中小企業(yè)人力資源管理體系建設研究

劉學東

摘要：由于我國的科學技術(shù)發(fā)展迅速，我國已經(jīng)逐漸的步入信息化時代。目前，我國的信息技術(shù)在飛速的進步，并被廣泛的應用在各個行業(yè)，其中應用最多的信息技術(shù)就是大數(shù)據(jù)，所以信息化時代也被稱作大數(shù)據(jù)時代。在大數(shù)據(jù)時代，我國中小企業(yè)管理也發(fā)生了改變，需要不斷進行創(chuàng)新，而人力資源管理作為中小企業(yè)管理的重要組成部分，更需要對其進行創(chuàng)新。本文結(jié)合中小企業(yè)人力資源管理存在的問題，對中小企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢以及發(fā)展趨勢進行探尋，希望為中小企業(yè)管理提供一些有價值的參考。

Abstract： Due to the rapid development of science and technology in China， China has gradually entered the information age. At present， China's information technology is advancing rapidly and is widely used in various industries. The most widely used information technology is big data， so the information age is also called the big data era. In the era of big data， the management of SMEs in China has also changed， and continuous innovation is required. As an important part of SME management， human resources management needs to be innovative. Based on the problems of human resources management in SMEs， this paper explores the advantages and development trends of human resources management in SMEs， hoping to provide some valuable references for SME management.

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);人力資源管理;建設研究

Key words： SMEs;human resource management;construction research

中圖分類號：F279.23 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文章編號：1006-4311（2020）08-0012-02

0 ?引言

對于中小企業(yè)而言，對人力資源管理模式進行革新，不但能夠促進中小企業(yè)更好的發(fā)展，也能夠為中小企業(yè)帶來更多的利益。所以，中小企業(yè)應該自身發(fā)展需要，對人力資源管理進行深入思考，并且對自身的管理模式進行不斷完善，從而保證中小企業(yè)能夠穩(wěn)步發(fā)展。

1 ?中小企業(yè)人力資管理依然存在的問題

1.1 中小企業(yè)對于人力資源管理的重視度不夠 ?關(guān)于中小企業(yè)人力資源管理，其是中小企業(yè)管理的重要組成部分，也是企業(yè)在日常運作過程中的一個重要流程，但是，在實際管理中，中小企業(yè)領導卻沒有認識到這一點，更多的是注重企業(yè)的效益，而忽視了人力資源管理的重要性。

很多中小企業(yè)都只關(guān)注資金的流通以及對核心技術(shù)的開展，覺得這些才能夠為中小企業(yè)帶來收益，而對人力資源管理所帶來的潛在收益完全沒有概念。正是由于企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)這種現(xiàn)象，導致企業(yè)領導人只將人力資源管理作為企業(yè)管理的一個普通環(huán)節(jié)，導致大數(shù)據(jù)時代下，中小企業(yè)人力資源管理跟不少時代的腳步，中小企業(yè)內(nèi)部的諸多人才得不到重用，甚至導致大量的人才流失，對中小企業(yè)造成的潛在損失。

1.2 人力資源管理模式?jīng)]有進行及時更新 ?在中小企業(yè)進行運作的過程中，隨著時代的變化，中小企業(yè)內(nèi)部的核心部門必然會隨之發(fā)生改變，但是其他部門因為不受重視，所以革新的速度慢，人力資源管理部門就在其中[1]。

由于中小企業(yè)人力資源管理依然運用傳統(tǒng)的管理模式，所以企業(yè)內(nèi)部的高層依然可以對人力資源管理部門的決策進行干擾，就會出現(xiàn)中小企業(yè)內(nèi)部高層因為個人原因?qū)θ肆Y源管理部門作出的決策進行一票否決，導致中小企業(yè)人力資源部門失去了存在的價值，從而使企業(yè)的人才來源以及內(nèi)部員工的發(fā)展空間受到一定的限制，嚴重的影響了企業(yè)的正常運作，使得企業(yè)的發(fā)展遭到重擊。在大數(shù)據(jù)時代下，即使引進大數(shù)據(jù)技術(shù)，依然無法改變高層對人力資源管理的干涉，所以，不改變中小企業(yè)人力資源管理模式，中小企業(yè)就不能夠得到長遠發(fā)展[2]。

1.3 對中小企業(yè)人力資源管理資金的分配不合理 ?由于中小企業(yè)人力資源管理不被企業(yè)重視，所以在進行資金分配時，人力資源管理部門得到的資金并不多，所以也就無法為中小企業(yè)引進大量的人才，對企業(yè)內(nèi)部原有的優(yōu)秀員工也難以挽留，導致企業(yè)的真實虧損不可估計。

人力資源管理與企業(yè)其他的核心部門不同，不能為企業(yè)帶來直觀的收入，所產(chǎn)生的收益也不能夠及時的體現(xiàn)出來，需要在企業(yè)發(fā)展過程中慢慢的顯現(xiàn)出來。所以需要企業(yè)為人力資源管理部門撥入大量資金，并且為其引進大數(shù)據(jù)技術(shù)，從而使人力資源管理部門能夠更好的運作，為企業(yè)提供更多的人才，對企業(yè)內(nèi)部人員進行更好的管理，從而推動中小企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展[3]。

2 ?中小企業(yè)人力資源管理發(fā)展探尋

2.1 中小企業(yè)人力資源管理模式更加數(shù)據(jù)化 ?對于中小企業(yè)而言，人力資源管理工作所要負責的內(nèi)容也都是數(shù)據(jù)化的信息，然后對這些信息進行整理和篩選，最后通過分析進行決策。

在傳統(tǒng)的人力資源管理工作中，都是通過企業(yè)內(nèi)部的員工對數(shù)據(jù)進行人工收集，然后再通過人工整理、篩選、分析以及決策，因為全部都是人工完成的，所以沒有辦法探索到數(shù)據(jù)的內(nèi)在特征及本質(zhì)。但是隨著社會的不斷發(fā)展，中小企業(yè)人力資源管理相關(guān)人員需要為人力資源提供標準化以及個性化的服務，對數(shù)據(jù)進行分析，從而發(fā)現(xiàn)企業(yè)人員之間、人員與客戶之間存在的問題，并且能夠建立出針對性的人才數(shù)據(jù)庫，并且能夠結(jié)合中小企業(yè)的發(fā)展需求，幫助快速的挑選出適合企業(yè)的人才，從而促進企業(yè)更好的運行，大大的提升企業(yè)的效益[4]。

2.2 中小企業(yè)人力資源管理組織架構(gòu)更加人性化 ?中小企業(yè)人力資源管理的主要特征體現(xiàn)在交流、開放以及共享方面，這一特征不但將傳統(tǒng)人力資源管理模式的禁錮和限制擊破，也打破了傳統(tǒng)人力資源管理組織構(gòu)架中管理層的權(quán)威性，也不再看重各部門之間的等級性。

這種全新的中小企業(yè)人力資源管理模式，融入了大數(shù)據(jù)思維，中小企業(yè)內(nèi)部的員工可以通過qq、微信以及企業(yè)內(nèi)網(wǎng)進行互動，構(gòu)建了一種中小企業(yè)專屬的互動模式，使企業(yè)內(nèi)部的組織構(gòu)架得到強化，變得更加人性化[5]。

2.3 中小企業(yè)人力資源管理關(guān)系更加合作化 ?隨著企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理也出現(xiàn)了新的挑戰(zhàn)，企業(yè)人員與企業(yè)的管理也發(fā)生了改變，企業(yè)內(nèi)部的人員對企業(yè)不再有強烈的依賴感，但是中小企業(yè)想要長久穩(wěn)定的發(fā)展卻需要大量的人才資源。所以，中小企業(yè)人力資源管理的方向已經(jīng)不再是對企業(yè)內(nèi)部的人員進行強制管理，而是變?yōu)槿绾问蛊髽I(yè)發(fā)展與企業(yè)內(nèi)部員工的自身發(fā)展進行科學有效的結(jié)合，并且會結(jié)合企業(yè)內(nèi)部人員的特征，重新制定出適合企業(yè)及員工發(fā)展的人力資源管理制度，使中小企業(yè)人力資源管理管理變得更加合作化。

2.4 中小企業(yè)人力資源管理待遇更加優(yōu)質(zhì)化 ?中小企業(yè)人力資源管理中，人員的薪資待遇以及福利待遇也會越來越優(yōu)質(zhì)化，這種變化不但能夠有效的激發(fā)企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性，也是對員工工作的一種肯定。

中小企業(yè)想要更好的發(fā)展，就必須在這一點上進行實質(zhì)性的改變，通過對員工的工作情況以及工作成果和態(tài)度進行分析，從而建立一個具有差異性、合理性以及科學性的待遇機制，從而吸引更多高素質(zhì)、高能力的才人進入中小企業(yè);并且也能夠使中小企業(yè)內(nèi)部原有的人員的工作能力以及職業(yè)素養(yǎng)得到有效的提升，為其提供一個良好的晉升空間。

2.5 不同中小企業(yè)之間也會建立相關(guān)的人力資源管理數(shù)據(jù)庫 ?在中小企業(yè)人力資源管理方面，很多企業(yè)還在運用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，在企業(yè)內(nèi)部設有專門進行人才招聘以及培養(yǎng)人才的部門，當所招聘的人員符合公司要求之后，再通過人事部門與其簽訂長期的勞動合同[6]。這種管理模式不但需要中小企業(yè)投入大量的招聘成本以及人才培養(yǎng)成本，在對員工日后的績效考核中也需要投入大量的人力成本以及時間成本，而且很容易使中小企業(yè)內(nèi)部的員工形成定向思維，極易被企業(yè)文化同化，從而使員工的知識層面受到限制，員工也就無法在工作中進行創(chuàng)新，中小企業(yè)也就不能緊跟時代的腳步。

所以，不同中小企業(yè)之間也應該建立相關(guān)的人力資源管理數(shù)據(jù)庫，通過對人力資源的共享，不但為求職者提供了多個平臺，同時中小企業(yè)也能夠通過平臺更容易的找到適合企業(yè)發(fā)展的人才。而且不同中小企業(yè)之間建立相關(guān)的人力資源管理數(shù)據(jù)庫，也能夠在國內(nèi)乃至全球范圍內(nèi)找到適合自身中小企業(yè)的最佳人才，從而為中小企業(yè)注入新鮮有效的血液，既能夠減少中小企業(yè)投入的各方面成本，也能夠使中小企業(yè)更好的發(fā)展。

2.6 中小企業(yè)需要不斷完善自身的人力資源管理系統(tǒng) ?對于中小企業(yè)而言，采用傳統(tǒng)的人力資源管理模式并不能夠找到適合企業(yè)的人才，沒有專業(yè)人才就不能夠推動企業(yè)發(fā)展，也就使企業(yè)的發(fā)展空間受到限制。為了避免這一現(xiàn)象，就需要中小企業(yè)重視對專業(yè)人才的尋找，也就是在大數(shù)據(jù)時代，加強自身企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)，從而找到適合自身企業(yè)的人力資源平臺，從中找到符合企業(yè)發(fā)展需求的專業(yè)人才[7]。

2.7 中小企業(yè)要合理處置大數(shù)據(jù)技術(shù)分析出來的信息 ?在大數(shù)據(jù)時代，中小企業(yè)運用大數(shù)據(jù)技術(shù)對人力資源進行分析，一定會得到大量的相關(guān)數(shù)據(jù)，中小企業(yè)需要對這些數(shù)據(jù)信息進行合理的處置，從中找到最適合企業(yè)需求的數(shù)據(jù)信息。在運用大數(shù)據(jù)技術(shù)對信息進行分析的過程中，一定要保證高效性、準確性和及時性，并且要安排專業(yè)人員對分析出來的數(shù)據(jù)進行科學有效的處理，保證能夠及時的反饋給企業(yè)內(nèi)部相關(guān)的部門。這樣才能夠保證相關(guān)部門對企業(yè)內(nèi)部的員工進行科學的獎懲，從而保證中小企業(yè)能夠穩(wěn)定長遠的運行下去。

2.8 運用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以使中小企業(yè)在戰(zhàn)略方面取得優(yōu)先權(quán) ?在大數(shù)據(jù)時代，其最大的特點就是具有大量的數(shù)據(jù)資源。中小企業(yè)可以對這些數(shù)據(jù)資源進行有偏重的分析，為中小企業(yè)做決策提供科學依據(jù)，只有這樣才能夠迎合當今社會的發(fā)展趨勢。

中小企業(yè)也不能止步于現(xiàn)有的大數(shù)據(jù)資源，應該通過人力資源管理對數(shù)據(jù)進行大量收集與更新，從而挑選出更好符合企業(yè)要求的數(shù)據(jù)，并對其進行整理和分析，找出適合企業(yè)發(fā)展的數(shù)據(jù)信息，為企業(yè)進行人力決策提供事實依據(jù)。

中小企業(yè)通過有效的運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，人力資源管理部門可以更好的分析出人員的流動，并且能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部人員進行科學合理的績效考核。最后通過對信息進行匯總，可以使人力資源管理部門更好的掌握企業(yè)發(fā)展趨勢，從而使中小企業(yè)在戰(zhàn)略方面取得優(yōu)先權(quán)，獲得更多的效益。

3 ?結(jié)束語

目前，我國社會飛速發(fā)展，中小企業(yè)內(nèi)部傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不能夠促進企業(yè)更好的發(fā)展，所以，需要中小企業(yè)能夠運用大數(shù)據(jù)技術(shù)與創(chuàng)新思維，結(jié)合中小企業(yè)自身的特點，對企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理模式進行創(chuàng)新，為企業(yè)尋找更適合中小企業(yè)發(fā)展的人才，并且能夠使企業(yè)內(nèi)部原有的員工得到更好的發(fā)展，為中小企業(yè)創(chuàng)造更多的利益，推動中小企業(yè)長遠發(fā)展。

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