基于勝任力理論的高職“雙師型”教師能力提升策略研究

陳維華，王會強(qiáng)，張 苑

（河北軟件職業(yè)技術(shù)學(xué)院，河北 保定 071000）

美國心理學(xué)家麥克里蘭于1973年提出勝任力這一概念用以評價個人的工作能力和工作績效，評價指標(biāo)包括個體工作的動機(jī)、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度、價值觀、知識和個人特質(zhì)等[1]。國內(nèi)學(xué)者仲理峰和時勘認(rèn)為勝任力是指在特定崗位中能力突出者和表現(xiàn)一般者不同的個體潛在的、較為持久的行為特征[2]。高職院校的教學(xué)工作有其自身的特點(diǎn)和要求，在必要的理論知識教學(xué)基礎(chǔ)上，更加注重培養(yǎng)學(xué)生的動手能力。2019年初國務(wù)院印發(fā)了《國家職業(yè)教育改革實(shí)施方案》（以下簡稱《實(shí)施方案》），對職業(yè)教育的改革方向提出了具體要求，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)要提高高職院?！半p師型”教師的能力要求。因此，高職院校教師不僅要具有扎實(shí)的理論基礎(chǔ)，還要具有過硬的實(shí)踐技能。本文依據(jù)勝任力理論，探究高職院校“雙師型”教師能力的提升策略，以提高職業(yè)教育的教學(xué)水平。

一、勝任力概念

勝任力的概念是由哈佛大學(xué)教授麥克里蘭在其《測量勝任力而不是測量智力》一文中首次提出的。他認(rèn)為勝任力是個人潛在的深層次特征，包括工作動機(jī)、特征、自我形象、態(tài)度、價值觀、某具體領(lǐng)域的知識、認(rèn)知和技能等內(nèi)涵，能夠可靠地測量或計(jì)算，并能顯著地將良好的績效與一般的個體特征區(qū)分開來[3]。在特定崗位中，勝任力是出色完成工作的必要條件。不同于人格和智力，基于行為方法的勝任力是可以培養(yǎng)和訓(xùn)練的。之后，國內(nèi)外很多學(xué)者認(rèn)為勝任力是指區(qū)分工作中卓越成就者與普通者的個人深層次特征，是自我概念、動機(jī)、某領(lǐng)域的知識、特質(zhì)、認(rèn)知或行為技能、態(tài)度或價值觀等可被測量或計(jì)數(shù)且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征[4]。

二、勝任力模型

勝任力模型由多種勝任力特征組成，每一種勝任力特征就是一個維度。常見的勝任力模型有冰山模型、洋蔥模型和階梯模型。

（一）冰山模型

冰山模型是由麥克里蘭教授提出的。他按照勝任力中外顯性指標(biāo)和內(nèi)隱性指標(biāo)將模型分為山上和山下兩部分，山上部分包括便于測量和培訓(xùn)的技能和知識指標(biāo)，山下部分包括難以測量的社會角色、自我認(rèn)知、個性特征等指標(biāo)，如圖1所示。山峰模型的主要特點(diǎn)是層次分明，山上部分的指標(biāo)值是可以通過后天的外力得以改善提高的，通過對山上指標(biāo)值的數(shù)據(jù)分析可為決策層提供數(shù)據(jù)支撐。

（二）洋蔥模型

洋蔥模型是由美國學(xué)者博亞特茲提出的。他把勝任力模型按放射狀形式分成了3個層次，最內(nèi)層的核心指標(biāo)是個性動機(jī)，中間層為態(tài)度、價值觀、自我形象和社會角色，最外層是知識和技能指標(biāo)，如圖2所示。洋蔥模型的主要特點(diǎn)是層次分明。最外層指標(biāo)容易通過后天的外力得以改善提高，同時最外層指標(biāo)還具有一定的相關(guān)性。

圖1 勝任力冰山模型

圖2 勝任力洋蔥模型

（三）階梯模型

階梯模型和冰山模型一樣都是縱向的。最上層為表現(xiàn)層，即員工在工作崗位中的表現(xiàn)；第二層為能力、態(tài)度；第三層為思想形式、思維方式；第四層為自我形態(tài)、內(nèi)在動力、外在動機(jī)。階級模型如圖3所示。

圖3 勝任力階梯模型

三、高職院校“雙師型”教師勝任力模型

（一）高職院?！半p師型”教師的內(nèi)涵

“雙師型”教師即同時具備理論教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)能力的教師[5]?；凇秾?shí)施方案》中對“雙師型”教師的要求，高職院?！半p師型”教師應(yīng)當(dāng)具備在高職院校中從事一線教育教學(xué)的工作能力、扎實(shí)的專業(yè)理論基礎(chǔ)知識、過硬的實(shí)踐技能，以及能夠圓滿完成高端技術(shù)技能型人才培養(yǎng)任務(wù)的能力。

（二）高職“雙師型”教師勝任力模型的構(gòu)建

在一定意義上模型可以看作是一系列要素的有機(jī)組合。高職院?！半p師型”教師勝任力模型是行為指標(biāo)、能力指標(biāo)和認(rèn)知指標(biāo)等一系列要素的有機(jī)組合，且上述指標(biāo)具有通過后天努力和培訓(xùn)能夠得以提升的特點(diǎn)。該模型包括知識、品格、技能、自我提升4個維度，具體表現(xiàn)為專業(yè)認(rèn)可、崗位信念、教學(xué)熱情、愛護(hù)學(xué)生、自我調(diào)節(jié)、公平性、包容性、協(xié)作精神、專業(yè)知識、其他知識、教育理念、語言組織、教學(xué)組織、個性化教學(xué)、因材施教、教學(xué)反思、信息尋求、教育技術(shù)、理念更新、技能培訓(xùn)等20個勝任力特征。高職院?！半p師型”教師勝任力模型如圖4所示。

圖4 “雙師型”教師勝任力模型

該模型既包含顯性的知識、技能，也包含隱性的動機(jī)、態(tài)度等個性品質(zhì)；既強(qiáng)調(diào)了“雙師型”教師的專業(yè)知識、實(shí)踐技能，又突出了“雙師型”教師的理論與實(shí)踐相結(jié)合的能力，比較全面地體現(xiàn)了“雙師型”教師的能力素質(zhì)，即對高職院?！半p師型”教師的勝任力要求。

課題組對不同地區(qū)相關(guān)5所職業(yè)院校一線教師展開了問卷調(diào)查，共發(fā)放問卷1500份，回收問卷1475份，回收率為98.3%；其中有效問卷為1452份，有效率為96.8%。

表1將“雙師型”教師能力勝任力指標(biāo)分為合格、稍微合格、基本合格、比較合格和不合格五個級別，用5至1五個數(shù)值分別對五個級別進(jìn)行賦值，最終得出勝任力指標(biāo)排序，如表2所示。

通過對“雙師型”教師能力測驗(yàn)的20個指標(biāo)從高到低進(jìn)行排序，可知教師的個人表現(xiàn)處于積極良好的狀態(tài)。專業(yè)知識的平均值為4.07，而其他知識的平均值僅為3.85，可以看出大多數(shù)教師具有很高的專業(yè)知識水平，但專業(yè)以外的其他知識仍有提升的空間。個性化教學(xué)、因材施教和教育理念這三個指標(biāo)相對比較薄弱，可以看出有些教師在具體的教學(xué)過程中仍存在一些問題。教育技術(shù)的得分僅為3.42，這反映出部分教師沒有跟上現(xiàn)代教育技術(shù)的飛速發(fā)展。理念更新指標(biāo)的平均值僅為3.80，這表明需要提高教師將先進(jìn)理念引入實(shí)踐教學(xué)的意識。技能培訓(xùn)的分值僅為3.33，說明教師對培訓(xùn)的參與度不是很高。

表1 能力評價問卷調(diào)查表

四、高職院校“雙師型”教師能力提升策略

基于本文所述模型，針對問卷調(diào)研反應(yīng)出的問題，建議高職院校從下述四方面提升“雙師型”教師能力。

（一）提升應(yīng)用實(shí)踐能力

一是國家相關(guān)部門大力放權(quán)，拓寬高職院校自主發(fā)展空間，放寬教師管理政策，尤其是在教師引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)和教師企業(yè)實(shí)踐管理方面；二是國家協(xié)助高校引進(jìn)更多高質(zhì)量的一線專業(yè)人才，培養(yǎng)既具有行業(yè)一線工作經(jīng)驗(yàn)又具有教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的全面發(fā)展型的骨干教師、專業(yè)帶頭人；三是加強(qiáng)教師專業(yè)技能培訓(xùn)，積極鼓勵教師參加行業(yè)技能大賽和教學(xué)技能大賽，利用競賽倒逼“雙師型”教師提升專業(yè)技能水平和教育教學(xué)水平；四是突破傳統(tǒng)的校企合作模式，利用校企合作渠道實(shí)現(xiàn)“企業(yè)師資引進(jìn)，高校師資輸送”的人才互動模式，從而將企業(yè)的新技術(shù)、前沿信息、管理模式引進(jìn)高校，將高校教師置于行業(yè)實(shí)戰(zhàn)環(huán)境中，切實(shí)促進(jìn)教師掌握行業(yè)人才應(yīng)具備的技能，并將其反饋于教學(xué)中，實(shí)現(xiàn)教學(xué)和實(shí)踐相融合。

（二）搭建綜合體實(shí)踐平臺

緊跟國家政策，構(gòu)建“雙師型”教師培養(yǎng)培訓(xùn)基地。培訓(xùn)基地服務(wù)于本地高職院校，由當(dāng)?shù)馗呗氃盒９餐瑓⑴c建設(shè)，同時成立“雙師型”教師培養(yǎng)協(xié)會，對基地進(jìn)行管理。培養(yǎng)培訓(xùn)基地以師資培訓(xùn)為主要任務(wù)，具體包括：一是設(shè)定教師培訓(xùn)目標(biāo)，并根據(jù)高職人才培養(yǎng)需求逐年修訂教師培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)定教師實(shí)踐方案；二是積極探索校企合作新模式，尋找校企合作新渠道，深化高職院校與行業(yè)龍頭企業(yè)的合作，形成“高校師資向企業(yè)師資借力”“高校教師向企業(yè)教師學(xué)習(xí)”的持續(xù)互動局面；三是建立高職院校技術(shù)協(xié)同中心，各高職院校與合作企業(yè)實(shí)現(xiàn)技術(shù)共享、崗位協(xié)作，“雙邊任職，雙邊作用”。與此同時，由先進(jìn)院校提供技術(shù)、崗位，普通高職院校可委派教師前往先進(jìn)高職院校實(shí)習(xí)提升，學(xué)習(xí)其辦學(xué)理念、教學(xué)方法、最新學(xué)科和技術(shù)，最終實(shí)現(xiàn)“企業(yè)帶動學(xué)校，先進(jìn)帶動普通，技術(shù)思想迭代更新”的雙贏局面。

（三）建立健全考核制度

對“雙師型”教師的教育教學(xué)能力、專業(yè)實(shí)踐能力和科研能力等方面進(jìn)行及時診斷，同時定期考評判斷其是否滿足“雙師型”教師標(biāo)準(zhǔn)，對勝任力不達(dá)標(biāo)的教師進(jìn)行強(qiáng)化培訓(xùn)或脫崗培養(yǎng)，促進(jìn)一線教師達(dá)標(biāo)，提升教師整體素質(zhì)和能力。

（四）建立開放的師資交換培養(yǎng)體系

榜樣的力量是無窮的，樹立教師團(tuán)隊(duì)中的標(biāo)桿有利于提高教師隊(duì)伍的綜合能力。高職院校應(yīng)主動推進(jìn)師資團(tuán)隊(duì)的交換培養(yǎng)，一是建立健全專業(yè)人才引入體系，強(qiáng)調(diào)引入人才的針對性，引入相關(guān)教學(xué)亟需的專業(yè)帶頭人，建設(shè)專業(yè)創(chuàng)新隊(duì)伍，形成有效的人才競爭優(yōu)勢；二是積極探索現(xiàn)有社會資源，與科研機(jī)構(gòu)、企業(yè)、高校等渠道建立緊密聯(lián)系，促進(jìn)和鼓勵教師跨校授課、人才雙向兼職，通過靈活的引入，盡快促進(jìn)人才梯隊(duì)建設(shè)；三是通過校企共建實(shí)踐平臺，定期選拔專職教師在企業(yè)中進(jìn)行培訓(xùn)，參加企業(yè)工程實(shí)踐和技術(shù)研究，并聘請企業(yè)有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才來學(xué)校進(jìn)行教學(xué)、講座；四是鼓勵教師參與國內(nèi)外科學(xué)技術(shù)的合作與交流，選拔優(yōu)秀“雙師型”教師參加國際學(xué)術(shù)會議的交流與培訓(xùn)，掌握學(xué)科領(lǐng)域前沿知識和先進(jìn)的授課方法，拓寬教師的國際視野。

（五）建立有效的激勵機(jī)制

高職院校應(yīng)根據(jù)對“雙師型”教師的勝任力標(biāo)準(zhǔn)要求，不斷完善“雙師型”教師的考核辦法，針對不同職業(yè)生涯階段的教師，采取不同的激勵措施。一方面，制定一些硬性標(biāo)準(zhǔn)，通過學(xué)院的各項(xiàng)監(jiān)督機(jī)制，推動專任教師到企業(yè)定崗實(shí)踐，可以將專任教師參與企業(yè)定崗實(shí)踐作為年度考核、崗位等級聘任甚至職稱晉升的重要依據(jù)；另一方面，通過物質(zhì)激勵、精神鼓勵等方法，對專任教師主動參與企業(yè)實(shí)踐的行為發(fā)放課時津貼，對于在企業(yè)實(shí)踐中表現(xiàn)優(yōu)秀的教師，給予額外的物質(zhì)和精神獎勵?？傊ㄟ^各種手段和途徑，促使教師主動參與企業(yè)實(shí)踐，提高自身的實(shí)踐技能水平，將“不斷學(xué)習(xí)、不斷實(shí)踐、貼近企業(yè)、了解企業(yè)”的思想外化為教師的主動行為，激發(fā)教師提高自身實(shí)踐能力的積極性。

綜上所述，在基于勝任力理論的高職院?！半p師型”教師能力培養(yǎng)工作中，教師的自身實(shí)踐能力、實(shí)踐教學(xué)水平影響著教師能力與勝任力的提升發(fā)揮。為此，高職院校不僅需要大力引進(jìn)專業(yè)人才，同時需要搭建多元化的實(shí)踐平臺，建立健全“雙師型”教師考核制度，提高“雙師型”教師勝任力，進(jìn)而有效提升“雙師型”教師綜合能力。