A公司員工離職原因分析

摘要：人力資源作為最重要的發(fā)展要素，越來越受到企業(yè)的重視，穩(wěn)定的員工隊(duì)伍能給企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的發(fā)展環(huán)境，便于企業(yè)形成自己的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化，眾多企業(yè)也在逐步追求與員工共同發(fā)展。但是，現(xiàn)實(shí)中員工離職仍是不可避免的事情，只有知道員工為何離職，才能針對(duì)性地制定相應(yīng)措施。本文以A公司為例，對(duì)A公司近兩年內(nèi)離職的員工進(jìn)行全面訪談，以實(shí)際數(shù)據(jù)為例，分析員工離職原因。

關(guān)鍵詞：離職因素;人才甄選;職業(yè)生涯規(guī)劃

中圖分類號(hào)：F272文獻(xiàn)識(shí)別碼：A文章編號(hào)：

2096-3157（2020）05-0106-02

一、背景

A公司為一家在省級(jí)具有領(lǐng)先地位的商業(yè)服務(wù)企業(yè)，主要在省內(nèi)各地提供商業(yè)服務(wù)，目前共有員工504人，其中356人為一線業(yè)務(wù)員工，437人為本省戶籍，平均年齡31歲，公司員工需長期在省內(nèi)各地出差或駐點(diǎn)。公司近年來，通過提高工資水平、梳理員工職業(yè)發(fā)展通道、增加團(tuán)建等方式，員工滿意度顯著提高，但離職率依然偏高。為了解員工離職原因，解決其中的問題，保障員工隊(duì)伍和公司發(fā)展的穩(wěn)定性，本文通過對(duì)離職員工開展訪談并進(jìn)行分析，深入探討了員工離職原因并提出解決辦法。

二、離職人員情況

近兩年共有53人離職，其中一線業(yè)務(wù)員工45人，管理和技術(shù)支持人員7人，中層管理人員1人;離職人員主要集中在30歲以內(nèi)，平均年齡25歲;34人在崗工作不滿一年，其中21人在試用期離職。兩年內(nèi)離職人員數(shù)量超過員工總量的10%，人員流動(dòng)率較高。離職人員中47人及其同事、直接領(lǐng)導(dǎo)接受了本次訪談。

三、訪談設(shè)計(jì)

員工離職的因素有很多，大體可以分為五類：宏觀經(jīng)濟(jì)因素、企業(yè)因素、個(gè)人對(duì)工作的態(tài)度、個(gè)人的特征因素以及與工作不相關(guān)的個(gè)人因素[1]。也有文獻(xiàn)對(duì)影響員工離職的因素進(jìn)行了進(jìn)一步分析，包括個(gè)人-組織匹配度、工作滿意度等變量在決定離職時(shí)的作用[2]。本文把這些因素主要分為公司因素和個(gè)人因素兩個(gè)部分。

訪談主要以問卷的形式進(jìn)行。問卷分為兩類，一類由離職人員填寫，另一類由離職人員的同事和直接領(lǐng)導(dǎo)填寫。離職人員的訪談問卷主要分為三部分：（1）離職原因，包括公司因素和個(gè)人因素，其中公司因素包括薪酬福利、工作環(huán)境、工作性質(zhì)、作息制度、職業(yè)發(fā)展、人際關(guān)系和企業(yè)文化等方面;個(gè)人因素包括家庭原因、婚姻原因和個(gè)人發(fā)展等方面。（2）離職后動(dòng)態(tài)，包括離職后去向、現(xiàn)在的工作狀態(tài)、薪資水平以及現(xiàn)有單位和A公司的比較。（3）工作期間直管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)本人的關(guān)心情況。離職員工同事和直接領(lǐng)導(dǎo)訪談問卷主要分為三部分：（1）離職原因;（2）工作期間相關(guān)情況;（3）員工離職帶來的思考及建議。

四、訪談結(jié)果

經(jīng)對(duì)收回的問卷進(jìn)行分析，11名離職人員兼有公司和個(gè)人因素，15人因個(gè)人因素離職，21人因公司因素離職。具體原因分析如下：

1.員工離職的公司因素分析

圖1?員工離職的公司因素

從公司角度看，員工離職原因排名前四的是“工資未達(dá)到預(yù)期”、“工作環(huán)境不適應(yīng)”、“工作性質(zhì)枯燥”和“離家遠(yuǎn)”，四者占比高達(dá)88.37%。

（1）工資未達(dá)到預(yù)期。因“工資未達(dá)到預(yù)期”離職的員工有11人，占離職原因的25.58%。關(guān)于“工資未達(dá)到預(yù)期”主要有以下典型的聲音：①實(shí)習(xí)期或試用期工資本身就低，且餐補(bǔ)、交通補(bǔ)等發(fā)放周期長;②有房貸壓力;③與外部人員相比工資低，如工資與其同學(xué)或朋友相比較低;④未達(dá)到跳槽到A公司前的工資水平。

（2）工作環(huán)境不適應(yīng)。因“工作環(huán)境不適應(yīng)”離職的員工有11人，占25.58%。根據(jù)訪談結(jié)果，“不適應(yīng)”主要集中在三方面：①工作場所環(huán)境差、位置偏;②工作環(huán)境太封閉，與外界接觸少;③因外派駐地偏僻，導(dǎo)致員工業(yè)余生活匱乏。

（3）工作性質(zhì)枯燥?！肮ぷ餍再|(zhì)枯燥”主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：①工作大多重復(fù)性勞動(dòng)，工作單調(diào);②企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)增加額外工作量;③工作和生活界限太模糊，只要在外派駐地就是上班狀態(tài)。

（4）離家遠(yuǎn)?！半x家遠(yuǎn)”是員工離職的主要原因之一，它會(huì)導(dǎo)致以下幾個(gè)問題：①?家中有事不能及時(shí)回家;②休假回家會(huì)增加額外的交通支出;③休假回家會(huì)占用額外時(shí)間。

（5）作息制度不適應(yīng)。因不適應(yīng)作息制度而離職的員工有4人，包括休假時(shí)間短、休假時(shí)間集中等方面。

（6）公司文化不適應(yīng)。離職中層及管理人員中，多數(shù)選擇了不適應(yīng)公司文化，因與上級(jí)管理方式發(fā)生分歧而辭職。

2.員工離職的個(gè)人因素分析

圖2?員工離職的個(gè)人因素

從員工個(gè)人角度看，員工離職的原因有“不能顧家”、“有更好的發(fā)展機(jī)會(huì)”、“婚姻原因”和“專業(yè)不對(duì)口”。其中“不能顧家”和“婚姻原因”占到了76.92%。

（1）不能顧家。根據(jù)訪談，離職原因中“不能顧家”主要包括：①父母生病。由于很多員工為獨(dú)生子女，父母生病的時(shí)候需要員工回家照顧。②照顧妻兒。離職員工平均年齡為25歲，很多員工孩子剛剛出生，需要回家照顧。

（2）婚姻原因?；橐鲈蛞彩菃T工離職的重要原因之一，具體包括：①夫妻異地;②情侶異地;③外派駐地太封閉，很難找到對(duì)象。

（3）有更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。由于新員工有很大比例處于實(shí)習(xí)期或試用期，離職的原因包括：①找到其他更好的工作;②將公司作為過渡期，考研、考公務(wù)員或準(zhǔn)備其他面試;③確實(shí)不適應(yīng)工作環(huán)境。

（4）專業(yè)不對(duì)口。訪談人員中，一人因工作與所學(xué)專業(yè)不對(duì)口離職。

3.員工離職的綜合分析

綜合上述公司因素和個(gè)人因素，以及訪談中了解到的其他情況，離職員工的同事和直管領(lǐng)導(dǎo)反映的比較集中的問題主要有以下幾個(gè)方面：

（1）外派駐地環(huán)境太封閉，和外界接觸太少?！巴馀神v地環(huán)境太封閉”是離職訪談時(shí)員工反映最多的問題。主要體現(xiàn)在：①外派駐地所處地理位置較偏，接觸不到新鮮事物;②沒有特殊情況，不允許員工離站。很多員工反映自己已經(jīng)和社會(huì)脫節(jié)。

（2）離家遠(yuǎn)。員工離職原因中“離家遠(yuǎn)”、“不能顧家”和“婚姻原因”可以歸為“工作地離家太遠(yuǎn)”，即因?yàn)殡x家遠(yuǎn)，不能照顧父母和妻兒。因“工作地離家太遠(yuǎn)”離職的員工占到了離職總?cè)藬?shù)的57%。

（3）業(yè)余生活太單調(diào)。員工的業(yè)余生活大多在外派駐地進(jìn)行。一般駐地會(huì)配備籃球架和乒乓球臺(tái)，但除去休假和上班員工，很難湊夠運(yùn)動(dòng)人數(shù)，且并不是所有員工都喜歡這兩項(xiàng)運(yùn)動(dòng)。能靜下心利用空余時(shí)間學(xué)習(xí)的員工畢竟是少數(shù)，不少比例的員工會(huì)沉迷于網(wǎng)絡(luò)游戲。

（4）到手工資較低。公司人員平均年齡為31歲，近一半已婚人士，很多員工有房貸、養(yǎng)育子女的經(jīng)濟(jì)壓力;另外，員工實(shí)習(xí)期或試用期工資待遇較低，扣除較高的社保、公積金，餐補(bǔ)等補(bǔ)貼報(bào)銷周期長，且等不到年終獎(jiǎng)，造成入職前期到手工資低的假象。

（5）休假制度不合理。休假制度不合理主要集中在：①休假時(shí)間太短，因外地員工回家路上也占有較多時(shí)間，有員工建議公司盡快推廣10天休假制;②放假時(shí)間太集中，有員工反映連續(xù)工作23天太累，建議將休假時(shí)間分開調(diào)休;③培訓(xùn)占有休假時(shí)間，公司有培訓(xùn)會(huì)優(yōu)先讓休假人員參加，占用其休假時(shí)間。

（6）報(bào)銷周期過長。餐補(bǔ)和交通補(bǔ)貼三個(gè)月報(bào)銷一次，話費(fèi)補(bǔ)貼六個(gè)月報(bào)銷一次，導(dǎo)致新入職員工需先行墊付。

（7）晉升渠道有限，看不到希望。有離職員工反映晉升渠道受限，日復(fù)一日的重復(fù)著相同的工作，看不到希望在哪里。

（8）培訓(xùn)太無聊。訪談時(shí)，有部分員工反映公司只注重技能培訓(xùn)，培訓(xùn)方式單調(diào)，需要增強(qiáng)趣味性。

五、解決的對(duì)策

訪談同時(shí)也征求了離職人員和其同事及直接領(lǐng)導(dǎo)的對(duì)企業(yè)的意見，企業(yè)應(yīng)該在以下方面開展相應(yīng)工作。

1.招聘時(shí)提高人才甄選準(zhǔn)確性

招聘中，員工個(gè)人特質(zhì)是否能與企業(yè)文化相契合，是人員甄選的重要指標(biāo)。企業(yè)文化是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象，選擇能融入公司文化的人作為企業(yè)員工，對(duì)公司和個(gè)人發(fā)展均有益處。

2.員工外派盡量離家近

如前文所述，因“離家遠(yuǎn)”“不能顧家”“夫妻異地”等在離職原因中，占很高的比重。特別是一線業(yè)務(wù)崗位員工，此部分崗位員工長期駐外，且具有工作環(huán)境較為封閉、非工作時(shí)間難以歸家等的特點(diǎn)。可根據(jù)工作和員工實(shí)際情況，在考慮員工和崗位能力匹配的同時(shí)，同時(shí)考慮員工家庭因素，盡可能把員工分配到離家較近或交通方便的城市，使員工能夠兼顧家庭和生活。

3.加強(qiáng)企業(yè)文化培訓(xùn)

公司培訓(xùn)主要側(cè)重于技能培訓(xùn)，忽視對(duì)企業(yè)文化的培訓(xùn)。對(duì)于新員工而言，企業(yè)文化培訓(xùn)不僅可以幫助他們迅速認(rèn)同企業(yè)文化、價(jià)值觀、經(jīng)營理念，而且可以提高員工工作技能，使員工迅速成長、成熟，增強(qiáng)員工歸屬感，從而有效降低企業(yè)的離職率。

4.幫助員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃

一線崗位離職人員普遍反映“看不到未來的希望”“不知道以后的路在哪里?”等問題。目前一線崗位大多是走校園招聘渠道，應(yīng)屆畢業(yè)生的優(yōu)點(diǎn)是可塑性強(qiáng)、第一份工作的歸屬感強(qiáng);缺點(diǎn)是對(duì)于企業(yè)行業(yè)的了解不夠深刻，容易被干擾因素影響沖動(dòng)離職。針對(duì)此問題，公司應(yīng)在新員工入職培訓(xùn)時(shí)，增加職業(yè)生涯規(guī)劃課程，在員工發(fā)展過程中，提供不同的發(fā)展通道，讓員工在企業(yè)發(fā)展和個(gè)人職業(yè)發(fā)展中找到更多的契合點(diǎn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]休·J.阿諾德，丹尼爾·C.菲爾德曼.組織行為學(xué)[M].鄧榮霖，等譯.北京：中國人民大學(xué)出版社，1990.

[2]韓翼，劉競哲.個(gè)人-組織匹配、組織支持感與離職傾向——工作滿意度的中介作用[J].經(jīng)濟(jì)管理，2009，31（2）：84～91.

作者簡介：

董鴻翔，供職于安徽省能源集團(tuán)有限公司，碩士。