事業(yè)單位績效考核中存在的問題及對策分析

呂騰

摘 要：隨著我國事業(yè)單位改革的不斷深入，各個方面都進行了改進創(chuàng)新，在事業(yè)單位內部，績效考核屬于人力資源的重要組成部分，但受自身與外界各種因素的影響，在績效考核工作中依舊存在許多不足，對事業(yè)單位的人力資源管理以及內部管理的優(yōu)化起到了阻礙作用。因此，為順利開展事業(yè)單位績效考核工作，應明確事業(yè)單位績效考核的重要性，根據實際發(fā)展情況提出相關科學且積極的創(chuàng)新措施，滿足事業(yè)單位績效考核工作向著持續(xù)化與健康化方向發(fā)展的需求。

關鍵詞：事業(yè)單位;績效考核;創(chuàng)新策略

一、完善事業(yè)單位績效考核制度的意義

（一）進一步完善用人制度

為進一步完善用人制度，可采取相關有效手段，對績效考核體系進行科學規(guī)范。在人事各部門中，合理用人與知人善任屬于一項重要的工作，用人單位通過建立完善的績效考核管理機制，能夠使每位工作人員充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢，面對現(xiàn)有的人才信息，人事部門可充分利用，對人員分配制度進行優(yōu)化創(chuàng)新。用人單位通過采取定期考核的方式，工作人員能夠更加全面地了解自身崗位需求，以及用人部門對工作崗位的要求，從而能夠獲得更好的發(fā)展空間，同時提高個人的專業(yè)能力與綜合素養(yǎng)。除此之外，通過將考核過程與結果作為依據，用人單位能夠全面了解內部員工的工作情況以及工作業(yè)績，在后期的發(fā)展過程中，有利于采取分層的方式對員工進行培訓與指導，從而有利于進一步完善用人制度。

（二）調動員工工作積極性

在日常工作中，只有員工愿意積極投入其中，才能夠保證最終的工作效率。因此，可借助科學合理的評價與激勵機制，進一步激發(fā)與調動員工工作的積極性。評價與激勵機制，都屬于績效考核的重要手段，通過對內部員工的業(yè)務能力與業(yè)績水平進行考核，根據考核結果發(fā)放工資福利以及職務晉升，能夠使其明確付出與回報呈正比關系。保證績效考核制度的科學性與合理性，是員工主動開展工作、承擔責任、不斷進取的重要因素[1-3]。完善的考核制度在這一過程中起到了引導作用，建立完善的獎懲、激勵、晉升等制度，能夠為內部員工提供正確引導，使其明確自己今后的努力方向。

（三）滿足單位改革的需求

在發(fā)展社會事業(yè)、提高人民幸福指數(shù)方面，事業(yè)單位起到了重要的保障作用。隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，因尚未完全改變傳統(tǒng)管理觀念，在績效考核工作中并沒有完全發(fā)揮自身優(yōu)勢，導致相關工作人員在工作中缺乏積極性。為滿足當前的發(fā)展趨勢以及全面的發(fā)展要求，進一步推進事業(yè)單位改革，對事業(yè)單位的管理體制進行完善創(chuàng)新起到了重要作用。在當前的大環(huán)境下，為不再受固有考核體系的限制，應建立完善的事業(yè)單位績效考核標準，使每位工作人員都愿意全身心投入其中，在工作的過程中秉承著嚴謹?shù)膽B(tài)度，為事業(yè)單位的發(fā)展帶來新的生機與活力。

二、事業(yè)單位績效考核的內涵

（一）工作能力考核

在實際的工作中，工作能力考核，與其業(yè)務并沒有直接關聯(lián)，完全屬于個人具體能力的體現(xiàn)。在這一過程中，應充分考慮單位員工的工作能力、協(xié)調能力與工作技巧等，要求在實際工作中能夠與他人交流互動，提高工作質量與效率。

（二）工作業(yè)績考核

全面評價事業(yè)單位內部員工的工作業(yè)績，是績效考核的首要任務。針對員工所作出的貢獻，可對其進行直接評價，將其作為績效考核的關鍵內容，單位員工在實際工作中，具體的完成情況、完成質量、工作效率等，都應包含其中。

（三）適應能力考核

適應能力考核屬于一項相對隱蔽的工作。在人力資源管理過程中，內部員工的工作能力與業(yè)務能力占據較大比重，但是還應充分考慮員工的實際能力與現(xiàn)有的工作崗位是否適應，能否充分發(fā)揮員工的主觀能動性。因此，適應性考核能夠保證每位員工都能找到適合自己的崗位，完善人力資源配置，將人才的優(yōu)勢充分凸顯出來。

三、事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀

（一）績效考核理念滯后

部分事業(yè)單位的績效考核工作，并沒有實現(xiàn)預期的目標，究其原因是現(xiàn)階段的績效考核理念較為滯后，尚未樹立現(xiàn)代化的績效考核理念，習慣將“績效工資”作為績效考核的關鍵，難以提高員工的綜合能力與素養(yǎng)，使得績效考核具有較大的局限性。除此之外，績效考核的作用與優(yōu)勢并有得到充分發(fā)揮，部分績效考核存在局限性，難以調動員工工作的積極性，甚至部分專業(yè)素養(yǎng)過硬、工作能力較強的員工，也不愿意積極奉獻自己。

（二）考核模式缺乏互動

目前，部分基層事業(yè)單位所采取的績效管理方式，依舊延續(xù)傳統(tǒng)的理念與方法，員工無法完全參與具體的考核過程，面對績效考核結果，即便部分員工想發(fā)表自己的看法與意見，也缺乏反饋的平臺。最后，有些事業(yè)單位尚未有效應用最終的考核結果，績效反饋環(huán)節(jié)相對較為薄弱，在績效考核工作中存在簡單化的傾向，難以充分發(fā)揮績效考核的作用與價值，需要對其進行改進與完善。

（三）缺乏完善的考核體系

通過分析事業(yè)單位績效考核的整體運營情況，能夠清晰看出，部分事業(yè)單位缺乏完善的績效考核體系，導致最終的考核結果缺乏公平與公正性。例如，一些事業(yè)單位的績效考核工作，主要由人事部門負責，其他部門并沒有積極參與其中，導致最終的考核結果缺乏科學性與公平性。另外，盡管事業(yè)單位建立了完善的績效考核體系，對績效考核工作進行專門負責，但缺乏規(guī)范性與連續(xù)性，依舊延續(xù)“定量”考核，而忽略“定性”考核。

四、事業(yè)單位績效考核的創(chuàng)新策略

（一）采取科學考核方法

在開展實際的考核工作時，應根據不同工作的性質采取多元化的考核方式，以保證最終的考核效果。為提高考核結果的科學性與合理性，應與事業(yè)單位的性質與不同部門之間的具體職能需求相結合。因不同的崗位性質存在差異，還應著重區(qū)別考核的方式，并在各項具體的業(yè)務流程中，制定完善且詳細的目標責任書，對不同的項目目標進行區(qū)別，再根據考核對象的工作職務、工作責任以及具體工作情況，與自我評價、他人評價、目標考核等多種考核方式相結合，對考核對象進行全方位評價。

（二）制定全面考核指標

事業(yè)單位在制定不同的考核指標時，應充分考慮自身的發(fā)展情況，明確不同崗位的職責需求。在制定績效考核指標的過程中，其中不僅要考慮員工在平日工作中的工作思想、工作作風、工作能力，還要用發(fā)展的眼光看問題，對于不同類型、不同層次員工所提出的需求，盡可能滿足并突出重點內容，充分考慮不同考核指標的內涵。最后，事業(yè)單位應秉承定性考核與定量考核相結合的原則，將每一種考核模式的特點與優(yōu)勢充分凸顯出來，不同考核指標之間可進行橫向對比與縱向對比，以增強其操作性。

（三）重視考核管理工作

在事業(yè)單位的人力資源管理過程中，績效考核工作具有較強的基礎性，在事業(yè)單位內部，可采取宣傳、溝通及鼓勵等方式，使領導者與內部員工都充分意識到開展績效考核工作的意義與重要性。此外，在具體的考核過程中，應結合考核對象的工作態(tài)度、工作行為與工作結果，對其進行科學有效的引導與規(guī)范，使單位內部員工的工作行為能夠適應現(xiàn)有的工作方式，將事業(yè)單位服務社會的職能充分發(fā)揮出來。

（四）建立考核反饋機制

借助相關獎懲對策構建完善的績效考核機制，將員工的潛力與工作積極性充分挖掘出來，不僅能夠提高員工的綜合能力與綜合素質，還能夠提高績效考核工作的科學性。另外，事業(yè)單位還應做好相應的反饋工作，使考核對象能夠明確自身工作中的不足，并進行改進與完善，進一步挖掘自身的潛力，提高自身的業(yè)務能力與綜合素質。此外，最終的績效考核結果，也應融入相關獎勵與懲罰措施，以調動員工的工作積極性。

五、結語

在事業(yè)單位人力資源管理中，績效考核屬于一項重要內容，并占據較大比重，對于提高事業(yè)單位工作效率與管理水平具有重要影響。因此，事業(yè)單位應高度重視績效考核工作，在事業(yè)單位改革的過程中將績效考核納入其中，積極探索科學的績效考核方法，針對績效考核中存在的不足提出相關創(chuàng)新措施，完善績效考核體系，將績效考核的優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，調動員工的工作積極性，滿足事業(yè)單位全面發(fā)展的需求。

參考文獻：

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