高校青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃路徑研究

劉倩

“建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化強(qiáng)國(guó)，對(duì)教師隊(duì)伍建設(shè)提出新的更高要求，也對(duì)全黨全社會(huì)尊師重教提出新的更高要求。”在2018年9月10日教師節(jié)當(dāng)天召開(kāi)的全國(guó)教育大會(huì)上，習(xí)近平總書(shū)記發(fā)表重要講話，站在黨和國(guó)家事業(yè)發(fā)展全局的戰(zhàn)略高度，對(duì)廣大教師為國(guó)家發(fā)展和民族振興作出的重大貢獻(xiàn)給予了高度評(píng)價(jià)，對(duì)建設(shè)一支宏大的高素質(zhì)專業(yè)化教師隊(duì)伍寄予了殷切希望，對(duì)加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)提出了明確要求。

一、高校青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃研究的實(shí)際意義

高校是培養(yǎng)高端人才、向社會(huì)輸出科研成果和學(xué)術(shù)思想的重要陣地，在一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)、政治、教育等眾多領(lǐng)域中扮演著“標(biāo)桿式”的重要引領(lǐng)作用。在很大程度上，高等教育所培養(yǎng)人才的數(shù)量，尤其是質(zhì)量決定了社會(huì)的發(fā)展程度;而高校教師的素質(zhì)是高等教育質(zhì)量的根本。成功的職業(yè)生涯規(guī)劃是高校教師完善教學(xué)與科研能力的關(guān)鍵所在，科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，有利于其個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展，也有利于高校自身健康發(fā)展。

然而，高校在青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃方面仍然存在需要改進(jìn)和完善的地方。例如，青年教師在職業(yè)成長(zhǎng)上的主動(dòng)意識(shí)有待進(jìn)一步加強(qiáng)，缺乏良好的職業(yè)生涯規(guī)劃和設(shè)計(jì);高校對(duì)青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃未足夠重視，尚未營(yíng)造出有利于青年教師職業(yè)生涯發(fā)展的外部宏觀環(huán)境等?；谝陨显?，青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃研究則成為了當(dāng)前高校發(fā)展、教師自身發(fā)展的重要問(wèn)題。

二、高校青年教師的定義

目前，國(guó)內(nèi)對(duì)青年年齡上限的界定主要有：一是國(guó)家統(tǒng)計(jì)局對(duì)于青年年齡的界定是15～34歲;二是全國(guó)各類關(guān)于杰出青年的評(píng)選條件中，對(duì)于青年年齡上限的界定一般為39周歲;三是在國(guó)家重要的科研基金項(xiàng)目青年項(xiàng)目的申報(bào)中，要求青年項(xiàng)目申報(bào)者的年齡一般不能超過(guò)40歲。目前，各高校招聘教師，普遍要求具有博士研究生學(xué)歷，高校教師入職年齡集中在28～32歲之間。根據(jù)高校教師的學(xué)術(shù)職業(yè)特點(diǎn)和職業(yè)生涯周期規(guī)律，一名青年高校教師入職后，經(jīng)歷職業(yè)的適應(yīng)和發(fā)展，達(dá)到職業(yè)成熟的年齡一般為40歲左右，所以結(jié)合實(shí)際，對(duì)高校青年教師的界定是：年齡在40歲以下，專門(mén)從事教學(xué)與科研工作的專任教師。

三、制約高校青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃的因素

高校青年教師對(duì)自我的認(rèn)知較好，有強(qiáng)烈的成才需求，易于接受新鮮事物，易于接受新事物的挑戰(zhàn)，具有強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，他們希望能盡快融入學(xué)校之中，在教學(xué)、科研工作中取得一定的成績(jī)，但同時(shí)對(duì)學(xué)校的認(rèn)知不足。他們的職業(yè)生涯規(guī)劃更多關(guān)注自身的發(fā)展需求，較少考慮到學(xué)校因素對(duì)自己職業(yè)發(fā)展的影響。

（一）對(duì)教師職業(yè)的認(rèn)識(shí)不全面

與其他職業(yè)相比，高校教師具有較強(qiáng)的專業(yè)性和知識(shí)性，需要在長(zhǎng)時(shí)間的鉆研與實(shí)踐中積累經(jīng)驗(yàn)，提高自己的實(shí)力。教師的職業(yè)發(fā)展具有階段性的特征，處于不同階段的教師所面臨的發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展需求及發(fā)展路徑大不相同。高校新教師處于職業(yè)生涯發(fā)展的初始階段，他們更關(guān)注于當(dāng)前階段的職業(yè)發(fā)展，而對(duì)未來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)時(shí)期的關(guān)注較少。

（二）經(jīng)濟(jì)收入不高

從社會(huì)的本質(zhì)來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟(jì)收入對(duì)個(gè)人的生活和發(fā)展都具有重要的影響。雖然教師是備受美譽(yù)和尊敬的職業(yè)，但是目前高校新教師的收入不容樂(lè)觀。高校教師的薪酬一般由固定薪酬和浮動(dòng)薪酬兩部分構(gòu)成，決定教師收入差距的是浮動(dòng)薪酬。如果高校教師過(guò)多的關(guān)注經(jīng)濟(jì)收入，將工作的時(shí)間和精力投入到一些對(duì)自己專業(yè)發(fā)展和職業(yè)成長(zhǎng)助益不大的事情上，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看就是一件得不償失的事情。

（三）考核制度不靈活

高校對(duì)教師的考核是決定其續(xù)聘、職位晉升的重要依據(jù)，也是影響教師職業(yè)發(fā)展的重要因素。目前高校的考核制度存在考核標(biāo)準(zhǔn)單一的問(wèn)題。高校的老師按照崗位職責(zé)基本可以分為教學(xué)為主型、科研為主型和教學(xué)科研并重型?，F(xiàn)有的考核制度不能兼顧到各類教師職位特征和工作成果。

（四）培訓(xùn)制度不完備

新教師處于職業(yè)發(fā)展的初期，他們的職業(yè)生涯規(guī)劃能力和專業(yè)發(fā)展的知識(shí)技能比較欠缺。高校作為教師的管理者，應(yīng)充分利用資源和優(yōu)勢(shì)，通過(guò)合理有效的培訓(xùn)提高教師的素質(zhì)和能力。目前高校對(duì)新教師的培訓(xùn)項(xiàng)目和培訓(xùn)活動(dòng)還存在一些問(wèn)題，主要體現(xiàn)在培訓(xùn)內(nèi)容不完備、缺乏實(shí)用性;培訓(xùn)形式有限，缺乏互動(dòng)性。

（五）情感支持不充分

同事間交流合作欠缺。高校新教師處于從學(xué)生身份到教師身份的轉(zhuǎn)換階段，面對(duì)新的工作環(huán)境和較高的職位要求，他們很容易產(chǎn)生心理不適，需要一些時(shí)間適應(yīng)新的工作環(huán)境和工作內(nèi)容。溝通交流對(duì)于一個(gè)新人來(lái)說(shuō)是融入新環(huán)境、解決職業(yè)困惑的有效方法。新教師具有較強(qiáng)的科研能力但教學(xué)實(shí)踐較少，教育教學(xué)的理論和實(shí)踐方法較為欠缺，需要與有經(jīng)驗(yàn)的前輩交流

溝通。

四、高校青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)策建議

（一）加強(qiáng)對(duì)組織情況的了解，完善對(duì)教師職業(yè)的認(rèn)識(shí)

新教師處于高校組織中，對(duì)教師職業(yè)的各種情況了解不夠全面，同時(shí)他們職業(yè)的發(fā)展在無(wú)形中會(huì)受到組織各方面的影響。在增強(qiáng)高校新教師對(duì)所在組織了解方面，教師個(gè)人要加強(qiáng)對(duì)組織的關(guān)注，根據(jù)學(xué)校的實(shí)際情況合理調(diào)整個(gè)人職業(yè)目標(biāo)和發(fā)展路徑;高校組織應(yīng)該對(duì)新教師提供指導(dǎo)和幫助，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展和組織發(fā)展的雙贏。在增加對(duì)職業(yè)認(rèn)識(shí)方面，第一，借助組織的指點(diǎn)與幫助解決職業(yè)發(fā)展中產(chǎn)生的困惑和困難，增加他們對(duì)教師職業(yè)的認(rèn)同感。第二，順應(yīng)職業(yè)發(fā)展特性，對(duì)職業(yè)發(fā)展有一個(gè)系統(tǒng)全面的判斷和把握。第三，加強(qiáng)與他人的溝通，從中得到借鑒和啟發(fā)，增強(qiáng)職業(yè)目標(biāo)的長(zhǎng)遠(yuǎn)性。

（二）彌補(bǔ)生涯規(guī)劃的理論知識(shí)，提高職業(yè)發(fā)展的專業(yè)技能

職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施需要有相關(guān)理論知識(shí)的指導(dǎo)。高校新教師應(yīng)該在重視職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上主動(dòng)學(xué)習(xí)職業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)理論、知識(shí)、方法。此外新教師所需要掌握的專業(yè)知識(shí)和技能就是圍繞教學(xué)和科研任務(wù)展開(kāi)的。高校新教師多是教學(xué)新手，可以通過(guò)教育教學(xué)基本技能和教育見(jiàn)習(xí)實(shí)操技能的鍛煉彌補(bǔ)自己的不足。另外，科研也是高校教師的另一項(xiàng)重要任務(wù)。教師個(gè)人要豐富自己的知識(shí)系統(tǒng)，密切關(guān)注行業(yè)或?qū)I(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài)，形成自己獨(dú)特的科研風(fēng)格和高質(zhì)量的科研成果。

（三）高校組織層面增加物質(zhì)保障

第一，提高經(jīng)濟(jì)收入。高校應(yīng)該積極尋求出路，探索多種方式籌集教育經(jīng)費(fèi)，提高高校教師的薪酬福利。此外，收入的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該多樣化。浮動(dòng)薪酬的工資計(jì)算中除了要參考教師的職稱級(jí)別外，還應(yīng)該以教師的實(shí)際勞動(dòng)成效來(lái)衡量收入的多少。第二，保障經(jīng)費(fèi)使用的公平性、合理性。在學(xué)科發(fā)展方面，高校對(duì)不同學(xué)科經(jīng)費(fèi)的分配應(yīng)該本著實(shí)際性的原則;在人才培養(yǎng)方面，高校的經(jīng)費(fèi)投入應(yīng)該體現(xiàn)全面性原則。

（四）完善制度體系

第一，形成考核標(biāo)準(zhǔn)多元化、考核周期合理化的考核制度?？己藰?biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)該考慮到教師崗位和學(xué)科專業(yè)的特點(diǎn)，全面反映高校新教師所做出的貢獻(xiàn)和取得的成果。考核周期方面，應(yīng)該結(jié)合不同學(xué)科的特點(diǎn)確定考核的頻率，因?yàn)閷W(xué)科特點(diǎn)不同，在科研產(chǎn)出的時(shí)間上有較大的差距。第二，建立完善的培訓(xùn)制度，從改善培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)形式入手，促進(jìn)高校新教師的職業(yè)生涯發(fā)展。一方面，高校應(yīng)該對(duì)新教師講授職業(yè)生涯規(guī)劃的理論知識(shí)，指導(dǎo)新教師運(yùn)用所學(xué)的理論知識(shí)進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。另一方面，高校還需要豐富培訓(xùn)形式，例如舉辦院校交流活動(dòng)、舉辦沙龍活動(dòng)，以及一對(duì)一的輔導(dǎo)。

（五）補(bǔ)充情感支持

第一，加強(qiáng)同事間的交流。高校教師與其他教師的交流合作相對(duì)較少，不利于問(wèn)題的解決，也容易降低教師的歸屬感。因此，加強(qiáng)同伴教師之間的交流合作，可以促使他們共同探討、解決職業(yè)發(fā)展中的共性問(wèn)題。同時(shí)加強(qiáng)新老教師之間的交流合作，可以幫助新教師擴(kuò)展視野，從老教師的經(jīng)驗(yàn)與方法中探索出適合自己的職業(yè)發(fā)展方式。第二，構(gòu)建公正合理的合作機(jī)制。為了提高新教師在工作中的積極性和參與度，使教師之間可以更加自由順暢的開(kāi)展合作項(xiàng)目，避免諸如“一作二作之爭(zhēng)”現(xiàn)象的出現(xiàn)，高校應(yīng)該本著公平、合理的原則制定相關(guān)規(guī)章制度，明確獎(jiǎng)懲措施，切實(shí)保障新教師的身份地位。