基于崗位績(jī)效的公立醫(yī)院薪酬制度研究

陳韻

【摘要】當(dāng)前，社會(huì)醫(yī)療水平的快速提升，醫(yī)療行業(yè)改革進(jìn)一步深化，公立醫(yī)院作為非營(yíng)利組織，在醫(yī)院的內(nèi)部管理問(wèn)題上面臨許多的挑戰(zhàn)。薪酬制度逐漸成為醫(yī)院內(nèi)部管理的首要選擇，在實(shí)施薪酬制度的過(guò)程中公立醫(yī)院不斷地進(jìn)行調(diào)整，營(yíng)造良好的氛圍，推動(dòng)我國(guó)公立醫(yī)院崗位績(jī)效與薪酬制度的良性發(fā)展，這樣利于提高員工的工作積極性。公立醫(yī)院薪酬制度改革必須堅(jiān)持以人為本的原則，根據(jù)醫(yī)院各科室崗位的工作時(shí)間和工作量細(xì)化崗位績(jī)效薪酬制度，確保薪酬制度公平合理。本文主要針對(duì)公立醫(yī)院崗位績(jī)效的分配原則、核心及思路進(jìn)行探討。

【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院;績(jī)效考核制度;薪酬制度;醫(yī)療改革

公立醫(yī)院目前雖然實(shí)行初步的績(jī)效考核分配制度，但是卻沒有真正對(duì)醫(yī)護(hù)人員的工作起到激勵(lì)作用。主要是因?yàn)榭?jī)效考核分配制度不夠詳細(xì)，由于醫(yī)院的管理部分很多，這項(xiàng)考核制度沒有切實(shí)考慮到醫(yī)院各科室醫(yī)護(hù)人員的工作量、工作職責(zé)及工作性質(zhì)不同，考核制度不適用醫(yī)院的所有科室，沒有發(fā)揮實(shí)質(zhì)作用。除此之外，醫(yī)院承擔(dān)公共衛(wèi)生職能的科室和具有特殊工作性質(zhì)的科室效益無(wú)法得到體現(xiàn)，而護(hù)理部門的護(hù)士分配根據(jù)病房而定，不同病區(qū)護(hù)士的勞動(dòng)付出卻得不到相應(yīng)的回報(bào)，導(dǎo)致醫(yī)護(hù)團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性降低，醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員流動(dòng)性大。在這種情況下，積極探索基于各崗位績(jī)效的收入分配模式，推進(jìn)公立醫(yī)院薪酬體系改革就顯得十分重要。

一、建立基于崗位績(jī)效的醫(yī)院收入分配模式的原則

（一）按勞分配。在實(shí)施具體的分配工作中，要以醫(yī)院的綜合性發(fā)展要求為前提，未來(lái)發(fā)展規(guī)劃為導(dǎo)向。對(duì)公立醫(yī)院內(nèi)部的崗位設(shè)置進(jìn)行細(xì)分，區(qū)分技術(shù)類、管理類崗位，還要注重各崗位工作量、工作開展中的難易度和工作中需要醫(yī)護(hù)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的大小等因素，以保證薪酬制度的合理性。要保證薪資合理調(diào)整就需要實(shí)行按勞分配制度，對(duì)醫(yī)護(hù)專業(yè)水平及文化程度進(jìn)行有針對(duì)性的分崗，以崗位定薪、注重工作完成效率，以效定薪的分配原則，對(duì)醫(yī)療工作者的勞務(wù)價(jià)值給予合理分配。

（二）薪酬劃分等。1.為確保每位醫(yī)療工作者的利益，必須確立精細(xì)化的考核標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)將績(jī)效考核與薪酬制度制定相結(jié)合的方式，有效地將醫(yī)療工作與勞動(dòng)價(jià)值結(jié)合起來(lái)，從而將醫(yī)療工作人員的薪酬制度劃分出具體的等級(jí)，合理發(fā)放薪資，確保勞有所得，激發(fā)員工的工作和學(xué)習(xí)的積極性，促進(jìn)醫(yī)院?jiǎn)T工的能力提升，也是促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展的有效方式。2.建立基于崗位績(jī)效的醫(yī)院收入分配模式的工作核心。建立基于崗位績(jī)效的醫(yī)院收入分配模式主要以依據(jù)各部門崗位之間工作內(nèi)容和工作性質(zhì)、工作難易程度、工作完成質(zhì)量、服務(wù)方式的滿意度等為主，對(duì)醫(yī)療工作者的工作實(shí)施績(jī)效考核，依據(jù)考核的結(jié)果進(jìn)行收入分配。當(dāng)前，基本工資和績(jī)效工資相結(jié)合是我國(guó)公立醫(yī)院的員工工資最基本的組成方式?；竟べY由崗位工資薪級(jí)工資及其他各項(xiàng)政策性補(bǔ)貼等幾部分組成，目的是保障基本的崗位待遇，同時(shí)可以反映員工的學(xué)歷水平等，但是基本工資與績(jī)效工資相比較，占比較小?？?jī)效工資可以作為醫(yī)院激勵(lì)員工最有效的方式，通常以獎(jiǎng)金發(fā)放，通過(guò)崗位的難易程度、技術(shù)含量高低、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)大小以及主要的員工在工作的中的實(shí)際貢獻(xiàn)決定績(jī)效獎(jiǎng)金的多少，績(jī)效獎(jiǎng)金按層次劃分?？?jī)效工資可以帶動(dòng)員工的工作積極性，提升工作效率，保證醫(yī)療質(zhì)量，避免“大處方”“大檢查”等不規(guī)范診療行為，以及其他不符合醫(yī)改要求的醫(yī)療行為，充分地發(fā)揮人才的作用。

二、建立基于崗位績(jī)效的醫(yī)院收入分配模式的工作思路

（一）構(gòu)建收入分配績(jī)效指標(biāo)。建立基于崗位績(jī)效考核的收入分配模式，必須將績(jī)效考核納入其中，結(jié)合醫(yī)院的管理體系，采用獎(jiǎng)懲并存的考核模式，一種是工作激勵(lì)。按照醫(yī)院各科室的月工作完成總量、醫(yī)療服務(wù)每月完成的項(xiàng)目總數(shù)和工作時(shí)間作為考核依據(jù)，保證效率和質(zhì)量的基礎(chǔ)上，多勞多得。另一種是績(jī)效考核約束。要構(gòu)建關(guān)于接待業(yè)務(wù)量、藥占比例、耗占比例、基本藥物的使用率、抗生素使用率、住院均次費(fèi)用、患者滿意度等指標(biāo)，用來(lái)對(duì)醫(yī)護(hù)人員形成有力約束。

（二）構(gòu)建收入分配核算模式。公立醫(yī)院有很多科室，每個(gè)科室的工作質(zhì)量都會(huì)直接影響醫(yī)院業(yè)務(wù)開展、醫(yī)療質(zhì)量是否符合標(biāo)準(zhǔn)、患者是否滿意等。然而各科室工作完成質(zhì)量的主導(dǎo)者是醫(yī)生。為保障各醫(yī)療工作者的利益，需要將崗位工作量與工作完成的效率及質(zhì)量有效結(jié)合，構(gòu)建合理的收入分配核算模式。下面列舉其中幾個(gè)科室的具體實(shí)施方法：1.臨床科室對(duì)于醫(yī)院，就好比心臟對(duì)于人一樣重要，正因如此，臨床科室的收入分配依據(jù)每個(gè)臨床項(xiàng)目醫(yī)生護(hù)士承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)大小、勞動(dòng)強(qiáng)度的高低來(lái)設(shè)置，同時(shí)制定考核指標(biāo)來(lái)突出醫(yī)護(hù)人員的臨床項(xiàng)目的技術(shù)含量以及勞動(dòng)價(jià)值，還可以考量門診醫(yī)生的當(dāng)月的業(yè)務(wù)量以及各月之間業(yè)務(wù)量的增長(zhǎng)情況;病房與手術(shù)醫(yī)生的業(yè)務(wù)基礎(chǔ)量與手術(shù)完成質(zhì)量是否提高及不同難易程度的手術(shù)的所占比重等。2.急診和重癥監(jiān)護(hù)室，可通過(guò)急診人次、急診病房出入院人數(shù)，急診床使用時(shí)長(zhǎng)和門診病人輸液人數(shù)作為考核指標(biāo)，加上工作難易度、工作強(qiáng)度、服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量等計(jì)算急診科績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)。手術(shù)室則按照外科每月接手術(shù)總量、基本工作量完成進(jìn)度等確定績(jī)效工資。3.公共衛(wèi)生科室（保證基本醫(yī)療服務(wù)），設(shè)立日/月收入總額、成本率、出院總?cè)藬?shù)、患者平均每次花費(fèi)費(fèi)用、用藥占比、耗占比、醫(yī)保均次藥費(fèi)等各項(xiàng)重要指標(biāo)進(jìn)行嚴(yán)格的考核。參考臨床內(nèi)科的平均數(shù)給予保底績(jī)效工資，同時(shí)對(duì)公共衛(wèi)生科室進(jìn)行人均補(bǔ)貼。除此之外，對(duì)服務(wù)量多且服務(wù)效率高人員給予考核獎(jiǎng)勵(lì)。4.醫(yī)技科室，醫(yī)技科室與其他科室不同，該科室的工作量大多數(shù)是受其他臨床科室的影響，因此醫(yī)技科室獎(jiǎng)金核算方式為計(jì)件。將完成的工作總量轉(zhuǎn)化為點(diǎn)數(shù)的形式計(jì)算績(jī)效工資，同時(shí)患者對(duì)醫(yī)療人員工作完成質(zhì)量的滿意程度也將列入考核項(xiàng)目中。

三、結(jié)束語(yǔ)

在公立醫(yī)院的發(fā)展過(guò)程中，存在醫(yī)療工作者工作任務(wù)量多，卻沒有得到相應(yīng)的薪資待遇，出現(xiàn)工作積極性低、消極怠工的現(xiàn)象。如今，我國(guó)公立醫(yī)院的薪酬制度不斷改革、不斷完善，有效避免了員工因?qū)π劫Y待遇不滿而消極怠工的現(xiàn)象。由此可見，有效利用崗位績(jī)效與薪資體系相關(guān)聯(lián)的方式，既可以帶動(dòng)員工的積極性，也可以促進(jìn)公立醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展?，F(xiàn)階段，我國(guó)的績(jī)效管理已經(jīng)取得了顯著成效，與此同時(shí)，反饋評(píng)價(jià)體系的反饋結(jié)果可以讓公立醫(yī)院及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)改進(jìn)。但還是需要進(jìn)一步依據(jù)公立醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)崗位績(jī)效考核制度進(jìn)行深化改革，建立評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，促進(jìn)醫(yī)院未來(lái)更好的發(fā)展。

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