上級(jí)發(fā)展性反饋的研究述評(píng)與展望

薛娜

摘要：上級(jí)發(fā)展性反饋包含充分的自我調(diào)整信息，其本身信息性、評(píng)價(jià)性以及前瞻性的特點(diǎn)，對(duì)個(gè)體的知識(shí)和能力發(fā)展以及自我調(diào)節(jié)有明顯的促進(jìn)作用，能夠極大激發(fā)員工的積極認(rèn)知與行為，對(duì)組織員工的管理實(shí)踐具有重要意義。因此，本研究將對(duì)上級(jí)發(fā)展性反饋的相關(guān)研究進(jìn)行綜述，對(duì)其相關(guān)概念，測(cè)量工具、影響因素進(jìn)行分析，并對(duì)未來(lái)研究方向進(jìn)行展望。

Abstract： Supervisor Developmental Feedback， containing sufficient self-adjustment information， with characteristics of informational， evaluative and forward-looking characteristics， has a significant role in promoting individual knowledge and ability development and self-regulation，and will greatly stimulate employees' positive cognition and behavior. It is of great significance to the management practice of organizational employees. Therefore， this paper reviews relevant literatures of Supervisor Developmental Feedback， summarizes the existing literatures in aspects of the concept， measurement， influencing factors and consequences of it， and makes prospects for future research directions.

關(guān)鍵詞：上級(jí)發(fā)展性反饋;研究述評(píng);未來(lái)展望

Key words： Supervisor Developmental Feedback;research review;future prospects

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文章編號(hào)：1006-4311（2020）11-0297-03

1? 上級(jí)發(fā)展性反饋的概念研究

上級(jí)發(fā)展性反饋由Zhou（2003）[1]首次提出，根據(jù)反饋內(nèi)容，Zhou將其定義為員工的直屬上級(jí)，有方向地向個(gè)體提供有助于其未來(lái)學(xué)習(xí)和提高的有價(jià)值的信息。Harris（2011）[2]認(rèn)為發(fā)展性反饋是組織內(nèi)部人員為新員工的角色發(fā)展提供信息補(bǔ)償。根據(jù)反饋的特征，有學(xué)者認(rèn)為，發(fā)展性反饋是具體和敏感的（Alder，2005）[3]，且具有未來(lái)導(dǎo)向（Zhou，2003）[1]，同時(shí)不會(huì)給予員工特定的結(jié)果壓力（Nasina等，2016）[4]，會(huì)使員工感到被關(guān)注，被鼓勵(lì)和被支持。根據(jù)反饋的類(lèi)型，Sommer（2012）[5]以及Kuvaas（2016）[6]認(rèn)為發(fā)展性反饋是一種信息型反饋，強(qiáng)調(diào)任務(wù)本身的評(píng)價(jià)，關(guān)注員工工作中的優(yōu)勢(shì)，傾向于明確提及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并提供相應(yīng)策略。

綜上，上級(jí)發(fā)展性反饋具有信息性、評(píng)價(jià)性以及前瞻性的特點(diǎn)，關(guān)注個(gè)體工作的未來(lái)發(fā)展和改進(jìn)，能夠提供更加具體、細(xì)節(jié)性的反饋，且不強(qiáng)調(diào)特定的結(jié)果績(jī)效，能夠減少員工的結(jié)果壓力。

2? 上級(jí)發(fā)展性反饋的測(cè)量

目前有關(guān)上級(jí)發(fā)展性反饋的測(cè)量量表主要有三種。

①Zhou（2003）[1]基于反饋的內(nèi)容，形成了3題項(xiàng)量表，包括：“當(dāng)我的上級(jí)給我反饋時(shí)，他關(guān)注的是幫助我學(xué)習(xí)和提高”，“我的上級(jí)從來(lái)不提供有利于我發(fā)展的信息”等。

②中國(guó)學(xué)者姚艷虹等（2014）[7]借鑒Zhou的量表，結(jié)合李磊等關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)語(yǔ)言框架的相關(guān)研究，形成了中國(guó)情境下的上級(jí)發(fā)展性反饋量表，包括9個(gè)題項(xiàng)，例如：“我的上級(jí)會(huì)告訴我應(yīng)該掌握哪些知識(shí)技能”，“我的上級(jí)給我提供一些如何提高我的工作績(jī)效的有用方法”等。

③Zheng（2015）[8]從反饋的性質(zhì)出發(fā)，分別測(cè)量了5個(gè)正上級(jí)發(fā)展性反饋和3個(gè)負(fù)發(fā)展性反饋的題項(xiàng)。例如：“在提供反饋意見(jiàn)時(shí)，我的上級(jí)會(huì)把我和其他員工進(jìn)行比較，肯定我的工作能力，同時(shí)就如何提高我的績(jī)效表現(xiàn)提供相關(guān)建議”，“我的上級(jí)會(huì)通過(guò)否定或批評(píng)向我提供反饋意見(jiàn)，從而提高我的績(jī)效表現(xiàn)”等。

3? 上級(jí)發(fā)展性反饋的影響因素

3.1 上級(jí)發(fā)展性反饋的前因影響因素

孫柯意和張博堅(jiān)（2019）[9]從追隨者角度，以追隨力理論為基礎(chǔ)，認(rèn)為下屬的建設(shè)性建言行為能夠顯著促進(jìn)上級(jí)向該下屬提供發(fā)展性反饋。

3.2 上級(jí)發(fā)展性反饋的影響結(jié)果

目前有關(guān)上級(jí)發(fā)展性反饋的前因影響研究較少，幾乎都是有關(guān)影響結(jié)果的實(shí)證研究。員工的直屬上級(jí)作為有權(quán)決定下屬在組織中能否進(jìn)一步發(fā)展的重要權(quán)威代表，其所提供的發(fā)展性反饋，對(duì)個(gè)體認(rèn)知和行為有重要影響。本文主要從個(gè)體心理認(rèn)知、個(gè)體行為以及工作績(jī)效三個(gè)方面對(duì)上級(jí)發(fā)展性反饋的作用結(jié)果進(jìn)行總結(jié)歸納。

3.2.1 個(gè)體心理認(rèn)知

上級(jí)發(fā)展性反饋能夠促進(jìn)個(gè)體內(nèi)在動(dòng)機(jī)。具體而言，上級(jí)作為重要的期望源[10]，上級(jí)發(fā)展性反饋通過(guò)強(qiáng)調(diào)對(duì)員工未來(lái)職業(yè)發(fā)展的關(guān)注，表達(dá)對(duì)員工的期望，能夠激發(fā)員工產(chǎn)生自我創(chuàng)新期望[10]、自我效能感[7，11]等內(nèi)在動(dòng)機(jī)，表現(xiàn)出更高的工作敬業(yè)度[12]。

上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)下屬感知尊重和晉升機(jī)會(huì)有顯著正向影響[14]，并能夠促進(jìn)上下級(jí)關(guān)系質(zhì)量的提升[15，16]。即，下屬會(huì)重視與上級(jí)的人際互動(dòng)質(zhì)量，并以此作為與自我相關(guān)信息（如地位）的參考依據(jù)[13]，同時(shí)，上級(jí)在組織中所擁有的資源和話(huà)語(yǔ)權(quán)，使得下屬在接收到上級(jí)的發(fā)展性反饋后，感知到更大的晉升機(jī)會(huì)。而且上級(jí)發(fā)展性反饋能夠使員工感到被關(guān)注，被鼓勵(lì)和被支持，認(rèn)為自己受主管的尊重和關(guān)注，進(jìn)一步促進(jìn)了上下級(jí)之間的關(guān)系質(zhì)量。有研究也證明了上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)上下級(jí)關(guān)系質(zhì)量具有顯著促進(jìn)作用。

隨后，宋萌等（2015）[17]依據(jù)社會(huì)信息加工理論，認(rèn)為上級(jí)發(fā)展性反饋能夠通過(guò)強(qiáng)調(diào)上級(jí)對(duì)員工能力能夠提升的信念，以及通過(guò)提供促進(jìn)員工成長(zhǎng)發(fā)展的有價(jià)值信息，顯著激發(fā)員工的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向。而且當(dāng)上級(jí)發(fā)展性反饋較高時(shí)，員工更有可能表現(xiàn)出更高的組織承諾[18]和工作滿(mǎn)意度[19]，以及更低的離職意愿[18]。

此外，耿紫珍等[26]將中國(guó)高語(yǔ)境傳播特點(diǎn)與員工思維模式聯(lián)系在一起，驗(yàn)證了上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)員工中庸思維的正向影響。

3.2.2 個(gè)體行為

上級(jí)發(fā)展性反饋顯著影響員工的組織公民行為[20]，創(chuàng)新行為[7，12，21]與變革行為[22]。具體而言，上級(jí)發(fā)展性反饋提供有用且面向未來(lái)的信息，更加注重引導(dǎo)員工去改進(jìn)工作和提升能力，喚起員工對(duì)工作本身的興趣，進(jìn)而改善員工的組織公民行為，促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為與變革行為。

隨后，Harris（2011）[2]從社會(huì)交換的角度，驗(yàn)證了上級(jí)發(fā)展性反饋與新員工幫助行為的正相關(guān)關(guān)系。具體來(lái)說(shuō)，員工將上級(jí)發(fā)展性反饋視為上級(jí)對(duì)他們的支持，是上級(jí)關(guān)心他們?cè)诮M織中發(fā)展的信號(hào)，因此，員工愿意展示出更多的親社會(huì)行為來(lái)回報(bào)上級(jí)。

還有研究表明，上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)員工建言行為有積極影響。劉頓和古繼寶（2018）[23]依據(jù)社會(huì)交換理論，將上級(jí)發(fā)展性反饋視為交換一方所提供的資源，將員工建言作為回饋給上級(jí)發(fā)展性反饋的資源，結(jié)果表明，上級(jí)發(fā)展性反饋能夠顯著影響員工建言。蘇偉琳和林新奇（2019）[24]也基于社會(huì)交換的“互惠原則”，驗(yàn)證了這一觀點(diǎn)。隋楊（2019）等[25]從情緒的視角，證明了上級(jí)發(fā)展性反饋能夠通過(guò)個(gè)體情緒的傳導(dǎo)，進(jìn)而影響員工建言。

此外，上級(jí)發(fā)展性反饋還能有效抑制員工的沉默行為[16]以及反饋規(guī)避行為[17]。上級(jí)發(fā)展性反饋不會(huì)給予員工特定的結(jié)果壓力，使得員工能夠有效克服心理壓力，同時(shí)上級(jí)發(fā)展性反饋還會(huì)營(yíng)造出一種輕松的氛圍，能夠有效抑制員工的沉默行為。上級(jí)發(fā)展性反饋本身所具有的信息價(jià)值性和未來(lái)導(dǎo)向性的特點(diǎn)，能夠激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，降低員工的反饋規(guī)避行為。

3.2.3 工作績(jī)效

有研究表明，上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)員工的工作績(jī)效[19]和員工創(chuàng)新[1，10，11，15，26]均具有顯著正向影響，而對(duì)任務(wù)績(jī)效的關(guān)系不顯著。郭云等（2014）[19]在上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)工作績(jī)效的作用機(jī)制研究中，證實(shí)了上級(jí)發(fā)展性反饋會(huì)促進(jìn)下屬的工作績(jī)效。

具體而言，上級(jí)發(fā)展性反饋?zhàn)鳛榉e極的信息性反饋，能夠驅(qū)動(dòng)員工工作技能的提高，改善工作績(jī)效。耿紫珍等[26]從認(rèn)知角度，在中國(guó)高語(yǔ)境溝通情境下，證明了上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)創(chuàng)造力的積極作用。崔楊和于桂蘭（2019）[10]通過(guò)強(qiáng)調(diào)人的理性假設(shè)，以理性行為理論為框架，從主觀規(guī)范和行為態(tài)度兩個(gè)維度，驗(yàn)證了上級(jí)發(fā)展性反饋能夠積極促進(jìn)員工創(chuàng)新績(jī)效。Harris（2011）[2]的研究表明，上級(jí)發(fā)展性反饋與任務(wù)績(jī)效的關(guān)系不顯著，然而卻發(fā)現(xiàn)當(dāng)存在同事發(fā)展性反饋時(shí)，上級(jí)發(fā)展性反饋與新員工任務(wù)績(jī)效的相關(guān)性顯著。

4? 未來(lái)研究展望

①首先，通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)進(jìn)行整理后，我們發(fā)現(xiàn)，目前對(duì)上級(jí)發(fā)展性反饋前因影響因素的相關(guān)研究幾乎沒(méi)有，未來(lái)研究可以通過(guò)探究其前因影響因素，進(jìn)而了解如何更好地激發(fā)上級(jí)發(fā)展性反饋。

②國(guó)內(nèi)關(guān)于上級(jí)發(fā)展性反饋的研究，大多以國(guó)外學(xué)者Zhou的研究概念，量表為依據(jù)。

而由于國(guó)內(nèi)外文化因素的區(qū)別，勢(shì)必會(huì)對(duì)國(guó)內(nèi)的研究有一定的影響。尤其是在我國(guó)“內(nèi)隱、含蓄”的高語(yǔ)境文化下[26]，上級(jí)應(yīng)如何向員工提供發(fā)展性反饋才能極大限度地激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和積極行為，值得我們進(jìn)一步去探究。因此，未來(lái)研究應(yīng)扎根于本土，可結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)語(yǔ)言框架，探究中國(guó)情境下，上級(jí)發(fā)展性反饋應(yīng)如何更好地應(yīng)用于組織當(dāng)中。

③最近新冠肺炎疫情的爆發(fā)，對(duì)各行各業(yè)的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展都帶來(lái)了極大的影響。

在經(jīng)歷疫情過(guò)后，員工很有可能存在不同程度的情緒障礙和心理問(wèn)題，尤其是員工的生存壓力和失業(yè)恐慌心理可能在短時(shí)間內(nèi)急速提高，阻礙員工正常工作狀態(tài)的回歸以及個(gè)體的身心健康。而上級(jí)發(fā)展性反饋?zhàn)鳛橐环N由直屬上級(jí)，向員工提供關(guān)于組織和個(gè)人發(fā)展方面有效信息的一種信息性實(shí)踐行為[1]，能夠極大程度增強(qiáng)個(gè)體的工作安全感知，緩解個(gè)體的“疫情應(yīng)激心理”。因此，未來(lái)可以研究上級(jí)發(fā)展性反饋如何影響危機(jī)過(guò)后員工的情緒障礙和心理問(wèn)題。

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