企業(yè)社會(huì)責(zé)任與組織公平感的關(guān)系研究述評(píng)

顏愛民 孫益延 謝菊蘭 郭 好

(中南大學(xué)商學(xué)院)

1 研究背景

企業(yè)社會(huì)責(zé)任要求企業(yè)必須最大限度地增進(jìn)所有利益相關(guān)者的利益，不能把為股東賺錢作為唯一目的[1 ]。這從根本上直接挑戰(zhàn)了企業(yè)的本質(zhì)和意義，給企業(yè)和員工帶來了顛覆性的影響，受到實(shí)踐界和理論界的高度關(guān)注。早期有關(guān)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的研究，主要聚焦于對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任與企業(yè)績效直接關(guān)系的探討，近期部分學(xué)者開始探索企業(yè)社會(huì)責(zé)任影響企業(yè)績效的內(nèi)在作用機(jī)制，發(fā)現(xiàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任能夠通過影響利益相關(guān)者的態(tài)度和行為來提升企業(yè)績效[2]。員工作為企業(yè)重要的利益相關(guān)者，企業(yè)社會(huì)責(zé)任在員工層面的心理微觀效用正在受到越來越多研究者的關(guān)注，探討企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工態(tài)度和行為的影響，已逐漸成為新的研究熱點(diǎn)。已有諸多研究嘗試從社會(huì)認(rèn)同[3]和社會(huì)交換[4]等視角，闡述企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工態(tài)度和行為的潛在影響及作用機(jī)制。根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，企業(yè)社會(huì)責(zé)任所包含的旨在促進(jìn)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和環(huán)境發(fā)展的實(shí)踐，能夠體現(xiàn)出組織的良好價(jià)值觀，塑造組織為社會(huì)做貢獻(xiàn)的積極形象、提高員工的自豪感和對(duì)組織的認(rèn)同，進(jìn)而產(chǎn)生更多積極的態(tài)度和行為[3]。根據(jù)社會(huì)交換理論，組織可以通過改善員工的工作環(huán)境或建立公平的薪酬體系等與員工福祉相關(guān)的企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐傳達(dá)對(duì)員工的關(guān)心、認(rèn)同和支持，提升員工對(duì)組織的積極情感，進(jìn)而產(chǎn)生更為積極的態(tài)度和行為回饋組織[4]。然而，最近的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任并不總能對(duì)員工產(chǎn)生積極影響。例如，NEWMAN等[5]發(fā)現(xiàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任與組織公民行為相關(guān)并不顯著，甚至有研究表明，企業(yè)社會(huì)責(zé)任可能會(huì)對(duì)員工的組織公民行為產(chǎn)生消極影響[6]。從資源配置的角度來看，資源的總量是有限的，組織必須考慮如何平衡直接業(yè)務(wù)活動(dòng)和自由裁量活動(dòng)(企業(yè)社會(huì)責(zé)任的重要維度)之間的資源投入。后者很可能被員工視為競爭資源，從而阻礙員工的組織公民行為[6]。由此可以看出，無論是社會(huì)認(rèn)同理論還是社會(huì)交換理論，都難以解釋現(xiàn)有研究的不一致發(fā)現(xiàn)，也無法全面闡釋員工對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的反應(yīng)過程。此外，隨著社會(huì)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任問題的日益重視，不同利益相關(guān)者對(duì)企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的訴求不斷增加，組織的決策者面臨著如何管理相關(guān)活動(dòng)并均衡分配有限資源等問題。企業(yè)在積極踐行針對(duì)外部利益相關(guān)者的社會(huì)責(zé)任行為的同時(shí)，如何避免對(duì)員工產(chǎn)生消極影響，是亟待解決的問題。

有研究表明，當(dāng)個(gè)體自身受到公平對(duì)待時(shí)，會(huì)對(duì)他人(第三方)受到的公平對(duì)待做出更積極的反應(yīng)[7]。由此，提高員工的組織公平感或許有助于解決企業(yè)在踐行社會(huì)責(zé)任行為(第三方公平的對(duì)外形式)時(shí)可能對(duì)員工產(chǎn)生消極影響的問題。鑒于此，學(xué)者們開始嘗試從組織公平的視角對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的后效進(jìn)行了一系列探討。RUPP等[8]最早關(guān)注企業(yè)社會(huì)責(zé)任與組織公平的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)組織規(guī)范對(duì)待利益相關(guān)者是企業(yè)社會(huì)責(zé)任和組織公平的共同基點(diǎn)，員工不僅關(guān)心組織內(nèi)部成員及團(tuán)隊(duì)的公平狀況，同樣關(guān)心組織外部利益相關(guān)者的公平狀況。然而，早期研究主要著眼于企業(yè)社會(huì)責(zé)任與組織公平的相似之處，并未對(duì)二者之間可能存在的關(guān)系進(jìn)行探討。例如，BRAMMER等[9]在研究內(nèi)部企業(yè)社會(huì)責(zé)任和外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工組織承諾的影響時(shí)，將程序公平視作是內(nèi)部企業(yè)社會(huì)責(zé)任。RUPP[10]也發(fā)現(xiàn)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任作為第三方公平的對(duì)外形式，會(huì)與組織是否公平對(duì)待員工(第一方公平)共同影響員工對(duì)組織的判斷。隨后，學(xué)者開始嘗試使用公平的多元需求理論來解釋企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工的重要性，企業(yè)社會(huì)責(zé)任能夠滿足員工的控制需求、歸屬需求和有意義存在需求，進(jìn)而影響其態(tài)度和行為[8]。由此，企業(yè)社會(huì)責(zé)任可以為員工提供用于判斷組織公平的關(guān)鍵線索，員工對(duì)控制、歸屬和有意義存在的需求也會(huì)推動(dòng)其支持企業(yè)的社會(huì)責(zé)任行為[11]。隨后，涌現(xiàn)了諸多有關(guān)組織公平視角下的企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)證研究，并取得了豐碩的研究成果(如文獻(xiàn)[12～14])。然而，現(xiàn)階段各種研究觀點(diǎn)顯得雜亂，缺乏對(duì)這些成果的系統(tǒng)梳理，不利于研究的深入和推進(jìn)。鑒于此，本研究旨在清理和明晰企業(yè)社會(huì)責(zé)任與組織公平感的研究現(xiàn)狀(1)本研究首先以“corporate social responsibility”和“organizational justice”或“justice climate”為關(guān)鍵詞，在Google Scholar和Web of Science 等英文數(shù)據(jù)庫中進(jìn)行檢索；同時(shí)，在知網(wǎng)及萬方等中文數(shù)據(jù)庫中以“企業(yè)社會(huì)責(zé)任”和“組織公平”或“公平氛圍”為關(guān)鍵詞進(jìn)行檢索。隨后，對(duì)檢索出來的論文的參考文獻(xiàn)進(jìn)行回溯，并追蹤這些論文的被引情況，以獲得更為全面的文獻(xiàn)資料。最后，對(duì)上述論文進(jìn)行初步閱讀和篩選，將與研究主題相關(guān)度不高的文獻(xiàn)全部剔除，最終篩選出26篇英文文獻(xiàn)和3篇中文文獻(xiàn)。從論文的發(fā)表時(shí)間而言，企業(yè)社會(huì)責(zé)任與組織公平感關(guān)系的規(guī)范研究始于2006年，并持續(xù)受到學(xué)術(shù)界的關(guān)注；從論文的研究背景而言，大多基于西方的文化情境，國內(nèi)研究尚處在起步階段；從論文涉及的內(nèi)容來看，研究主要圍繞兩者之間如何相互作用進(jìn)而對(duì)員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響，并逐漸從定性研究轉(zhuǎn)向定量研究。，以期為從組織公平視角研究企業(yè)社會(huì)責(zé)任問題提供支持。

2 企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)組織公平感的影響

以往研究通常從第一人稱視角探討組織中的公平(不公平)事件，但公平有時(shí)也會(huì)牽涉到與事件沒有直接聯(lián)系的第三方[15]。員工不僅關(guān)心組織如何對(duì)待自己(第一方公平)，也會(huì)觀察組織通過企業(yè)社會(huì)責(zé)任(第三方公平的對(duì)外形式)對(duì)待外部利益相關(guān)者的方式[10]。現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任不僅影響組織公平感的后效[12～14]，也影響員工組織公平感的形成[16～19](見表1)。

表1 企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)組織公平感的影響研究結(jié)果匯總

注：資料來源為本研究根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)整理，下同。

2.1 企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)組織公平感后效的影響

當(dāng)員工觀察其組織對(duì)待外部利益相關(guān)者(如當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)、消費(fèi)者和環(huán)境等)的方式時(shí)，其對(duì)組織公平的理解會(huì)變得更加復(fù)雜[12]。根據(jù)FOLGER等[20]的觀點(diǎn)，個(gè)人不僅會(huì)對(duì)他們自己受到的待遇做出反應(yīng)，也會(huì)對(duì)他人受到的待遇做出反應(yīng)，當(dāng)他人受到不好的對(duì)待時(shí)，個(gè)人會(huì)感到道德上的不安與憤怒。有研究表明，當(dāng)員工認(rèn)為同事或主管對(duì)客戶不好時(shí)，無論他們?nèi)绾螌?duì)待自己，員工都會(huì)體驗(yàn)到更多的負(fù)面情緒[21]。鑒于此，觀察他人受到的公平(不公平)待遇可能會(huì)改變個(gè)人對(duì)自身公平經(jīng)歷的反應(yīng)方式。外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任和組織公平氛圍代表公平情境的兩個(gè)不同來源，較高的外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任可以增強(qiáng)組織公平氛圍對(duì)員工態(tài)度和行為的積極影響。具體表現(xiàn)為，當(dāng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行水平較高時(shí)，組織公平氛圍對(duì)員工親社會(huì)行為的促進(jìn)作用以及對(duì)員工離職意愿和越軌行為的抑制作用都會(huì)增強(qiáng)[12，13]。目前，有關(guān)企業(yè)社會(huì)責(zé)任如何影響組織公平感后效的研究還處在探索階段，盡管已經(jīng)得出一些有益的結(jié)果，但這些研究結(jié)果的有效性還有待未來研究進(jìn)一步檢驗(yàn)。

2.2 企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工組織公平感的影響

企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工組織公平感的具體維度及組織整體公平感均存在正相關(guān)關(guān)系。企業(yè)社會(huì)責(zé)任被視為組織道德的自然延伸，組織的社會(huì)責(zé)任行為會(huì)為員工提供關(guān)鍵信息，用于判斷組織的公平。最近的研究也表明，員工作為獨(dú)立的利益相關(guān)者群體，能夠通過觀察組織如何對(duì)待社會(huì)中的其他人來評(píng)估組織的公平[22]。具體而言，企業(yè)社會(huì)責(zé)任向員工傳達(dá)判斷組織公平的基本信息，被員工視作組織認(rèn)可公平原則的證據(jù)，從而提高員工的組織公平感。如果企業(yè)表現(xiàn)出不負(fù)責(zé)任的行為，員工可能會(huì)將此行為視作不公平。由此，員工對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的反應(yīng)直接影響他們對(duì)組織公平的看法。員工的企業(yè)社會(huì)責(zé)任感越高，其對(duì)組織分配公平、程序公平和互動(dòng)公平的感知越高[14]。隨著有研究發(fā)現(xiàn)，員工會(huì)區(qū)分組織針對(duì)不同利益相關(guān)者的企業(yè)社會(huì)責(zé)任并做出不同的反應(yīng)，學(xué)者們開始分別探討內(nèi)部或/和外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工組織公平感的影響[16]。內(nèi)部企業(yè)社會(huì)責(zé)任通常與員工福祉相關(guān)，可以正向影響員工的組織公平感；同時(shí)，員工也可以通過觀察企業(yè)如何對(duì)待外部利益相關(guān)者進(jìn)而對(duì)組織公平作出判斷[22]?，F(xiàn)有相關(guān)研究認(rèn)為，內(nèi)部和外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任均可以通過提高員工的組織公平感，進(jìn)而積極影響其情感組織承諾及工作中的同情行為[17]。

考慮到公平的整體概念能夠更好地反映個(gè)人作出的公平判斷，有學(xué)者嘗試探討了企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工組織整體公平感的影響。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，組織對(duì)環(huán)境管理的承諾可以正向影響員工的整體公平感，這種關(guān)系受到組織支持感的調(diào)節(jié)，組織支持感較高時(shí)關(guān)系更為積極[18]。員工會(huì)根據(jù)組織的企業(yè)社會(huì)責(zé)任衡量自己得到組織公平對(duì)待的程度，進(jìn)而對(duì)組織公平作出積極的評(píng)價(jià)。員工感知到的內(nèi)外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任均可以通過整體公平感對(duì)其組織認(rèn)同和工作滿意度產(chǎn)生積極影響[16]。此外，還有學(xué)者從相反的角度，探討了企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工不公平感的影響。有研究表明，對(duì)客戶公司的企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知可以降低轉(zhuǎn)包工人的不公平感[19]。目前，對(duì)內(nèi)外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任如何影響員工組織公平感的探討已經(jīng)較為全面，但相關(guān)研究主要集中在歐美國家，并沒有充分考慮文化情境的影響。

3 組織公平感對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的影響

企業(yè)社會(huì)責(zé)任領(lǐng)域的學(xué)者贊同員工的社會(huì)責(zé)任感知影響其對(duì)組織的態(tài)度和行為的觀點(diǎn)[3]。然而，員工對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)能否形成積極的感知取決于企業(yè)如何對(duì)待其自身[23]。隨后有研究發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的反應(yīng)會(huì)受到他們?cè)诠ぷ鲌?chǎng)所是否被公平對(duì)待的影響[24]。內(nèi)部公平實(shí)踐做得較好的公司，企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工行為的積極影響也較高?，F(xiàn)有研究表明，組織公平感不僅直接影響員工對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的反應(yīng)[25]，也能強(qiáng)化企業(yè)社會(huì)責(zé)任在員工層面的社會(huì)交換機(jī)制和組織認(rèn)同機(jī)制的作用效果[26～29](見表2)。

表2 組織公平感對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的影響研究結(jié)果匯總

3.1 組織公平感對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任感的影響

組織公平感積極影響員工對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的感知。員工認(rèn)為，讓相關(guān)人員參與決策過程或?qū)Q策依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行說明的公司更具有社會(huì)責(zé)任感；相反，既不允許員工參與決策也不向受到?jīng)Q策影響的員工提供解釋的公司，會(huì)被員工認(rèn)為不那么具有社會(huì)責(zé)任感，甚至是不負(fù)責(zé)任的[30]。有研究發(fā)現(xiàn)，裁員決定的分配公平與程序公平正向影響員工的企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知，組織在選擇解雇對(duì)象時(shí)，根據(jù)員工的價(jià)值做出公平判斷，員工會(huì)更認(rèn)為裁員決定是合乎道德的，因此，認(rèn)為組織具有社會(huì)責(zé)任感[25]。而在裁員過程中使用不恰當(dāng)?shù)某绦?，既沒有明確規(guī)定的裁員標(biāo)準(zhǔn)又不向員工溝通裁員相關(guān)信息的組織，會(huì)被員工認(rèn)為是不具有社會(huì)責(zé)任感的[25]?，F(xiàn)有的研究[25]通過實(shí)驗(yàn)的方法，探究組織裁員決定的分配公平與程序公平對(duì)員工企業(yè)社會(huì)責(zé)任感的影響，但由于裁員決定針對(duì)的是員工本人，因此，組織針對(duì)其他利益相關(guān)者的行為的分配公平與程序公平或互動(dòng)公平是否仍會(huì)影響員工的企業(yè)社會(huì)責(zé)任感，還需要未來有關(guān)研究的進(jìn)一步檢驗(yàn)。

3.2 組織公平感對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任作用機(jī)制的影響

3.2.1組織公平感對(duì)員工社會(huì)交換機(jī)制的影響

現(xiàn)有很多研究都表明，企業(yè)社會(huì)責(zé)任可以促進(jìn)員工與組織之間的社會(huì)交換，進(jìn)而產(chǎn)生一系列的積極態(tài)度和行為以回報(bào)組織[2]。根據(jù)社會(huì)交換理論，員工與企業(yè)之間的互惠關(guān)系不僅建立在物質(zhì)資源交換的基礎(chǔ)上，還會(huì)進(jìn)行諸如情感、聲譽(yù)、服務(wù)等非物質(zhì)資源的交換。內(nèi)部企業(yè)社會(huì)責(zé)任要求組織將其員工視為具有價(jià)值的利益相關(guān)者，改善員工的工作環(huán)境，建立公平的薪酬體系。企業(yè)通過諸如此類的互動(dòng)表現(xiàn)出對(duì)員工的關(guān)懷，使得員工與組織的情感紐帶更為牢固，并基于交換需求產(chǎn)生回報(bào)組織的責(zé)任意識(shí)，表現(xiàn)出更積極的態(tài)度和行為。此外，員工期望組織以對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)任的方式行事，當(dāng)觀察到組織承擔(dān)企業(yè)社會(huì)責(zé)任從而滿足他們的這些期望時(shí)，員工會(huì)更加積極履行自己的職責(zé)，主動(dòng)做出貢獻(xiàn)以回報(bào)組織[10]。

公平對(duì)待員工意味著對(duì)員工的尊重和支持，可以促使員工產(chǎn)生回報(bào)組織的情感承諾[23]。如果個(gè)體能夠?qū)εc其相互作用的社會(huì)實(shí)體的公平程度產(chǎn)生信心，二者之間的有意義交換就會(huì)變得更為容易[19]。由此，當(dāng)員工感受到組織的公平對(duì)待時(shí)，會(huì)更容易形成與組織的互惠關(guān)系，即通過積極的態(tài)度和行為對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任給予更多回報(bào)；反之，若員工受到組織的不公平對(duì)待，互惠關(guān)系就容易遭到破壞，員工對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的良好感知可能會(huì)消失[28]，不利于其積極態(tài)度和行為的展現(xiàn)。

由此，較高的組織公平感可以增強(qiáng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工態(tài)度和行為的積極影響；相反，較低的組織公平感則會(huì)抑制企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工態(tài)度和行為的積極影響。這一觀點(diǎn)也得到了實(shí)證研究的檢驗(yàn)和支持。有研究發(fā)現(xiàn)，員工會(huì)通過增加組織公民行為和減少反生產(chǎn)行為來回報(bào)組織良好的企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)，當(dāng)組織公平感較高時(shí)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工組織公民行為的促進(jìn)作用與反生產(chǎn)行為的抑制作用均較強(qiáng)[26，27，31]。然而，個(gè)人在面對(duì)公平(不公平)時(shí)往往存在自我中心偏差[31]，當(dāng)分配公平感較高時(shí)，員工對(duì)代表第三方公平的企業(yè)社會(huì)責(zé)任是否仍會(huì)產(chǎn)生積極的反應(yīng)，自我中心偏差是否會(huì)影響組織公平感對(duì)員工社會(huì)交換機(jī)制的強(qiáng)化作用，這一系列問題仍有待未來研究進(jìn)一步探討。

3.2.2組織公平感對(duì)員工組織認(rèn)同機(jī)制的影響

促進(jìn)員工對(duì)組織的認(rèn)同，是企業(yè)社會(huì)責(zé)任積極影響員工態(tài)度和行為的另一重要機(jī)制[28]。企業(yè)社會(huì)責(zé)任會(huì)引發(fā)員工產(chǎn)生認(rèn)同組織的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任通常能夠得到社會(huì)大眾的正面評(píng)價(jià)，幫助組織塑造良好的外部聲譽(yù)，提高員工的自豪感和對(duì)組織的認(rèn)同[14]；同時(shí)，對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的良好感知會(huì)使員工產(chǎn)生對(duì)組織的強(qiáng)烈情感聯(lián)系，導(dǎo)致對(duì)組織的深層認(rèn)同，進(jìn)而對(duì)其在工作場(chǎng)所的態(tài)度和行為產(chǎn)生積極影響[4]。相比之下，認(rèn)為組織對(duì)社會(huì)不負(fù)責(zé)任的員工不愿意將自己視為該組織的組成部分，員工的組織認(rèn)同遭到破壞，從而產(chǎn)生一系列的消極態(tài)度和行為[17]。

組織公平感可以引發(fā)員工對(duì)組織的信任，員工相信組織實(shí)施企業(yè)社會(huì)責(zé)任是出于真誠為他人服務(wù)的動(dòng)機(jī)，從而對(duì)組織的社會(huì)責(zé)任行為做出積極的評(píng)價(jià)，以更有意義的方式認(rèn)同組織。當(dāng)員工積極地看待企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)時(shí)，對(duì)組織的認(rèn)同感會(huì)增強(qiáng)[4，29]。而當(dāng)員工的組織公平感較低時(shí)，員工會(huì)懷疑組織對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的投資只是為了從外部利益相關(guān)者處獲得短期利益的工具性行為，對(duì)企業(yè)形成的負(fù)面看法最終會(huì)影響員工的組織認(rèn)同[28]。有一系列的實(shí)證研究檢驗(yàn)與支持了上述觀點(diǎn)。例如，有研究發(fā)現(xiàn)，組織公平感越高，企業(yè)社會(huì)責(zé)任通過情感信任對(duì)員工組織認(rèn)同的積極作用越強(qiáng)[29]。整體而言，當(dāng)組織公平感較高時(shí)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)組織認(rèn)同的影響也較強(qiáng)，員工進(jìn)而會(huì)產(chǎn)生更為積極的態(tài)度和行為。但是上述研究結(jié)論的普適性仍然有待商榷。這是因?yàn)楝F(xiàn)有研究并沒有區(qū)分企業(yè)性質(zhì)和員工所處職位的差異性，而這種差異性可能會(huì)影響組織公平感對(duì)員工組織認(rèn)同機(jī)制的強(qiáng)化作用。例如，管理人員和流水線工人的公平敏感性存在顯著差異，管理人員有更高的大公無私傾向，在任何組織公平感水平下都有較高的績效[32]。由此，對(duì)管理人員而言，組織公平感對(duì)組織認(rèn)同機(jī)制的強(qiáng)化作用可能會(huì)被削弱。

4 企業(yè)社會(huì)責(zé)任與組織公平感關(guān)系研究的理論基礎(chǔ)

本部分將結(jié)合公平的多元需求理論、道義公平理論、公平啟發(fā)理論和線索一致性理論，闡述企業(yè)社會(huì)責(zé)任與組織公平感復(fù)雜關(guān)系背后的作用機(jī)理，以期更為系統(tǒng)地理解企業(yè)社會(huì)責(zé)任與組織公平感的相關(guān)研究(見表3)。

表3 企業(yè)社會(huì)責(zé)任與組織公平感研究的理論基礎(chǔ)

4.1 公平的多元需求理論

公平的多元需求理論[33]常被用來解釋企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工組織公平感的影響。該理論認(rèn)為公平之所以至關(guān)重要是因?yàn)樗軌驖M足人們的控制需求、歸屬需求和有意義存在需求。企業(yè)社會(huì)責(zé)任和組織公平均以規(guī)范對(duì)待利益相關(guān)者為基本道德假設(shè)[34]。組織公平是指組織對(duì)待內(nèi)部個(gè)體(員工)和團(tuán)體的規(guī)范，而企業(yè)社會(huì)責(zé)任還包括組織公平對(duì)待外部個(gè)體、團(tuán)體和環(huán)境的規(guī)范[21]?；诖?，文獻(xiàn)[8，10]嘗試?yán)霉降亩嘣枨罄碚撽U述企業(yè)社會(huì)責(zé)任如何通過滿足員工的心理需求從而提高其組織公平感。

員工會(huì)根據(jù)組織對(duì)待外部利益相關(guān)者的公平程度，推斷自身被組織公平對(duì)待的可能性，因此他們將參與企業(yè)社會(huì)責(zé)任的組織視作會(huì)為員工提供公平環(huán)境的組織，從而滿足其對(duì)控制的需求[14]；同時(shí)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任舉措通過為員工提供參與志愿服務(wù)等活動(dòng)的機(jī)會(huì)，促進(jìn)他們與組織外部(如社區(qū))之間的關(guān)系，從而滿足其對(duì)歸屬的需求[16]。此外，員工需要知道他們所屬的公司“在道義上做正確的事情”，因此，當(dāng)他們?yōu)槌袚?dān)了更多社會(huì)責(zé)任的組織工作時(shí)，其對(duì)有意義存在的需求也將得到更好的滿足[17]。簡言之，企業(yè)社會(huì)責(zé)任可以同時(shí)滿足員工的控制需求、歸屬需求和有意義存在需求，進(jìn)而產(chǎn)生較高的組織公平感[8]。然而，現(xiàn)有研究多是單獨(dú)探討企業(yè)社會(huì)責(zé)任滿足員工的控制需求、歸屬需求或有意義存在需求，因此，無法得知在企業(yè)社會(huì)責(zé)任提高員工組織公平感的過程中，究竟哪種需求的滿足會(huì)發(fā)揮更大的作用；同時(shí)，現(xiàn)有研究多為理論推導(dǎo)，未來需要更多的實(shí)證研究進(jìn)一步檢驗(yàn)心理需求在企業(yè)社會(huì)責(zé)任影響員工組織公平感過程中所扮演的重要角色。

4.2 道義公平理論

道義公平理論[34]常被用來解釋企業(yè)社會(huì)責(zé)任為何會(huì)影響員工的態(tài)度和行為，或被作為企業(yè)社會(huì)責(zé)任影響組織公平感后效的理論解釋。道義公平指出，人們珍視公平是源于內(nèi)心的道德義務(wù)，而不僅僅是將其當(dāng)作達(dá)到個(gè)人目的的手段[18]，因此，個(gè)人不僅會(huì)對(duì)自己受到的待遇作出反應(yīng)，也會(huì)對(duì)他人受到的待遇作出反應(yīng)。即使在沒有對(duì)自己造成影響的情況下，他人受到的不好對(duì)待仍然會(huì)讓個(gè)體產(chǎn)生道德上的不安與憤怒，甚至改變個(gè)體對(duì)自身公平經(jīng)歷的反應(yīng)方式[15]。近年來，學(xué)者們開始通過將企業(yè)社會(huì)責(zé)任視為針對(duì)外部利益相關(guān)者的公平活動(dòng)來解釋員工的反應(yīng)[10]。

現(xiàn)有研究普遍表明，員工對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的反應(yīng)類似于觀察他人受到的待遇[15，18，31]。員工會(huì)對(duì)利于他人生存的良好生態(tài)環(huán)境產(chǎn)生道義上的認(rèn)可，因此，組織對(duì)生態(tài)環(huán)境的管理承諾會(huì)提高員工的公平感知和組織承諾，并促使員工做出更多的組織公民行為[18]。作為第三方公平的對(duì)外形式，企業(yè)社會(huì)責(zé)任也會(huì)加強(qiáng)組織公平氛圍對(duì)員工親社會(huì)行為的促進(jìn)作用和對(duì)越軌行為的抑制作用[12]。而當(dāng)員工認(rèn)為組織對(duì)社會(huì)不負(fù)責(zé)任時(shí)，會(huì)通過減少組織公民行為對(duì)此做出負(fù)面反應(yīng)，求職者的求職意愿也會(huì)因此降低[31]。需要注意的是，現(xiàn)有研究并未考慮員工的個(gè)體差異。例如，擁有較高道德水平的個(gè)體可能會(huì)表現(xiàn)出更多符合道義公平的行為[35 ]，進(jìn)而對(duì)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任做出更積極的反應(yīng)。未來研究需要進(jìn)一步檢驗(yàn)個(gè)體特征在企業(yè)社會(huì)責(zé)任調(diào)節(jié)組織公平感后效過程中所扮演的角色。

4.3 公平啟發(fā)理論

公平啟發(fā)理論常被用來解釋企業(yè)社會(huì)責(zé)任如何影響員工的組織公平感，也可以作為企業(yè)社會(huì)責(zé)任影響組織公平感后效的理論解釋[36]。該理論的核心觀點(diǎn)是，員工在缺乏是否可以信任管理者的信息時(shí)，公平會(huì)被用作決策中的啟發(fā)法則來幫助員工決定是否與管理者合作，這就是公平啟發(fā)效應(yīng)[36]。當(dāng)現(xiàn)有的情境中，缺乏管理者是否可以被信任的信息，或缺乏公平相關(guān)信息的時(shí)候，公平啟發(fā)效應(yīng)將會(huì)發(fā)揮作用。由于個(gè)人獲得的信息是有限的，因此，當(dāng)缺乏某類公平的信息時(shí)，員工會(huì)利用其他類型的公平信息幫助自己形成對(duì)此類公平的判斷。企業(yè)社會(huì)責(zé)任作為對(duì)外形式的第三方公平[10]，當(dāng)員工觀察到組織以對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)任的方式行事時(shí)，可能會(huì)將感知到的企業(yè)社會(huì)責(zé)任視作是自身未來受到組織公平對(duì)待的承諾，組織公平感得到提高。此外，如果員工覺得組織公平對(duì)待自己，就會(huì)初步認(rèn)為組織是公平的，這種公平判斷的過程同樣依賴于員工對(duì)組織其他信息的評(píng)估。如果這些信息(如組織的企業(yè)社會(huì)責(zé)任舉措)是積極的，那么員工就會(huì)堅(jiān)持甚至提高他們對(duì)組織公平的最初判斷[33]。

有研究表明，通過將企業(yè)社會(huì)責(zé)任作為組織公平的啟發(fā)信息，不僅可以直接降低員工的不公平感知，也能強(qiáng)化組織公平氛圍對(duì)員工態(tài)度和行為的影響[12，19]。例如，將對(duì)客戶公司企業(yè)社會(huì)責(zé)任的看法作為公平啟發(fā)的信息，就會(huì)認(rèn)為對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)任的組織也會(huì)公平對(duì)待其利益相關(guān)者(包括工人自身)，從而緩解轉(zhuǎn)包工人固有的不公平感知[19]。同理，公平對(duì)待外部利益相關(guān)者的組織也更可能公平對(duì)待他們的員工，因此當(dāng)感知到的企業(yè)社會(huì)責(zé)任水平較高時(shí)，組織整體公平氛圍對(duì)員工親社會(huì)行為的促進(jìn)作用以及對(duì)員工離職意愿和越軌行為的抑制作用也都會(huì)被加強(qiáng)[12]?，F(xiàn)有研究多結(jié)合公平啟發(fā)理論與社會(huì)交換理論，共同解釋外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任與內(nèi)部企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工態(tài)度和行為的影響。

4.4 線索一致性理論

線索一致性理論常被用來解釋組織公平感對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任在員工層面的社會(huì)交換機(jī)制和組織認(rèn)同機(jī)制的強(qiáng)化作用。該理論認(rèn)為，個(gè)體會(huì)根據(jù)多種情景化線索的一致性與否，對(duì)組織環(huán)境進(jìn)行了解并相應(yīng)地調(diào)整自身的態(tài)度和行為[37]。具體而言，當(dāng)關(guān)于社會(huì)實(shí)體的多重線索一致時(shí)，這些多重線索對(duì)個(gè)人態(tài)度和行為的影響可以線性整合；而當(dāng)個(gè)人面對(duì)的多重線索不一致時(shí)，會(huì)傾向于關(guān)注較為消極的線索，并產(chǎn)生相應(yīng)的態(tài)度和行為。企業(yè)社會(huì)責(zé)任(被概念化為第三方公平)涉及組織對(duì)待外部利益相關(guān)者的規(guī)范[10]，與涉及組織內(nèi)部實(shí)踐的組織公平感，都是員工產(chǎn)生社會(huì)交換和組織認(rèn)同的重要線索。根據(jù)線索一致性理論，二者傳達(dá)出的公平信息越一致，對(duì)員工社會(huì)交換和組織認(rèn)同的積極影響就越強(qiáng)[37]，因此，學(xué)者尤為強(qiáng)調(diào)企業(yè)社會(huì)責(zé)任和員工組織公平感保持一致的必要性[28]。

大量研究表明，組織公平感作為邊界條件，能夠強(qiáng)化企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工社會(huì)交換和組織認(rèn)同的積極效用[27～29]。具體而言，企業(yè)社會(huì)責(zé)任和組織公平感的協(xié)同作用能為員工提供描述性和規(guī)范性的身份線索，幫助他們理解所在組織的聲譽(yù)(即是否具有獨(dú)特和積極的社會(huì)價(jià)值特征)，引發(fā)員工對(duì)組織的情感信任和自豪感，最終提高員工的社會(huì)交換和組織認(rèn)同[27～29]。線索一致性理論的引入，為員工對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的差異化反應(yīng)提供了新的視角與合理的解釋。

5 研究總結(jié)與展望

5.1 研究框架構(gòu)建

圖1 企業(yè)社會(huì)責(zé)任與組織公平感關(guān)系的研究框架

本研究在前文系統(tǒng)梳理企業(yè)社會(huì)責(zé)任與組織公平感相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，嘗試性地構(gòu)建了企業(yè)社會(huì)責(zé)任與組織公平感關(guān)系的現(xiàn)有研究整合框架(見圖1)，旨在探究兩者關(guān)系的作用過程以更好地揭開其背后的作用機(jī)制，從而能夠?yàn)楹罄m(xù)理論研究和實(shí)踐提供參考。具體如下：①企業(yè)社會(huì)責(zé)任可以直接影響員工組織公平感的具體維度及組織整體公平感。AGUILERA等[11]通過將道義公平理論拓展到企業(yè)社會(huì)責(zé)任的研究領(lǐng)域，認(rèn)為員工對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的反應(yīng)類似于觀察他人受到的待遇，組織的社會(huì)行為會(huì)為員工提供關(guān)鍵信息，用于判斷組織的公平。不同學(xué)者嘗試探討企業(yè)社會(huì)責(zé)任的不同分類，如內(nèi)部責(zé)任與外部責(zé)任或員工責(zé)任、市場(chǎng)責(zé)任與公共責(zé)任對(duì)員工組織公平感的影響[17，27]。此外，企業(yè)社會(huì)責(zé)任也可以通過影響員工的情感和認(rèn)知心理狀態(tài)如情感組織信任或組織認(rèn)同，進(jìn)而影響員工的工作態(tài)度和行為[28，29]。②組織公平感可以影響員工對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的感知。參與決策過程或了解決策依據(jù)，體驗(yàn)到程序公平的員工往往認(rèn)為組織更具有社會(huì)責(zé)任感[30]。組織公平氛圍同樣通過影響員工的情感和認(rèn)知心理狀態(tài)對(duì)其在工作場(chǎng)所的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響[13]。③企業(yè)社會(huì)責(zé)任可以調(diào)節(jié)組織公平氛圍的后效。根據(jù)FOLGER[34]的觀點(diǎn)，觀察他人受到的(不)公平待遇可能會(huì)改變個(gè)人對(duì)自身公平經(jīng)歷的反應(yīng)方式。企業(yè)社會(huì)責(zé)任作為對(duì)外形式的第三方公平，會(huì)積極影響組織公平氛圍發(fā)揮效應(yīng)的過程，即較高的企業(yè)社會(huì)責(zé)任可以加強(qiáng)員工情感和認(rèn)知心理狀態(tài)在組織公平氛圍積極影響員工態(tài)度和行為過程中的中介作用[12]。④組織公平感可以在企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工態(tài)度和行為的影響機(jī)制中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。員工對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的反應(yīng)受到他們?cè)诠ぷ鲌?chǎng)所如何被公平對(duì)待的影響[24]。具體而言，員工的組織公平感較高時(shí)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工情感和認(rèn)知心理狀態(tài)的影響更強(qiáng)，進(jìn)而對(duì)其態(tài)度和行為產(chǎn)生較強(qiáng)的促進(jìn)作用[27，29]。

5.2 研究展望

企業(yè)社會(huì)責(zé)任與組織公平感的研究已逐漸成為企業(yè)社會(huì)責(zé)任領(lǐng)域的重點(diǎn)研究議題，在關(guān)于二者是如何相互作用及背后的理論機(jī)制等方面也取得一定的研究成果。但是，通過文獻(xiàn)梳理，仍然可發(fā)現(xiàn)有許多疑問沒有被解釋清楚。在未來的研究中，可以繼續(xù)深入分析并完善現(xiàn)有理論機(jī)制，具體可從以下幾個(gè)方面展開。

(1)采用以企業(yè)為中心的方法，進(jìn)一步明晰企業(yè)踐行社會(huì)責(zé)任對(duì)組織公平氛圍的潛在影響員工的感受不僅來自組織如何對(duì)待自我和同事，也與組織賦予外部團(tuán)體的尊重程度有關(guān)，因此員工會(huì)觀察組織是如何對(duì)待同事和外部團(tuán)體，并依靠這些判斷形成對(duì)組織的認(rèn)知[10]。有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，組織針對(duì)員工和外部利益相關(guān)者的企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為都可以提高員工的組織公平感[16]。組織擁有的資源是有限的，因此，必須權(quán)衡各方利益相關(guān)者并統(tǒng)籌規(guī)劃企業(yè)社會(huì)責(zé)任資源的投放，不同組織做出的選擇往往不同。但是目前絕大部分的企業(yè)社會(huì)責(zé)任研究均采用以變量為中心的方法，認(rèn)為企業(yè)社會(huì)責(zé)任的各維度可被加總計(jì)算，并將企業(yè)視為可被替代的研究單元。這種研究思路雖能為了解企業(yè)社會(huì)責(zé)任的前因與后效提供諸多信息，但是其不僅忽視了企業(yè)社會(huì)責(zé)任各維度之間內(nèi)在的復(fù)雜關(guān)系；同時(shí)，也忽視了企業(yè)與企業(yè)之間的異質(zhì)性。實(shí)際上，企業(yè)與企業(yè)并不完全同質(zhì)，而是可以根據(jù)其特征組合模式劃分為不同的類型。例如，CHANEGRIH等[38]采用這種方法，通過區(qū)分不同企業(yè)所實(shí)施的內(nèi)部和外部精益實(shí)踐的程度，將企業(yè)劃分成了“績效理想”“績效不佳”和“內(nèi)部精益主導(dǎo)”3種不同類型，發(fā)現(xiàn)不同類型企業(yè)的運(yùn)營和財(cái)務(wù)績效均存在差異。這種方法被稱為“以企業(yè)為中心的方法”。類似地，也可以根據(jù)企業(yè)針對(duì)不同利益相關(guān)者的企業(yè)社會(huì)責(zé)任的踐行情況組合將企業(yè)劃分為不同的類型。未來研究可以采用“以企業(yè)為中心”的研究方法，進(jìn)一步明晰不同的企業(yè)社會(huì)責(zé)任潛在類別對(duì)組織公平氛圍的潛在影響。

(2)進(jìn)一步揭示企業(yè)社會(huì)責(zé)任影響員工組織公平感的作用機(jī)制以往有關(guān)企業(yè)社會(huì)責(zé)任影響員工組織公平感的研究多根據(jù)公平的多元需求理論[16，17]和公平啟發(fā)理論[19]，發(fā)現(xiàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任可以通過滿足員工的不同心理需求或是被員工視作未來自身受到組織公平對(duì)待的啟發(fā)，進(jìn)而提高其組織公平感。然而，個(gè)體的公平感知并不是孤立產(chǎn)生的，來源不同的道德行為可以共同影響個(gè)體理解其工作環(huán)境的方式。例如，倫理型領(lǐng)導(dǎo)往往更關(guān)心員工、組織和社會(huì)的利益，而不僅限于其自身利益，因此，能夠向員工傳遞與企業(yè)社會(huì)責(zé)任類似的道德線索，與企業(yè)社會(huì)責(zé)任共同影響員工的組織公平感，即高倫理型領(lǐng)導(dǎo)有可能加強(qiáng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工組織公平感的效用?，F(xiàn)有研究雖然嘗試剖析企業(yè)社會(huì)責(zé)任影響組織公平感的過程，卻較少關(guān)注可能的情境影響。未來研究還需要進(jìn)一步嘗試從更多視角出發(fā)，探尋企業(yè)社會(huì)責(zé)任影響員工組織公平感的邊界條件。

(3)挖掘動(dòng)機(jī)歸因在組織公平感影響企業(yè)社會(huì)責(zé)任微觀效應(yīng)過程中的作用以往研究主要依據(jù)線索一致性理論探討組織公平感對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任微觀效應(yīng)的影響，對(duì)其他可能存在的作用機(jī)制則鮮有涉及。根據(jù)歸因理論，某個(gè)事件對(duì)人們態(tài)度產(chǎn)生怎樣的影響取決于人們對(duì)該事件的歸因[39]。員工針對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任做出的真實(shí)歸因往往可以帶來積極的結(jié)果，如工作滿意度[40]。由此，員工對(duì)組織踐行企業(yè)社會(huì)責(zé)任背后動(dòng)機(jī)的不同歸因可能是導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任產(chǎn)生差異化反應(yīng)的關(guān)鍵機(jī)制。有質(zhì)性研究發(fā)現(xiàn)，組織公平感是影響員工對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任產(chǎn)生真實(shí)歸因的重要因素[41]。當(dāng)整體公平感較低時(shí)，員工對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的良好感覺會(huì)消失，員工可能會(huì)懷疑組織對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的投資是為了獲得短期利益[28]。這提示，組織可以通過公平對(duì)待員工，促進(jìn)其產(chǎn)生對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的真實(shí)歸因，進(jìn)而產(chǎn)生積極的工作態(tài)度和行為，因此，挖掘動(dòng)機(jī)歸因在組織公平感影響企業(yè)社會(huì)責(zé)任微觀效應(yīng)過程中的作用也是未來研究的重要方向。

(4)探討不同文化情境對(duì)組織公平視角下企業(yè)社會(huì)責(zé)任研究的影響非正式制度元素中的文化情境已經(jīng)被運(yùn)用在微觀企業(yè)社會(huì)責(zé)任的研究中，有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，個(gè)體對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的認(rèn)知可能取決于不同的文化情境[42]。需要指出的是，目前有關(guān)組織公平視角下的企業(yè)社會(huì)責(zé)任研究大多是在西方國家進(jìn)行的，并且往往局限在檢驗(yàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任效應(yīng)的層面，缺乏對(duì)文化情境如何影響企業(yè)社會(huì)責(zé)任作用機(jī)制的探討。中國社會(huì)是關(guān)系本位，強(qiáng)調(diào)高權(quán)力距離。現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，權(quán)力距離會(huì)抑制企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工情感承諾的積極影響[43]。此外，不同的文化情境也會(huì)導(dǎo)致個(gè)體對(duì)公平感知的理解不同。例如，中國員工深受儒家傳統(tǒng)文化的影響，其公平敏感性顯著高于美國員工[44]。這些研究表明，關(guān)注不同的文化情境，是指導(dǎo)組織有效踐行企業(yè)社會(huì)責(zé)任的重要前提。