創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境下高校青年教師工作穩(wěn)定性影響因素及對策研究

關(guān)勁秋 李玉紅 李冰

摘 要：高校青年教師作為高知分子，是高等教育事業(yè)發(fā)展的希望。然而，高校青年教師無論是在工作中還是在生活上均面臨不同的困境，這嚴(yán)重影響高校青年教師工作的穩(wěn)定性，如何提升高校教師工作穩(wěn)定性已經(jīng)成為高校管理者必須重點(diǎn)關(guān)注的問題。對高校青年教師進(jìn)行明確的界定，分析高校青年教師的特點(diǎn)及其面臨的困境，分析創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境下高校青年教師工作穩(wěn)定性的影響因素，并提出提升高校青年教師工作穩(wěn)定性的建議，以期提高教師工作績效，并為高校人才穩(wěn)定，促進(jìn)高校青年教師快速成長提供一定的幫助。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境;高校青年教師;工作穩(wěn)定性

中圖分類號：G645? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2020）03-0127-02

引言

“青年教師”被網(wǎng)絡(luò)戲稱為“青椒”，其大意指的是年齡相對較小的、教齡相對較短的教師。關(guān)于青年教師年齡的界定，國內(nèi)學(xué)者給出了不同的標(biāo)準(zhǔn)。有些學(xué)者認(rèn)為，應(yīng)遵循國家級教科研項目里面青年基金申請者的年齡標(biāo)準(zhǔn)，35周歲以下為青年教師;也有些學(xué)者認(rèn)為，教育系統(tǒng)中和學(xué)術(shù)界對于青年教師的年齡界定不應(yīng)該執(zhí)行同意標(biāo)準(zhǔn)，不僅是年齡，教齡也應(yīng)該成為一個參考依據(jù)。鑒于國家政策導(dǎo)向趨近于年輕化，本文將高校青年教師年齡界定35周歲以下，從事高等教育教學(xué)、科研及管理工作的教育工作者。

高校青年教師在工作中承擔(dān)了繁重的教學(xué)任務(wù)，也承擔(dān)著教學(xué)研究和科學(xué)研究的重任，他們逐漸成為高校教師隊伍的主力軍，肩負(fù)著高校未來發(fā)展壯大的使命。因此，在當(dāng)前創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大背景下，對高校青年教師工作穩(wěn)定性影響因素進(jìn)行研究有助于高校管理者對青年教師進(jìn)行科學(xué)管理，充分調(diào)動高校青年教師工作的積極性和潛能，全面提升高等院校教育教學(xué)和科研水平，為高等院校未來的發(fā)展培養(yǎng)中堅力量。

一、高校青年教師的特點(diǎn)及其面臨的困境

1.高校青年教師的特點(diǎn)。一是學(xué)歷層次高的職場新人。高校青年教師基本都是接受過系統(tǒng)學(xué)習(xí)和專業(yè)訓(xùn)練的具有碩士及以上學(xué)位、擁有豐富專業(yè)知識、較強(qiáng)的教科研能力的高層次人才。由于學(xué)歷層次較高，他們受教育年限相對較長，青年教師一般參加工作年齡在25～28歲之間，比正常本科畢業(yè)參加工作的畢業(yè)生要大36歲。因此，大部分青年教師還應(yīng)算是職場新人。二是工作熱情較高。高校青年教師參加工作時滿懷對高等教育教學(xué)工作的熱情，全身心投入到教育事業(yè)中去，希望將自己所學(xué)知識和技能傳授給學(xué)生。他們年紀(jì)較輕，充滿活力和創(chuàng)新精神，具有較強(qiáng)的事業(yè)心。三是良好的師生關(guān)系。高校青年教師相比老教師而言，年齡上與學(xué)生差距較小，更容易與學(xué)生實現(xiàn)有效溝通，建立其良好的師生關(guān)系，在教學(xué)過程中亦師亦友。高校青年教師會將教學(xué)改革研究成果應(yīng)用于課堂中，勇于創(chuàng)新，學(xué)生根據(jù)自身對教學(xué)改革項目體驗情況反饋給青年教師，幫助青年教師快速成長。四是教學(xué)經(jīng)驗不是特別豐富。由于高校青年教師教齡相對較短，與經(jīng)驗豐富的教師相比，其教學(xué)內(nèi)容設(shè)計、課堂授課進(jìn)程和教學(xué)效果掌控，知識的交叉性和連接性的掌握等方面可能會略顯不足，這些技能的訓(xùn)練需要時間和經(jīng)驗。

2.高校青年教師面臨的困境。一是生活困境。高校青年教師薪酬相對較低。作為高層次人才，與其他行業(yè)相比，高校青年教師的收入較低。目前只有偏遠(yuǎn)地區(qū)或經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)對擁有博士學(xué)位的青年教師在招聘時會有相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼政策，大多數(shù)高等院校對新招聘的教師沒有任何優(yōu)待。高校青年教師大多數(shù)還是依靠工資生活，而高額的生活成本，尤其是在房價居高不下的環(huán)境下，高校青年教師想靠基本工資和一些津貼來實現(xiàn)購買住房，維持生活開銷，幾乎不可能，這使得他們面臨著極大的生存壓力。二是科研困境。高校青年教師在科研方面也同樣面臨困境。盡管他們富有工作熱情，但是在申請科研項目時，需要有相關(guān)研究成果做支撐，而高校青年教師資歷有限，科研成果有限，無法獲批高級別項目。一些高校在評審項目時還存在論資排輩現(xiàn)象，沒有相關(guān)課題研究，無法申報高級別項目，致使青年教師空有熱情，無用武之地。青年教師發(fā)表高質(zhì)量的論文也很難。高級別的雜志審稿周期長、版面有限，有些雜志對職稱和課題要求較高，致使青年教師發(fā)表高質(zhì)量論文壓力很大。三是晉職困境。高校青年教師職稱評審面臨瓶頸。目前各高校評職名額越來越少，競爭壓力巨大。即使?jié)M足了晉職條件，有些高等院校一些學(xué)科沒有名額，無法申報;或者只有一個名額，眾人爭搶一個名額，機(jī)會渺茫，致使一些青年教師在評職道路上走的異?？部馈⑵D難。

二、影響高校青年教師穩(wěn)定性的因素

從目前高校青年教師特點(diǎn)及困境分析可知，盡管高校青年教師具有相當(dāng)高的工作熱情，但是由于其面臨的各種困境，致使高校青年教師迫于各種壓力，穩(wěn)定性較差。綜合分析，影響高校青年教師穩(wěn)定性的因素主要有以下四個方面。

1.薪酬收入。收入過低是影響高校青年教師穩(wěn)定性的關(guān)鍵因素。高校青年教師的主要收入是基本工資、崗位津貼、課時費(fèi)和科研經(jīng)費(fèi)這四部分。由于青年教師申請的課題級別較低，科研經(jīng)費(fèi)相對較少。近年來，高校工資做了調(diào)整，將工齡工資提升，但是青年教師工作年限較短，這部分工資調(diào)整對他們收入提升效果不大。高校青年教師面臨房貸、車貸、孩子教育、家庭日常開銷等諸多消費(fèi)，僅靠現(xiàn)有的工資收入支撐這些支出非常困難，經(jīng)濟(jì)壓力迫使高校青年教師另尋他路。

2.職稱評定。評職艱難是影響高校青年教師工作穩(wěn)定性的重要因素。高校高級職稱評審標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)中，對教科研項目級別、論文等級、獲獎層次、著作及教材的出版社級別等都有嚴(yán)格要求，有些高校對科研項目經(jīng)費(fèi)數(shù)額也有明確規(guī)定。這些評審標(biāo)準(zhǔn)讓很多青年教師對晉職望而卻步，看不到職業(yè)發(fā)展前途，對自己工作價值產(chǎn)生質(zhì)疑。

3.個人發(fā)展。高校青年教師剛參加工作時滿懷熱情，對自己的個人發(fā)展有具體的規(guī)劃。但是高校項目評審和評獎過程中，受多方因素影響，結(jié)果可能不盡如人意，這極大打擊了青年教師工作積極性和熱情。在當(dāng)前創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大背景下，一些青年教師更愿意將自己所學(xué)轉(zhuǎn)化成實際的價值，只要有適合的時機(jī)，他們會尋找更適合自己的發(fā)展空間。

4.外界干擾因素。高校青年教師作為高知分子，工作穩(wěn)定性更容易受環(huán)境和相關(guān)群體的影響。在工作中會將自己和同學(xué)、好友進(jìn)行橫向和縱向比較。如果相差過于懸殊，也會對高校青年教師的心理造成一定影響。如果外界企業(yè)或相關(guān)單位看重他們的才能，對他們拋出橄欖枝，也會對青年教師工作穩(wěn)定性造成影響。

三、提升高校青年教師工作穩(wěn)定性的對策

創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大背景下，提升高校青年教師工作穩(wěn)定性可以從五個方面來進(jìn)行：構(gòu)建科學(xué)有效的教學(xué)評價機(jī)制、建設(shè)合理的薪酬體系、制定客觀公平的評職標(biāo)準(zhǔn)、營造良好的職業(yè)發(fā)展環(huán)境、給予高校青年教師更多的幸福感和榮譽(yù)感。

1.構(gòu)建科學(xué)有效的教學(xué)評價機(jī)制。科學(xué)有效的教學(xué)評價機(jī)制能夠客觀考核教師的教學(xué)質(zhì)量，提升青年教師工作積極性。目前一些高校的教學(xué)評價主體分為兩部分：學(xué)生和學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)，兩者各占50%。教學(xué)工作主要針對的是學(xué)生，應(yīng)該提高學(xué)生評價的比重，更客觀反映教師真實的授課水平。

2.建設(shè)合理的薪酬體系。很多高校在教學(xué)工作量評定上是按職稱級別確定的，這對青年教師工作積極性造成一定的打擊。職稱工資已經(jīng)體現(xiàn)在教師的工資體系里，在授課過程中，青年教師和老教師付出的勞動都是同等的，因此，在教學(xué)工作量評定上應(yīng)遵循同工同酬，更能夠激勵高校教師的工作熱情。為鼓勵高校青年教師科研熱情，應(yīng)設(shè)置專門的青年專項科研激勵，促進(jìn)他們在科研方面前進(jìn)。只有青年教師意識到自己在科研方面的努力會取得成果，他們才能在科研方面付出更多的精力，這樣有助于高校青年教師在教研和科研上快速成長。

3.制定客觀、公正的評職標(biāo)準(zhǔn)。高校青年教師在評職的過程中遭遇人數(shù)過多，名額過少的評職困境。評職標(biāo)準(zhǔn)的客觀、公正性，直接影響到高校青年教師工作的穩(wěn)定性和工作績效。評審標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該能客觀、公正地反映教師的真實科研和教學(xué)成果，在評審過程中應(yīng)客觀、公正地評價，讓青年教師在評職過程中能看到希望，促使他們彌補(bǔ)自己在科研和教學(xué)方面的不足。

4.營造良好的職業(yè)發(fā)展環(huán)境。提升高校青年教師工作穩(wěn)定性，需要為他們營造良好的職業(yè)發(fā)展環(huán)境，尤其是在當(dāng)代創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大環(huán)境下，應(yīng)為青年教師在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)方面提供更多的資源和條件。高校應(yīng)鼓勵青年教師利用自己業(yè)余時間進(jìn)行創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，為他們提供資源和便利條件，打造新時代高校青年教師的獨(dú)有特色。

5.給予更多的工作幸福感和榮譽(yù)感。高校青年教師作為高知分子，更看重工作中帶來的幸福感和榮譽(yù)感。高校青年教師在工作中取得的成績應(yīng)該給予及時的肯定和承認(rèn)，讓他們感知到自己的工作和付出是有價值的。教師這個職業(yè)并不能為他們帶來豐厚的物質(zhì)回報，但是這份工作所帶來的幸福感和榮譽(yù)感也是其他職業(yè)無法比擬的。

結(jié)語

高校青年教師作為高等教育未來發(fā)展重要人才儲備，其工作穩(wěn)定性直接影響到教育教學(xué)質(zhì)量和科研成果。高等教育的管理者必須重視高校青年教師工作動態(tài)，提升高校青年教師工作穩(wěn)定性，促進(jìn)青年教師快速成長。

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