在基層國企推行職業(yè)導師制度的可行性探析

郭繼科 孫善興

摘?要：從企業(yè)生長周期看，經(jīng)過改革開放以來一個時期的發(fā)展，當前我國國有企業(yè)基本已開始進入第二代發(fā)展周期。在此周期初期，核心員工進行新老更替是必然規(guī)律，產(chǎn)生人才斷層問題是普遍現(xiàn)象，甚者更會出現(xiàn)“人員短缺與人才浪費”的怪狀和囧象，難以適應高質(zhì)量發(fā)展要求與標準。這一現(xiàn)象體現(xiàn)到如煙草、電力、石化、鹽業(yè)等大型國有企業(yè)基層，尤為突出。尋找出合適的完成核心員工更替方法，對當代國有企業(yè)基層十分重要而迫切?；诖?，本文立足問題導向，從建立職業(yè)導師制度的角度，對平穩(wěn)完成新老更替進行了一些可行性探析。

關(guān)鍵詞：高質(zhì)量發(fā)展?基層國有企業(yè)?職業(yè)導師制度?新老員工更替

所謂職業(yè)導師制度，是指為新進或具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工指定企業(yè)有豐富工作經(jīng)驗、突出工作業(yè)績的導師，為其盡快提升業(yè)務水平、勝任崗位要求、融入企業(yè)文化等方面，提供幫助和指導的人才培養(yǎng)機制。對基層國企來說，是一條帶有一定人文色彩的既能消除新老員工“天然代溝”，又能引領(lǐng)年輕員工由“入門”走向“勝任”達到“優(yōu)秀”的快速通道。

一、建立職業(yè)導師制度的作用

有助于基層國企利用自身資源快速培養(yǎng)所需人才。職業(yè)導師制能夠充分發(fā)揮企業(yè)優(yōu)秀老員工的成熟經(jīng)驗、技術(shù)優(yōu)勢和標桿作用，定向幫助年輕員工提高綜合素質(zhì)，勝任崗位需求，縮短成熟周期，從而更快速地成為企業(yè)發(fā)展所需人才。

有助于基層國企建立破解新老人員難以平穩(wěn)更替難題。職業(yè)導師制在增強企業(yè)員工整體素質(zhì)的同時，也為企業(yè)發(fā)展儲備了后備人才，可有效保障企業(yè)后續(xù)發(fā)展，稀缺崗位梯級的人才供應，平穩(wěn)有效存進新老員工的更替。

有助于年輕員工快速成長成才。職業(yè)導師在向年輕員工傳授知識和技能的同時，也能夠幫助年輕員工準確規(guī)劃職業(yè)生涯，傳播企業(yè)文化和企業(yè)價值取向，使其個人發(fā)展與組織發(fā)展更加契合。

有助于基層國企留住人才。導師的指導，在幫助年輕員工快速成長、有效幫助企業(yè)避免人力資源浪費的同時，也為基層國企培養(yǎng)人才注入了人文色彩，能夠在不知不覺地消除年輕員工的職業(yè)迷茫，增強對企業(yè)的認同和歸屬感，避免因迷茫而引起人才流失。

二、推行職業(yè)導師制度的步驟設計

統(tǒng)一思想，宣傳發(fā)動。思想是行動的先導。推行職業(yè)導師制度也不例外，必須首先統(tǒng)一思想，贏得干部員工廣泛認同和支持，實現(xiàn)認識同向。這是職業(yè)導師制度能否具有生命力和成功的前提。

強化領(lǐng)導，明確責任。成立專門推進組織，負責整體實施、推行相關(guān)工作。明確各級人力資源部門是職業(yè)導師制度的歸口部門，負責指導、推動及考核;各條線、各單位是具體實施部門，各負其責，負責本條線和單位導師及年輕員工的負責日常培訓、管理，確保各負其責，制度推進到位。

統(tǒng)籌規(guī)劃，建立制度。一是立足企業(yè)實際，建立相關(guān)規(guī)章制度、實施細則及配套措施，并在實踐過程中逐步完善。二是明確導師標準，擇優(yōu)將企業(yè)中高級管理人員、各級各類專業(yè)技能人才、關(guān)鍵或稀缺崗位優(yōu)秀人員，確定為職業(yè)導師人選，建立起職業(yè)導師隊伍。三是對年輕員工根據(jù)企業(yè)需求、發(fā)展?jié)摿?，突出重點，擇優(yōu)選取，分期分批分類分重點培養(yǎng)。

師徒匹配，簽訂協(xié)議。根據(jù)個人素質(zhì)能力、成果業(yè)績、專長經(jīng)驗、品質(zhì)表現(xiàn)，結(jié)合企業(yè)需要，靈活采取組織安排與自愿匹配相結(jié)合方式，依據(jù)設定的聘用標準聘任導師，確定培養(yǎng)對象，并簽訂培養(yǎng)協(xié)議，通過協(xié)議明確培養(yǎng)目標、培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)計劃、培養(yǎng)時間及時段、培養(yǎng)方式及考核辦法，夯實培養(yǎng)責任。

定期考核，獎懲提升。根據(jù)培養(yǎng)協(xié)議，人力資源部門牽頭，定期對負責培養(yǎng)單位，以及導師及培養(yǎng)對象進行考核，檢查培養(yǎng)成果，并進行總結(jié)獎懲，確保培養(yǎng)實效。對于優(yōu)秀的培訓對象，人力資源部門可為其引薦更高層級的導師，為其成長提供更廣闊的平臺，并把其表現(xiàn)作為其導師晉升、晉級的依據(jù)之一。對因不認真負責未完成培養(yǎng)任務的導師或培養(yǎng)對象，給予適當處罰。也可視時機通過工作交流表彰會等形式，定期對先進企業(yè)和個人進行表彰，組織經(jīng)驗交流，整體提高職業(yè)導師制度工作成效。

三、推進職業(yè)導師制度的注意事項

強化領(lǐng)導重視。職業(yè)導師制度對基層國企來說，是一項利在長久的系統(tǒng)工程，但同時也是一項“潛績”而非“顯績”。因此，其推進成效甚至成敗，關(guān)鍵取決于企業(yè)高層管理人員，尤其是一把手的認識、重視和支持程度。在該制度推行過程中，領(lǐng)導層必須認識到位、意志堅定，既掛帥又出征，在實際認真指導的基礎(chǔ)上，身體力行，親自參與、帶頭示范，層層帶動積極性。

規(guī)避關(guān)系異化。職業(yè)導師制度有助于增進新老員工、領(lǐng)導層與年輕員工的關(guān)系，但同時如果不提前加以限制，也很容易導致職業(yè)導師制度的異化，如形成師徒之間利益輸送、成為小團伙、利益共同體等不良風氣。因此，應預防在前、承諾在前，加強對結(jié)對師徒的正反教育，確保建立起正確的師徒關(guān)系，避免適得其反。

建立導師激勵。職業(yè)導師是在規(guī)定工作職責外、給予成熟優(yōu)秀員工的附加工作。因此，應正確、合理評價導師的投入和績效表現(xiàn)，既適當從物質(zhì)上給導師以肯定和鼓勵，同時對于積極奉獻、指導業(yè)績突出的導師，還可考慮在崗位評聘、晉級、評優(yōu)、推薦人才、評定專業(yè)技術(shù)資格時，同等情況下優(yōu)先對待，激勵導師工作積極性。

參考文獻

[1]葉珊.職業(yè)導師制度模式建設探索[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2017，16（08）：284—285.

通訊作者：孫善興