人力資源管理工作中人員招聘問題研究

郭坤

摘 要：人才是單位核心的競(jìng)爭(zhēng)因素，而招聘是獲得人才最有效的路徑，也是單位獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要環(huán)節(jié)。因此，針對(duì)在招聘過程中的招聘模式以及招聘流程渠道兩方面的問題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的解決辦法，以供相關(guān)人士參考。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;人事招聘;招聘程序

中圖分類號(hào)：F24 ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A ? ? ?doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2020.08.047

0 引言

各地區(qū)的人力資源管理工作或多或少都會(huì)出現(xiàn)問題，這主要集中在人員招聘方面。人力資源管理工作包括選人、用人、育人以及留人四個(gè)要素，招聘屬于選人的范疇。能否招聘到合適的人才直接關(guān)系到企業(yè)的未來發(fā)展?fàn)顩r。在招聘雙向選擇的過程中，是將單位尋求最佳人選與尋找最佳崗位的應(yīng)聘者進(jìn)行搭配，如缺乏有效的人力資源管理戰(zhàn)略，則難以實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

1 人力資源管理工作中人員招聘存在被動(dòng)式招聘問題

部分企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)并不重視人員招聘，另外人力資源部門的招聘管理知識(shí)有限，使其招聘工作往往都是為了彌補(bǔ)職位空缺。在招聘前，缺少對(duì)工作職能以及崗位的分析，無法詳細(xì)解答應(yīng)聘者的疑慮，并且部分企業(yè)只是根據(jù)面試官的主觀印象決定人員的去留，影響高水平候選人的積極性。以公務(wù)員招聘為例，其職級(jí)的劃分比較細(xì)致，且所招職位屬非領(lǐng)導(dǎo)職位，各部門的工作性質(zhì)也存在較大的不同，但缺乏對(duì)職位工作的分析，在設(shè)置招聘職位時(shí)并不會(huì)結(jié)合實(shí)際需求對(duì)職業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分，無法做到有針對(duì)性的進(jìn)行招聘，導(dǎo)致招聘工作存在較大的被動(dòng)性。

傳統(tǒng)的人才招聘方式已經(jīng)難以滿足實(shí)際需要，因此，應(yīng)創(chuàng)新人力資源管理理念，在結(jié)合實(shí)際情況的基礎(chǔ)上強(qiáng)化對(duì)人力資源的分析與預(yù)測(cè)，注重對(duì)人力方面的投資，才能更好地實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置及優(yōu)化。管理部門應(yīng)明確招聘的目的、流程、要求、方式以及相關(guān)的招聘細(xì)則。一方面，應(yīng)針對(duì)各部門的崗位環(huán)境以及任職要求進(jìn)行明確劃分。另一方面，招聘過程中，可與空缺崗位的部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，并請(qǐng)一位相關(guān)的專業(yè)人員作為考官進(jìn)行招聘，以強(qiáng)化招聘的專業(yè)度。并在員工入職時(shí)，上報(bào)高層領(lǐng)導(dǎo)，由企業(yè)高管決定。

在招聘過程中需注重招聘的策略，增加求職人員對(duì)招聘信息的關(guān)注度，針對(duì)不同層次的人員招聘采用不同的方式，以提高招聘的質(zhì)量與速度。例如，校園招聘利用宣講會(huì)進(jìn)行宣傳，能夠提高招聘進(jìn)程。而對(duì)于高級(jí)人才招聘，則需要通過競(jìng)爭(zhēng)的方式降低成本以提高效益。

除此之外，應(yīng)盡可能地采用多種聘用機(jī)制，結(jié)合并分析人才要求，進(jìn)行等級(jí)劃分，并針對(duì)不同等級(jí)對(duì)制度進(jìn)行設(shè)計(jì)。筆試與面試的成績(jī)所占比率應(yīng)根據(jù)具體情況劃分不同的側(cè)重點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上對(duì)人員的測(cè)評(píng)方式和技術(shù)不斷改進(jìn)優(yōu)化，避免高分低能或低分高能的情況。這需要對(duì)筆試科目以及內(nèi)容合理設(shè)置，面試時(shí)可增加心理測(cè)試和人格測(cè)試。另外，應(yīng)加強(qiáng)地方的人才資源管理系統(tǒng)，使更多人才將自身的求職需求以及自身的優(yōu)勢(shì)發(fā)布在系統(tǒng)中，通過大數(shù)據(jù)分析比對(duì)，掌握該地區(qū)的人才結(jié)構(gòu)，并結(jié)合對(duì)人才資源的需求，設(shè)置相應(yīng)的招聘方式，將被動(dòng)化為主動(dòng)，進(jìn)而提高人員招聘方式的靈活性。

2 人力資源管理工作中人員招聘的流程渠道存在問題

招聘工作基本上都是統(tǒng)一開展，還是以招聘公務(wù)員為例，各單位的編制有所不同，使其招聘的過程也有一定程度上的區(qū)別，導(dǎo)致其過程較為草率。在招聘的結(jié)構(gòu)方面也存在不合理的現(xiàn)象，難以解決傳統(tǒng)人事管理制度的問題。某些用人單位的部分崗位因人員調(diào)動(dòng)、提拔以及退休出現(xiàn)空置，只有在公開招考后才能彌補(bǔ)空缺，且流程比較復(fù)雜，跨時(shí)較長(zhǎng)，導(dǎo)致部分崗位需空置一年以上。而針對(duì)人員補(bǔ)充不及時(shí)，會(huì)過于簡(jiǎn)化流程，使部分重要招聘環(huán)節(jié)缺失，進(jìn)而影響工作的效率。

對(duì)于企業(yè)的人力資源招聘，可進(jìn)行內(nèi)部招聘和外部招聘，但部分企業(yè)會(huì)盲目開展外部招聘，缺乏一定的目的性。實(shí)際上，企業(yè)補(bǔ)充職位空缺更適合進(jìn)行內(nèi)部招聘。企業(yè)內(nèi)部的工作人員已經(jīng)熟悉規(guī)章制度和工作流程，也可節(jié)省對(duì)新員工的培訓(xùn)費(fèi)用。從另一角度考慮，內(nèi)部招聘能夠?qū)T工起到激勵(lì)作用。尤其是中高層的管理人員和關(guān)鍵的技術(shù)人員，應(yīng)先進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配或提升，如無符合條件的員工，可實(shí)行外部招聘，最大限度地利用內(nèi)部與外部的資源。

人員招聘的方式要變主動(dòng)，對(duì)整個(gè)招聘過程也需不斷完善，確保其公開透明度?？山⒐P試的題庫(kù)，從中隨機(jī)抽選，并隨機(jī)確定招聘考試人員，以強(qiáng)化招聘過程的監(jiān)督，盡可能保證其公開性。對(duì)固有的招聘模式進(jìn)行轉(zhuǎn)換的同時(shí)應(yīng)盡量避免暗箱操作，才能更好地提高人員的質(zhì)量。企業(yè)招聘可設(shè)定固定的程序。首先，要針對(duì)招聘需求進(jìn)行分析和審批。其次，需根據(jù)要求設(shè)計(jì)招聘方案，并選擇合適的招聘渠道。再次，對(duì)應(yīng)聘者的申請(qǐng)進(jìn)行資格審查和篩選，并通過初試、復(fù)試甄選決策。最后，進(jìn)行初步安置、培訓(xùn)以及后續(xù)的正式旅游和評(píng)估。明確招聘的流程，才能更高效地引入合適的人才。

3 結(jié)束語(yǔ)

為確保所招聘的人員符合單位用人需要，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘者需求的分析，注重招聘方式、策略，創(chuàng)新該工作的聘用機(jī)制，改進(jìn)招聘現(xiàn)狀。通過本文的簡(jiǎn)要分析，希望可以對(duì)各單位的人員招聘工作有一定的幫助。

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