薪酬公平感：內(nèi)涵、維度及影響機(jī)制

董青

摘要：薪酬公平感作為員工的一種重要的主觀心理狀態(tài)，會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度、工作行為以及工作績(jī)效產(chǎn)生明顯的影響。目前相關(guān)研究主要涉及維度劃分、影響行為與結(jié)果變量，實(shí)證研究較為分散，且對(duì)薪酬公平感影響機(jī)制的理論闡釋較為欠缺?；谙嚓P(guān)文獻(xiàn)，本文回顧了薪酬公平感的概念內(nèi)涵、維度劃分，構(gòu)建了一個(gè)薪酬公平感的整合影響機(jī)制，對(duì)薪酬公平感的影響結(jié)果變量、影響機(jī)制以及影響機(jī)制中出現(xiàn)的調(diào)節(jié)變量進(jìn)行了系統(tǒng)梳理和分析，拓展了薪酬公平感對(duì)結(jié)果變量影響機(jī)制的理論分析，為今后的相關(guān)研究方向提供參考。

Abstract： The compensation fair conception as an important subjective psychological state of employees will have a significant impact on employees' attitudes， behaviors and performance. At present， related research mainly involves dimensional division， influence behavior and outcome variables， empirical research is scattered， and the theoretical explanation of the influence mechanism of compensation fair conception is relatively lacking. Based on the relevant literature， this article reviews the conceptual connotation and dimensional division of compensation fair conception， and constructs an integrated influence mechanism of compensation fair conception. It systematically analyzes the influence outcome variables， influence mechanism， and moderator variables in the influence mechanism， and expands theoretical analysis of the influence of compensation fair conception on outcome variables， to provide reference for future related research directions.

關(guān)鍵詞：薪酬公平感;維度劃分;結(jié)果變量;影響機(jī)制

Key words： the compensation fair conception;dimension division;outcome variable;impact mechanism

中圖分類號(hào)：F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文章編號(hào)：1006-4311（2020）08-0297-03

0 ?引言

作為人力資源管理領(lǐng)域內(nèi)的重要核心模塊，關(guān)于薪酬的研究歷來(lái)十分熱門。而在薪酬分配的過(guò)程中，公平貫穿始終，是研究薪酬必不可少的內(nèi)容與理論基礎(chǔ)。當(dāng)前企業(yè)中，知識(shí)型員工占據(jù)相當(dāng)大的比重，并且隨著新生代員工的大量進(jìn)入，對(duì)于組織公平氛圍等軟環(huán)境更加看重，薪酬公平成為激勵(lì)保留人才的重要影響因素。圍繞薪酬公平感，國(guó)內(nèi)外學(xué)者進(jìn)行了大量研究，主要集中于內(nèi)涵與維度（Adams，1965;Thibaut和Walker，1975;Bies和Moag，1986;Greenberg，2010）、結(jié)果變量（劉耀中和姜榮萍，2008;郭起宏和萬(wàn)迪昉，2008;韓銳和李景平，2013;于倩倩等，2016;陳志軍和馬述杰，2018）。已有的綜述則主要闡述了薪酬公平感知的影響因素以及影響結(jié)果（朱琪和羅科技，2008），對(duì)于薪酬公平感的影響過(guò)程與機(jī)制并未進(jìn)行闡述?；诖耍疚脑谑崂砹舜罅筷P(guān)于薪酬公平的文獻(xiàn)后，重點(diǎn)回顧了薪酬公平感的概念與維度、結(jié)果變量以及影響機(jī)制。此外，還對(duì)影響過(guò)程中出現(xiàn)的調(diào)節(jié)變量進(jìn)行了探討，以期彌補(bǔ)現(xiàn)有研究的不足，為薪酬公平感的進(jìn)一步深入研究提供參考。

1 ?內(nèi)涵與維度

1.1 內(nèi)涵界定

薪酬公平是薪酬分配的合理與平等，不僅僅是薪酬分配結(jié)果的合理平等，還包括了薪酬分配過(guò)程、分配規(guī)則、分配機(jī)會(huì)的合理平等，即每位員工在薪酬分配的任何環(huán)節(jié)與場(chǎng)合都擁有同等的機(jī)會(huì)。此外，薪酬公平還要求內(nèi)部公平與外部公平，前者指員工薪酬相比這一崗位在企業(yè)內(nèi)整個(gè)崗位體系的相對(duì)價(jià)值要成正比，后者是員工所獲薪酬要與勞動(dòng)力市場(chǎng)上類似崗位的薪酬水平持平或更高。

薪酬公平感則是組織中個(gè)體對(duì)于所獲得薪酬以及組織的薪酬管理制度、政策等整個(gè)過(guò)程，在主觀層面上是否公平的判斷和感受（韓銳和李景平，2013），它是一種心理評(píng)價(jià)結(jié)果（Lea和Webley，2006）。

1.2 維度構(gòu)成

薪酬公平維度由組織公平的維度引申而來(lái)，由最初單一維度的分配公平（Adams，1965）發(fā)展為薪酬分配公平、薪酬程序公平和薪酬互動(dòng)公平三個(gè)維度。分配公平源于Adams（1965）的公平理論，其認(rèn)為工資的公平性對(duì)于員工的積極性會(huì)產(chǎn)生影響，而員工不僅會(huì)關(guān)注自己薪酬的絕對(duì)值，更加會(huì)關(guān)注薪酬的相對(duì)值。程序公平（Thibaut和Walker，1975）是除對(duì)分配結(jié)果的公平性有主觀評(píng)價(jià)以外，對(duì)于制定分配原則、制度、流程的公平性也同樣有主觀評(píng)價(jià)，且提出計(jì)劃和執(zhí)行決策的過(guò)程才是感知公平的決定因素。互動(dòng)公平，指在執(zhí)行程序時(shí)人們所感受到的人際對(duì)待的質(zhì)量（Bies和Moag，1986）。目前來(lái)說(shuō)三維劃分較為多見(jiàn)（陳志軍和馬述杰，2018），國(guó)外學(xué)者們多采用四維度的劃分（Greenberg，2010），將互動(dòng)公平細(xì)分為人際公平與信息公平，前者是在執(zhí)行程序或決定結(jié)果時(shí)，權(quán)威或上級(jí)對(duì)待下屬是否有禮貌、是否考慮到對(duì)方的尊嚴(yán)、是否尊重對(duì)方人格等，后者為是否給當(dāng)事人傳達(dá)了應(yīng)有的信息。

2 ?影響結(jié)果與機(jī)制

薪酬公平感是影響員工的工作行為及結(jié)果的一個(gè)重要因素，員工對(duì)于薪酬的公平感知會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度產(chǎn)生影響，并最終影響其具體的工作行為。關(guān)于薪酬公平感的影響結(jié)果與機(jī)制，國(guó)內(nèi)外研究者進(jìn)行了一系列研究，探討了薪酬公平感對(duì)員工工作態(tài)度、工作行為及工作績(jī)效等結(jié)果變量的影響過(guò)程（Matta等，2014）?；诖耍疚臉?gòu)建了一個(gè)薪酬公平感的整合影響框架，涵蓋了薪酬公平感的影響結(jié)果、中介機(jī)制及影響過(guò)程中的調(diào)節(jié)變量（見(jiàn)圖1）。

2.1 主要影響結(jié)果

2.1.1 工作態(tài)度 ?工作態(tài)度是對(duì)工作所持有的評(píng)價(jià)與行為傾向，包括認(rèn)知、情感與行為意向三種成分?，F(xiàn)有的實(shí)證研究中，與薪酬公平感的影響結(jié)果有關(guān)的工作態(tài)度包括諸如工作滿意度、薪酬滿意度、員工敬業(yè)度、組織承諾、離職傾向、責(zé)任心等等。員工的薪酬公平感較高，意味著員工對(duì)于獲得的薪酬及獲得薪酬的過(guò)程是否公平的主觀評(píng)價(jià)較高，對(duì)于薪酬滿意度以及工作滿意度有著積極作用（于倩倩等，2016），且相較程序公平，分配公平對(duì)于薪酬滿意度的影響更為明顯（郭起宏和萬(wàn)迪昉，2008）。同時(shí)，這些高薪酬公平感的員工也更愿意將自我與工作角色結(jié)合，更加投入地去工作，有更高的敬業(yè)度與工作投入。此外，薪酬公平感有益于增強(qiáng)責(zé)任心（張麗華和楊付，2011），提高員工的組織承諾（劉耀中和姜榮萍，2008），由于組織承諾是組織成員對(duì)現(xiàn)有組織的認(rèn)同程度與投入強(qiáng)度（Nagele和Neuenschwander，2014），當(dāng)員工對(duì)于薪酬的公平感知較高時(shí)，員工對(duì)于工作的滿意，對(duì)于組織的認(rèn)同度與投入度就愈高。再者，薪酬公平感一定程度上會(huì)影響員工的離職傾向。若員工對(duì)于薪酬的預(yù)期值與實(shí)際值相差太多，或?qū)⒆陨硇匠晁脚c其他同職位的薪酬水平進(jìn)行比較后，產(chǎn)生了不公平感，這種不公平的感受容易促使員工產(chǎn)生離職的傾向（于倩倩等，2016;蔡維博，2018）。

2.1.2 工作行為 ?現(xiàn)有的實(shí)證研究中，與薪酬公平感知的結(jié)果變量有關(guān)的工作行為主要是個(gè)體創(chuàng)新行為、越軌行為和組織公民行為。不論是對(duì)于分配公平還是程序公平的主觀評(píng)價(jià)與知覺(jué)，都與員工自身的自主內(nèi)部動(dòng)機(jī)相關(guān)，薪酬公平感能夠加強(qiáng)員工基本心理需要的滿足，增強(qiáng)其內(nèi)部動(dòng)機(jī)，從而有助于員工產(chǎn)生更多的個(gè)體創(chuàng)新行為以及創(chuàng)造性績(jī)效（李鵬等，2017）。越軌行為是指組織內(nèi)成員自發(fā)地違反組織的規(guī)章、制度，并且威脅到組織或組織內(nèi)部成員利益的行為（Robinson和Greenberg，1998）。分配公平可以有效減少員工消極的工作行為（Kidwell等，1993），當(dāng)員工的薪酬不公平感較高的時(shí)候，就會(huì)容易出現(xiàn)一些違反規(guī)章制度，不利組織的行為，如工作怠惰、損人利己、瀆職濫權(quán)、貪墨侵占、合作破壞等越軌行為（韓銳和李景平，2013）。反之，薪酬公平感較高時(shí)，同樣也會(huì)出現(xiàn)有利于組織的自愿行為，如組織公民行為。

2.1.3 工作績(jī)效 ?不論在怎樣的組織內(nèi)，薪酬的公平性都會(huì)影響員工的工作表現(xiàn)，并對(duì)員工的工作績(jī)效產(chǎn)生影響。對(duì)于薪酬公平感的三個(gè)維度，如果員工均感受到公平，并且較為滿意，那么就會(huì)更投入地進(jìn)行工作，出現(xiàn)更多積極工作行為，相應(yīng)地也會(huì)帶來(lái)更高的工作績(jī)效，因而大量研究發(fā)現(xiàn)薪酬公平感對(duì)員工的工作績(jī)效有著顯著的正向影響（劉耀中和姜榮萍，2008;韓銳和李景平，2013;韋志林和芮明杰，2016;蔡維博，2018）。

2.2 影響機(jī)制

目前的文獻(xiàn)中并未專門梳理出有關(guān)薪酬公平感的影響機(jī)制，本文基于對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的整理大致分為認(rèn)知中介機(jī)制與情感中介機(jī)制，前者是組織中個(gè)體對(duì)于薪酬公平感各方面的認(rèn)知與評(píng)價(jià)，后者是組織中個(gè)體對(duì)于薪酬公平感各方面的感受與體驗(yàn)。

2.2.1 認(rèn)知中介 ?薪酬公平感產(chǎn)生的認(rèn)知反應(yīng)主要包括對(duì)于員工對(duì)自我的認(rèn)知、對(duì)個(gè)體與組織關(guān)系的認(rèn)知兩個(gè)方面，通過(guò)影響這兩個(gè)方面的認(rèn)知與評(píng)價(jià)，進(jìn)而對(duì)員工的工作態(tài)度、工作行為及績(jī)效產(chǎn)生影響。依據(jù)公平理論（Adams，1965），員工會(huì)在關(guān)注自身薪酬絕對(duì)水平的同時(shí)，更加關(guān)注其薪酬的相對(duì)水平，而在和周圍人比較過(guò)程中產(chǎn)生的不公平感會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度及行為產(chǎn)生影響，并最終影響到員工的工作績(jī)效。其次，按照社會(huì)交換理論（Homans，1958），社會(huì)交換需要遵循互惠原則，較高的薪酬公平感能夠幫助員工更明確地感受到來(lái)自組織的支持，這些有助于提升員工對(duì)于薪酬和工作的滿意度，并且促使員工自愿回饋組織，自發(fā)地為組織而努力做出貢獻(xiàn)，出現(xiàn)如個(gè)人創(chuàng)新行為和組織公民行為等積極行為。

2.2.2 情感中介 ?有關(guān)薪酬公平感的情感影響機(jī)制的研究很少，具體來(lái)說(shuō)，主要是薪酬公平感各方面對(duì)員工個(gè)體主觀感受的影響，會(huì)令員工出現(xiàn)積極或者是消極的情緒，并且這些情緒最終會(huì)影響員工的工作態(tài)度、工作行為及績(jī)效。例如當(dāng)員工的薪酬公平感較高的時(shí)候，公平感會(huì)令員工有愉悅的情緒，這種積極的情緒會(huì)幫助員工擁有積極的工作態(tài)度，更好地去投入工作;而當(dāng)員工的薪酬公平感較低時(shí)，可能會(huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)不滿、憤怒等消極情緒，進(jìn)而影響員工正常工作，甚至降低其工作績(jī)效。

2.2.3 調(diào)節(jié)變量 ?調(diào)節(jié)變量在自變量到因變量的影響作用中起到重要作用，能夠進(jìn)一步界定自變量與因變量之間的關(guān)系變化，使影響機(jī)制更加完善清晰。在研究薪酬公平感對(duì)員工個(gè)體的工作態(tài)度、工作行為以及工作績(jī)效的影響過(guò)程中，還有一些調(diào)節(jié)變量在這一影響過(guò)程中調(diào)節(jié)著方向與關(guān)系強(qiáng)弱?，F(xiàn)有的研究中，個(gè)體層面的調(diào)節(jié)變量有人格特質(zhì)（韓銳和李景平，2013）、創(chuàng)造性人格（李鵬等，2017）;組織層面的調(diào)節(jié)變量有組織承諾（韋志林等，2016），它們都調(diào)節(jié)了薪酬公平感與影響結(jié)果之間的關(guān)系。

此外，理論上來(lái)說(shuō)，個(gè)體的公平敏感性也會(huì)調(diào)節(jié)薪酬公平感對(duì)于員工個(gè)體工作態(tài)度及行為間的影響程度。不同個(gè)體對(duì)于公平的敏感性是不同的，故而對(duì)于工作態(tài)度和行為造成的影響也是有大有小，并且組織外部是否具有公平的氛圍同樣會(huì)影響員工個(gè)人薪酬公平感對(duì)于其工作態(tài)度和行為的影響，至于具體的影響關(guān)系則有待后續(xù)研究的驗(yàn)證。

3 ?總結(jié)

隨著現(xiàn)今社會(huì)對(duì)于公平問(wèn)題的日益看重，有關(guān)薪酬公平的研究也越來(lái)越多，并已形成了較為豐富的成果，主要集中于內(nèi)涵與維度、影響結(jié)果方面。但同時(shí)關(guān)于影響結(jié)果的實(shí)證研究相對(duì)分散，且對(duì)薪酬公平感影響機(jī)制的理論闡釋較為欠缺。本文回顧了薪酬公平感的內(nèi)涵維度，從認(rèn)知與情感兩方面闡釋薪酬公平感對(duì)主要結(jié)果變量的影響過(guò)程，以及存在的調(diào)節(jié)變量?？傮w而言，未來(lái)關(guān)于薪酬公平感結(jié)果變量的研究可以拓展擴(kuò)寬，本文因篇幅有限，所列舉的并不完整，僅列舉了較為典型的一些;針對(duì)情感角度，擴(kuò)展情感為中介機(jī)制的研究，補(bǔ)充完善薪酬公平感的影響機(jī)制;更多關(guān)注調(diào)節(jié)因素，探究不同情境因素下影響機(jī)制的變化，檢驗(yàn)其相對(duì)解釋力。隨著時(shí)代的發(fā)展與進(jìn)步，為了更好地激勵(lì)與留住人才，勢(shì)必要盡力營(yíng)造良好的工作環(huán)境與氛圍，制定合理的薪酬激勵(lì)政策，降低員工的薪酬不公平感，關(guān)于薪酬公平感的研究還需繼續(xù)深入探究。

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