基于說服理論的員工諫言與領(lǐng)導(dǎo)納諫研究

韓 翼 肖素芳 龔鵬飛

(中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院)

1 研究背景

諫言(1)鑒于員工諫言的內(nèi)涵和意義越來越豐富，且中國古代歷來就有“進(jìn)諫”一說，因此，本研究將“voice”翻譯為“諫言”而非“建言”。在中國歷朝歷代皆有發(fā)生，有的卿言君聽傳為佳話，有的飾非據(jù)諫釀成慘禍，因此，諫言對(duì)現(xiàn)代組織的生存和發(fā)展同樣有著重要的作用。員工諫言行為是近年來企業(yè)和學(xué)術(shù)界關(guān)注的熱點(diǎn)話題，相關(guān)研究主要從不同角度探討了諫言行為的影響因素，歸納起來主要包括：諫言者因素(如進(jìn)諫策略[1])，領(lǐng)導(dǎo)者因素(如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[2])，以及情境因素(如領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系[3, 4])等。然而，諫言其實(shí)是諫言發(fā)出者與諫言接收者之間的雙向互動(dòng)[5]，員工的諫言只有得到管理者認(rèn)可、執(zhí)行并加以推廣，才能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生真正的積極效果。在錯(cuò)綜復(fù)雜的外部環(huán)境下，組織領(lǐng)導(dǎo)者要想準(zhǔn)確識(shí)別和規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)員工所提供的諫言做出快速響應(yīng)顯得非常重要[6]，且領(lǐng)導(dǎo)者集思廣益、開門納諫是組織成功與繁榮必不可少的因素。

領(lǐng)導(dǎo)納諫行為廣泛存在于我國企業(yè)和其他各類組織之中，盡管許多員工諫言行為的研究中包含了領(lǐng)導(dǎo)開放性和領(lǐng)導(dǎo)支持等變量，但較少研究將領(lǐng)導(dǎo)者置于這個(gè)問題的中心。近年來，學(xué)者們開始關(guān)注員工進(jìn)諫后領(lǐng)導(dǎo)者的反應(yīng)。例如，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)諫言的認(rèn)可以及對(duì)諫言者的績(jī)效評(píng)估等[7, 8]。但需要指出的是，現(xiàn)有文獻(xiàn)大都聚焦于管理者如何對(duì)諫言者進(jìn)行績(jī)效評(píng)估而缺乏對(duì)領(lǐng)導(dǎo)納諫的關(guān)注。在現(xiàn)實(shí)組織中，領(lǐng)導(dǎo)者可能采納員工諫言，也可能由于某些因素拒絕納諫。然而，這些可能的因素并沒有得到充分探討。鑒于此，本研究的目的在于探討員工諫言與領(lǐng)導(dǎo)納諫之間的關(guān)系，即在什么情況下員工諫言更可能被領(lǐng)導(dǎo)者采納。諫言是一種溝通行為，員工諫言的過程實(shí)際上是一種向上勸說的過程[6, 8]，領(lǐng)導(dǎo)納諫的過程也反映了領(lǐng)導(dǎo)者能否被員工有效說服，因此，哪些因素會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)者被說服的效果是一個(gè)值得深入研究的問題。

說服理論給本研究提供了很好的理論支持，因此，本研究旨在探討說服因素如何對(duì)員工諫言與領(lǐng)導(dǎo)納諫之間的關(guān)系產(chǎn)生影響。員工諫言兼具建設(shè)性和挑戰(zhàn)性，領(lǐng)導(dǎo)者在評(píng)估的過程中可能會(huì)對(duì)其說服力產(chǎn)生不同認(rèn)知，因而可能予以采納也可能予以拒絕，兩者之間的關(guān)系可能還取決于其他說服因素(如信息來源因素、接收者因素和情境因素等)。由于諫言者的專業(yè)性是信息來源可靠性的重要影響因素之一，因此，將對(duì)說服效果產(chǎn)生重要影響[7]。另外，領(lǐng)導(dǎo)自戀是領(lǐng)導(dǎo)者的重要個(gè)性特征之一，是一種影響說服效果的重要接收者因素，高自戀領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)單向溝通，不愿傾聽并無視他人意見[9]，因而在員工諫言與領(lǐng)導(dǎo)納諫的關(guān)系中將起到非常重要的作用。此外，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系是重要的情境因素之一，與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的質(zhì)量高低將影響領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工行為的評(píng)估[3]。鑒于此，本研究主要探討4個(gè)問題：①與以往眾多研究不同，本研究的焦點(diǎn)是探討領(lǐng)導(dǎo)在何種條件下會(huì)納諫而不是員工如何諫言；②員工專業(yè)性對(duì)員工諫言與領(lǐng)導(dǎo)納諫之間關(guān)系的影響；③領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系對(duì)員工諫言與領(lǐng)導(dǎo)納諫之間關(guān)系的影響；④探討領(lǐng)導(dǎo)自戀在上述關(guān)系中的多重調(diào)節(jié)作用。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

領(lǐng)導(dǎo)納諫是一個(gè)較新的概念，在管理學(xué)和領(lǐng)導(dǎo)學(xué)領(lǐng)域尚未受到足夠重視，國內(nèi)外少有關(guān)于其系統(tǒng)的闡述。近年來，對(duì)員工諫言行為的研究衍生了少量領(lǐng)導(dǎo)對(duì)諫言的反應(yīng)研究。例如，征求諫言、執(zhí)行諫言、認(rèn)可諫言，以及對(duì)諫言者的績(jī)效評(píng)估等，但大部分關(guān)注的是諫言行為如何對(duì)諫言者績(jī)效評(píng)估產(chǎn)生影響，且這些研究還存在結(jié)論不一的情況。例如，有的研究認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)給予諫言者更高的績(jī)效評(píng)估[10]；有的研究認(rèn)為諫言會(huì)給員工帶來負(fù)面結(jié)果(如更低的工資增長率和更少的晉升機(jī)會(huì)[11])；還有的研究則認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)諫言者的績(jī)效評(píng)估以及對(duì)諫言的認(rèn)可會(huì)因諫言類型的不同而不同[7]等?？偠灾?，這一領(lǐng)域存在研究不足和研究結(jié)論不明等問題，需要后續(xù)研究進(jìn)一步探討。領(lǐng)導(dǎo)納諫可能是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于員工諫言行為所產(chǎn)生的包括認(rèn)知、情感及行為層面的過程反應(yīng)，但這里所提到的反應(yīng)涉及到的范疇比納諫更為廣泛，不僅涉及到認(rèn)知、情感和行為，也包含積極和消極兩個(gè)方面[12]。 本研究中，領(lǐng)導(dǎo)納諫表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工諫言的積極反應(yīng)，因此，采用SAUNDERS等[13]的定義，即“員工認(rèn)為直接上級(jí)公平、及時(shí)、公正、愿意采取行動(dòng)并有效處理其諫言的程度”。

2.1 員工諫言與領(lǐng)導(dǎo)納諫

員工諫言是員工對(duì)與工作有關(guān)問題進(jìn)行的建設(shè)性意見表達(dá)，是一種挑戰(zhàn)組織現(xiàn)狀并旨在改善組織的行為[14]，它可以幫助管理者發(fā)現(xiàn)組織中潛在的問題、識(shí)別發(fā)展機(jī)會(huì)、促進(jìn)改革創(chuàng)新及提高企業(yè)效率[15]，也可以幫助管理者提升決策的有效性和準(zhǔn)確性[16]。然而，諫言并不會(huì)自動(dòng)改善組織現(xiàn)狀，只有當(dāng)管理者支持、認(rèn)可、執(zhí)行并推廣員工諫言時(shí)，諫言的積極作用才會(huì)顯現(xiàn)出來。但是管理者并不總是會(huì)對(duì)員工諫言作出積極反應(yīng)，很多管理者對(duì)員工諫言表示厭惡[17]。換言之，員工諫言并不一定能夠得到管理者的采納，只有當(dāng)諫言是有效溝通時(shí)，才會(huì)得到管理者的積極反饋。事實(shí)上，員工諫言和領(lǐng)導(dǎo)納諫的過程是一個(gè)下屬說服領(lǐng)導(dǎo)的過程[18]，說服效果在管理者采納員工諫言的過程中起著十分重要的作用。

說服理論表明，影響說服效果的關(guān)鍵因素包括4類，即信息來源、信息、情境和接收者[19]。這4類因素往往通過自動(dòng)加工或啟發(fā)式線索影響態(tài)度改變，從而簡(jiǎn)化了決定是否相信信息的過程[8]。具體說明如下：①信息來源，指信息的來源或信息傳遞者的個(gè)人特征，最重要的信息來源因素之一是來源的可靠性，來源越可靠，說服者的影響力越大[19]；②信息，指被傳遞的信息所具有的特點(diǎn)；③情境，指信息被傳遞時(shí)所處環(huán)境的特點(diǎn)或傳遞信息的途徑，它能夠?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者理解和解釋員工行為提供線索，因而會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)的納諫決策；④接收者，指信息接收者的個(gè)人特征，作為諫言接收者，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)評(píng)估諫言并做出是否納諫的最終決策，因此，領(lǐng)導(dǎo)者的自身因素會(huì)影響其對(duì)員工諫言的態(tài)度，其獨(dú)有的個(gè)性特征將在納諫的過程中起著重要作用。上述這4類因素既可以分別對(duì)說服效果產(chǎn)生獨(dú)立影響，也可能存在交互作用[20]。由于諫言所傳遞的信息同時(shí)具有建設(shè)性和挑戰(zhàn)性特點(diǎn)，這就使得領(lǐng)導(dǎo)者可能納諫也可能拒絕諫言，因此，諫言與納諫之間的關(guān)系可能還取決于其他說服因素的影響，即信息來源因素、情境因素和接收者因素可能會(huì)進(jìn)一步影響諫言與納諫之間的關(guān)系。具體而言，相關(guān)文獻(xiàn)表明諫言者的專業(yè)性(信息來源因素)、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系(情境因素)可能會(huì)使得員工諫言更可能被領(lǐng)導(dǎo)采納，而領(lǐng)導(dǎo)自戀(接收者因素)可能會(huì)阻礙領(lǐng)導(dǎo)納諫[3, 8, 9]，因此，本研究認(rèn)為諫言者的專業(yè)性、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系和領(lǐng)導(dǎo)自戀將在員工諫言與領(lǐng)導(dǎo)納諫的關(guān)系中起著十分重要的調(diào)節(jié)作用。

2.2 專業(yè)性的調(diào)節(jié)作用

諫言是一種具有挑戰(zhàn)性的促進(jìn)行為，它強(qiáng)調(diào)對(duì)建設(shè)性質(zhì)疑的表達(dá)[16]。由于諫言挑戰(zhàn)了組織現(xiàn)狀，且時(shí)常讓管理者感到威脅[6]，因而很多管理者對(duì)員工諫言表現(xiàn)出了消極態(tài)度[17]。實(shí)際上，員工諫言也是一種說服行為，諫言的說服力對(duì)管理者的態(tài)度有著重要影響[20]。說服理論表明，信息來源越可靠，則說服效果越好[19]，諫言者的專業(yè)性則是信息來源可靠性的重要方面[8]。所謂專業(yè)性是指諫言員工擁有提出可靠建議所必需知識(shí)的程度，它會(huì)影響他人對(duì)諫言事件的感知以及評(píng)估。在信息溝通中，人們對(duì)專家給予的反饋意見會(huì)加大關(guān)注，并更有可能根據(jù)專家的建議實(shí)施行動(dòng)[21]。

說服理論指出，當(dāng)專家進(jìn)行勸說時(shí)，接收者更可能對(duì)勸說信息表現(xiàn)出積極的態(tài)度[22]。員工的專業(yè)性越高，意味著其對(duì)所在領(lǐng)域越擅長，能夠獲取和感知到更多細(xì)致的信息，并幫助其準(zhǔn)確識(shí)別問題，他們會(huì)花更多時(shí)間對(duì)其專業(yè)領(lǐng)域的問題進(jìn)行分析，并做出具體方案，有效分析并發(fā)表對(duì)解決所屬領(lǐng)域問題的意見和建議[23]，使得諫言信息的說服效果更強(qiáng)，因而管理者更可能相信諫言者已經(jīng)準(zhǔn)確恰當(dāng)?shù)刈R(shí)別了問題，從而對(duì)諫言做出積極反應(yīng)。WHITING等[8]的研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)諫言者表現(xiàn)出較高的專業(yè)知識(shí)時(shí)，其諫言會(huì)被認(rèn)為更具建設(shè)性，諫言者也會(huì)獲得更高的績(jī)效評(píng)價(jià)。另外，領(lǐng)導(dǎo)納諫也存在一定的風(fēng)險(xiǎn)，領(lǐng)導(dǎo)者一旦采納錯(cuò)誤諫言將給組織帶來不可估量的損失，而員工專業(yè)性則能夠在一定程度上降低領(lǐng)導(dǎo)納諫風(fēng)險(xiǎn)。由于諫言具有挑戰(zhàn)性，專業(yè)性高的員工讓人覺得更值得信賴，提出的諫言更貼合問題本身，更具有說服力，因而會(huì)降低管理者的反感，增加諫言被采納的可能性。張龍等[20]也指出，諫言信息與諫言者之間存在交互作用，領(lǐng)導(dǎo)者更容易采納專業(yè)性高的員工提出的諫言。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1當(dāng)員工專業(yè)性越高時(shí)，員工諫言與領(lǐng)導(dǎo)納諫之間的關(guān)系越強(qiáng)。

2.3 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

說服理論表明，管理者在對(duì)員工諫言進(jìn)行評(píng)估時(shí)會(huì)受到某些情境的影響。這是因?yàn)閭€(gè)體傾向于利用情境線索對(duì)接收到的信息做出解釋[8]。員工與領(lǐng)導(dǎo)之間普遍存在著交換關(guān)系，因而員工與領(lǐng)導(dǎo)溝通的過程和效果在很大程度上受到兩者之間關(guān)系的影響[3]。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系是指員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的二元社會(huì)交換關(guān)系，它經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)與員工的長期磨合而形成，是領(lǐng)導(dǎo)感知員工諫言說服力并決定是否納諫的重要情境線索。高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系意味著相互信任、喜歡、尊重、忠誠和相互影響[24]。

一方面，擁有高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的員工會(huì)基于強(qiáng)烈的內(nèi)部成員義務(wù)感和責(zé)任感而更主動(dòng)地去發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題，且對(duì)于管理者積極聽取并執(zhí)行他們的建議更有信心[3]，因而會(huì)更多地提出諫言，且擁有高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的員工更可能提出與領(lǐng)導(dǎo)者價(jià)值觀和利益一致的建設(shè)性和支持性想法或建議[25]，因而能夠增加諫言的說服效果；另一方面，管理者在面對(duì)與自己關(guān)系良好的下屬諫言時(shí)，更容易撤銷其防御心理，相信下屬提出諫言是出于親社會(huì)動(dòng)機(jī)而非自我服務(wù)動(dòng)機(jī)，此時(shí)諫言具有更好的說服效果，管理者也就更加傾向于采納諫言[26]?；诖?，被上級(jí)視為“圈內(nèi)人”的員工更容易得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，提出的諫言也更容易被領(lǐng)導(dǎo)接受，而對(duì)于和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系一般的“圈外人”，一般較少獲得關(guān)注和贊賞，甚至可能在日常工作中感受到更多的批評(píng)和壓制，領(lǐng)導(dǎo)者傾向于對(duì)其給出負(fù)面評(píng)價(jià)[27]。FENG等[28]也指出，建議接收者更愿意接受他們喜歡的下屬所提出的建議。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系質(zhì)量越高時(shí)，員工諫言與領(lǐng)導(dǎo)納諫之間的關(guān)系越強(qiáng)。

2.4 領(lǐng)導(dǎo)自戀的多重調(diào)節(jié)作用

盡管員工專業(yè)性和領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系在一定程度上能夠促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工諫言的采納，但作為諫言接收者，領(lǐng)導(dǎo)者有權(quán)力決定是否對(duì)員工諫言采取行動(dòng)，因此，領(lǐng)導(dǎo)者是否愿意開門納諫顯得尤為重要，而領(lǐng)導(dǎo)者的開放態(tài)度在很大程度上受到其人格特質(zhì)的影響。近年來，自戀作為一種典型的“黑暗型”人格廣泛受到學(xué)者們的關(guān)注。BLAIR等[29]指出，自戀是一種廣泛的人格綜合癥，它包括了夸大自我價(jià)值感、幻想無限權(quán)力、自我控制弱、不能容忍批評(píng)、缺乏同情心以及人際關(guān)系的占有欲等。CAMPBELL等[30]總結(jié)了自戀的3個(gè)主要特征，即對(duì)自我持積極看法、對(duì)他人缺乏關(guān)心及使用自我增強(qiáng)策略來調(diào)節(jié)自我。

說服理論表明，信息的說服效果在一定程度上受到接收者特征的影響[20]，自戀作為重要的人格特質(zhì)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)信息的接受意愿以及判斷和解讀方式產(chǎn)生了重要影響，因而在納諫過程中起著重要作用。自戀者對(duì)于自身往往有著積極的看法，高自戀個(gè)體通常會(huì)表現(xiàn)出過高的自信[31]，即他們對(duì)自己的判斷展現(xiàn)出巨大自信但未必表現(xiàn)出很高的準(zhǔn)確性。自戀的領(lǐng)導(dǎo)者往往認(rèn)為自己高人一等，他們不相信能夠從別人那里獲得任何有用信息，他們總是試圖追求永恒的自我肯定，喜歡炫耀自我并主導(dǎo)對(duì)話[32]，因而他們強(qiáng)調(diào)單向溝通，對(duì)批評(píng)和消極反饋尤其反感，即使進(jìn)諫者擁有較高的專業(yè)性，這會(huì)使得諫言的說服效果大打折扣，導(dǎo)致他們對(duì)員工諫言的接受意愿比較低。另外，自戀者一般缺乏對(duì)他人的關(guān)心，因此，往往會(huì)不相信他人意圖而通常不愿意聽取建議。當(dāng)他們碰到那些與自己擁有不同觀點(diǎn)的人時(shí)，總是傾向于認(rèn)為他人的觀點(diǎn)是次要和無知的[33]。自戀的領(lǐng)導(dǎo)傾向于貶低他人，他們喜歡自我欣賞和優(yōu)越性體驗(yàn)，無法容忍那些提出反對(duì)意見的個(gè)體，因而自戀者往往不是很好的傾聽者，常常會(huì)忽視他人建議[9]?？傮w而言，自戀領(lǐng)導(dǎo)者開門納諫意愿較低，大都會(huì)傾向于認(rèn)為員工諫言是無用和錯(cuò)誤的，并往往帶有優(yōu)越性偏見，相信自己的判斷比他人的判斷更準(zhǔn)確，因而會(huì)無視他人諫言，即便是員工的專業(yè)性很高或者與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系很好也不例外。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3員工諫言與領(lǐng)導(dǎo)納諫的關(guān)系依賴于員工專業(yè)性和領(lǐng)導(dǎo)自戀，即員工專業(yè)性越強(qiáng)、領(lǐng)導(dǎo)自戀程度越低時(shí)，員工諫言與領(lǐng)導(dǎo)納諫之間的關(guān)系最強(qiáng)。

假設(shè)4員工諫言與領(lǐng)導(dǎo)納諫的關(guān)系依賴于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系和領(lǐng)導(dǎo)自戀，即領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系質(zhì)量越高、領(lǐng)導(dǎo)自戀程度越低時(shí)，員工諫言與領(lǐng)導(dǎo)納諫之間的關(guān)系最強(qiáng)。

3 研究方法

3.1 數(shù)據(jù)收集和樣本選擇

本研究采用現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研和網(wǎng)絡(luò)調(diào)查相結(jié)合的方式來獲取研究數(shù)據(jù)。為了避免同源誤差，采用管理者-員工的配對(duì)樣本進(jìn)行實(shí)證分析。管理者對(duì)直接下屬的諫言行為進(jìn)行評(píng)價(jià)(即領(lǐng)導(dǎo)問卷)，下屬則對(duì)專業(yè)性、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)自戀及領(lǐng)導(dǎo)納諫進(jìn)行評(píng)價(jià)(即員工問卷)。對(duì)于現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研，本研究主要從湖北、河南、安徽等地的企業(yè)中收取配對(duì)數(shù)據(jù)，在上級(jí)填寫完領(lǐng)導(dǎo)問卷后，由相關(guān)調(diào)研人員直接回收。然后，根據(jù)上級(jí)所填的問卷，發(fā)放有配對(duì)號(hào)碼的員工問卷，員工填寫完后直接由調(diào)研人員進(jìn)行回收。網(wǎng)絡(luò)調(diào)查主要針對(duì)不方便現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放問卷的調(diào)研對(duì)象，領(lǐng)導(dǎo)問卷和員工問卷均通過電子郵件的方式進(jìn)行發(fā)放。由課題組事先與企業(yè)負(fù)責(zé)人溝通好相關(guān)事宜，收集參與調(diào)研人員的電子郵箱和其他相關(guān)信息并進(jìn)行配對(duì)編號(hào)。然后，根據(jù)編號(hào)進(jìn)行問卷發(fā)放，參與者填寫完畢后直接發(fā)回到調(diào)研郵箱。調(diào)研結(jié)束后，由課題組將這些問卷進(jìn)行最終配對(duì)和篩選。

本次調(diào)研共發(fā)放280份員工問卷，86份領(lǐng)導(dǎo)問卷，平均每位管理者評(píng)價(jià)3.2位員工。最終回收領(lǐng)導(dǎo)問卷68份，員工問卷213份，回收率為76.07%。剔除無效配對(duì)問卷后，有效配對(duì)問卷共有204份，平均每位管理者評(píng)價(jià)3位員工，有效問卷回收率為72.86%。在有效的領(lǐng)導(dǎo)樣本中，性別方面，男性占67.6%，女性占32.4%；中專(含高中)及以下占8.8%、大專占19.1%、本科占47.1%、研究生及以上占25%；平均組織任職年限為11.24年(標(biāo)準(zhǔn)差為5.30)。在有效的員工樣本中，性別方面，男性占49.5%、女性占50.5%；教育程度方面，中專(含高中)及以下的占3.9%、大專占7.8%、本科占67.6%、研究生及以上的占20.6%；平均組織任職年限為2.43年(標(biāo)準(zhǔn)差為2.19)。

3.2 變量測(cè)量

除人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量外，本研究中的其他變量均采用Likert 5分度量表進(jìn)行測(cè)量。量表設(shè)計(jì)全部借鑒成熟量表。對(duì)于源自國外的量表，課題組遵循“翻譯-回譯”程序，并對(duì)比同英文題項(xiàng)的差異，對(duì)中文量表的措辭不斷修訂，以確保量表在中國文化情境下的適應(yīng)性和有效性。

(1)員工諫言該變量的測(cè)量采用VAN DYNE等[16]開發(fā)的量表，共6個(gè)題項(xiàng)，如“對(duì)于影響團(tuán)隊(duì)工作的問題，該下屬會(huì)提出建議并鼓勵(lì)單位中其他人也提意見”等。經(jīng)檢驗(yàn)，該量表的Cronbach’sα值為0.90。

(2)專業(yè)性該變量的測(cè)量采用FENG等[28]開發(fā)的量表，共3個(gè)題項(xiàng)，如“對(duì)于我向上級(jí)提出的問題，我比他/她更專業(yè)”等。經(jīng)檢驗(yàn)，該量表的Cronbach’sα值為0.91。

(3)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系該變量的測(cè)量采用GRAEN等[24]開發(fā)的量表，共7個(gè)題項(xiàng)，如“上級(jí)非常了解我在工作上的問題和需要”等。經(jīng)檢驗(yàn)，該量表的Cronbach’sα值為0.86。

(4)領(lǐng)導(dǎo)自戀該變量的測(cè)量采用了HOCHWARTER等[34]開發(fā)的量表，共6個(gè)題項(xiàng)，如“我的上級(jí)通過吹噓自己以博得他人好感”等。經(jīng)檢驗(yàn)，該量表的Cronbach’sα值為0.88。

(5)領(lǐng)導(dǎo)納諫該變量的測(cè)量采了SAUNDERS等[13]開發(fā)的量表，共6個(gè)題項(xiàng)，如“我的上級(jí)很及時(shí)地處理我提出的問題”等。經(jīng)檢驗(yàn)，該量表的Cronbach’sα值為0.81。

(6)控制變量由于領(lǐng)導(dǎo)性別、組織任期及其教育程度，下屬的性別、組織任期和教育程度可能會(huì)影響員工諫言行為以及領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工諫言的判斷和評(píng)估[ 7, 8]，因此，本研究將這些人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為控制變量。

4 數(shù)據(jù)分析和研究結(jié)果

4.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

盡管本研究采用了領(lǐng)導(dǎo)-員工配對(duì)數(shù)據(jù)，但可能還是會(huì)存在共同方法偏差。鑒于此，本研究采用Harman單因子檢驗(yàn)法和潛在共同方法因子來進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)。Harman單因子檢驗(yàn)結(jié)果表明第一個(gè)主成分解釋的總方差占15.04%，低于50%的臨界標(biāo)準(zhǔn)，說明本研究數(shù)據(jù)未受到嚴(yán)重共同方法偏差的影響。進(jìn)一步，本研究加入潛在公共因子進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果表明在五因素模型基礎(chǔ)上加一個(gè)方法因子后，模型擬合指數(shù)并未得到明顯改善(ΔCFI=0.02，ΔTLI=0.01，ΔRMSEA=0.01)，因此，判斷本研究的數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

4.2 區(qū)分效度的驗(yàn)證性因子分析

為驗(yàn)證各研究變量之間的區(qū)分效度，本研究采用Mplus 6.11軟件進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析，分析結(jié)果如見表1。由表1可知，五因素模型的擬合效果(χ2=561.31，df=340，χ2/df=1.65，CFI=0.92，TLI=0.92，RMSEA=0.06)在統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上明顯優(yōu)于四因素模型、三因素模型、二因素模型和單因素模型。這說明本研究的5個(gè)變量之間具備較好的區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果(N=204)

注：Vo表示員工諫言、Ex表示專業(yè)性、Lmx表示領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系、Na表示領(lǐng)導(dǎo)自戀、Vt表示領(lǐng)導(dǎo)納諫、+表示兩個(gè)或多個(gè)因子合并為一個(gè)因子。

4.3 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)

各研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)見表2。由表2可知，領(lǐng)導(dǎo)納諫與領(lǐng)導(dǎo)自戀(r=-0.28，p<0.01)負(fù)相關(guān)，與員工諫言(r=0.32，p<0.01)、專業(yè)性(r=0.24，p<0.01)、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系(r=0.28，p<0.01)正相關(guān)；員工諫言與專業(yè)性(r=0.45，p<0.01)、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系(r=0.41，p<0.01)正相關(guān)。

表2 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)矩陣(N=204)

注：*、**分別表示p<0.05、p<0.01，下同。

4.4 假設(shè)檢驗(yàn)

為了驗(yàn)證本研究中的假設(shè)，本研究采用HLM 6.0軟件進(jìn)行多層線性分析，檢驗(yàn)結(jié)果見表3。表3中，由模型2可知，員工諫言和專業(yè)性的交互作用顯著正向影響領(lǐng)導(dǎo)納諫(b=0.08，p<0.01)，簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)表明，在高專業(yè)性條件下，員工諫言與領(lǐng)導(dǎo)納諫之間的關(guān)系更強(qiáng)(b=0.23，p<0.001)；在低專業(yè)性條件下，兩者之間的關(guān)系并不顯著(b=0.07，n.s.)(見圖1a)，即員工的專業(yè)性越高，員工諫言對(duì)領(lǐng)導(dǎo)納諫的影響越強(qiáng)。由此，假設(shè)1得到支持。

表3 多層線性回歸結(jié)果(N=204)

注：×表示兩個(gè)或多個(gè)變量交互；***表示p<0.001。

圖1 調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

表3中，由模型3可知，員工諫言和領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的交互作用顯著正向影響領(lǐng)導(dǎo)納諫(b=0.07，p<0.05)，簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)表明，在高領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系條件下，員工諫言與領(lǐng)導(dǎo)納諫之間的關(guān)系更強(qiáng)(b=0.19，p<0.001)；在低領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系條件下，兩者之間的關(guān)系并不顯著(b=0.05，n.s.)(見圖1b)，即領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系質(zhì)量越高，員工諫言對(duì)領(lǐng)導(dǎo)納諫的影響越強(qiáng)。由此，假設(shè)2得到支持。表3中，由模型4可知，員工諫言、專業(yè)性和領(lǐng)導(dǎo)自戀的3項(xiàng)交互顯著作用于領(lǐng)導(dǎo)納諫(b= -0.09，p<0.01)，簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)表明，當(dāng)專業(yè)性越高，領(lǐng)導(dǎo)自戀越低時(shí)，員工諫言與領(lǐng)導(dǎo)納諫之間的關(guān)系最強(qiáng)(b=0.36，p<0.001)，而在其他3種情況下員工諫言與領(lǐng)導(dǎo)納諫之間的關(guān)系均不顯著(見圖1c)。由此，假設(shè)3得到支持。表3中，由模型5可知，員工諫言、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系和領(lǐng)導(dǎo)自戀的3項(xiàng)交互顯著作用于領(lǐng)導(dǎo)納諫(b=-0.06，p<0.05)，簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)表明，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系質(zhì)量越高，領(lǐng)導(dǎo)自戀越低時(shí)，員工諫言與納諫之間的關(guān)系最強(qiáng)(b=0.27，p<0.001)，在其他3種情況下員工諫言與領(lǐng)導(dǎo)納諫之間的關(guān)系均不顯著(見圖1d)。由此，假設(shè)4得到支持。

5 結(jié)論與討論

5.1 研究結(jié)論

諫言與納諫相輔相成，員工諫言只有被領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)可并執(zhí)行后才能真正產(chǎn)生積極效果。本研究旨在探討諫言與諫言者、諫言環(huán)境、諫言接收者的交互作用對(duì)領(lǐng)導(dǎo)納諫的影響。本研究的結(jié)果發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)T工專業(yè)性顯著正向調(diào)節(jié)員工諫言與領(lǐng)導(dǎo)納諫之間的關(guān)系；領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系顯著正向調(diào)節(jié)員工諫言與領(lǐng)導(dǎo)納諫之間的關(guān)系；員工諫言、專業(yè)性和領(lǐng)導(dǎo)自戀的3項(xiàng)交互顯著作用于領(lǐng)導(dǎo)納諫；員工諫言、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系和領(lǐng)導(dǎo)自戀的3項(xiàng)交互顯著作用于領(lǐng)導(dǎo)納諫。

5.2 討論

本研究的理論貢獻(xiàn)主要表現(xiàn)在于：①與以往更多研究員工諫言作用機(jī)制不同，本研究以領(lǐng)導(dǎo)者為中心探討了領(lǐng)導(dǎo)采納員工諫言這一關(guān)鍵行為。現(xiàn)存研究更多從諫言積極作用出發(fā)探討諫言的影響因素，其中暗含了領(lǐng)導(dǎo)一定會(huì)納諫的假設(shè)，但是領(lǐng)導(dǎo)不一定納諫。然而，現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)納諫的探討遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，需要更多的理論和實(shí)證研究來幫助理解領(lǐng)導(dǎo)納諫這一普遍且重要的現(xiàn)象。本研究將領(lǐng)導(dǎo)納諫這一關(guān)鍵行為作為研究焦點(diǎn)，豐富了現(xiàn)有員工諫言行為的理論和相關(guān)研究，為理解領(lǐng)導(dǎo)何時(shí)會(huì)納諫提供了基礎(chǔ)，也為未來研究開拓了更廣泛的視野。②基于說服理論探討了在何種情況下領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)對(duì)員工諫言做出納諫反應(yīng)。研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)納諫取決于諫言者(員工專業(yè)性)、諫言環(huán)境(領(lǐng)導(dǎo)-成員交換)和納諫者自身特質(zhì)(領(lǐng)導(dǎo)自戀)的交互影響。以往對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)納諫的探討更多集中于思辨層面，或者僅探討說服模型中某一類因素的獨(dú)立影響。本研究的研究結(jié)果證實(shí)了不同類型的因素對(duì)領(lǐng)導(dǎo)納諫存在交互影響，進(jìn)一步深化了領(lǐng)導(dǎo)納諫行為產(chǎn)生的條件，也加深了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)納諫影響因素的理解。③研究結(jié)果整合和拓展了說服理論。目前，說服理論的研究多出現(xiàn)在信息傳播研究領(lǐng)域(如廣告學(xué)、溝通學(xué)等)，因此，近年來有學(xué)者將其引入到組織行為學(xué)領(lǐng)域。本研究結(jié)合了前人研究，通過探討專業(yè)性、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系及領(lǐng)導(dǎo)自戀對(duì)員工諫言與領(lǐng)導(dǎo)納諫之間關(guān)系的影響，從說服信息、說服者、說服環(huán)境和說服對(duì)象各個(gè)方面進(jìn)行分析，表明說服理論4個(gè)要素在領(lǐng)導(dǎo)納諫的形成過程中扮演著相互作用的角色，進(jìn)一步拓寬了說服理論在組織行為領(lǐng)域的應(yīng)用。

本研究的管理啟示主要在于：①注重員工專業(yè)性的提升。員工越專業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者越可能感知到諫言的可靠性和建設(shè)性，那么領(lǐng)導(dǎo)納諫的可能性越大。對(duì)于員工而言，要想自己的諫言被領(lǐng)導(dǎo)采納，則需要提升自己的專業(yè)性。比如，自主學(xué)習(xí)崗位相關(guān)的專業(yè)技能和知識(shí)，主動(dòng)與前輩溝通并向他們請(qǐng)教，在諫言前多與身邊的同事溝通并對(duì)諫言的專業(yè)性和可行性等進(jìn)行評(píng)估，以增加領(lǐng)導(dǎo)納諫的可能性。對(duì)于組織而言，要想員工能夠提出專業(yè)性強(qiáng)、對(duì)組織真正有利的建議，則可以通過培訓(xùn)來提高員工各方面的能力和技能，也可以建立員工指導(dǎo)系統(tǒng)，對(duì)員工的日常工作以及所提的建議進(jìn)行指導(dǎo)和及時(shí)反饋，提高員工的諫言質(zhì)量。②注重領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系建設(shè)，拉近領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的心理距離。中國自古以來就注重關(guān)系，如果員工與領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系不佳，一方面員工不愿意過多發(fā)表言論，另一方面領(lǐng)導(dǎo)者也不愿意傾聽“圈外人”的想法。由此，員工在日常工作中除了提高績(jī)效外，還要注意經(jīng)營工作中的關(guān)系，贏得領(lǐng)導(dǎo)信任，以增加領(lǐng)導(dǎo)納諫的可能性。另外，領(lǐng)導(dǎo)者也要經(jīng)營好與員工的關(guān)系，及時(shí)與員工溝通，讓員工可以放心諫言，以免錯(cuò)過對(duì)組織有利的意見和建議。③注重善聽型領(lǐng)導(dǎo)的選拔和培養(yǎng)，建立良好的組織溝通機(jī)制。盡管專業(yè)性和領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系可以在一定程度上促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者納諫，但領(lǐng)導(dǎo)者本身才是決定諫言能否被采納的最終力量，因此，在此基礎(chǔ)上領(lǐng)導(dǎo)者擁有開放心態(tài)和樂于傾聽等人格特質(zhì)也是非常重要的。組織在招聘管理者的過程中可以對(duì)應(yīng)聘者的人格特質(zhì)進(jìn)行考察，挑選樂于且善于傾聽、經(jīng)驗(yàn)開放性較高的個(gè)體。另外，鑒于自戀特質(zhì)具有雙刃劍效應(yīng)，組織也可以建立良好的諫言溝通機(jī)制和系統(tǒng)反應(yīng)機(jī)制，在一定程度上減少領(lǐng)導(dǎo)自戀帶來的不良影響。這樣即使個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)不愿意傾聽員工建議，員工也可以通過組織系統(tǒng)向更高層次的領(lǐng)導(dǎo)諫言并獲得反饋，使得諫言不會(huì)因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人原因而被忽視，從而失去發(fā)展機(jī)會(huì)。

6 研究局限與未來展望

本研究也存在一定的局限性：①盡管采用了領(lǐng)導(dǎo)員工的配對(duì)數(shù)據(jù)，但是在同一時(shí)間點(diǎn)收集的數(shù)據(jù)，這可能還是存在一定的共同方法偏差問題。未來研究除了采用配對(duì)數(shù)據(jù)外，還可在不同時(shí)間點(diǎn)測(cè)量不同變量，這樣可較大程度上減少共同方法偏差。②控制變量采用的是人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，可能還存在其他可能對(duì)研究結(jié)論產(chǎn)生影響的變量沒有控制，未來研究可以考慮更多相關(guān)變量作為控制變量，使得研究結(jié)論更為穩(wěn)定。③測(cè)量量表均來自于國外成熟量表，盡管經(jīng)過系統(tǒng)處理，但可能與中國情境存在某些出入，尤其是像領(lǐng)導(dǎo)納諫這樣比較具有中國文化特色的構(gòu)念。未來研究可以基于中國特有文化挖掘領(lǐng)導(dǎo)納諫的本土化概念及測(cè)量工具，使得研究更貼合中國實(shí)際。④雖然基于說服理論從諫言信息、諫言者、諫言環(huán)境和納諫者4個(gè)方面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)納諫的影響機(jī)制進(jìn)行了深入分析，但這4類因素包含的內(nèi)容非常豐富，因受資源限制無法將所有因素窮盡，未來研究可以通過研究其他影響因素來拓展本研究。例如，諫言者的政治技能、諫言策略的使用等是否會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)對(duì)諫言的采納等。