基于平衡計分卡的人力資源部門績效考核體系研究

王克銘

摘 要：在當今社會，市場競爭日益增加，企業(yè)對于人才的渴望愈演愈烈，人力資源部門的作用也越加明顯。然而，對于以人力資源為核心資源的企業(yè)而言，傳統(tǒng)的人力資源部門無法與其企業(yè)戰(zhàn)略目標相匹配，無法達到企業(yè)對于它的要求。因此，人力資源部門的角色轉(zhuǎn)變和職責的完善已經(jīng)迫在眉睫。為了促進人力資源部門的轉(zhuǎn)型，需要建立起一套全新的人力資源部門績效考核體系，平衡計分卡應(yīng)運而生。平衡計分卡直觀、清晰和邏輯性較強的優(yōu)點，可以使人力資源部門將人力資源的管理更加制度化、規(guī)范化。本文主要對于基于平衡計分卡的人力資源部門績效考核體系進行研究，促進人力資源部門轉(zhuǎn)型，保證人力資源管理的高效，從而促進企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的達成，增強企業(yè)在市場上的競爭力。

關(guān)鍵詞：平衡計分卡;人力資源部門;績效考核體系

引言

在現(xiàn)代這個高速發(fā)展的社會中，人力資源成為一個企業(yè)最核心的資源。而現(xiàn)在人力的資源成為了一個企業(yè)的核心競爭力。目前我國企業(yè)的人力資源部門還被普遍認為是企業(yè)的基礎(chǔ)服務(wù)型部門，為企業(yè)其他部門輸送人力資源。目前各企業(yè)的人力資源部門所肩負的部門職責與企業(yè)所要求的部門角色和作用相差很遠。由于目前企業(yè)人力資源部門職責的現(xiàn)狀不理想，績效考核的體系也并不完善，因此對于人力資源部門的績效考核體系進行研究就顯得極為重要。從人力資源部門承擔的職責進行入手來建立人力資源部門的績效考核體系，對于人力資源部門進行高效化管理，最終實現(xiàn)企業(yè)的總體規(guī)劃和戰(zhàn)略。

一、人力資源部門現(xiàn)狀分析

1.職責分析

目前我國絕大部分企業(yè)的人力資源部門只是簡單的完成企業(yè)人事管理的日常事務(wù)，往往是被動接受公司安排的事務(wù)，主動性不強。而隨著當今時代的不斷發(fā)展，很多企業(yè)對于人力資源部門的要求不僅僅在于日常的人事事務(wù)，更重要的是對于企業(yè)人力資源進行有效的管理。而人力資源的管理在各個方面都與人事管理存在著很大的不同。

首先是兩者管理的目的不同，人事管理是把員工當成最基本的元素，讓其更好地為企業(yè)服務(wù)。而人力資源管理是將人當成企業(yè)最核心的資源并關(guān)注人才的長久持續(xù)發(fā)展。其次，兩者管理的著力點不同，人事管理的著力點在于具體的事務(wù)，人只是完成事務(wù)的工具，而人力資管理源是將人作為著力點，在人才身上投入成本，從人才出發(fā)，提升企業(yè)的競爭力。最后，兩者管理的模式不同，人事管理最主要的工作是盡可能減少人才的成本支出，通過節(jié)省人工成本，來減少企業(yè)的支出，而人力資源管理并不拘泥于人工成本支出的模式，并不注重獲得人才短期的回報，而是更加專注于人才長期的投資回報率，通過培養(yǎng)人才以獲得更加長期的回報。

2.組織結(jié)構(gòu)

目前我國企業(yè)的人力資源部門的組織結(jié)構(gòu)基本上是根據(jù)目前人力資源部門職責來設(shè)置的。大部分企業(yè)的人力資源部門劃分為招聘、薪資、培訓、福利、績效等幾個細分部門。通過這些細分化的部門設(shè)置，來使得人力資源工作更加專業(yè)化和系統(tǒng)化，并且更加有效率地完成企業(yè)下發(fā)的各項任務(wù)。而這種人力資源部門的組織架構(gòu)充分體現(xiàn)了傳統(tǒng)人力資源部門為企業(yè)其他部門進行服務(wù)的性質(zhì)。

這種結(jié)構(gòu)雖然一定程度上提高了效率，但是這也導致了人力資源部門只是被動地接受企業(yè)下發(fā)的任務(wù)，并且僵硬地去完成指標，而并沒有辦法判斷其合理性與必要性。而且由于細化的小部分相對獨立，各個條線之間的互相交流顯得極為不足，從整局來看，就顯得人力資源部門眉毛胡子一把抓，無法形成一個整體。

而在新時代的背景下，隨著人力資源部門主要工作重心從人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理，原先傳統(tǒng)人力資源部門的組織架構(gòu)不再適用于當今的發(fā)展。人力資源部門要將工作的著力點放在人力資源上，擺脫以往被動的工作狀態(tài)，根據(jù)市場大環(huán)境的發(fā)展和企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略來做好提前量的準備工作。因此為了提升人力資源部門的管理效率，就需要對于人力資源部門的組織架構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。人力資源部門的新角色主要分為兩個層面：客戶與服務(wù)層面。從而在人力資源部門的基礎(chǔ)架構(gòu)中設(shè)立客戶中心和服務(wù)中心?？蛻糁行闹饕B接外在市場，了解外在市場對于人才的需求，從而制定人才培養(yǎng)戰(zhàn)略。服務(wù)中心主要可以保證人事工作可以快速流暢的推進和落實，制定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人事政策。

二、人力資源部門績效考核中存在的問題

1.考核指標與部門職責目標關(guān)聯(lián)性不強

對于人力資源部門來說，績效考核目標的制定尤為重要。目前人力資源部門的績效考核目標的制定與相關(guān)部門的職責與目標是不相符的。在新形勢下，人力資源部門應(yīng)該根據(jù)自身的新角色來制定與企業(yè)戰(zhàn)略、部門職責相一致的考核目標。

2.績效考核計劃制定不合理

績效考核計劃的制定是后期進行績效管理的標準與準則，其涉及到績效管理的后續(xù)工作。然而部門計劃的制定和主體之間存在著不匹配的現(xiàn)象，導致所制定的績效考核計劃與實際不符合，在實際的考核過程中很難推行。制定過高的績效考核計劃會使人力資源部門的員工積極性受到打擊，而制定過低的績效考核計劃又會導致企業(yè)的整體戰(zhàn)略計劃無法完成。

3.考核數(shù)據(jù)不準確

在進行績效考核時，涉及到大量的考核數(shù)據(jù)。對于人力資源部門而言，即使有一整套科學的績效考核計劃，但是在考核過程中關(guān)鍵考核數(shù)據(jù)的缺失或者不準確會使得考核的結(jié)果完全沒有意義，對人力資源部門的考核往往也沒有價值。

三、基于平衡計分卡的人力資源部門績效考核方法

1.平衡計分卡的意義

平衡計分卡對于人力資源部門的考核具有重要的意義。它具有全面性、清晰可見性、較強的邏輯性等優(yōu)點，可以讓績效考核目標更加直觀和清晰，基于此建立的績效考核計劃也具有一定的指導意義。在平衡計分卡從開始到發(fā)展的過程中，在實踐中不斷開發(fā)出其新的功能和方法，使得平衡計分卡的應(yīng)用范圍更加廣泛和長久。通過對于平衡計分卡的使用，可以很好地完成企業(yè)的考核目標，使得考核計劃可以長久的發(fā)展。

2.平衡計分卡的優(yōu)點

平衡計分卡的使用會大大降低上述考核體系中不合理的部分。平衡計分卡的應(yīng)用還有很多優(yōu)點，首先，平衡計分卡的使用會有效的促進人力資源部門的調(diào)整與改革，將傳統(tǒng)人力資源部門所承擔的角色和職責翻轉(zhuǎn)過來，為人力資源部門的工作帶來直接的改善。其次，平衡計分卡可以將人力資源部門進行人力資源管理制度化、規(guī)范化。最后，平衡計分卡還可以改變?nèi)肆Y源部門的滯后性，大大提高人力資源部門的工作效率。

結(jié)束語

在傳統(tǒng)的人力資源部門工作中，績效考核體系仍然存在著一定的問題，并不能達到企業(yè)對于績效考核體系的期望值。因此，為了改變這一現(xiàn)狀，基于平衡計分卡的人力資源部門績效考核體系的研究開始開展起來。平衡計分卡的使用會在一定程度上改變?nèi)肆Y源部門目前的績效考核體系的諸多短板，保證績效考核工作更加高效的開展。在未來，人力資源部門若是對于平衡計分卡進行有效的應(yīng)用，將在以人力資源為核心資源的人力資源部門工作中表現(xiàn)出極高的價值，使得企業(yè)對于人才的投資會在盡可能短的時間內(nèi)獲得較高的投資回報率，進而有效地促進企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的達成，增強企業(yè)在市場中的競爭力。

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