diào)整培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，理順管理關(guān)系，明確培訓(xùn)職能和管理流程，完善培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)和管理制度，建立股份公司培訓(xùn)指標(biāo)考核體系，科學(xué)配置培訓(xùn)資源，提高股份公司和分、子公司的培訓(xùn)管理和實(shí)施能力，各層級(jí)單位有序開展培訓(xùn)，為公司提供人才支持為企業(yè)發(fā)展助力。（2）采用多種培訓(xùn)方法。培訓(xùn)方法的選擇應(yīng)該因人而異，對(duì)于不同的培訓(xùn)人員，應(yīng)根據(jù)其個(gè)人性格特點(diǎn)、技術(shù)特長(zhǎng)等差異化因素而選擇不同的培訓(xùn)手段、方法。

6、改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系管理工作。（1）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。要著重探索與企業(yè)快速發(fā)展相輔相成、相互助力的企業(yè)文化建設(shè)。在新天力股份有限公司集團(tuán)化運(yùn)作的新局面下，其文化內(nèi)涵要從員工中來(lái)到員工中去，深入基層，全員參與，堅(jiān)持以人文本，不斷地發(fā)掘和宣傳新形勢(shì)下的新天力股份有限公司精神。繼承新天力股份有限公司“家園文化”的同時(shí)，給予其新的延展，展現(xiàn)新的活力，增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感。實(shí)現(xiàn)員工期望與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的有機(jī)統(tǒng)一。通過(guò)新天力股份有限公司公司所特有的企業(yè)文化，凝聚人心，進(jìn)一步穩(wěn)定員工隊(duì)伍，從根本上提升公司的軟實(shí)力。（2）加強(qiáng)勞動(dòng)用工管理。指導(dǎo)各子公司梳理勞動(dòng)用工情況并建立健全勞動(dòng)用工臺(tái)帳。進(jìn)一步實(shí)施勞動(dòng)用工報(bào)、審工作，建立健全公司內(nèi)部勞資月度、年度報(bào)表，確保做到勞資信息暢通、實(shí)時(shí)。統(tǒng)籌考慮公司人力資源的分布、立足公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，繼續(xù)做好各單位間的人員調(diào)配、分流、安置等工作。嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣、勞務(wù)分包等形式的勞動(dòng)用工，規(guī)范勞務(wù)派遣、勞務(wù)分包的用工管理，防范用工風(fēng)險(xiǎn)。

四、結(jié)論

人力資源管理建設(shè)研究是一個(gè)系統(tǒng)工程，包含的內(nèi)容涉及到人力資源規(guī)劃、人員招聘、薪酬管理、績(jī)效管理、人力資源開發(fā)與培訓(xùn)以及勞動(dòng)關(guān)系管理等六大模塊，其具有很深的理論性，同時(shí)還有很強(qiáng)的實(shí)踐性。由于筆者在理論基礎(chǔ)、研究能力等方面尚存在不足，綜觀全篇，還顯得簡(jiǎn)單、粗糙，存在很多的缺陷和不足，這是今后要不斷地、系統(tǒng)地進(jìn)行進(jìn)一步探索的地方。本文有關(guān)人力資源管理的對(duì)策僅僅是一個(gè)思路，要使人力資源管理系統(tǒng)更加具有實(shí)用性，并有效地運(yùn)行，還需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，進(jìn)一步研究、摸索設(shè)計(jì)出一套更具可操作性的科學(xué)管理體系。

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