公立醫(yī)院收入分配模式改革芻議

姜光平

摘 要：隨著國內(nèi)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的熱潮持續(xù)襲來，我國公立醫(yī)院所面臨的市場境況及社會醫(yī)療服務(wù)需求也有著翻天覆地的變化。公立醫(yī)院如何公平公正地采取收入分配模式改革，成為社會公眾的熱門話題之一，本文對此進行了探討。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;收入分配;改革

一、引言

現(xiàn)階段公立醫(yī)院的收入分配未根據(jù)每個職員的個人價值來劃分薪酬標準，僅僅根據(jù)職工的崗位要求、學(xué)歷、工齡、資歷、所在科室的整體創(chuàng)造收入來評價員工的績效和發(fā)放相應(yīng)的獎金。因此醫(yī)務(wù)工作人員的價值難以得到較為全面、充分的尊重與認可。同時，醫(yī)務(wù)人員可能會從為科室創(chuàng)造尖端醫(yī)療器械、藥品、耗材等收入的角度提供相應(yīng)的醫(yī)療服務(wù)，造成一些亂象。久而久之，醫(yī)療行業(yè)的吸引力就會逐漸下降，公立醫(yī)院的公益性難以彰顯，醫(yī)務(wù)工作者的服務(wù)質(zhì)量和專業(yè)水準遭到質(zhì)疑。因此，傳統(tǒng)工資制度難以滿足當前形勢發(fā)展的需要，因此公立醫(yī)院亟須開展收入分配模式改革，建立貼合我國社會主義醫(yī)療行業(yè)特色的收入分配制度，科學(xué)評估醫(yī)務(wù)工作者的工作量、專業(yè)度、服務(wù)水平等，公平地體現(xiàn)醫(yī)務(wù)工作者的服務(wù)價值。

二、當前公立醫(yī)院收入分配模式存在的問題

1.價值定位偏低

第一，具有不同職稱等級的醫(yī)務(wù)工作人員在收入的分配上具有顯著的差異。有一些醫(yī)生的實際付出和所得不符，這會嚴重打擊醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，且打擊到公立醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量。

第二，公立醫(yī)院屬于事業(yè)單位，職工的薪酬水平及獎金額度是由國家來掌控的。因此公立醫(yī)院的薪酬水平和私立醫(yī)院有所差距，且往往是價值定位偏低，因此容易造成不正當收費的不良情況發(fā)生。同時伴隨著近些年來醫(yī)療糾紛事件愈演愈烈，公立醫(yī)院在社會公眾心目中的地位有所降低。

2.職工的績效獎勵制度不完善

現(xiàn)階段公立醫(yī)院的職員工資缺乏有效的績效激勵制度，同時由于在公立醫(yī)院的全部收入當中，用于支撐醫(yī)院日常運營及職工工資的資金所占的比例偏低，剩下的大部分上交至國家，或者用于后期醫(yī)院的建設(shè)發(fā)展，也就是說，公立醫(yī)院并沒有自由支配資金收入的權(quán)利。

3.公立醫(yī)院的經(jīng)濟利益和社會效益較為失衡

眾所周知，公立醫(yī)院是一種公共服務(wù)組織，但是其經(jīng)營管理的大多數(shù)經(jīng)濟來源是自籌經(jīng)費，而不是來自財政撥款。公立醫(yī)院日常需要維持醫(yī)院的經(jīng)營，發(fā)放醫(yī)務(wù)工作者工資，購買設(shè)備、耗材等，開展科研研究等，這一系列的支出只能通過收取醫(yī)療服務(wù)費用、藥品銷售、檢測費等來取得經(jīng)濟利益。因此之前往往會出現(xiàn)“看病難”“看病貴”的社會難題，漸漸激發(fā)了醫(yī)生和患者的矛盾。

雖然經(jīng)過醫(yī)療改革之后，醫(yī)務(wù)工作者的薪酬會提高，但是醫(yī)院取得的經(jīng)濟效益無形中減少了，因此在目前競爭激烈的市場環(huán)境中，絕大多數(shù)的醫(yī)院只能將追求經(jīng)濟效益作為核心的經(jīng)營目的。

4.對科研醫(yī)務(wù)工作的重視程度不夠

目前，我國很多公立醫(yī)院將重點放在了提供醫(yī)療服務(wù)上，而忽視了科研工作的開展，鮮有領(lǐng)軍人物。人事科室招聘的醫(yī)務(wù)工作者往往是實踐經(jīng)驗更為豐富的，而科研能力較為欠缺。同時，現(xiàn)有的公立醫(yī)院科研醫(yī)務(wù)工作者薪酬收入較低，醫(yī)務(wù)工作者坐診繁忙，在科研方面精力投入不足。

三、促進公立醫(yī)院收入分配合理化采取的措施

1.調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，加大政府投入力度

公立醫(yī)院應(yīng)對人事制度進行深化改革，把職工的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整成薪級工資、崗位工資、績效工資、高強度職位津貼等部分。其中，薪級工資除了醫(yī)務(wù)人員的學(xué)歷、工齡、院校等要素之外，還需涵蓋員工的執(zhí)業(yè)能力等級，促使員工主動進修學(xué)習(xí)，持續(xù)提升自身執(zhí)業(yè)素質(zhì)。不同崗位的工資水平應(yīng)根據(jù)崗位的職責范圍、工作量、復(fù)雜程度、準入標準、勞動強度、技能水平、行業(yè)需求量等因素進行劃分，尤其是對于專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、后勤崗位要做明確的區(qū)分，劃分不一樣的薪酬標準。比如按照專業(yè)和服務(wù)內(nèi)容的不同，可將公立醫(yī)院職工的績效考評對象細分為醫(yī)生、護理人員、醫(yī)學(xué)技術(shù)人員、藥學(xué)人員、管理人員五類，分類制定各類型人員的權(quán)重及級差，進行分類考核評價。醫(yī)務(wù)人員的收入分配還需結(jié)合其服務(wù)質(zhì)量，將員工的績效工資與服務(wù)質(zhì)量相掛鉤，以服務(wù)公眾、救死扶傷為指標，綜合考慮各項因素，制定出合理的評價及等級劃分標準。

更為具體地說，公立醫(yī)院的績效工資可細分成兩部分。對于基礎(chǔ)性的績效工資可根據(jù)當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平、整體物價水平、工齡、所在崗位類型等要素，每個月發(fā)放一次。對于獎勵性的部分可按照不同崗位醫(yī)務(wù)工作者的工作量、工作內(nèi)容的技術(shù)含量和專業(yè)性、工作強度、服務(wù)水平、實際貢獻等要素進行多種多樣的收入分配。

2.加強資金支配的權(quán)利，建立完善的績效激勵制度

首先，應(yīng)賦予公立醫(yī)院較為自由支配資金收入的權(quán)利，使醫(yī)院可將全部收入的百分之三十的資金用于醫(yī)院的日常運營及職工工資的資金，有助于公立醫(yī)院日后的發(fā)展創(chuàng)新。尤其隨著醫(yī)療改革的深入發(fā)展，很多公立醫(yī)院引進了先進的醫(yī)療科技，提升學(xué)科方面的精細化需求，因此醫(yī)院更應(yīng)該招聘一些高學(xué)歷、有豐富科研和實操經(jīng)驗的專業(yè)對口人才，培養(yǎng)學(xué)科應(yīng)用人才和學(xué)科領(lǐng)軍人物。

其次，在職工的收入分配中，可以盡量避免使用現(xiàn)金收入，通過職工股份制、設(shè)立專門基金組織等績效獎勵方式，使個人收入和獎金獎勵與公立醫(yī)院的長遠發(fā)展相聯(lián)系。公立醫(yī)院應(yīng)完善績效工資獎勵制度，設(shè)立公平、可行的績效考評體系，按照年度、半年度、季度等時間節(jié)點，對醫(yī)務(wù)工作者的工作強度、崗位技術(shù)含量、研究能力、服務(wù)水平、工作效能、資源消耗、工作風險程度、技能提升等因素進行全方位評估，按照業(yè)務(wù)的改變適時調(diào)整醫(yī)務(wù)工作者的職能崗位，凸顯員工的勞動技術(shù)價值，分配相應(yīng)的績效工資收入。當然，有獎必有罰，公立醫(yī)院要出臺獎懲方法，通過生產(chǎn)要素進行合理獎勵和懲罰。

比如，醫(yī)生處理疑難病癥的數(shù)量越高，則越能體現(xiàn)技能水平，因此可將處理疑難病癥的比例、特殊崗位、特殊技能等因素計入評價的指標中。比如管理責任、工作負荷、工作風險越大的醫(yī)務(wù)工作者，可增加獎勵額度。比如對“一線”醫(yī)務(wù)工作者的薪酬收入分配有一定的傾斜，不能沿襲傳統(tǒng)的公立醫(yī)院薪酬按年限來分配的定律，而應(yīng)該彰顯“能者多勞”“多勞多得”“優(yōu)勞優(yōu)酬”等思想，尤其對于一些技術(shù)含量較高、工作風險較高、工作強度較大等臨床護士發(fā)放相應(yīng)的職責崗位補助，對急診科的工作人員發(fā)放相應(yīng)的急診補助，對ICU的護工發(fā)放相應(yīng)的勞務(wù)補助，突出一線職工的貢獻及效益。

又比如，對專業(yè)技術(shù)崗位的職工通過競爭上崗、定期考核評估、崗位定級等方式，盡可能考慮存在的崗位責任認定風險等，比如涵蓋技術(shù)水平、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)數(shù)量及患者滿意度等多個因素，并且合理分配每一項指標的比例構(gòu)成及計算標準，制定“透明”的薪酬分配方案，促使內(nèi)部公平公正競爭。

3.增大財政補償投入，擴大公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)的范圍，建立合理的醫(yī)療價格體系

第一，國家政府應(yīng)加大公立醫(yī)院的投入力度，合理劃分藥品的銷售收入、醫(yī)療器械使用的收入、耗材的收入及職工的薪酬，以防出現(xiàn)“高價開藥”“過量開藥”“不合理使用醫(yī)療檢測器械”“重復(fù)化驗”等不良現(xiàn)象發(fā)生。通過各項激勵政策摒除“以藥養(yǎng)醫(yī)”方式，構(gòu)建可彰顯醫(yī)務(wù)工作者價值的收費價格標準。同時市場監(jiān)督管理局、藥監(jiān)局加強對醫(yī)療機構(gòu)違規(guī)用藥的管制，使得藥品價格更為合理，根除醫(yī)療機構(gòu)的不正當收益行為，緩解醫(yī)患關(guān)系，降低各項醫(yī)療矛盾和糾紛事件。

第二，政府應(yīng)加強對公立醫(yī)院經(jīng)營的支持，提高財政基本補助的額度，減少醫(yī)療成本中的有關(guān)折舊成本、無形資產(chǎn)攤銷成本等，減少對醫(yī)院的市場開拓和運營方式的管制，這樣才能使公立醫(yī)院有更為自由的決定權(quán)，提高公立醫(yī)院當年度工資收入可分配總額，激發(fā)醫(yī)務(wù)工作者和醫(yī)院管理者的工作積極性。

第三，政府部門的財政項目補貼應(yīng)充分考慮公立醫(yī)院的收支平衡，提升收支平衡及資金籌集分析水平，實行頂層設(shè)計理念，確保醫(yī)療資源的合規(guī)化分配，保證財政資金投入績效。即醫(yī)療主管部門針對效益較好的公立醫(yī)院可對職工的工資總額進行“限頂”，避免同個地區(qū)不同醫(yī)院工資差距過大。對于醫(yī)療價格補償比較低的公立醫(yī)院可以加大資金投入，對于員工收入分配水平明顯低于所在地同行的，應(yīng)適當增加年度財政基本補助。

第四，政府部門和公立醫(yī)院應(yīng)當多加宣傳，讓社會公眾積極參與到監(jiān)督管理的工作中來，并對醫(yī)療改革的方式和效果提出寶貴的建議，促使公立醫(yī)院增加社會公益指標的比例，這樣才能更好幫助公立醫(yī)院提高其公共服務(wù)的職能水平。

4.引進高水平人才，實行特殊收入分配，推動科研事業(yè)發(fā)展

一方面，公立醫(yī)院可增加“科研產(chǎn)出”這一項指標，激勵醫(yī)務(wù)工作者積極創(chuàng)新，促進技術(shù)創(chuàng)新，完善人才梯隊建設(shè)，推動公立醫(yī)院科研事業(yè)的發(fā)展。

另一方面，對一些國內(nèi)外領(lǐng)先高層次人才、學(xué)科帶頭人、技術(shù)骨干、在醫(yī)療行業(yè)有突出科研貢獻的教授學(xué)者可采取特殊分配制度，提升特殊科技型人才的福利待遇，從而促進人才引領(lǐng)。同時通過人才培養(yǎng)計劃，為其量身定制各種可行的目標考核評價標準，不僅可以提升公立醫(yī)院整體的科研能力和綜合實力，還可以促使公立醫(yī)院開展科研項目申報，獲得科技政府部門的項目資助。

參考文獻

1.杜蓓蓓.基于工資總額預(yù)算管理的公立醫(yī)院收入分配模式研究.中國經(jīng)貿(mào)，2017（9）.

2.肖英杰.新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院的收入分配制度分析.中國市場，2019（02）.

3.楊中浩，李華.政策性因素對公立醫(yī)院職工收入分配的影響分析――以某省（市）三級醫(yī)院為例.財政研究，2016（02）.

（責任編輯：王文龍）