代際視角下相對的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系對員工建言行為的影響研究

潘 亮 楊東濤

(南京大學(xué)商學(xué)院)

1 研究背景

隨著外部環(huán)境的不確定性增加，組織要在競爭激烈、因素多變的社會環(huán)境中獲得生存和持續(xù)發(fā)展，就需要不斷提升內(nèi)部競爭力，提高組織自身的適應(yīng)能力和創(chuàng)新效能[1～3]。鑒于此，對于組織而言，組織內(nèi)員工集思廣益、勇于建言就顯得尤為重要。這是因?yàn)?，員工建言不僅有利于組織學(xué)習(xí)效率和創(chuàng)新績效的提升[4],而且有利于優(yōu)化組織決策與規(guī)劃,更能在組織內(nèi)對不道德、不公平和不公正等負(fù)面行為進(jìn)行遏制[5]。此外，對于組織中的團(tuán)隊(duì)而言，員工建言不僅能為團(tuán)隊(duì)管理者提供重要而未發(fā)現(xiàn)的信息,而且能為團(tuán)隊(duì)成員提供與領(lǐng)導(dǎo)、同事進(jìn)行溝通交流的渠道[5]。

盡管員工建言是一種有利于組織不斷改進(jìn)和改善的角色外行為[2]。但在現(xiàn)實(shí)中，當(dāng)管理者需要員工進(jìn)行分享評價、提供建議和表達(dá)訴求時，員工大都會選擇沉默[3]。究其原因，主要在于員工的建言行為有可能會影響到領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員的利益，因而可能會被上級領(lǐng)導(dǎo)和其他成員視為麻煩制造者或“刺頭”[6]。為避免建言行為給自身帶來負(fù)面評價、排斥等不利的結(jié)果和風(fēng)險，員工往往會在行為上選擇“沉默是金”，即使面臨不得不發(fā)表意見的情境，也會“謹(jǐn)言慎行”和“少說多聽”?？梢姡绻龑?dǎo)員工積極建言，可能就需要在一定程度上減少員工對于建言行為的顧慮。

現(xiàn)有研究表明，組織中，領(lǐng)導(dǎo)是否愿意聽取和接受建言內(nèi)容，是員工是否采取建言行為的主要顧慮之一[2]。換言之，員工與領(lǐng)導(dǎo)之間如具備良好的溝通氛圍和關(guān)系，就會在一定程度上促進(jìn)員工建言[6]。鑒于此，現(xiàn)有研究大都嘗試從領(lǐng)導(dǎo)特征的方面，如基于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)[7]、悖論式領(lǐng)導(dǎo)[8]和辱虐型領(lǐng)導(dǎo)[9]等不同的領(lǐng)導(dǎo)行為或風(fēng)格來探討對員工建言行為的影響關(guān)系，以及基于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系(LMX)理論來驗(yàn)證LMX對員工建言的影響[10]。但需要指出的是，以上研究方向都存在一定的局限性：①領(lǐng)導(dǎo)特征作為前因變量來研究建言行為，可能會缺乏對領(lǐng)導(dǎo)與員工之間互動關(guān)系的考察[11]；②從LMX理論來考慮LMX這種領(lǐng)導(dǎo)與員工之間一對一的交換關(guān)系質(zhì)量的影響效果，又可能會忽略員工對其他同事與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系質(zhì)量進(jìn)行比較的行為[12]。此外，社會比較理論指出，人們在生活和工作中往往會以同他人進(jìn)行比較后的結(jié)果來改變自己的態(tài)度和行為[13]，而相對的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系(relative leader-member exchange，RLMX)作為社會比較理論在個體層面的體現(xiàn)，可以被用來解釋員工通過社會比較后所產(chǎn)生的這些復(fù)雜的態(tài)度和行為。

基于此，本研究基于社會比較理論，試圖分析RLMX對員工建言行為的影響。主要原因在于：RLMX作為團(tuán)隊(duì)中個體的LMX質(zhì)量與其他個體LMX質(zhì)量相比較后的結(jié)果，表示了LMX關(guān)系質(zhì)量在個體層次所表現(xiàn)出來的差異化[14]。鑒于較高的RLMX表示個體與領(lǐng)導(dǎo)之間保持著比團(tuán)隊(duì)其他個體更高的交換關(guān)系質(zhì)量，這可能會使個體感受到來自領(lǐng)導(dǎo)更多的工作支持、信息資源以及認(rèn)可[14]，從而增加員工建言的可能性。另外，中國是一個集體主義文化盛行的社會[14]，人們更在意彼此間的比較，中國情境下的企業(yè)員工可能對于RLMX更加敏感[12]。但遺憾的是，目前從社會比較理論的角度來探討LMX關(guān)系對員工建言影響的研究還不多見。更值得關(guān)注的是，相對于促進(jìn)性建言，員工向上級領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行抑制性建言時會更具風(fēng)險[15]。例如，張亞軍等[7]認(rèn)為，中國“上尊下卑”的本土情境使得促進(jìn)性建言的促發(fā)因素并不一定適用于抑制性建言。由此，本研究基于社會比較理論來分別探討RLMX對促進(jìn)性建言、抑制性建言這兩種不同建言行為的影響關(guān)系。此外，當(dāng)前研究大都將員工大五人格、個體價值觀、情感特征等員工個體特征作為調(diào)節(jié)變量來檢驗(yàn)前因變量影響員工建言行為的邊界條件，但卻忽視了對員工群體特征的關(guān)注[16]。特別是當(dāng)下以“80后”“90后”為代表的“新生代”員工群體已成為職場主力。與“非新生代”員工相比，“新生代”員工更敢于表達(dá)自己的想法，更注重工作中的獨(dú)立性和成就感，能體現(xiàn)出更多的組織公民行為等角色外行為[17]。對于員工建言這種角色外行為[2]，“新生代”員工群體同“非新生代”員工群體之間的差異可能會更明顯。綜合以上分析，本研究將員工代際差異作為調(diào)節(jié)變量，試圖從員工群體特征的視角，考察和驗(yàn)證在RLMX影響下，作為當(dāng)前職場主力的“新生代”員工的建言行為是否會與“非新生代”員工之間存在顯著差異。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 RLMX與員工建言行為

當(dāng)前建言行為越來越受到學(xué)界和實(shí)踐界的關(guān)注[2,3,18]。雖然不同的研究流派對于建言行為有著不同的見解，但均認(rèn)為員工建言是一種值得組織予以激勵的正面行為[2]。在現(xiàn)有的相關(guān)研究中，VAN DYNE等[18]的研究最具代表性，他們認(rèn)為建言行為是組織成員以改進(jìn)工作或組織現(xiàn)狀為目的，以變化為導(dǎo)向，向組織主動提出建設(shè)性意見的一種角色外人際溝通行為；并在隨后的研究中，進(jìn)一步將建言行為定義為一種組織公民行為，即一種以變革為導(dǎo)向、致力于改善現(xiàn)狀的建設(shè)性溝通[19]。目前，以上觀點(diǎn)和概念受到國內(nèi)外學(xué)界的普遍認(rèn)同，并且學(xué)者們在有關(guān)概念基礎(chǔ)上從不同的研究視角對員工建言行為進(jìn)行了多維度的研究和劃分。其中，LIANG等[2]從心理學(xué)相關(guān)視角，根據(jù)建言內(nèi)容性質(zhì)的不同，將員工建言行為劃分為促進(jìn)性建言、抑制性建言兩個維度。該研究結(jié)論也成為國內(nèi)近年來相關(guān)員工建言研究的關(guān)注焦點(diǎn)之一。這是因?yàn)樵谥袊吧献鹣卤啊钡谋就燎榫持校瑢⒔ㄑ孕袨閯澐譃榇龠M(jìn)性和抑制性兩個維度進(jìn)行研究，更符合中國員工在建言時對心理安全等心理因素的考慮[18]。而且，相對于促進(jìn)性建言，員工向上級管理者表達(dá)抑制性建言更具風(fēng)險[15]，使得激發(fā)員工產(chǎn)生促進(jìn)性建言的因素并不一定適用于抑制性建言[7]。但當(dāng)前大部分研究只關(guān)注了員工建言“促進(jìn)層面”在組織中的改善和改進(jìn)，對在組織中揭露不足、針砭時弊的員工抑制性建言缺乏關(guān)注和研究[2]。本研究認(rèn)為，對這兩種在內(nèi)容、功能以和后果等方面存在著本質(zhì)區(qū)別的建言行為[7]進(jìn)行研究可能在一定程度上具有較好的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

當(dāng)前，RLMX在相關(guān)研究中主要被用來表示LMX關(guān)系質(zhì)量在個體層次所表現(xiàn)出來的差異化，并量化為員工LMX與所在團(tuán)隊(duì)中所有成員LMX 平均水平的差值[20]。從社會比較理論的視角來看，對RLMX進(jìn)行研究的重要意義在于：員工不僅會衡量自己與領(lǐng)導(dǎo)之間一對一的交換關(guān)系質(zhì)量，還會考慮和比較其他同事與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系質(zhì)量，而這種與他人比較后的差異化的結(jié)果將會對員工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生影響[12]。鑒于此，RLMX可以被用來解釋員工通過社會比較后所產(chǎn)生的有關(guān)復(fù)雜的態(tài)度和行為。需要指出的是，在中國集體主義文化[14]的工作情境中，中國員工更傾向于進(jìn)行彼此之間的比較，對于RLMX的差異更加敏感[12]。目前，有很多研究都驗(yàn)證了RLMX對個體創(chuàng)造力、心理契約履行[12]、工作滿意度[21]等員工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生的積極影響。但關(guān)于RLMX與員工促進(jìn)性建言、抑制性建言之間關(guān)系的研究仍有待深入和加強(qiáng)。

當(dāng)前學(xué)者們在對建言行為的研究中普遍認(rèn)為，員工的建言行為與員工在工作中感知到的潛在收益和風(fēng)險息息相關(guān)，即員工需要在對建言的成本和收益進(jìn)行評估后，才能決定是否進(jìn)行建言[1，6]。由此，員工建言更可能是一種計劃后的行為[2]?，F(xiàn)有研究已從領(lǐng)導(dǎo)特征的方面分析了員工建言行為的影響因素，證實(shí)了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)[7]、悖論式領(lǐng)導(dǎo)[8]和辱虐型領(lǐng)導(dǎo)[9]等不同的領(lǐng)導(dǎo)行為或風(fēng)格對員工建言行為存在著顯著影響。但是，這些研究大多僅考慮了領(lǐng)導(dǎo)單方面的因素，缺乏從領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的互動關(guān)系進(jìn)行考察。這是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的互動關(guān)系對員工的工作態(tài)度和工作行為的影響可能較之更為顯著[11]。結(jié)合前文分析，基于當(dāng)前中國員工的工作情境，本研究將RLMX作為前因變量，探討其與員工建言行為的關(guān)系可能在一定程度上會具有更好的合理性。

綜上所述，基于社會比較理論，本研究認(rèn)為，RLMX可能也會對于員工促進(jìn)性建言存在積極影響。具體如下：①當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)需要員工積極參與討論來解決組織或團(tuán)隊(duì)的問題時，具有較高RLMX的員工不僅會感受到與領(lǐng)導(dǎo)之間存在一種可以積極開放、互動交流的氛圍[22]，而且能通過社會比較后會感受到領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出更多的易接近性，從而更加信任領(lǐng)導(dǎo)[5]，還更可能在一定程度上感受到領(lǐng)導(dǎo)“歡迎建言”的信號。②具有較高RLMX的員工，在組織中通過社會比較會感覺與領(lǐng)導(dǎo)的地位更加接近，并感受到領(lǐng)導(dǎo)對其建言行為給予的更多認(rèn)可和鼓勵。這些都會在一定程度上增強(qiáng)員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的親近感和對團(tuán)隊(duì)的歸屬感[23]，從而使員工更加愿意進(jìn)行建言。③由于領(lǐng)導(dǎo)在團(tuán)隊(duì)中特殊的地位[24]，具有較高RLMX的員工會將領(lǐng)導(dǎo)的支持轉(zhuǎn)化成對團(tuán)隊(duì)支持的感知，從而感受到更多的團(tuán)隊(duì)支持和自由，進(jìn)而敢于發(fā)表創(chuàng)新性意見[12]，產(chǎn)生更多的建言行為。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1RLMX對促進(jìn)性建言有顯著的正向影響。

本研究認(rèn)為，RLMX可能也會對抑制性建言存在積極的影響。首先，盡管員工抑制性建言有助于促進(jìn)組織有效運(yùn)營，但由于抑制性建言通常會包含對領(lǐng)導(dǎo)者決策方案的質(zhì)疑，這往往被視為對領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威提出挑戰(zhàn)[18]，從而使得抑制性建言更具風(fēng)險性[15]。由此，進(jìn)行抑制性建言的員工會格外關(guān)注建言環(huán)境的安全性和風(fēng)險程度[1]。一般而言，員工的RLMX越高，對自己和上司之間關(guān)系質(zhì)量的感知越好，更會感受到一種領(lǐng)導(dǎo)支持的環(huán)境[8]，進(jìn)而會降低員工對于建言風(fēng)險感知，增加員工建言的心理安全感[4]。

其次，員工的RLMX越高，就越會感覺其建言行為更容易被領(lǐng)導(dǎo)所接納，從而使員工更傾向于認(rèn)為在組織中進(jìn)行建言是有效的和安全的；同時，隨著員工建言的成功經(jīng)驗(yàn)不斷被積累，這些過往的成功經(jīng)驗(yàn)將有助于提升員工的建言行為[25]。這些都為抑制性建言營造了良好的條件。再者，較高RLMX的員工能更多地獲得來自領(lǐng)導(dǎo)的贊賞、鼓勵以及物質(zhì)激勵，這些都有助于對員工的建言行為形成說服效應(yīng)，強(qiáng)化員工勝任建言角色的信念，從而有利于員工進(jìn)行抑制性建言[25]。

此外，具有較高RLMX的員工可能會逐漸成為團(tuán)隊(duì)的副中心，更由于其在領(lǐng)導(dǎo)心目中特殊的位置，他們會擁有更多的資源，并且在很大程度上能夠影響領(lǐng)導(dǎo)者的決策[26]；同時，當(dāng)員工覺得自己擁有比其他員工更高的LMX時，會感知到更多來自上級的支持和授權(quán)[26],從而強(qiáng)化由社會比較所轉(zhuǎn)化的心理優(yōu)勢[27]，降低由抑制性建言所帶來的風(fēng)險和不安全的感知[1]，進(jìn)而抵消建言行為不確定性所帶來的消極作用[28]。這將有利于消除員工對于自身建言會引起領(lǐng)導(dǎo)負(fù)面評價的顧慮，繼而有助于員工進(jìn)行抑制性建言。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2RLMX對抑制性建言有顯著的正向影響。

2.2 代際差異的調(diào)節(jié)作用

隨著“代際”研究逐漸受到學(xué)者們的關(guān)注，相關(guān)研究將“一代人”定義為由相同的出生年代、年齡階段，共同經(jīng)歷過關(guān)鍵成長階段和重大人生事件的個體所構(gòu)成可識別的群體[29]。此外，學(xué)者們更進(jìn)一步認(rèn)為，由于“一代人”中每個成員出生在同一個時期，處于同一個年齡段，經(jīng)歷了相同的社會文化和具有相似的成長經(jīng)歷，產(chǎn)生了獨(dú)特的“共同記憶”[16]，形成統(tǒng)一、相近的思維和行為方式[30]，因此，不同的“一代人”表現(xiàn)出不同群體特征，而群體特征之間則形成“代際差異”。

當(dāng)前在代際劃分方面，國外研究一般將代際劃分為：嬰兒潮一代(出生于1940～1960年)，X世代(出生于1960～1980年)，千禧一代(出生于1980～2000年)，Z世代(出生于2000年以后)[29]；而國內(nèi)“代際”研究則按照“文化大革命”和“改革開放”等社會重大的歷史事件，將代際劃分為：社會主義鞏固建設(shè)一代(出生于1950～1966年)、文革一代(出生于1967～1978年)和改革開放一代(出生于1979～1989年)[30]。對于當(dāng)前中國員工群體的現(xiàn)狀，學(xué)者們在研究中一般將其分為兩代：文革代(出生于1966～1979年)，新生代(出生于1980～2000年)[29]。綜合以上分析，本研究結(jié)合前人研究代際劃分的思路，關(guān)注新生代與其他員工代際群體的差異，將員工群體分為新生代(出生于1980～2000年)、非新生代(出生于1980年之前)兩個群體進(jìn)行研究。

由于不同群體間存在代際差異，群體間個體具有不同的認(rèn)知方式和思維習(xí)慣，使得群體間的工作態(tài)度和行為具有差異化的表現(xiàn)。當(dāng)前相關(guān)研究大都基于代際差異視角，對不同代際群體間的員工心態(tài)、創(chuàng)新行為、消費(fèi)行為[16]和幸福感[31]等差異化的表現(xiàn)有著較多關(guān)注和研究，但對不同代際群體間在RLMX對建言行為的影響中可能存在差異化的表現(xiàn)還鮮有關(guān)注。

本研究認(rèn)為，RLMX對不同代際群體的員工建言行為存在影響差異。首先，從“新生代”員工和“非新生代”員工的成長條件和價值觀差異而言，“新生代”員工出生和成長在一個開放自由程度更高的新時代，具有崇尚自由、渴望理解和尊重的價值觀[17]，“非新生代”員工由于比“新生代”員工出生得更早，普遍受到特殊歷史時期的影響，而且價值觀偏于強(qiáng)調(diào)權(quán)威，尊重上級，具有較強(qiáng)的集體主義感[16]。此外，“80后”“90后”這些“新生代”員工由于成長環(huán)境較為優(yōu)越，且大多是獨(dú)生子女，相比“60后”“70后”等“非新生代”員工，他們更看重工作的內(nèi)容和環(huán)境，更強(qiáng)調(diào)工作對于人生的意義，更有主見和獨(dú)特想法，堅(jiān)持自我立場，彰顯個性[32]，對未來抱有希望和開放的心態(tài)[16]，更富有挑戰(zhàn)性。

從“新生代”員工和“非新生代”員工面對的風(fēng)險和壓力的差異來看：“80后”“90后”這些“新生代”員工在教育機(jī)會和教育程度方面都普遍高于“60后”“70后”等“非新生代”員工，而且“新生代”員工實(shí)際經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)要小于“非新生代”員工，從而“新生代”員工比“非新生代”員工更敢于嘗試工作中風(fēng)險[32]。另外，“新生代”員工更具有職業(yè)流動性，在工作中更加具有獨(dú)立性和競爭性，注重的挑戰(zhàn)度和成就感，更能體現(xiàn)出組織公民行為[17]，更傾向于尋找另一份能夠發(fā)揮其價值的工作，更容易會選擇離職，而“非新生代”員工更注重工作待遇，普遍具有更高的離職壓力[32]。

鑒于此，基于“新生代”員工和“非新生代”員工在成長條件、價值觀和面對風(fēng)險和壓力方面存在的差異，上述兩類員工代際群體可能存在著不同的群體認(rèn)知方式，這可能會影響其內(nèi)在動機(jī)和建言行為的產(chǎn)生，最終表現(xiàn)為兩類員工代際群體間建言行為的差異化。而且，“新生代”員工將自身與領(lǐng)導(dǎo)間的強(qiáng)人際關(guān)系作為長期滿意度的基礎(chǔ)，較之“非新生代”員工，他們更渴望得到領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵和積極性評價[16]。本研究推斷，“新生代”員工的建言行為可能更容易受到RLMX的影響，進(jìn)而可能表現(xiàn)為RLMX對“新生代”員工建言行為的影響比“非新生代”員工更顯著。由此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)3代際差異在RLMX對員工促進(jìn)性建言影響過程中起調(diào)節(jié)作用，RLMX對“新生代”員工促進(jìn)性建言的正向影響顯著高于“非新生代”員工。

假設(shè)4代際差異在RLMX對員工抑制性建言影響過程中起調(diào)節(jié)作用，RLMX對“新生代”員工抑制性建言的正向影響顯著高于“非新生代”員工。

綜上所述，本研究提出如下研究模型(見圖1)。

圖1 研究模型

3 研究設(shè)計

3.1 研究樣本

本研究對江蘇省的南京、淮安、鎮(zhèn)江等地區(qū)的9家制造型企業(yè)，通過領(lǐng)導(dǎo)與下屬配對的方式，分別向領(lǐng)導(dǎo)和其下屬兩個來源進(jìn)行調(diào)查和收集問卷。在調(diào)查現(xiàn)場，研究小組積極回答各類提問，盡可能減少無效數(shù)據(jù)，并在保證問卷充足填寫時間的前提下，現(xiàn)場回收問卷，認(rèn)真做好標(biāo)記和編號，進(jìn)行后期匹配，以保證數(shù)據(jù)的真實(shí)性和準(zhǔn)確度。本研究共計向120個團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和536名下屬進(jìn)行發(fā)放問卷，現(xiàn)場收回114份領(lǐng)導(dǎo)問卷和511份員工問卷，問卷回收率為95.33%，在剔除數(shù)據(jù)嚴(yán)重缺失和無法匹配的問卷后，最終獲得領(lǐng)導(dǎo)問卷107份，員工問卷493份，領(lǐng)導(dǎo)與下屬比為1：4.61，有效問卷的回收率為 92.98%。在有效樣本中，性別方面，女性占35.9%、男性占64.1%；年齡方面，25歲以下占26.8%、26～35歲占43.2%、36～50歲占17.6%、50歲以上占12.4%；教育背景方面，高中及以下占4.9%、大學(xué)?？普?7.6%、大學(xué)本科占47.9%、研究生及以上占19.6%；本企業(yè)入職年限方面，1～5年占37.9%、6～10年占41.2%、11～15年占12.6%、15年以上占8.3%。

3.2 變量測量

本研究所使用的變量測量工具均為經(jīng)過驗(yàn)證的國外研究成熟量表，具有較高的效度和信度，并在中國情境下的相關(guān)實(shí)證研究中得到了大量使用。結(jié)合本研究中被調(diào)研企業(yè)的實(shí)際管理情境，本研究采用“翻譯-回譯”的方法，對相關(guān)量表的中的措辭和表述進(jìn)行調(diào)整，使其更便于被理解。本研究有關(guān)測量量表均采用Likert 7分量表，1～7表示從“完全不一致”到“完全一致”。

(1)自變量：RLMX該變量的測量采用HENDERSON等[12]的測算方法，即RLMX的數(shù)值等于使用個體LMX減去團(tuán)隊(duì)LMX的平均值。有關(guān)測量量表采用LIDEN等[33]開發(fā)的LMX測量量表，由員工本人填寫，共7個題項(xiàng)，如“你的上級是否了解你在工作中的問題和需求”。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.912。

(2)結(jié)果變量：員工建言行為該變量的測量采用LIANG等[2]開發(fā)的量表，由團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)對其下屬員工進(jìn)行評價，共10個題項(xiàng)，包括2個維度：①促進(jìn)性建言(Vm)，5個題項(xiàng)，如“該員工是否能主動提出一些能為組織帶來收益的新項(xiàng)目”；②抑制性建言(Vh)，5個題項(xiàng)，如“即使存在反對意見，該員工是否也能公正地指出那些可能對工作有危害的事情”。本研究中，上述分量表的Cronbach’sα值分別為0.963和0.952，整體量表的Cronbach’sα值為0.957。

(3)調(diào)節(jié)變量：代際差異該變量使用虛擬變量來表示，其中“1”代表“新生代”(出生于1980～2000年)，“0” 代表“非新生代”(出生于1980年之前)。

(4)控制變量本研究將員工性別、教育背景、入職年限3個人口統(tǒng)計學(xué)變量作為控制變量，使用虛擬變量進(jìn)行統(tǒng)計。

4 數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

4.1 同源方差分析和區(qū)分效度檢驗(yàn)

(1)同源方差分析本研究在數(shù)據(jù)收集過程中采用兩種方式來減少同源方差的產(chǎn)生：①通過領(lǐng)導(dǎo)和下屬匿名填寫問卷，現(xiàn)場收集時進(jìn)行標(biāo)記編號；②通過領(lǐng)導(dǎo)與下屬匹配，匯集數(shù)據(jù)。在數(shù)據(jù)檢驗(yàn)方面，采用Haman單因素檢驗(yàn)，對所研究的變量進(jìn)行EFA分析。有關(guān)結(jié)果表明，在未旋轉(zhuǎn)的第一個因素解釋共變占比為23.31%，因子累計解釋共變占比為63.27%，整個同源方差的分析結(jié)果處于可接受范圍。

(2)區(qū)分效度檢驗(yàn)本研究通過Lisrel8.80統(tǒng)計軟件進(jìn)行CFA驗(yàn)證因子分析。鑒于本研究中，RLMX的數(shù)值等于使用個體LMX減去團(tuán)隊(duì)LMX的平均值，RLMX的測量采用的是LMX的量表，因此，對LMX、促進(jìn)性建言(Vm)和抑制性建言(Vh)3個潛變量的區(qū)分效度進(jìn)行了檢驗(yàn)(見表1)。由表1可知，三因子模型的擬合度指標(biāo)最好(χ2=409.712，df=116，χ2/df=3.532<5，RMSEA=0.091，CFI=0.963，NNFI=0.958)。由此說明，本研究中，這3個潛變量具有良好的區(qū)分效度。

表1 區(qū)分效度檢驗(yàn)(N=493)

4.2 描述性統(tǒng)計結(jié)果

本研究中，各個變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)和顯著水平見表2。由表2可知，RLMX的數(shù)值經(jīng)過使用個體LMX減去團(tuán)隊(duì)LMX的平均值處理后，RLMX與促進(jìn)性建言(Vm)呈顯著正相關(guān)關(guān)系(γ=0.237，p<0.01)，同抑制性建言(Vh)也呈顯著正相關(guān)關(guān)系(γ=0.251，p<0.01)。而代際差異與RLMX、促進(jìn)性建言(Vm)和抑制性建言(Vh)關(guān)系均不顯著。

表2 相關(guān)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)(N=493)

注：**、*分別表示p<0.01、p<0.05(雙峰檢驗(yàn))，下同。

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

4.3.1RLMX對員工建言影響的檢驗(yàn)

本研究采用層級回歸法，檢驗(yàn)RLMX對員工建言的影響，并使用相同的步驟檢驗(yàn)假設(shè)1和假設(shè)2(見表3)。由表3可知，模型1和模型2的自變量為RLMX，因變量為促進(jìn)性建言(Vm)，通過建立回歸方程，檢驗(yàn)假設(shè)1。具體如下：①加入性別、教育背景、入職年限3個控制變量，進(jìn)行回歸分析；②將RLMX加入回歸方程。對比模型1和模型2的回歸結(jié)果，RLMX對促進(jìn)性建言(Vm)解釋力度增加14.4%，呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系(β=0.227，p<0.01)。由此，假設(shè)1得到支持。同理，模型3和模型4的自變量為RLMX，因變量為抑制性建言(Vh)，通過建立回歸方程，檢驗(yàn)假設(shè)2。由表3可知，對比模型3和模型4的回歸結(jié)果，RLMX對抑制性建言(Vh)解釋力度增加18.5%，同樣顯示出正相關(guān)關(guān)系(β=0.262，p<0.01)。由此，假設(shè)2也得到支持。

表3 RLMX對員工建言行為的層級回歸結(jié)果(N=493)

4.3.2調(diào)節(jié)作用的檢驗(yàn)

根據(jù)文獻(xiàn)[34]的觀點(diǎn)，在實(shí)證研究中，如果自變量是連續(xù)變量，調(diào)節(jié)變量是分類變量，則應(yīng)在檢驗(yàn)中采用分組回歸后再進(jìn)行比較的方法來分析調(diào)節(jié)效應(yīng)。在本研究中，由于自變量(RLMX)是連續(xù)變量，而調(diào)節(jié)變量(代際差異)是分類變量。本研究分別在“新生代”和“非新生代”兩類組群內(nèi)按以下步驟進(jìn)行分析處理：①將性別、教育背景、入職年限3個控制變量加入回歸方程；②將RLMX主效應(yīng)加入回歸方程；③ 將“新生代”和“非新生代”兩類組群內(nèi)RLMX與員工建言行為的相關(guān)系數(shù)轉(zhuǎn)換為Fisher’z數(shù)值，通過對其進(jìn)行Z-test檢驗(yàn)來分析兩類組群RLMX與員工建言行為的解釋力度是否存在顯著差異。通過以上步驟，可分別觀察代際差異對促進(jìn)性建言、抑制性建言的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

代際差異對促進(jìn)性建言的調(diào)節(jié)作用見表4。由表4可知，在“非新生代”組內(nèi)加入自變量RLMX后，“非新生代”組的回歸系數(shù)為0.214(p<0.01)。與模型5相比，模型6中，RLMX對促進(jìn)性建言的解釋力度提高19.8%。在“新生代”組內(nèi)加入自變量RLMX后，“新生代”組的回歸系數(shù)為0.132(p<0.01)。與模型7相比，模型8中，RLMX對促進(jìn)性建言的解釋力度提高8.5%。經(jīng)Z-test檢驗(yàn)后發(fā)現(xiàn)，“新生代”和“非新生代”兩類組群內(nèi)RLMX對促進(jìn)性建言的解釋力度存在顯著差異(Z=1.987>1.96，p<0.05)。即RLMX對“非新生代”員工促進(jìn)性建言的解釋能力顯著高于“新生代”員工。鑒于此，在RLMX影響員工促進(jìn)性建言的過程中，確實(shí)存在代際差異的調(diào)節(jié)效應(yīng)，而且較之“新生代”員工，RLMX對“非新生代”員工促進(jìn)性建言的正相關(guān)關(guān)系更加顯著，這與本研究的假設(shè)相反。由此，假設(shè)3沒有得到支持。

表4 代際差異對促進(jìn)性建言(Vm)的調(diào)節(jié)作用(N=493)

代際差異對抑制性建言的調(diào)節(jié)作用見表5。由表5可知，在“非新生代”組內(nèi)加入自變量RLMX后，“非新生代”組的回歸系數(shù)為0.097(p<0.05)。與模型9相比，模型10中RLMX對的對抑制性建言的解釋力度提高11.8%；在“新生代”組內(nèi)加入自變量RLMX后，“新生代”組的回歸系數(shù)為0.285(p<0.01)。與模型11相比，模型12中RLMX對抑制性建言的解釋力度提高22.4%，而且經(jīng)Z-test檢驗(yàn)后發(fā)現(xiàn)，“新生代”和“非新生代”兩類組群內(nèi)RLMX對抑制性建言的解釋力度存在顯著差異(Z=2.007>1.96，p<0.05)，RLMX對“新生代”員工抑制性建言的解釋能力顯著高于“非新生代”員工。鑒于此，在RLMX影響員工抑制性建言的過程中，確實(shí)存在代際差異的調(diào)節(jié)效應(yīng)，而且較之“非新生代”員工，RLMX對“新生代”員工抑制性建言的正相關(guān)關(guān)系更加顯著。由此，假設(shè)4得到支持。

表5 代際差異對抑制性建言(Vh)的調(diào)節(jié)作用(N=493)

綜合所述，RLMX對不同代的員工建言的影響存在顯著差異。進(jìn)而可知，代際差異在RLMX對員工建言的影響關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，有關(guān)調(diào)節(jié)效應(yīng)分別見圖2和圖3。

圖2 代際差異對促進(jìn)性建言(Vm)的調(diào)節(jié)作用

圖3 代際差異對抑制性建言(Vh)的調(diào)節(jié)作用

5 研究結(jié)果與討論

本研究主要得到以下結(jié)論：①從社會比較理論的視角，分析并驗(yàn)證了RLMX對員工建言行為的影響。研究結(jié)果表明，RLMX不僅對員工促進(jìn)性建言存在顯著的正向影響，而且也會積極激發(fā)員工在抑制性建言方面的表達(dá)。②基于代際視角，研究并發(fā)現(xiàn)了代際差異在RLMX與員工建言行為關(guān)系中存在不同方向的調(diào)節(jié)效應(yīng)，具體表現(xiàn)為RLMX對“非新生代”員工的促進(jìn)性建言影響更顯著；而在抑制性建言影響方面，“新生代”員工比“非新生代”員工更顯著。

本研究的理論貢獻(xiàn)主要在于：①當(dāng)前研究更多地關(guān)注于領(lǐng)導(dǎo)特征和LMX與員工建言存在潛在的關(guān)系,較為深入地探討RLMX對員工建言行為影響的研究還較為缺乏。由于員工之間的社會比較行為導(dǎo)致LMX差異化，會促使員工在工作中產(chǎn)生復(fù)雜的行為和表現(xiàn)，因此，本研究將RLMX作為前因變量來分析和驗(yàn)證其對員工建言行為的影響。由此，本研究的有關(guān)結(jié)論在一定程度豐富了LMX差異化的理論，增強(qiáng)了對于LMX差異化現(xiàn)象的認(rèn)識。②以促進(jìn)性建言、抑制性建言這兩種不同性質(zhì)的建言行為研究對象，探討了RLMX對不同性質(zhì)的員工建言的影響關(guān)系。本研究的結(jié)論發(fā)現(xiàn)，雖然RLMX對促進(jìn)性建言、抑制性建言都存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，但可能由于存在不同的影響機(jī)制，從而導(dǎo)致代際差異對促進(jìn)性建言、抑制性建言存在不同的調(diào)節(jié)效應(yīng)。這在一定程度上拓展了RLMX和員工建言的相關(guān)研究。③區(qū)別于以往研究，本研究從“新生代”和“非新生代”這兩個不同代的群體特征來探討RLMX對員工建言的影響，發(fā)現(xiàn)在“新生代”和“非新生代”之間，RLMX與促進(jìn)性建言、抑制性建言關(guān)系存在顯著差異，且調(diào)節(jié)效應(yīng)方向不同，這在一定程度上豐富和拓展了將群體特征作為邊界條件來探討員工工作行為的相關(guān)研究。

本研究的管理啟示主要在于：①積極改善管理者與員工之間的關(guān)系質(zhì)量。即管理者需要主動對員工進(jìn)行額外的關(guān)注和交流互動，使其能感受到來自上級更多的支持，鼓勵和引導(dǎo)員工在工作中的建言行為。而且，當(dāng)員工與其他組織或團(tuán)隊(duì)其他成員相比，覺得感知到的領(lǐng)導(dǎo)支持和關(guān)注越多，就越會在建言的過程中積極表現(xiàn)，從而有利于進(jìn)一步改善組織或團(tuán)隊(duì)的建言氛圍。②降低員工對抑制性建言的風(fēng)險感知。對于抑制性建言，員工感知到建言帶來的風(fēng)險越低，就越敢于“吐露”真實(shí)想法。對此，管理者需要在管理實(shí)踐中，通過營建相關(guān)渠道和氛圍，降低員工對建言風(fēng)險的感知；同時，管理者還需要加強(qiáng)與員工的溝通交流，掌握和了解員工對在組織或團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行建言的感受，積極鼓勵和引導(dǎo)員工進(jìn)行抑制性建言；而且，還可以通過制定相關(guān)管理制度和工作流程對抑制性建言行為給予保障，以確保員工進(jìn)行抑制性建言后不會受到來自各方面的壓力。③關(guān)注員工建言的群體間差異，針對不同代際群體使用不同的管理方式和態(tài)度。即管理者不僅要引導(dǎo)“新生代”員工積極地進(jìn)行抑制性建言，激勵其提出更多新鮮、獨(dú)到和犀利的建議，還需要加強(qiáng)與“非新生代”員工的積極互動，鼓勵“非新生代”員工也更主動地進(jìn)行促進(jìn)性建言。最終，通過全體員工的“暢所欲言”來打造團(tuán)隊(duì)中積極良好的建言氛圍和組織文化。

6 研究局限與展望

本研究也存在一定的局限性：①一般而言，RLMX的數(shù)值等于員工個體LMX減去團(tuán)隊(duì)LMX平均值，但員工除會在同本團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員之間進(jìn)行比較外，也有可能會同組織中其他團(tuán)隊(duì)的成員進(jìn)行比較。由此，未來研究對RLMX的測量可以在這個方面進(jìn)一步加以分析和驗(yàn)證。②在驗(yàn)證代際差異調(diào)節(jié)效應(yīng)時發(fā)現(xiàn)，代際差異對促進(jìn)性建言、抑制性建言存在不同方向的調(diào)節(jié)。但卻沒有對不同方向的調(diào)節(jié)效應(yīng)為何產(chǎn)生，以及RLMX對促進(jìn)性建言、抑制性建言的影響是否存在不同的作用機(jī)制這兩個問題進(jìn)行分析和驗(yàn)證，未來研究可以從以上方向?qū)LMX作用機(jī)制開展進(jìn)一步探討。③樣本來自江蘇省的制造型企業(yè)，研究數(shù)據(jù)主要為橫截面數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)的采集集中在連續(xù)的時間段內(nèi)，這使得研究結(jié)果的一般性意義受到局限，而且可能會難以區(qū)分和篩除個別變量之間關(guān)系的方向性。未來研究可以進(jìn)一步擴(kuò)大樣本間的地域和行業(yè)差異，進(jìn)行縱向、跨時間多點(diǎn)收集數(shù)據(jù)，降低偏差，增加關(guān)系方向的說服力，從而更好地進(jìn)行有關(guān)分析和論證。