組織公民行為會(huì)產(chǎn)生疲勞嗎？
——工作-家庭沖突和上司支持感的作用

李星星，王思惠

(1.安徽師范大學(xué) 皖江學(xué)院，安徽 蕪湖，241008；2.宿州學(xué)院 管理學(xué)院，安徽 宿州，234000)

一、引言

組織公民行為指的是一種員工自發(fā)的更加自由裁量的員工行為，不太可能與組織獎(jiǎng)勵(lì)正式聯(lián)系，并通過促進(jìn)積極的社會(huì)和心理氣氛為組織做出貢獻(xiàn)[1]。企業(yè)鼓勵(lì)員工做出公民行為，比如倡導(dǎo)一人多崗、一崗多能、提倡彈性化工作時(shí)間等，以此提高組織績效，促使組織成長。與之相呼應(yīng)，學(xué)術(shù)界也關(guān)注組織公民行為并探究其對組織的作用。組織公民行為可以提高管理效能、組織的穩(wěn)定性以及組織適應(yīng)環(huán)境變化的能力，同時(shí)有助于社會(huì)資本的發(fā)展，并“潤滑”組織的社會(huì)機(jī)制，從而促進(jìn)其有效運(yùn)作。對組織而言，組織公民行為具有積極作用。

事物具有兩面性，組織公民行為也不例外。員工在組織公民行為過程中的經(jīng)歷可能會(huì)影響其對組織公民行為的理解并直接影響其是否繼續(xù)參與組織公民行為。在組織中，存在人員關(guān)系、情緒、體驗(yàn)、動(dòng)機(jī)等不易觀測的因素，這些因素隨環(huán)境會(huì)表現(xiàn)出負(fù)性特征。因此，組織公民行為后面的負(fù)面效應(yīng)就成為不能忽視的問題。已有學(xué)者從進(jìn)化心理學(xué)、資源分配理論、資源保存理論等視角分析和驗(yàn)證了員工做出組織公民行為的消極層面，組織公民行為并非是員工零成本做出的，這尤其體現(xiàn)在資源有限的情境下。組織公民行為會(huì)消耗員工一定量的資源，包括時(shí)間、自身的精力等，此時(shí)，行為不會(huì)對任何績效有所提升，相反地，它會(huì)降低專業(yè)的投入度，帶來壓力感，從而員工感知疲勞，冷眼旁觀各方求助，消極應(yīng)對公民需求。個(gè)體頻繁參與組織公民行為而產(chǎn)生的精疲力竭、疲憊或者厭煩的心理，即公民疲勞。探討公民疲勞，在一定程度上能夠指導(dǎo)企業(yè)有效識別并平衡員工的職責(zé)內(nèi)外行為，建立合理的績效管理、員工發(fā)展體系。

公民疲勞不一定會(huì)降低本職工作效能，并且也不一定會(huì)對身心健康造成不良影響，同時(shí)本質(zhì)上屬于組織公民行為的研究領(lǐng)域。而倦怠、同情疲勞、壓力感和角色負(fù)荷等概念雖相似于公民疲勞且都是情感體驗(yàn)，反映了一般綜合癥，但會(huì)對員工的本職工作與身心健康產(chǎn)生不良影響，且與組織公民行為無實(shí)質(zhì)關(guān)聯(lián)，因而不做討論。公民疲勞作為特定于組織公民行為的疲勞，雖然可能會(huì)降低組織公民行為未來行為的可能性，但可能不會(huì)影響其他方面的有效性。也就是說，雖然員工可能厭倦了為幫助同事完成工作而熬夜，厭倦了向組織提出改變工作程序的建議，但他們可能會(huì)繼續(xù)在高層次上履行其核心工作職責(zé)。已有研究探討并得出了組織公民行為會(huì)產(chǎn)生公民疲勞[2]。然而遺憾的是，尚不清楚員工進(jìn)行組織公民行為會(huì)因何種原因、通過何種機(jī)制產(chǎn)生公民疲勞。

通過文獻(xiàn)梳理可以發(fā)現(xiàn)，國外學(xué)者對公民疲勞的實(shí)證研究還處于起步階段，國內(nèi)學(xué)術(shù)界在這方面特別是關(guān)于其與組織公民行為的關(guān)系研究就更加匱乏。根據(jù)角色理論，每個(gè)人的精力是有限的，每個(gè)人的時(shí)間也是限定的，員工為組織付出得越多，在家庭方面付出的時(shí)間與精力就越少。對于員工來說，在“好組織公民”和“好伴侶或好父母”之間進(jìn)行抉擇或者難以平衡，從而產(chǎn)生壓力感，感覺疲勞?！肮ぷ?家庭沖突”可能會(huì)影響組織公民行為與公民疲勞的關(guān)系，因此，選擇“工作-家庭沖突”作為組織公民行為與公民疲勞之間的中介變量。除此之外，資源保存理論指出，如果個(gè)體富有充沛的精力與資源，那么應(yīng)對生活工作中出現(xiàn)的緊急事件時(shí)，就不會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)的工作壓力，員工自然不會(huì)感到疲勞。工作-需求資源理論認(rèn)為，足夠的資源(時(shí)間、精力)能使員工更有效地應(yīng)對工作。而這些資源很多都是來自于上司，通過這些資源，員工感知公民行為被支持，從而感受到因做出額外工作而耗費(fèi)的資源會(huì)及時(shí)得到補(bǔ)償。因此，上司支持感的強(qiáng)弱會(huì)影響組織公民行為的效果，同時(shí)，組織公民行為具有極強(qiáng)的情境性，在不同的組織情境下會(huì)產(chǎn)生不同的表現(xiàn)。本文選擇上司支持感作為組織情境變量，分析上司支持感對組織公民行為影響效果的調(diào)節(jié)作用，以期豐富和擴(kuò)展組織公民行為影響公民疲勞的研究體系。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)組織公民行為與公民疲勞

組織公民行為是組織心理學(xué)、組織行為領(lǐng)域研究的重要領(lǐng)域。根據(jù)Podsakoff 等[3]的研究，關(guān)于組織公民行為的文章已發(fā)表超過2 000篇，其中一半以上出現(xiàn)在2010年以后，使其成為組織科學(xué)中調(diào)查最廣泛的變量之一。Organ[4]認(rèn)為組織公民行為是一種自由裁量的個(gè)人行為，此種行為并不能得到正式的獎(jiǎng)勵(lì)制度直接或者明確的認(rèn)可，但是總體上會(huì)促進(jìn)組織的有效運(yùn)作。從 Bateman和Organ[5]正式提出組織公民行為概念起，學(xué)術(shù)界在對組織公民行為的維度劃分的問題上一直有很多分歧。由于學(xué)者們研究的文化背景、樣本、時(shí)代、行業(yè)不同，對組織公民行為的維度至今沒有形成共識。Podsakoff等[6]對組織公民行為研究的回顧中發(fā)現(xiàn)，對組織公民行為的維度至少有30幾種劃分方法，包括二維論、三維論、四維論、五維論、七維論、十維論。

通過對現(xiàn)有文獻(xiàn)的梳理發(fā)現(xiàn)，組織公民行為對組織和個(gè)人都會(huì)產(chǎn)生積極的影響，主要表現(xiàn)在對組織效能和個(gè)人績效的增長上。在組織效能方面，組織公民行為通過促進(jìn)組織系統(tǒng)的穩(wěn)定運(yùn)行，降低組織的運(yùn)行成本，提升組織效能。組織公民行為在組織效能方面發(fā)揮重要作用并且與個(gè)人正式認(rèn)可的職責(zé)相距甚遠(yuǎn)。此外，它在提高組織競爭力方面起著至關(guān)重要的作用。當(dāng)大部分學(xué)者將研究重心放在組織公民行為產(chǎn)生的積極影響上時(shí)，也有小部分學(xué)者開始關(guān)注組織公民行為可能造成的消極影響。組織公民行為一般都是做一些力所能及的事情，或者是不像工作行為那樣花費(fèi)太多的精力和時(shí)間，但是很多件小事堆疊在一起，往往需要花費(fèi)大量的精力和時(shí)間。員工參與組織公民行為的初衷是覺得舉手之勞，可以執(zhí)行，但是在組織中，往往會(huì)被迫頻繁地從事組織公民行為，由于時(shí)間與精力有限，或者得不到期望的回報(bào)，久而久之，員工就會(huì)產(chǎn)生疲勞感。也就是說，個(gè)體的組織公民行為水平過高，會(huì)使個(gè)體的負(fù)擔(dān)過重，導(dǎo)致員工疲勞。

公民疲勞是指個(gè)體由于從事組織公民行為而表現(xiàn)出的精疲力竭、勞累或厭倦的狀態(tài)[2]。組織公民行為的實(shí)踐往往需要投入情感和物質(zhì)方面的資源，但是員工在參與組織公民行為的過程中會(huì)考慮到投資收益，如果參與組織公民行為需要的情感與物質(zhì)資源投入大于其能夠帶來的收益，員工會(huì)開始關(guān)注從事公民行為的公正性和實(shí)用性，從而造成組織內(nèi)部的緊張感，同時(shí)，會(huì)導(dǎo)致員工對該公民行為產(chǎn)生厭倦情感，不利于員工繼續(xù)從事組織公民行為。在這種情境下，員工所產(chǎn)生的厭倦情感就是所謂的公民疲勞。已有研究證明了組織公民行為正向影響公民疲勞。假設(shè)如下：

H1：組織公民行為對公民疲勞具有顯著的正向影響。

(二)工作-家庭沖突的中介作用

工作-家庭沖突是指員工在工作和家庭之間存在不相融合的情況，是工作家庭之間消極關(guān)系的集中表現(xiàn)，這種沖突往往很難避免。組織公民行為會(huì)對工作家庭沖突產(chǎn)生影響，其主要原因有三。首先，現(xiàn)實(shí)生活中，受傳統(tǒng)的等級制、官本位、仁治等觀念的影響，企業(yè)員工為了在領(lǐng)導(dǎo)面前表現(xiàn)自己，希望通過良好的工作表現(xiàn)得到領(lǐng)導(dǎo)的青睞，在能夠很好地完成角色內(nèi)任務(wù)的情況下，會(huì)利用額外的時(shí)間來開展組織公民行為。但是這額外的時(shí)間無疑會(huì)占用員工工作之外的時(shí)間，員工用于家庭生活的時(shí)間就會(huì)變少，從而造成時(shí)間上的沖突。其次，根據(jù)稀缺假說，員工的心理和生理資源都是有限的，員工不斷地進(jìn)行公民行為并內(nèi)心強(qiáng)制自己做出更多行為，使得員工在工作期間消耗更多的資源，花在家庭生活上的資源就會(huì)減少，兩者之間就會(huì)產(chǎn)生矛盾，從而形成壓力沖突。最后，現(xiàn)代的家庭雙方要求更加平等、更加理性，顯然，向上司獻(xiàn)媚的做法有違平等和諧的行為方式，導(dǎo)致行為沖突。已有研究證明組織公民行為與工作-家庭沖突之間是存在相關(guān)關(guān)系的。Edwards和Rothbard[7]指出，員工經(jīng)常因?yàn)閰⑴c組織公民行為而需要加班，但是得不到額外的工資補(bǔ)助，這一行為得不到配偶的理解，反而會(huì)因?yàn)殄e(cuò)過許多家庭活動(dòng)而受到很多指責(zé)，久而久之，員工會(huì)感到壓力。Bolino和Turnley[8]的研究說明了組織公民行為水平越高，工作-家庭沖突水平也會(huì)越高。Halbesleben 等[9]指出組織公民行為與工作-家庭沖突顯著正相關(guān)。假設(shè)如下：

H2：組織公民行為對工作-家庭沖突具有顯著的正向影響。

在工作-家庭沖突研究領(lǐng)域，直接影響模型常被用來解釋工作-家庭沖突對工作領(lǐng)域內(nèi)變量產(chǎn)生的直接負(fù)面影響。當(dāng)組織公民行為與家庭需求產(chǎn)生沖突時(shí)，員工往往會(huì)歸因于公民行為損害個(gè)體正常的功能和個(gè)人權(quán)益，而公民行為是在工作當(dāng)中產(chǎn)生的，進(jìn)而將會(huì)激發(fā)員工對工作或組織的不滿情緒，從而對工作相關(guān)的變量產(chǎn)生直接的負(fù)面影響。公民疲勞是一種情感與認(rèn)知狀態(tài)，是個(gè)體對于精疲力竭、疲憊或厭煩情感的認(rèn)知。對于組織或者同事的公民請求，會(huì)讓員工承受到較高的壓力，感到力不從心，容易產(chǎn)生疲勞感。想要預(yù)防和緩解公民疲勞，降低員工面臨的工作-家庭沖突水平就是其中一種有效手段。也就是說，工作-家庭沖突會(huì)積極正向影響公民疲勞。假設(shè)如下：

H3：工作-家庭沖突對公民疲勞具有顯著的正向影響。

綜上所述，員工經(jīng)常進(jìn)行幫助其他員工和有利于組織發(fā)展的組織公民行為，促使產(chǎn)生較高的工作-家庭沖突水平(H2)；而較高水平的工作-家庭沖突會(huì)更容易產(chǎn)生公民疲勞(H3)，因此，存在工作-家庭沖突的中介作用。假設(shè)如下：

H4：工作-家庭沖突在組織公民行為對公民疲勞影響中起中介作用。

(三)上司支持感的調(diào)節(jié)作用

上司支持感的概念衍生自組織支持感，Kottke和Sharafinsk[10]根據(jù)組織支持感的概念，提出了上司支持感，并將其定義為下屬對上司重視其貢獻(xiàn)、關(guān)心其福祉程度的總體看法。組織中，在員工眼中，上司就是組織的“代言人”，對自己最重要的人也是自己的上司，比較重視上司對自己的態(tài)度。員工在決定是否參與組織公民行為時(shí)也需要考慮上司的態(tài)度，應(yīng)當(dāng)與上司支持感相匹配才會(huì)得到較好的組織結(jié)果。因此，本文選擇上司支持感作為調(diào)節(jié)變量，研究其是否在組織公民行為、工作-家庭沖突影響公民疲勞的過程中起到增強(qiáng)或者衰減的作用。

根據(jù)資源保存理論，工作作為一種壓力源，會(huì)消耗個(gè)體的內(nèi)在資源，而社會(huì)支持系統(tǒng)作為個(gè)體一種重要的外在資源，可以有效緩解壓力造成的消極影響，表現(xiàn)出顯著的調(diào)節(jié)作用。同樣地，就業(yè)需求資源視角表明，資源使員工能夠更好地應(yīng)對工作需求。資源可能是人們所做的工作所固有的，也可能是組織提供的。上司支持感是一種可能影響參與組織公民行為是否與公民疲勞正相關(guān)(或消極的)的資源。Eisenberger等[11]指出，組織為員工提供有形(比如工資)和社會(huì)流動(dòng)資源(比如尊重、關(guān)懷)。如果員工執(zhí)行組織公民行為是因?yàn)樗麄円耘c雇主積極、支持性的交流關(guān)系獲得資源，他們應(yīng)該體驗(yàn)較低的公民疲勞。在高水平上司支持感的情況下參與組織公民行為應(yīng)該會(huì)導(dǎo)致能量增加或疲勞程度降低。但是，當(dāng)參與組織公民行為的員工缺乏組織支持時(shí)，更有可能是超出職責(zé)范圍的資源凈損失；參與額外的自由裁量行為可能會(huì)更加耗費(fèi)精力。因此，當(dāng)上司支持感較低時(shí)，組織公民行為會(huì)導(dǎo)致更高水平的公民疲勞。假設(shè)如下：

H5a：上司支持感在組織公民行為與公民疲勞之間起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

根據(jù)資源保存理論，員工需要保持恒定的資源，當(dāng)內(nèi)在心理資源遭到耗損后，員工會(huì)努力從外部環(huán)境得到補(bǔ)給，從而達(dá)到資源的恒定。在中國組織情境中，員工非常重視與上級的關(guān)系，而上司支持就是非常關(guān)鍵的外在能量。首先，員工進(jìn)行公民行為，消耗了心理和生理資源，相較于低上司支持感知的員工，得到了外在資源的補(bǔ)充，壓力感就會(huì)得到減緩甚至全部消除，就不會(huì)形成壓力沖突。其次，雖然員工開展組織公民行為擠占工作之外的時(shí)間，但感知上司支持的員工會(huì)得到資源(工資提升、職位上升等)以改善家庭的情況，從某種程度上彌補(bǔ)了原本花在家庭的時(shí)間，從而減少了時(shí)間沖突。最后，感知高上司支持的員工進(jìn)行組織公民行為，是極力偏離“獻(xiàn)媚”軌道的，是一種正常的行為方式，行為沖突也就得到很大程度的弱化。所以，當(dāng)員工進(jìn)行組織公民行為時(shí)，相較于低上司支持感，高上司支持感會(huì)弱化工作-家庭沖突。假設(shè)如下：

H5b：上司支持感在組織公民行為與工作-家庭沖突之間起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)對象與程序

采用問卷調(diào)查方式收集數(shù)據(jù)，選用國外成熟量表，經(jīng)過回譯在“問卷星”上制作問卷，數(shù)據(jù)使用研究人員的個(gè)人社交網(wǎng)絡(luò)資源收集。通過答題條件設(shè)置，對答題者職業(yè)、年齡、婚姻等條件進(jìn)行約束，只針對有上司的企業(yè)工作人員。經(jīng)朋友推薦，用滾雪球的方式，在線發(fā)放346份問卷，剔除無效或回答不完整的問卷，實(shí)際有效問卷312份。統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示：在成員性別方面，女性占比47.12%；在婚姻方面，已婚占比41.03%；在年齡方面，23下以下占 8.83%，23～30歲占36.75%，31～40歲占43.11%，41～50歲占17.67%，51歲以上占3.18%；在學(xué)歷方面，高中及以下占3.21%，大專占26.28%，本科占62.82%，碩士及以上占3.89%；在職位方面，普通員工占 65.71%，基礎(chǔ)管理者占32.69%，中高層管理者占1.60%。

(二)測量工具

組織公民行為：采用Lee等[12]編制的量表，包含8個(gè)題項(xiàng)。舉例題項(xiàng)如“我愿意花時(shí)間幫助那些有工作問題的人”和“我會(huì)幫助新員工在工作組中盡快受到歡迎”。該量表的Cronbach’s Alph系數(shù)為0.942。

工作-家庭沖突：采用Carlson等[13]開發(fā)的量表，包含8個(gè)題項(xiàng)。舉例題項(xiàng)如“我的工作讓我遠(yuǎn)離家庭活動(dòng)，這超出了我的意愿”和“由于必須花費(fèi)在家庭責(zé)任上的時(shí)間，我不得不錯(cuò)過工作活動(dòng)”。該量表的Cronbach’s Alph系數(shù)為0.825。

上司支持感：采用是Greenhaus等[14]開發(fā)的量表，包括如“我的上司花時(shí)間去了解我的職業(yè)生涯目標(biāo)和愿望”等9個(gè)題項(xiàng)。該量表的Cronbach’s Alph系數(shù)為0.941。

公民疲勞：采用Bolino等[2]所開發(fā)的6題項(xiàng)量表進(jìn)行測量。舉例條目是“由于對組織付出了額外的努力，我對很多事情感到緊張”。該量表的Cronbach’s Alph系數(shù)為0.892。

控制變量：根據(jù)相關(guān)研究，將性別、婚姻、年齡、學(xué)歷、職位等人口特征變量作為控制變量。除人口統(tǒng)計(jì)信息外，所有問項(xiàng)均使用Likert 6級量表，這是為了避免中間選項(xiàng)偏好的情況。其中“1”表示“很不同意”，“6”表示“非常同意”。

四、研究結(jié)果

(一)量表的信效度檢驗(yàn)

使用SPSS 21工具對研究中的各潛變量所對應(yīng)的量表進(jìn)行信效度分析，結(jié)果如表1所示。可以看出，潛變量對應(yīng)的量表得出的Cronbach’s Alph系數(shù)值處于[0.825，0.942]，說明量表具有不錯(cuò)的信度。Barttle球形檢驗(yàn)量表發(fā)現(xiàn)，KMO值處于[0.890，0.956]中，說明量表具有不錯(cuò)的結(jié)構(gòu)效度。

表1 信效度檢驗(yàn)

(二)同源誤差檢驗(yàn)

本文數(shù)據(jù)通過員工自我報(bào)告的方式獲得，容易存在同源方差問題。一旦存有較大的同源方差，研究結(jié)論就可能被曲解。為此，從問卷發(fā)放和統(tǒng)計(jì)學(xué)檢驗(yàn)兩方面進(jìn)行控制。一方面，在問卷的制作上，首先選用具有較高信效度的成熟量表；其次，對問卷中的題項(xiàng)進(jìn)行篩選，避免出現(xiàn)明顯社會(huì)期許的題項(xiàng)出現(xiàn)；最后，選擇匿名調(diào)查的方式盡量得到真實(shí)有效的數(shù)據(jù)。另一方面，采用Harman單因素檢驗(yàn)法檢驗(yàn)。將所有題項(xiàng)進(jìn)行探索性因子分析，根據(jù)未旋轉(zhuǎn)因子分析結(jié)果提取的第一個(gè)因子的解釋變異量為36.712%(<50%)，表明沒有單一因子解釋絕大部分的變異量。由此分析可以看出，研究中共同方法偏差問題不嚴(yán)重。

(三)描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析結(jié)果見表2。由表可知，組織公民行為與工作-家庭沖突具有顯著的正相關(guān)關(guān)系(r= 0.807，p< 0.001)，與公民疲勞具有顯著的正相關(guān)關(guān)系(r= 0.685，p< 0.001)，工作-家庭沖突與公民疲勞具有顯著的正相關(guān)關(guān)系(r= 0.666，p< 0.001)。結(jié)果為本文假設(shè)提供了初步支持。

表2 研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

Tab.2 Mean, standard deviation and correlation coefficient of study variables

注：n= 312，***、**、* 分別表示p<0.001、p<0.01、p<0.05。

(四)假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

對模型進(jìn)行多元線性回歸分析，具體驗(yàn)證主效應(yīng)和中介效應(yīng)的流程是采用 Baron & Kenny[15]的做法。分四個(gè)步驟進(jìn)行：第一步，在引入控制變量(性別、婚姻、學(xué)歷、年齡、職位)的基礎(chǔ)上，將自變量(組織公民行為)放入回歸方程，分析組織公民行為對公民疲勞(結(jié)果變量)的影響；第二步，在引入控制變量的基礎(chǔ)上，將自變量(組織公民行為)放入回歸方程，分析組織公民行為對工作-家庭沖突(中介變量)的影響；第三步，在引入控制變量的基礎(chǔ)上，將工作-家庭沖突(中介變量)放入回歸方程，分析工作-家庭沖突對公民疲勞(結(jié)果變量)的影響；第四步，在引入控制變量和自變量的基礎(chǔ)上，將工作-家庭沖突引入回歸方程，分析組織公民行為和工作-家庭沖突對公民疲勞的影響。結(jié)果如表3所示。第一，組織公民行為對公民疲勞(M6，r=0.751，p<0.001)有顯著的正向影響，驗(yàn)證了H1；第二，組織公民行為對工作-家庭沖突(M2，r=0.674，p<0.001)有顯著的正向影響，也驗(yàn)證了H2；第三，工作-家庭沖突對公民疲勞(M7，r=0.869，p<0.001)有顯著的正向影響，驗(yàn)證了H3；第四，加入工作-家庭沖突之后，組織公民行為對公民疲勞依然有顯著的影響(M8，r=0.467，p<0.001)，不過較之前有所減弱，并且工作-家庭沖突依然顯著影響公民疲勞(M8，r=0.420，p<0.001)，因此，斷定工作-家庭沖突在組織公民行為對公民疲勞間起部分中介作用，驗(yàn)證了H4。

表3 回歸結(jié)果

Tab.3 Regression results

注：n=312，***、**、* 分別表示p<0.001、p<0.01、p<0.05。

對于上司支持感的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)，分兩塊進(jìn)行。一塊是以心理所有權(quán)為因變量，另一塊是以員工環(huán)保公民行為為因變量。而在這之前，考慮變量之間的共線性問題，中心化處理組織公民行為和上司支持感兩個(gè)變量。結(jié)果如表3所示。在M4和M10中，加入了上司支持感調(diào)節(jié)變量，結(jié)果顯示組織公民行為和上司支持感交互對公民疲勞有顯著的負(fù)向影響(r=-0.079，p<0.05)，同時(shí)對工作-家庭沖突也有顯著的負(fù)向影響(r=-0.082，p<0.01)，因此H5a和H5b得到了支持。為更加直觀顯示，根據(jù)簡單坡度法畫出了調(diào)節(jié)效應(yīng)圖(圖1和圖2)。

圖1 上司支持感對組織公民行為與工作-家庭沖突的調(diào)節(jié)作用Fig.1 The role of perceived Supervisor Support in the regulation of organizational citizenship behavior and work-family conflict

圖2 上司支持感對組織公民行為與公民疲勞的調(diào)節(jié)作用Fig.1 The role of perceived Supervisor Support in the regulation of organizational citizenship behavior and citizenship fatigue

五、結(jié)論與啟示

本文基于問卷調(diào)查，實(shí)證檢驗(yàn)了中國情境下員工組織公民行為對公民疲勞的影響機(jī)制。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：組織公民行為對公民疲勞有著顯著正向影響；工作-家庭沖突在組織公民行為與公民疲勞起到部分中介作用；上司支持感在組織公民行為與公民疲勞之間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用，在組織公民行為與工作-家庭沖突之間也起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

本文的管理啟示表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。第一，企業(yè)應(yīng)建立合理的考核機(jī)制，構(gòu)建積極的組織文化，創(chuàng)造健康的組織氛圍，讓員工正確理解組織公民行為的意義，正確對待組織公民行為并根據(jù)自身的情況合理地參與其中，讓組織公民行為發(fā)揮更加積極的作用。管理者更應(yīng)該摒棄傳統(tǒng)觀念，拓寬眼界，掌握更多的理論知識，更加全面地看待事物，把握好“度”，合理地倡導(dǎo)和鼓勵(lì)員工參與組織公民行為。員工也要提高自身意識，形成良性競爭，做好本職工作，在此基礎(chǔ)上，量力而行地參與到組織公民行為中，避免將自己陷入緊張的漩渦中，產(chǎn)生壓力感，造成公民疲勞。第二，企業(yè)應(yīng)提倡人本管理，真正做到“以人為本”，管理者應(yīng)給予員工更多的“空間”，從而減少員工的工作-家庭沖突。從現(xiàn)實(shí)情況中不難發(fā)現(xiàn)，很多優(yōu)秀員工都是在工作上花費(fèi)很多精力和時(shí)間的，為了得到領(lǐng)導(dǎo)更多的青睞，還要花費(fèi)更多額外的時(shí)間從事組織公民行為，極大地減少了與家人的相處時(shí)間，從而產(chǎn)生家庭問題，在夫妻關(guān)系、子女教育問題上也存在著一定的隱患，可能導(dǎo)致家庭關(guān)系破裂，這些都是組織公民行為負(fù)向效應(yīng)的重要表現(xiàn)。第三，企業(yè)應(yīng)提升員工的上司支持感知，提倡管理者多關(guān)心員工、公平處理問題或適當(dāng)下放權(quán)力。企業(yè)可以將“對待下屬態(tài)度”等指標(biāo)納入對管理者的績效考核中，激勵(lì)管理者“以下屬為本”，認(rèn)可員工工作價(jià)值，對組織公民行為的員工給予物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)。

本文仍存在一些局限性。第一，調(diào)查數(shù)據(jù)的局限。因?yàn)橘Y源和時(shí)間上的限制，本文選擇的都是橫截面數(shù)據(jù)，而這種數(shù)據(jù)是很難驗(yàn)證因果關(guān)系的。在今后的研究中，可以進(jìn)行縱向性研究，更加深入地探索員工組織公民行為對員工公民疲勞的影響機(jī)制。第二，調(diào)查對象的局限。由于本文數(shù)據(jù)都是通過員工自我報(bào)告的方式獲得的，很難避免同源誤差。在今后的研究中，可以擴(kuò)大樣本量，利用匹配樣本從領(lǐng)導(dǎo)和員工雙方來獲取數(shù)據(jù)，從而深化研究。第三，由于組織公民行為是多維度變量，但是本文將其看成單維度變量進(jìn)行分析，在未來的研究中，可以將組織公民行為分化為多維度進(jìn)行分析。