基于成本控制的企業(yè)人力資源薪酬管理研究

李致

[摘 要]隨著時代的發(fā)展，特別是在大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)的驅(qū)動下，企業(yè)之間的競爭日益白熱化，提升薪酬管理能效，進(jìn)而挖掘人力資源的潛力和創(chuàng)造力已經(jīng)成為企業(yè)管理者關(guān)注的重要問題之一。人力成本控制是企業(yè)管理，特別是人力資源薪酬管理的關(guān)鍵問題，有效的人力成本控制既能維護(hù)企業(yè)內(nèi)部的公平性，同時也能保持在同行業(yè)的競爭力水平。需要注意的是，基于成本控制視角的人力資源薪酬管理并不指采取諸多措施降低員工薪酬，而是讓員工薪酬以及福利能夠滿足預(yù)期，并提升員工的工作創(chuàng)造性和積極性，從而驅(qū)動員工更好地為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而奮斗。本文簡單介紹了人工成本的基本指標(biāo)以及與薪酬管理之間的關(guān)系，通過闡述在人力資源薪酬管理中開展成本控制的意義，探索增強(qiáng)薪酬管理能效的有效策略，以供參考。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理;人力成本控制;薪酬管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.06.040

[中圖分類號]F272.92[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1673-0194（2020）06-00-03

0? ? ?引 言

國際金融危機(jī)以來，企業(yè)更加聚焦產(chǎn)品成本，相比之下，企業(yè)對人力資源成本的損耗以及利用缺乏關(guān)注。目前，企業(yè)人力成本明顯增加，給企業(yè)人力資源薪酬管理帶來巨大壓力，如何優(yōu)化薪酬管理制度，兼顧成本控制以及挖掘人力資源潛能已經(jīng)成為企業(yè)管理者需要重點思考的問題之一。一般而言，薪酬管理需要遵循公平合理的原則，但是影響薪酬管理的因素較多，例如企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化以及戰(zhàn)略目標(biāo)等，除此之外，外部因素也會對企業(yè)薪酬管理帶來影響，例如競爭者薪酬策略等。人力成本主要涵蓋兩大內(nèi)容模塊，分別為人力資源薪酬福利成本以及人力資源開發(fā)管理成本，前者包括員工薪資、獎金以及績效考核等內(nèi)容;而后者主要涉及招聘成本以及培訓(xùn)成本等內(nèi)容。對于企業(yè)而言，搭建公平的薪酬體系以及具有競爭力的福利制度能夠增強(qiáng)人工成本控制的有效性，因此企業(yè)需要注重提升人工成本投入效率，在投入效率提升的前提下，稀釋相應(yīng)的員工薪酬成本，從而提升工作績效，兼顧企業(yè)發(fā)展目標(biāo)以及滿足員工個人需求。

1? ? ?人工成本的基本指標(biāo)

企業(yè)人工成本主要指在特定時期，企業(yè)為了組織生產(chǎn)經(jīng)營或者提供勞務(wù)，因為使用勞動力而產(chǎn)生的所有費用的總和。據(jù)相關(guān)文件規(guī)定，企業(yè)人工成本涵蓋七大內(nèi)容，包括職工工資總額、職工福利費、社會保險費、職業(yè)教育費、勞動保護(hù)費、職業(yè)住房費用以及其他形式成本費用等。在以上七大項目中，職工工資總額占據(jù)主體地位。應(yīng)用較為普遍的人工成本分析指標(biāo)主要由兩大指標(biāo)構(gòu)成，分別為人工成本總量指標(biāo)以及結(jié)構(gòu)性指標(biāo)等。前者主要由人均人工成本來體現(xiàn)，后者則指子項目在人工成本總額中的比重，通常以比例的形式來體現(xiàn)，例如人事費用率以及人工成本利用率等。人工成本利用率的變化能夠體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營實際情況。而對于勞動分配率而言，該指標(biāo)意味著在特定時間內(nèi)企業(yè)將新創(chuàng)造價值應(yīng)用于人工成本的實際比例，這說明勞動分配率反映人工成本要素的實際投入和產(chǎn)出關(guān)系，也體現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營管理中的分配關(guān)系。在相同行業(yè)內(nèi)對比企業(yè)勞動分配率以及該企業(yè)在不同時期對比勞動分配率都能評估人工成本的相對水平，由此可見，人工成本控制主要指結(jié)合相關(guān)成本標(biāo)準(zhǔn)，針對勞動者在勞動中產(chǎn)生的各項費用進(jìn)行科學(xué)界定以及核算，隨后結(jié)合勞動者工作實際情況、企業(yè)發(fā)展實際實施支付以及調(diào)整事宜。

2? ? ?薪酬管理與人工成本的關(guān)系

薪酬管理在整個人力資源以及企業(yè)管理中占據(jù)著關(guān)鍵地位，作為薪酬管理工作的重要內(nèi)容，人工成本的控制涉及企業(yè)管理的各個細(xì)節(jié)。薪酬激勵能夠有效激發(fā)員工的工作積極性以及創(chuàng)造性，給員工帶來收入的直接增加，同時也給人工成本控制造成一定壓力。圍繞薪酬激勵政策，開展人工成本控制工作應(yīng)該對崗位進(jìn)行設(shè)置，從制度上提升員工的工作效率，需要注意的是，單純利用減員來減少人工成本并不能實現(xiàn)員工工作效率提升，這說明在薪酬管理中，如何妥善處理薪酬激勵和人工成本增長之間的關(guān)系，是薪酬管理者必須正視的重大問題，所以在設(shè)計人工成本策略以及措施時，不應(yīng)將降低員工收入作為主要手段，這是因為人工成本是相對宏觀的概念，主要是以企業(yè)以及單位的視角進(jìn)行評價，所以與個體收入并無直接聯(lián)系。采取裁員的方式保證企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好轉(zhuǎn)，充分說明了具備員工收入增加與整體人工成本下降同時存在的可能性，所以，人力資源薪酬管理的核心目標(biāo)在于最大限度發(fā)揮薪酬激勵的驅(qū)動作用，同時有效避免人工成本的過度增加。

3? ? ?基于成本控制的企業(yè)人力資源薪酬管理的意義

人工成本是評價企業(yè)經(jīng)營管理成效的有效維度之一，對于優(yōu)秀企業(yè)而言，都會從工作要求以及業(yè)績目標(biāo)兩個方面來降低當(dāng)前人工成本，這樣才能讓企業(yè)投資效益得到最佳狀態(tài)。薪酬管理主要由3個目標(biāo)構(gòu)成，即為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)匹配相應(yīng)的薪酬體系;引進(jìn)或者培養(yǎng)推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心人才;薪酬待遇都能符合員工預(yù)期。優(yōu)秀企業(yè)會將業(yè)務(wù)目標(biāo)與薪酬激勵進(jìn)行整合，讓員工具備更高層次的內(nèi)驅(qū)力，為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)揮自己的創(chuàng)造力，因此把握激勵政策以及業(yè)務(wù)目標(biāo)的切入點，是優(yōu)秀企業(yè)內(nèi)部薪酬管理政策的核心和關(guān)鍵。由于員工能力具有差異性，即便是相同崗位，其最終的工作結(jié)果也會產(chǎn)生巨大差異，因此借助薪酬體系讓核心骨干員工得以保留，這是薪酬管理的重要目標(biāo)。在涉及薪酬體系的過程中，需要對薪酬總額進(jìn)行控制，突出關(guān)鍵崗位的薪酬梯度以及競爭力，這是企業(yè)涉及薪酬體系時需要重點考慮的因素，在此基礎(chǔ)上建立科學(xué)的預(yù)警體系以及完善的人工成本分析機(jī)制，最終將企業(yè)人工成本限定在合理區(qū)間內(nèi)，有助于科學(xué)全面地衡量企業(yè)人力資源投入產(chǎn)出效率，并引導(dǎo)企業(yè)基于歷史數(shù)據(jù)及時調(diào)整人力資源管理目標(biāo)。

4? ? ?企業(yè)人工成本控制現(xiàn)狀

4.1? ?成本管控體制與時代脫節(jié)

部分企業(yè)尚未建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度，導(dǎo)致其成本控制策略嚴(yán)重落后于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展實際，整個成本管理與業(yè)務(wù)發(fā)展和企業(yè)管理不相符。同時企業(yè)會計信息記錄失真現(xiàn)象極為普遍，人工成本核算缺乏相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)以及流程。就成本控制內(nèi)容而言，企業(yè)通常重視生產(chǎn)環(huán)節(jié)中產(chǎn)品成本的管理，而對經(jīng)營中形成的成本缺乏針對性管理。

4.2? ?市場競爭觀念較弱

在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)之間的競爭最終落腳在產(chǎn)品以及服務(wù)的競爭，而對于用戶而言，是否對產(chǎn)品或者服務(wù)進(jìn)行購買的最大因素在于價格，對產(chǎn)品成本進(jìn)行控制能夠讓產(chǎn)品獲得更廣闊的市場前景，部分企業(yè)對市場信息的變化缺乏整理和分析，沒有根據(jù)市場競爭情況展開產(chǎn)品布局，最終導(dǎo)致內(nèi)部成本控制缺乏市場導(dǎo)向。

4.3? ?成本核算方法規(guī)范性有待提升

部分企業(yè)采用的會計核算方法較為傳統(tǒng)，未及時對成本核算方法進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化，因此在人工成本的核算流程以及內(nèi)容呈現(xiàn)方面存在嚴(yán)重不規(guī)范的情況，企業(yè)的業(yè)務(wù)往往會根據(jù)市場變化進(jìn)行拓展和豐富，人工成本的具體項目較為復(fù)雜，這意味著成本核算需要系統(tǒng)層面的支撐。此外，當(dāng)前企業(yè)采用的財務(wù)報表并沒有體現(xiàn)產(chǎn)生人工成本的全部項目和內(nèi)容，無論是資金來源還是支出都缺乏明細(xì)資料支持，上述情況給人工成本的核算以及統(tǒng)計帶來較大困難。

4.4? ?人工成本支付缺乏梯度設(shè)計

目前，市場競爭已經(jīng)進(jìn)入白熱化，部分企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時，往往采取靜態(tài)管理的方式，導(dǎo)致企業(yè)人員的流動以及崗位管理不能體現(xiàn)市場最新發(fā)展態(tài)勢。同時在企業(yè)內(nèi)部，其分配方式也未充分借鑒或者參考市場整體情況，導(dǎo)致企業(yè)崗位工資水平與勞動力市場價位出現(xiàn)斷層和不匹配的情形，如果沒有及時調(diào)整人力資源薪酬管理制度，則會嚴(yán)重挫傷企業(yè)員工特別是核心人才的工作積極性，甚至出現(xiàn)人才外流的局面。

5? ? ?薪酬管理中人工成本控制的實現(xiàn)

作為一項高度復(fù)雜的系統(tǒng)性工程，在人力資源薪酬管理體系中需要將人工成本控制進(jìn)行強(qiáng)化，因此企業(yè)管理者需要樹立系統(tǒng)思維以及全局思維，發(fā)揮勞資部門在構(gòu)建人工成本管理體系中的重要作用，梳理各項人工成本預(yù)算，強(qiáng)化對預(yù)算外費用的核算以及監(jiān)控，注重依靠流程加強(qiáng)審批，從意識層面以及流程層面降低人工成本。

5.1? ?強(qiáng)化對人工成本管理的認(rèn)識

對人工成本進(jìn)行控制和管理是企業(yè)人力資源薪酬管理的重要內(nèi)容之一，同時也是薄弱環(huán)節(jié)，具有極大的優(yōu)化以及提升空間。所以積極反思人工成本管理意識偏弱的現(xiàn)狀，進(jìn)一步增強(qiáng)人工成本管理意識，從戰(zhàn)略上思考和審視人工成本管理給企業(yè)業(yè)務(wù)以及管理帶來的深遠(yuǎn)影響。對于管理者而言，需要客觀分析人工成本控制的實際價值。基于分配視角，企業(yè)管理者應(yīng)該清晰地認(rèn)識到，人工成本管理是有效影響國家、企業(yè)以及員工3方利益的重要內(nèi)容，能夠?qū)Ω鱾€市場參與主體的形式進(jìn)行調(diào)節(jié)和引導(dǎo)，是實現(xiàn)人力資源最優(yōu)配置的絕佳方式之一，是影響激勵機(jī)制的關(guān)鍵性因素。另外，管理者還必須意識到人工成本管理和控制在一定程度上會影響人力資源的開發(fā)效率，最終會對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益造成影響，科學(xué)公正的人工成本控制也是企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部監(jiān)督的重要切入點。

5.2? ?明確人工成本控制目標(biāo)

成本控制需要與企業(yè)實際以及業(yè)務(wù)情況相匹配，成本低并不意味著帶來高產(chǎn)出，相應(yīng)地，較高的成本也會導(dǎo)致低闡述的情形，所以為了讓成本控制最大限度發(fā)揮作用，需要樹立科學(xué)的成本控制理念。在人力資源薪酬管理工作中，人工成本應(yīng)為倒U型，倒U型的顯著特征為“二低一高”，即人均人工成本高，而人工成本含量以及勞動分配率低。需要注意的是，控制人工成本并不是降低或者減少人工成本絕對額，這是因為人工成本絕對額是伴隨社會發(fā)展而穩(wěn)步提升的，人工成本增加是總趨勢。就投入產(chǎn)出而言，投入相應(yīng)的人工成本通常都會帶來一定的經(jīng)濟(jì)效益，這說明如果企業(yè)人均人工成本處于增長態(tài)勢，該企業(yè)人均增加值以及人均銷售收入也會得到相應(yīng)增加，且增長幅度會明顯超過人均人工成本增加的整體幅度，能使企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益有所增加。所以，對于企業(yè)而言，人工成本控制的關(guān)鍵在于控制其相對數(shù)，降低人工成本在總成本的比例，進(jìn)一步提升產(chǎn)品的市場影響力。此外，還需要減少人工成本在企業(yè)銷售收入中的比例，提升人工成本的支付能力;減少人工成本在企業(yè)勞動分配率中的比例，提升企業(yè)整個人力資源的挖掘能力。

5.3? ?嚴(yán)格限定崗位和控制用工總量

企業(yè)開展薪酬管理制度的改革，必須對人工成本報表制度進(jìn)行優(yōu)化和完善，對勞動工資報表制度以及保險福利統(tǒng)計制度進(jìn)行改革，形成科學(xué)的人工成本統(tǒng)計臺賬。另外還進(jìn)行定崗定編管理，對用工總量進(jìn)行監(jiān)控，讓勞動生產(chǎn)率得到穩(wěn)步提升，注重勞動用工管理，讓勞動組織結(jié)構(gòu)以及隊伍結(jié)構(gòu)保持動態(tài)更新以及變化，借助這種方式不僅能夠提升企業(yè)組織內(nèi)部的勞動生產(chǎn)率，還能有效避免人浮于事的情形。此外，加強(qiáng)勞動組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化有助于人力資本增值，這與人力資源管理的核心目標(biāo)保持一致。

5.4? ?全面建立并落實人工成本費預(yù)算結(jié)算制度

預(yù)算在管理控制過程中發(fā)揮著重要作用，利用預(yù)算，管理者能夠及時對單位或者部門的人工成本管理工作進(jìn)行全局把控以及科學(xué)評價。所以人工成本主管部門應(yīng)該建立預(yù)算管理制度，讓人工成本預(yù)算得到相應(yīng)的制度支持以及程序支撐。而人工成本預(yù)算年度需要與財務(wù)預(yù)算年度保持一致，將財務(wù)及相關(guān)專業(yè)預(yù)算信息作為管理的主要素材來源，并通過勞資部門制訂相應(yīng)的預(yù)算方案。需要強(qiáng)調(diào)的是，預(yù)算制度應(yīng)該保持嚴(yán)肅性，這意味著預(yù)算方法被管理者統(tǒng)一之后，不應(yīng)調(diào)整或者變相執(zhí)行。當(dāng)年度預(yù)算受到了國家政策干預(yù)或者影響，導(dǎo)致企業(yè)人員機(jī)構(gòu)出現(xiàn)重大變化，下屬部門或者單位應(yīng)該向相關(guān)人工成本主管單位提出調(diào)整申請或者審批，批準(zhǔn)后才能按照新規(guī)定執(zhí)行。另外，企業(yè)也需要定期開展人工成本結(jié)算會，該會可以安排在財務(wù)角色之后，根據(jù)財會的實施規(guī)范，對人工成本的結(jié)算事宜圍繞臺賬展開，如果出現(xiàn)高于年初人工成本預(yù)算的情形，還需要對超出情況進(jìn)行具體分析，以確定具體的超支額度。結(jié)合具體的分析結(jié)果確認(rèn)是否實現(xiàn)了增收節(jié)支的目標(biāo)，一旦部門單元出現(xiàn)人工成本過高的情形，需要對其實施預(yù)警預(yù)報，如果情況超過可承受范圍，還可直接進(jìn)行成本否決。另外，需要警醒成功控制中的短期行為以及誤區(qū)，保證整個成本投入能夠帶來增值提效的效果。

6? ? ?結(jié) 語

作為人力資源管理的重要內(nèi)容之一，薪酬管理在一定程度上影響企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)以及企業(yè)效益提升?，F(xiàn)階段，企業(yè)人工成本面臨普遍上漲的壓力，同時由于市場競爭日益白熱化的影響，企業(yè)應(yīng)該積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)成本控制理念，將原來的產(chǎn)品生產(chǎn)成本控制轉(zhuǎn)移到產(chǎn)品運營成本控制，這就意味著需要結(jié)合本企業(yè)實際情況通過薪酬管理實現(xiàn)對人工成本的控制以及影響。具體而言，企業(yè)應(yīng)該強(qiáng)化對人工成本管理的認(rèn)識;明確人工成本控制目標(biāo);嚴(yán)格限定崗位和控制用工總量以及建立并落實人工成本費預(yù)算結(jié)算制度，只有這樣才能為員工提供有競爭力的薪酬體系支撐，幫助員工提高崗位能力，最大限度挖掘員工潛能。

主要參考文獻(xiàn)

[1]于詩晨.企業(yè)人力資源成本控制存在的問題及其對策分析[J].現(xiàn)代營銷：信息版，2019（12）：214-215.

[2]張?zhí)旌?人力資源管理成本控制研究[J].知識經(jīng)濟(jì)，2019（31）：92-93.

[3]曾梨.薪酬管理中的人工成本控制[J].科學(xué)咨詢，2017（12）：27-28.

[4]張福萍.基于人力成本控制視角的薪酬管理研究綜述[J].現(xiàn)代商業(yè)，2017（26）：55-56.