如何加強農村基層專業(yè)技術人才人力資源管理的探討

朱建紅

摘要：農村基層專業(yè)技術人才的是人才隊伍的重要組成部分，也是建設新農村的中堅力量。在新時代的背景下，必須要加強對于農村基層專業(yè)技術人才人力資源管理模式的改革，以此來更好的發(fā)揮專業(yè)技術人才在基層農村經濟發(fā)展中的積極作用。在進行人力資源模式改革的過程中，應該建立健全農村基層事業(yè)單位公開招聘和崗位管理制度，加強農村基層專業(yè)技術人才的考核機制，加大農村基層專業(yè)技術人才的激勵力度，從而進一步提升農村基層專業(yè)技術人才的綜合素質，以此來保證我國農村基層經濟建設走上可持續(xù)發(fā)展的道路。

關鍵詞：農村基層;專業(yè)技術人才;人力資源管理

中圖分類號：C961 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2020）04-0-01

引言

在特色社會主義的背景下，我國的經濟取得了前所未有的進步和發(fā)展，人們的生活水平也得到了極大的提升。但是在經濟發(fā)展的過程中，仍然存在著區(qū)域發(fā)展不均衡以及城鎮(zhèn)與農村之間差距過大等諸多問題。這種情況出現的原因除了各地區(qū)之間的自然資源、經濟基礎以及經濟發(fā)展模式等因素之外，專業(yè)技術人才之間也存在著較為明顯的差距。因此，為了進一步縮小這種差距，除了必要的政策扶持以及經濟發(fā)展模式的調整，還必須加大對于專業(yè)技術人才人力資源管理的改革，以此來推動我國經濟的全面發(fā)展。

一、建立健全農村基層事業(yè)單位公開招聘和崗位管理制度

1.改進公開招聘方式

對于基層事業(yè)單位人才的選拔，可以適當的降低門檻，放寬條件，以此來吸引更多優(yōu)秀的人才。具體的來說，縣、鎮(zhèn)事業(yè)單位可以放寬年齡、專業(yè)、學歷的要求，適當的降低開考的比例，通過這樣的方式，來有效的解決農村基層事業(yè)單位引進人才比較困難的問題。同時，縣（市、區(qū)）可以根據實際需求自行的組織公開招聘，確定招聘的時間以及招聘的規(guī)模，自主的確定短缺專業(yè)人才和高層次人才的專業(yè)、層級以及數量。此外，對于短缺人才以及急切需要的高層次人才，可以采取直接考察或者是校園招聘的方式，來盡快彌補基層崗位人才的空缺。

2.優(yōu)化崗位管理制度

建立和完善農村基層事業(yè)單位動態(tài)調整管理制度，適當的調整中、高級專業(yè)技術崗位在基層事業(yè)單位中的結構比例。在引進特崗人才方面，鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位對所聘崗位等級進行適度的放寬要求，對于專業(yè)技術等級在八級以上者，可以不用受單位崗位結構比例的限制。同時，對于連續(xù)在專業(yè)技術崗位工作期滿30年并且持有中、高級技術資格證書的鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位人員，政府可直接聘用其到相關的專業(yè)技術崗位上去，而不需要受到單位崗位結構比例的限制。

二、改革農村基層專業(yè)技術人才的人員考核機制

1.完善人才的考核標準

在農村基層專業(yè)技術人才的考核標準上，基層事業(yè)單位可以加大崗位職責的實踐能力與工作業(yè)績在職稱考核中的比重，適度的降低對于專業(yè)技術人才論文論著的要求，將在基層實際工作過程中所涉及到的技術報告、技術總結、施工組織建設、預算書、監(jiān)理大綱、施工方案等納入到職稱考核的范疇，以此來建立契合農村基層人才的考核標準體系。此外，各省轄市可以嘗試性的將衛(wèi)生計生專業(yè)技術人才的高級評審權下放給基層管理單位，觀察后期發(fā)展的效果[1]。

2.創(chuàng)新人才考核機制

在基層事業(yè)單位工作20年以上，并且滿足林業(yè)、農業(yè)、水利等副高級職稱申報評審條件的人員，可直接進行評審，而不需要受到單位結構比例的限制。對于在農村連續(xù)工作30年的教育工作者，并且距離法定退休年齡不到5年的鄉(xiāng)村教師，可直接考核和評聘中小學一級教師，不用受到本單位專業(yè)技術最高等級、職務結構比例和崗位數額限制，評聘對應的專業(yè)技術職務。對于從事教育管理工作的校（園）長、鎮(zhèn)中心教研人員以及在學校擁有編制的縣（市、區(qū)）教研室的人員，通過人社部門的批準，可以以縣（市、區(qū)）為單位按照不超過當年本地審核后教師申報總數的3%，進行單獨核定教研人員和教育管理人員的中、高級職數，并由縣（市、區(qū)）集中推薦，職務聘任時納入其編制所屬單位的結構比例管理之中[2]。

3.制定職稱傾斜政策

相比于城市的專業(yè)技術人才，農村基層衛(wèi)生計生專業(yè)技術人才在申報職稱的時候，在考核標準上可適度的放寬要求，基層事業(yè)單位可實行定向評價，定向使用。對于組織安排去參加艾滋病駐村幫扶、援疆援藏援外、抗震救災等工作，并且達到服務期限的專業(yè)技術人才，事業(yè)單位可給予政策上的傾斜，免去這些人員的筆試，并優(yōu)先進行錄用。對于縣屬及以下事業(yè)單位引進省轄市及以上單位具有高級專業(yè)技術職務的人員、鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位引進的縣屬及以上單位具有中級及以上專業(yè)技術職務的人等農村基層緊缺人才，實行職稱評聘“綠色通道”，可以不受單位專業(yè)技術職務結構比例、崗位數額和最高等級的限制，來評聘相應的專業(yè)技術職務。

三、加大農村基層專業(yè)技術人才的激勵力度

1.加大表彰獎勵力度

對于長期在農村基層工作，并取得突出貢獻的專業(yè)技術人才，政府可以給予其物質和精神上的獎勵，以此來鼓勵專業(yè)技術人才在本崗位上再接再厲，激發(fā)其的工作熱情。在激勵舉措上，應該堅持以政府獎勵為導向、單位獎勵為主體、社會獎勵為補充的農村基層專業(yè)人才的獎勵原則[3]。

2.健全收入的分配制度

基層事業(yè)單位應該建立健全與崗位職責、實際貢獻、工作業(yè)績等的緊密聯(lián)系，以此來激發(fā)人才的活力、體現人才的價值、鼓勵人才創(chuàng)新創(chuàng)造的工作熱情。在農村基層事業(yè)單位的人才建設過程中，必須落實好績效工資工作，對于引進的急需緊缺人才和高層次的人才，在核定績效工資總量時要給予一定的政策傾斜。貫徹落實農村基層事業(yè)單位的工作補貼政策，進一步向長期在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作以及偏遠落后地區(qū)工作人員的傾斜，從而保證農村基層服務的專業(yè)技術人員可以得到合理的待遇，縮小城市與農村之間專業(yè)技術人員的收入差距。

結語

總的來說，加強農村基層專業(yè)技術人才人力資源管理，就必須鼓勵農村基層進行大膽的嘗試和實踐的探究，不斷地創(chuàng)新和改革政策措施，對于工作中存在的問題要及時的進行分析和總結，以此來確保各項政策措施發(fā)揮其應用的作用。

參考文獻

[1]陶燕芬，TAOYan-fen.加強專業(yè)技術人才隊伍建設是企業(yè)人力資源管理的中心[J].安徽冶金科技職業(yè)學院學報，2012，22（2）：78-79.

[2]楊帆，陳家應，喬學斌，等.蘇北農村基層衛(wèi)生人員繼續(xù)教育與培訓現狀及需求分析[J].南京醫(yī)科大學學報（社會科學版），2015（6）：492-494.

[3]河南省人社廳專業(yè)技術人員管理處.河南省出臺措施著力加強基層專業(yè)技術人才隊伍建設[J].人才資源開發(fā)，2017（11）：57-58.