學(xué)好用好兩個(gè)《操作指引》推動(dòng)“雙百企業(yè)”市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制改革取得新成效

佟虎

2020年2月7日，國(guó)務(wù)院國(guó)有企業(yè)改革領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室”）印發(fā)《“雙百企業(yè)”推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理操作指引》和《“雙百企業(yè)”推行職業(yè)經(jīng)理人制度操作指引》（國(guó)企改辦發(fā)〔2020〕2號(hào)）（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“兩個(gè)《操作指引》”），為“雙百企業(yè)”率先全面推進(jìn)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理、積極推行職業(yè)經(jīng)理人制度提供了更加權(quán)威、系統(tǒng)、有針對(duì)性的政策指導(dǎo)。很多“雙百企業(yè)”選擇了以市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制改革為突破口，促進(jìn)“雙百行動(dòng)”綜合性改革的深化開(kāi)展。但在工作推進(jìn)過(guò)程中，確實(shí)也有一些“雙百企業(yè)”仍然存在這樣那樣的認(rèn)識(shí)誤區(qū)和困惑。本文從兩個(gè)《操作指引》出臺(tái)的迫切性、突破點(diǎn)和創(chuàng)新性?xún)蓚€(gè)方面進(jìn)行解讀、理解和把握，希望能夠有效推動(dòng)“雙百企業(yè)”市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制改革取得新進(jìn)展新成效。

一、迫切性：完善制度、激發(fā)活力、助推改革

（一）必須落實(shí)黨中央的決策部署、完善頂層制度。黨的十八屆三中全會(huì)提出深化國(guó)有企業(yè)改革、建立職業(yè)經(jīng)理人制度?！吨泄仓醒?國(guó)務(wù)院關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》（中發(fā)〔2015〕22號(hào)）（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“22號(hào)文”）提出對(duì)國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員實(shí)施分類(lèi)分層管理，根據(jù)不同企業(yè)類(lèi)別和層級(jí)，實(shí)行選任制、委任制、聘任制等不同選人用人方式，并分別推行職業(yè)經(jīng)理人制度及任期制和契約化管理。隨后在國(guó)企改革系列文件中多次提出要積極推進(jìn)，把建立職業(yè)經(jīng)理人制度列入國(guó)企改革的“十項(xiàng)改革試點(diǎn)”。改革方向及政策要求已經(jīng)很明確，但由于在國(guó)家層面尚未出臺(tái)與之配套的制度規(guī)范文件，頂層制度體系缺失，如何準(zhǔn)確理解把握及有效實(shí)施就成為改革的難點(diǎn)。目前，有些中央企業(yè)和地方國(guó)有企業(yè)在推行任期制和契約化管理或推行職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)，但也只是屬于自我探索、邊試邊完善階段，甚至出現(xiàn)一些地方因?yàn)槿鄙僬呶募笇?dǎo)而存在反復(fù)、整改的情況。進(jìn)一步完善配套制度體系成為中央企業(yè)及各地國(guó)資委集中反映的建議。領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室出臺(tái)的兩個(gè)《操作指引》是貫徹落實(shí)黨中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于推行國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理、建立職業(yè)經(jīng)理人制度決策部署的重要體現(xiàn)，填補(bǔ)了相關(guān)頂層制度體系的“空白”，為“雙百企業(yè)”及更大范圍國(guó)有企業(yè)開(kāi)展市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制改革提供了強(qiáng)有力的政策支撐。

（二）必須突破改革難點(diǎn)、激發(fā)企業(yè)機(jī)制活力。國(guó)有企業(yè)改革必須以增強(qiáng)活力、提高效率為中心。相比改革目標(biāo)，“雙百企業(yè)”在市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制方面確實(shí)還有一定差距，企業(yè)內(nèi)部三項(xiàng)制度改革不到位是主要原因之一，而管理人員能上不能下又是制約三項(xiàng)制度改革的難點(diǎn)、瓶頸口。從系統(tǒng)梳理總結(jié)改革相關(guān)政策和企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)綜合分析，全面推行經(jīng)理層任期制和契約化管理、積極推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人制度對(duì)于實(shí)現(xiàn)管理人員能上能下、促進(jìn)“雙百企業(yè)”三項(xiàng)制度改革具有“牛鼻子”作用。只要抓住這個(gè)“牛鼻子”，就會(huì)產(chǎn)生“牽一發(fā)而動(dòng)全身”的改革效應(yīng)，困擾員工多年的能進(jìn)能出問(wèn)題就解決了，進(jìn)而能夠帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制，激發(fā)企業(yè)改革發(fā)展的內(nèi)生動(dòng)力。兩個(gè)《操作指引》的出臺(tái)就是為了解決“雙百企業(yè)”在市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制改革方面遇到的突出難點(diǎn)問(wèn)題，鼓勵(lì)“雙百企業(yè)”從“干部”先改，敢于動(dòng)真碰硬，切實(shí)建立市場(chǎng)化選人用人機(jī)制。

（三）必須明晰操作規(guī)范、扎實(shí)改革行動(dòng)?！半p百行動(dòng)”的關(guān)鍵在于行動(dòng)、在于狠抓落實(shí)。目前有部分“雙百企業(yè)”不知如何推行，存在“不會(huì)改”的問(wèn)題，影響了改革進(jìn)度。領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室出臺(tái)兩個(gè)《操作指引》的定位很清晰，就是操作指南、實(shí)施路線圖，通過(guò)指引厘清概念范圍、界定職責(zé)分工、明確路徑步驟、指明操作要點(diǎn)、回答關(guān)切問(wèn)題等，具體指導(dǎo)“雙百企業(yè)”下一步怎么改、怎么干，切實(shí)解決“不會(huì)改”的問(wèn)題。同時(shí)，讓原來(lái)裹足不前、“不敢改”、“不想改”的“雙百企業(yè)”沒(méi)有了再不改革、再不行動(dòng)的借口和托詞，督促“雙百企業(yè)”盡快落實(shí)改革措施。

二、創(chuàng)新性：明確內(nèi)涵、厘清關(guān)系、注重實(shí)操、主動(dòng)擔(dān)當(dāng)、鼓勵(lì)探索

制度創(chuàng)新一：明確了概念內(nèi)涵，全面設(shè)計(jì)了兩種管理方式。

領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室同時(shí)出臺(tái)了推行經(jīng)理層任期制和契約化管理以及推行職業(yè)經(jīng)理人制度兩個(gè)《操作指引》，那么為什么要分別制定？?jī)煞N管理方式有什么異同點(diǎn)？目前，有些“雙百企業(yè)”對(duì)此存在概念不清、把握不準(zhǔn)等問(wèn)題，需要全面認(rèn)知。下面分別闡述這兩種管理方式的制度內(nèi)涵。

管理方式一是任期制和契約化管理。顧名思義，重點(diǎn)在于夯實(shí)任期制和嚴(yán)格契約化管理兩個(gè)方面，通過(guò)“和”字將任期制和契約化管理緊密結(jié)合。兩者互為支撐、互為作用，以時(shí)間劃線（任期）和業(yè)績(jī)表現(xiàn)（考核）來(lái)決定經(jīng)理層的升降去留，使得經(jīng)理層更替制度化和規(guī)范化，持續(xù)優(yōu)化經(jīng)理層配置，激發(fā)經(jīng)理層動(dòng)力。

首先，夯實(shí)任期制。實(shí)施任期制就是為了打破“終身制”，打破現(xiàn)有經(jīng)理層不犯錯(cuò)誤不“下”、不到年齡不退的傳統(tǒng)觀念，打開(kāi)經(jīng)理層能“下”的通道?！恫僮髦敢访鞔_要求：一是設(shè)置固定任期。經(jīng)理層成員一定要設(shè)置明確、固定的任職期限，一般兩到三年，具體時(shí)間可因企業(yè)而異，由企業(yè)確定，但確定后就不得隨意延長(zhǎng)。二是到期重聘。經(jīng)理層成員任期期滿(mǎn)后，原任期簽訂的崗位聘任協(xié)議也隨之到期、解除，必須履行重新聘任程序，不允許經(jīng)理層成員“超期服役”，聘任上崗后按新崗位簽訂聘任協(xié)議，未能續(xù)聘的則自然免職（解聘）。

其次，嚴(yán)格契約化管理。實(shí)施契約化管理就是為了打破收入平均化，合理拉開(kāi)收入差距，打開(kāi)經(jīng)理層收入能“減”的通道。同時(shí)，將考核結(jié)果作為聘任（或解聘）的主要依據(jù)，進(jìn)一步強(qiáng)化經(jīng)理層能“下”的通道。契約化管理包括建立契約關(guān)系和開(kāi)展契約化考核。契約化考核是契約化管理的重點(diǎn)。一是構(gòu)建契約化關(guān)系?！恫僮髦敢访鞔_提出，經(jīng)理層成員在簽訂勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)上，須增加簽訂崗位聘任協(xié)議，作為勞動(dòng)合同的重要補(bǔ)充，形成“勞動(dòng)合同+聘任協(xié)議”。崗位聘任協(xié)議需要明確經(jīng)理層成員的任期期限、業(yè)績(jī)目標(biāo)、薪酬待遇、退出規(guī)定等核心內(nèi)容。二是開(kāi)展契約化考核?！恫僮髦敢访鞔_提出兩個(gè)“剛性”要求，即剛性考核和剛性?xún)冬F(xiàn)。所謂剛性考核就是要嚴(yán)格按照簽訂的年度和任期業(yè)績(jī)考核目標(biāo)責(zé)任書(shū)對(duì)經(jīng)理層成員進(jìn)行考核，避免出現(xiàn)以往考核流于形式，考核結(jié)果拉不開(kāi)差距、成員之間“輪流坐莊”等現(xiàn)象，要真評(píng)價(jià)。所謂剛性?xún)冬F(xiàn)就是將考核結(jié)果直接應(yīng)用到經(jīng)理層成員的收入分配和聘任（或解聘），避免以往考核結(jié)果應(yīng)用偏“軟”、嚴(yán)肅性不夠，要真聯(lián)動(dòng)。

管理方式二是職業(yè)經(jīng)理人制度?！恫僮髦敢访鞔_“雙百企業(yè)”推行職業(yè)經(jīng)理人制度必須按照“市場(chǎng)化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場(chǎng)化退出”原則進(jìn)行選聘和管理，“四化”原則缺一不可。職業(yè)經(jīng)理人除具有“市場(chǎng)化、職業(yè)化、專(zhuān)業(yè)化、契約化”等特點(diǎn)外，核心具有“兩高一強(qiáng)”的特質(zhì)，即職業(yè)的高風(fēng)險(xiǎn)性、目標(biāo)的高挑戰(zhàn)性和收入的強(qiáng)激勵(lì)性。具體說(shuō)明如下：

首先，職業(yè)的高風(fēng)險(xiǎn)性，是指職業(yè)經(jīng)理人“進(jìn)”和“出”兩個(gè)環(huán)節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)性、不確定性都很大，對(duì)應(yīng)著“四化”原則中的第一化“市場(chǎng)化選聘”和第四化“市場(chǎng)化退出”。這“兩化”都統(tǒng)一使用“市場(chǎng)化”作為前綴，并不是用詞重復(fù)，而是刻意在強(qiáng)調(diào)職業(yè)經(jīng)理人在“進(jìn)”與“出”兩個(gè)環(huán)節(jié)必須達(dá)到完全市場(chǎng)化的要求，具有從市場(chǎng)中來(lái)、到市場(chǎng)中去的特點(diǎn)。

在職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)化選聘（“進(jìn)”）的環(huán)節(jié)中，《操作指引》提出職業(yè)經(jīng)理人要按照公開(kāi)公正、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的原則，通過(guò)競(jìng)聘上崗、公開(kāi)招聘等市場(chǎng)化方式產(chǎn)生。如何在選聘環(huán)節(jié)體現(xiàn)市場(chǎng)化，建議“雙百企業(yè)”重點(diǎn)把握“清晰”“多元”“公開(kāi)”“競(jìng)爭(zhēng)”“擇優(yōu)”這五個(gè)關(guān)鍵詞。一是標(biāo)準(zhǔn)要“清晰”。要清晰地設(shè)置各職業(yè)經(jīng)理人崗位在專(zhuān)業(yè)、能力、素質(zhì)等方面的任職條件，重點(diǎn)突出對(duì)職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)營(yíng)能力的要求，體現(xiàn)業(yè)績(jī)導(dǎo)向。二是人員來(lái)源要“多元”。符合選聘標(biāo)準(zhǔn)的都可報(bào)名參加，不受企業(yè)內(nèi)外、級(jí)別高低、資歷深淺限制，廣開(kāi)人員來(lái)源渠道。三是選聘程序要“公開(kāi)”。堅(jiān)持選聘的信息公開(kāi)、過(guò)程公開(kāi)、結(jié)果公開(kāi)“三公開(kāi)”原則，保證選聘的公開(kāi)公正。四是方式要“競(jìng)爭(zhēng)”。采取競(jìng)聘上崗、公開(kāi)招聘等差額選聘方式，一定要體現(xiàn)“競(jìng)”;五是結(jié)果要“擇優(yōu)”。要選擇與崗位匹配度高的優(yōu)秀人才，切實(shí)做到“能者上”。在此對(duì)于企業(yè)內(nèi)部人員參與職業(yè)經(jīng)理人選聘的，著重強(qiáng)調(diào)兩點(diǎn)。其一，內(nèi)部沒(méi)有特殊性、一視同仁，與外部人員一樣，按同樣的選聘要求與程序開(kāi)展;其二，要去身份和真轉(zhuǎn)身，內(nèi)部人員通過(guò)放棄原有身份、重簽勞動(dòng)合同、人事檔案移出等措施，成為真正的“市場(chǎng)人”，禁止出現(xiàn)假轉(zhuǎn)身或轉(zhuǎn)身不徹底、設(shè)置“兜底”保護(hù)條款等現(xiàn)象。

在職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)化退出（“出”）的環(huán)節(jié)中，《操作指引》提出，職業(yè)經(jīng)理人要建立制度化的退出機(jī)制，在聘任合同中明確退出情形，并嚴(yán)格執(zhí)行，包括：①實(shí)施正向理解退出機(jī)制。設(shè)置退出機(jī)制并不是不信任職業(yè)經(jīng)理人或故意對(duì)職業(yè)經(jīng)理人設(shè)置苛刻條件，目的恰恰相反，是通過(guò)與職業(yè)經(jīng)理人事先約定，希望以此將壓力傳導(dǎo)，讓職業(yè)經(jīng)理人更加主動(dòng)擔(dān)當(dāng)。②要建立“負(fù)向清單”+“底線管理”。市場(chǎng)化退出應(yīng)當(dāng)有“底線管理”思維，建立“負(fù)面清單”和“底線”要求，如發(fā)生業(yè)績(jī)完成偏差較大、綜合評(píng)價(jià)不能勝任、造成重大損失、產(chǎn)生嚴(yán)重不良影響、嚴(yán)重違紀(jì)違法等情形，觸碰到了“底線”。③強(qiáng)化剛性退出。職業(yè)經(jīng)理人的退出，包括主動(dòng)辭職和被動(dòng)辭退兩種方式。允許職業(yè)經(jīng)理人主動(dòng)辭職，但需按正常程序批準(zhǔn)后辦理;被動(dòng)辭職是指職業(yè)經(jīng)理人觸發(fā)退出情形，按約定將被要求退崗?fù)似?，即解除聘任關(guān)系、免去黨組織職務(wù)（若有）、解除（終止）勞動(dòng)關(guān)系，兌現(xiàn)很剛性。

其次，目標(biāo)的高挑戰(zhàn)性與收入的強(qiáng)激勵(lì)性，是指職業(yè)經(jīng)理人的業(yè)績(jī)考核與收入分配，對(duì)應(yīng)著“四化”原則中的第二化“契約化管理”和第四化“差異化薪酬”。這兩者有著緊密的聯(lián)系，又很敏感，需統(tǒng)籌、整體把握。一提到職業(yè)經(jīng)理人，很多人的第一反應(yīng)就是高薪的代名詞，甚至有些企業(yè)動(dòng)機(jī)不純，假借實(shí)施職業(yè)經(jīng)理人而變相普漲薪酬;有些企業(yè)希望既享受體制的保護(hù)又獲得市場(chǎng)化的高薪，“魚(yú)”和“熊掌”兼得;有些企業(yè)為了取得高薪，無(wú)視本企業(yè)業(yè)績(jī)狀況，盲目攀比、對(duì)標(biāo)市場(chǎng)高收入企業(yè)等。如何正確理解與把握？職業(yè)經(jīng)理人要取薪有“道”，關(guān)鍵要找到這個(gè)“道”，要合理、要各方都能接受。

客觀地說(shuō)，職業(yè)經(jīng)理人的薪酬是由多因素確定的，但職業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)程度和業(yè)績(jī)目標(biāo)的難易程度是其中的關(guān)鍵決定要素，即“職業(yè)經(jīng)理人的高收入=職業(yè)的高風(fēng)險(xiǎn)性+業(yè)績(jī)目標(biāo)的高挑戰(zhàn)性”。職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)性越高、完成的業(yè)績(jī)目標(biāo)越高，薪酬水平則“水漲船高”，反之則高薪就缺乏依據(jù)。其實(shí)，職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)性、契約化管理與差異化薪酬三者之間的關(guān)系應(yīng)該是：①職業(yè)的高風(fēng)險(xiǎn)性是職業(yè)經(jīng)理人獲得市場(chǎng)化薪酬的基本前提。職業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)性主要體現(xiàn)在職業(yè)經(jīng)理人“進(jìn)”與“出”的市場(chǎng)化程度，市場(chǎng)化程度越高則風(fēng)險(xiǎn)性越高，對(duì)應(yīng)市場(chǎng)化的薪酬相對(duì)較高。尤其是對(duì)于內(nèi)部人員轉(zhuǎn)換成職業(yè)經(jīng)理人，建議要轉(zhuǎn)換得徹底，要先“舍”而后“得”?！吧帷钡木褪窃械纳矸?、原有體制的保護(hù)，參與競(jìng)聘、承擔(dān)剛性退出的風(fēng)險(xiǎn)及壓力;“得”的就是市場(chǎng)化薪酬。在國(guó)有企業(yè)文化中，兩者都兼得很難被接受，內(nèi)部也很難平衡，“舍”是“得”的前提和基礎(chǔ)。②契約化管理的關(guān)鍵在于夯實(shí)業(yè)績(jī)考核，也是市場(chǎng)化薪酬的重要支撐。除了建立與職業(yè)經(jīng)理人合法合規(guī)的契約關(guān)系外，落實(shí)四個(gè)“強(qiáng)化”、建立有效的年度和任期考核體系成為職業(yè)經(jīng)理人契約管理的關(guān)鍵。具體是：建立基于戰(zhàn)略目標(biāo)分解的考核體系，從戰(zhàn)略目標(biāo)分解到任期目標(biāo)，再分解到年度目標(biāo)，保證年度和任期考核應(yīng)適當(dāng)區(qū)分、有效銜接，強(qiáng)化戰(zhàn)略引導(dǎo);重點(diǎn)圍繞經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)O(shè)置職業(yè)經(jīng)理人的考核指標(biāo)體系，指標(biāo)定義要清晰、避免產(chǎn)生歧義，指標(biāo)要可衡量、以量化指標(biāo)為主，強(qiáng)化業(yè)績(jī)導(dǎo)向;職業(yè)經(jīng)理人的業(yè)績(jī)目標(biāo)要跑贏市場(chǎng)、優(yōu)于同行，即主要以外部對(duì)標(biāo)確定職業(yè)經(jīng)理人的考核目標(biāo)，且目標(biāo)值至少要在行業(yè)平均值（50分位）以上，或達(dá)到行業(yè)的中高值（75分位），強(qiáng)化目標(biāo)高挑戰(zhàn)性;“雙百企業(yè)”董事會(huì)根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書(shū)及約定，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行嚴(yán)格考核，強(qiáng)化考核剛性。③差異化薪酬的關(guān)鍵在于通過(guò)差異性體現(xiàn)激勵(lì)性。職業(yè)經(jīng)理人薪酬具有激勵(lì)性強(qiáng)的特點(diǎn)。如何實(shí)現(xiàn)激勵(lì)性強(qiáng)？一方面是薪酬水平要保持一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。若偏離市場(chǎng)水平較大，則難以長(zhǎng)久吸引和保留優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人。另一方面是要有差異。通過(guò)差異性強(qiáng)化激勵(lì)性，如收入能“增”是激勵(lì)，能“減”同樣也是激勵(lì)，內(nèi)部間收入拉開(kāi)差距也是激勵(lì)。這也是為什么以差異化薪酬作為職業(yè)經(jīng)理人薪酬策略的原因。那如何理解差異化薪酬呢？《操作指引》提出，從激勵(lì)方式、業(yè)績(jī)薪酬、行業(yè)薪酬、崗位薪酬、兌現(xiàn)方式“五差異”開(kāi)展。一是職業(yè)經(jīng)理人除了正常的年薪和任期激勵(lì)外，為了減少委托代理成本，避免短視行為、關(guān)注長(zhǎng)期發(fā)展，增強(qiáng)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)性，《操作指引》支持鼓勵(lì)“雙百企業(yè)”開(kāi)展中長(zhǎng)期機(jī)制建設(shè)，建立包括基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)、中長(zhǎng)期激勵(lì)、履職待遇及福利“五元”薪酬結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人差異化的激勵(lì)方式。二是業(yè)績(jī)水平?jīng)Q定薪酬水平，按“業(yè)績(jī)與薪酬雙對(duì)標(biāo)”“同業(yè)績(jī)同薪酬”的原則確定職業(yè)經(jīng)理人薪酬總水平，如企業(yè)業(yè)績(jī)?nèi)籼幱谑袌?chǎng)中位，則職業(yè)經(jīng)理人的薪酬總水平原則上不能超過(guò)市場(chǎng)中等水平，同時(shí)業(yè)績(jī)表現(xiàn)與職業(yè)經(jīng)理人的績(jī)效年薪剛性聯(lián)動(dòng)，并保持同向同步，業(yè)績(jī)升則薪酬升，業(yè)績(jī)降則薪酬必降，真正實(shí)現(xiàn)收入能增能減，通過(guò)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人設(shè)置差異化的業(yè)績(jī)薪酬，體現(xiàn)“強(qiáng)激勵(lì)、硬約束”。三是不同行業(yè)間薪酬水平差異較大，如金融、房地產(chǎn)等行業(yè)的薪酬水平偏高，而農(nóng)林第一產(chǎn)業(yè)、傳統(tǒng)制造業(yè)等行業(yè)的薪酬水平偏低，為保證薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力、吸引力，需根據(jù)所處的行業(yè)特點(diǎn)及薪酬水平定位，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人設(shè)置差異化的行業(yè)薪酬。四是不同職業(yè)經(jīng)理人崗位的重要性、價(jià)值及人才市場(chǎng)稀缺程度不同，崗位薪酬也不同，需按“一崗一薪”的原則，對(duì)不同崗位的職業(yè)經(jīng)理人設(shè)置差異化的崗位薪酬。五是為進(jìn)一步降低企業(yè)潛在風(fēng)險(xiǎn)、強(qiáng)化對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的約束，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人設(shè)置差異化的兌現(xiàn)節(jié)點(diǎn)，如職業(yè)經(jīng)理人的績(jī)效年薪和任期激勵(lì)均按“先考核后兌現(xiàn)”的原則事后發(fā)放，企業(yè)可延期支付，中長(zhǎng)期激勵(lì)按“分期授予、分批行權(quán)”的原則逐步兌現(xiàn)，同時(shí)要求“雙百企業(yè)”建立薪酬追索扣回機(jī)制，保留追索扣回部分或全部已發(fā)績(jī)效年薪、任期激勵(lì)等收入的權(quán)利。

制度創(chuàng)新二：厘清了制度之邏輯關(guān)系，清晰了具體實(shí)施路徑。

推進(jìn)任期制和契約化管理、推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人制度都屬于市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制改革，那么兩者之間有什么邏輯關(guān)系？“雙百企業(yè)”又如何進(jìn)行選擇呢？

首先，闡明了兩種管理方式市場(chǎng)化程度的差異。職業(yè)經(jīng)理人的市場(chǎng)化程度高于任期制和契約化管理，實(shí)施的難度也高于任期制和契約化管理。對(duì)比職業(yè)經(jīng)理人的“四化”原則及要求，任期制和契約化管理只開(kāi)展“契約化管理、差異化薪酬和市場(chǎng)化退出”，相當(dāng)于“2.5化”，同時(shí)實(shí)施的力度及要求也低于職業(yè)經(jīng)理人。一是不涉及“市場(chǎng)化選聘”。實(shí)施任期制和契約化管理的經(jīng)理層不用改變企業(yè)現(xiàn)有的選人用人方式，控股股東可保持對(duì)經(jīng)理層現(xiàn)有的管理方式，采取委任制或聘任制都可，不涉及勞動(dòng)合同重簽、人事檔案移出等身份轉(zhuǎn)換的敏感問(wèn)題。二是都開(kāi)展“契約化管理”，但要求不同。兩種管理方式都要開(kāi)展“契約化管理”，但職業(yè)經(jīng)理人對(duì)考核目標(biāo)值要求更高，主要通過(guò)外部行業(yè)對(duì)標(biāo)確定，且要具有較強(qiáng)的挑戰(zhàn)性，力爭(zhēng)跑贏市場(chǎng)、優(yōu)于同行;實(shí)施任期制和契約化管理的考核目標(biāo)值要求相對(duì)低一些，主要通過(guò)企業(yè)自我對(duì)標(biāo)確定，且只要求具有一定的挑戰(zhàn)性即可。三是都開(kāi)展“差異化薪酬”，但側(cè)重點(diǎn)不同。兩種管理方式都要開(kāi)展“差異化薪酬”，但由于兩者在市場(chǎng)化程度、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)性、業(yè)績(jī)考核目標(biāo)要求等方面存在差異，因此，兩者開(kāi)展“差異化薪酬”的側(cè)重點(diǎn)不同。與職業(yè)經(jīng)理人通過(guò)“五差異”全面實(shí)施市場(chǎng)化薪酬激勵(lì)不同，任期制和契約化管理更側(cè)重其中的業(yè)績(jī)薪酬差異，在夯實(shí)契約化考核的基礎(chǔ)上，要求業(yè)績(jī)與薪酬要“強(qiáng)掛鉤”“拉差距”，打破經(jīng)理層成員現(xiàn)有的“小鍋飯”，實(shí)現(xiàn)收入能增能減，并且明確設(shè)置了考核不合格績(jī)效年薪歸零的“底線”要求，突顯了掛鉤的力度和執(zhí)行的剛性要求。同時(shí)，在薪酬水平?jīng)Q定機(jī)制方面也不同?！恫僮髦敢访鞔_職業(yè)經(jīng)理人以“對(duì)標(biāo)+協(xié)商”的方式確定，而任期制和契約化管理并沒(méi)有涉及薪酬水平的有關(guān)內(nèi)容，換而言之，“調(diào)水平”并不是推行任期制和契約化管理的重點(diǎn)，不能無(wú)故變相漲薪。由于受工資總額因素影響，建議控股股東對(duì)于推行職業(yè)經(jīng)理人制度的“雙百企業(yè)”，也可以考慮在實(shí)施初期將職業(yè)經(jīng)理人的薪酬單列管理等手段，支持推動(dòng)改革。四是“市場(chǎng)化退出”中只要求做一半，只“退”不“出”。實(shí)施任期制和契約化管理的經(jīng)理層，若出現(xiàn)不適宜任職情形的，只要求解除聘任協(xié)議、免去現(xiàn)職，“退”出崗位，但不用解除勞動(dòng)合同，“出”企業(yè)，還是本企業(yè)的員工。同時(shí)，《操作指引》明確規(guī)定，職業(yè)經(jīng)理人有八條“退”的情形，多于任期制和契約化管理的五條規(guī)定，且相對(duì)更加嚴(yán)格。如對(duì)于兩個(gè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果為不合格的規(guī)定，任期制和契約化管理規(guī)定是連續(xù)兩個(gè)年度，職業(yè)經(jīng)理人規(guī)定是累計(jì)兩個(gè)年度，相對(duì)更嚴(yán)格一些。

其次，厘清了兩種管理方式應(yīng)有的各自的適用條件及范圍，包括：①適用企業(yè)范圍不同。《操作指引》沒(méi)有對(duì)推行任期制和契約化管理的企業(yè)設(shè)置條件，所有類(lèi)型的“雙百企業(yè)”都適用;但職業(yè)經(jīng)理人制度則不同，不是所有企業(yè)都適合的，推行實(shí)施是需要具備一些先決條件的?！恫僮髦敢犯鶕?jù)職業(yè)經(jīng)理人的特點(diǎn)及為了更好地發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人價(jià)值、體現(xiàn)實(shí)施效果，綜合分析企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，提出支持鼓勵(lì)同時(shí)滿(mǎn)足主業(yè)屬于充分競(jìng)爭(zhēng)的、人力資源市場(chǎng)化程度較高的、法人治理結(jié)構(gòu)相對(duì)健全的、落實(shí)董事會(huì)職權(quán)到位四個(gè)條件的“雙百企業(yè)”盡快推進(jìn)。相對(duì)而言，任期制和契約化管理更加簡(jiǎn)便易行、適用面更廣。因此，“雙百行動(dòng)”要求“雙百企業(yè)”要全面推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，而對(duì)職業(yè)經(jīng)理人是支持鼓勵(lì)，并沒(méi)有全面推行的要求。②適用的對(duì)象范圍有所不同。職業(yè)經(jīng)理人只限定在董事會(huì)有選聘和管理權(quán)的高級(jí)管理人員范圍，黨委書(shū)記、紀(jì)委書(shū)記等不屬于董事會(huì)管理權(quán)限范圍內(nèi)，不能開(kāi)展。同時(shí)，《操作指引》建議“雙百企業(yè)”在高級(jí)管理人員中全面推行，要做全做、避免只選擇個(gè)別崗位開(kāi)展。實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)證明，“雙軌制”在國(guó)有企業(yè)中很難長(zhǎng)期共存。《操作指引》目前明確在經(jīng)理層成員范圍推行任期制和契約化管理。根據(jù)前述分析，由于任期制和契約化管理的重點(diǎn)在于通過(guò)強(qiáng)化任期與考核解決管理人員能上能下、收入拉開(kāi)差距，并不涉及管理方式的轉(zhuǎn)變，不要求轉(zhuǎn)換身份。因此，除經(jīng)理層成員外，“雙百企業(yè)”的董事長(zhǎng)、黨委書(shū)記、紀(jì)委書(shū)記等崗位，控股股東及黨組織視需要也可參照實(shí)施。

結(jié)合上述分析，“雙百企業(yè)”可根據(jù)本企業(yè)的管理基礎(chǔ)、市場(chǎng)化程度、實(shí)施接受度等因素，選擇適合本企業(yè)的管理方式。若有些“雙百企業(yè)”目前尚不具備直接推行職業(yè)經(jīng)理人制度的，可先開(kāi)展任期制和契約化管理，積累市場(chǎng)化改革經(jīng)驗(yàn)，等待時(shí)機(jī)和條件成熟后，再過(guò)渡到職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)。

制度創(chuàng)新三：注重實(shí)操，明確了步驟要點(diǎn)及職責(zé)分工。

這兩個(gè)《操作指引》是首份有關(guān)如何推行任期制和契約化管理、如何推行職業(yè)經(jīng)理人制度的操作性文件，明確了操作步驟及要點(diǎn)，厘清了各治理主體的職責(zé)分工。兩個(gè)《操作指引》的體例結(jié)構(gòu)、行文風(fēng)格基本一致，凸顯了簡(jiǎn)明扼要、注重實(shí)操、務(wù)求實(shí)效的特點(diǎn)。

首先，明確了操作步驟。整體分析兩種管理方式的操作步驟基本類(lèi)似，都分為方案確定與方案實(shí)施兩個(gè)階段。其中：方案確定階段都包括制定方案和履行審批兩個(gè)步驟;方案實(shí)施階段都包括簽約、考核、運(yùn)用三個(gè)步驟，職業(yè)經(jīng)理人增加一個(gè)選聘步驟。因此，推行任期制和契約化管理有方案、審批、簽約、考核、運(yùn)用五個(gè)步驟，推行職業(yè)經(jīng)理人制度有方案、審批、選聘、簽約、考核、運(yùn)用六個(gè)步驟。從實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)看，方案確定階段是關(guān)鍵，方案要完整周密、程序要合法合規(guī)。尤其對(duì)于推行職業(yè)經(jīng)理人制度的“雙百企業(yè)”而言，是一個(gè)全新事物，完全有別于現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)人員的管理體系，需要重新建立一套符合職業(yè)經(jīng)理人特點(diǎn)的選聘、考核、薪酬、退出等方面的管理辦法。同時(shí)，方案確定的過(guò)程中會(huì)有多次討論與溝通，其實(shí)也是“雙百企業(yè)”與其控股股東凝聚共識(shí)、理解接受的過(guò)程，非常必要，為后續(xù)有效實(shí)施打下了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

其次，明確了各治理主體的職責(zé)分工。22號(hào)文提出堅(jiān)持黨管干部原則與董事會(huì)依法選擇經(jīng)營(yíng)管理者相結(jié)合。目前有相當(dāng)一部分“雙百企業(yè)”對(duì)這兩者如何有機(jī)結(jié)合很迷茫，不知如何操作?！恫僮髦敢吠ㄟ^(guò)界定了“雙百企業(yè)”控股股東及其黨組織、“雙百企業(yè)”董事會(huì)及黨組織三者之間的職責(zé)分工，實(shí)現(xiàn)了兩者的有機(jī)結(jié)合?！半p百企業(yè)”的控股股東及其黨組織在這兩種管理方式中都發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)和把關(guān)作用，特別是在推行職業(yè)經(jīng)理人制度中要發(fā)揮“確定標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范程序、參與考察、推薦人選”十六字作用，充分體現(xiàn)黨管干部原則?！半p百企業(yè)”董事會(huì)要切實(shí)承擔(dān)起工作方案制定、報(bào)批及具體實(shí)施工作，充分體現(xiàn)董事會(huì)依法選擇經(jīng)營(yíng)者的權(quán)利?！半p百企業(yè)”黨組織嚴(yán)格落實(shí)前置研究程序，對(duì)工作方案、管理制度、薪酬考核結(jié)果等重大事項(xiàng)前置討論，并向董事會(huì)提供建議。同時(shí)，《操作指引》明確對(duì)未成立董事會(huì)的“雙百企業(yè)”在推行任期制和契約化管理過(guò)程中，由控股股東及其黨組織代行董事會(huì)職責(zé)，承擔(dān)方案制定、審核把關(guān)及指導(dǎo)開(kāi)展的職責(zé)。如明確職業(yè)經(jīng)理人要按照國(guó)家規(guī)定正常辦理退休手續(xù)，若職業(yè)經(jīng)理人符合崗位任職要求、達(dá)到市場(chǎng)化選聘標(biāo)準(zhǔn)，由企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人協(xié)商確定，可采取返聘方式任職或續(xù)聘。

制度創(chuàng)新四：體現(xiàn)了主動(dòng)擔(dān)當(dāng)，明確回應(yīng)關(guān)切敏感問(wèn)題。

兩個(gè)《操作指引》在明確各主要環(huán)節(jié)操作要點(diǎn)的同時(shí)，堅(jiān)持問(wèn)題導(dǎo)向、主動(dòng)擔(dān)當(dāng)，針對(duì)“雙百企業(yè)”有關(guān)兩種管理方式在實(shí)施過(guò)程中遇到的關(guān)切度高、敏感性強(qiáng)的重點(diǎn)難點(diǎn)問(wèn)題給予明確回應(yīng)，給“雙百企業(yè)”答疑解惑、提供政策依據(jù)。如明確內(nèi)部人員轉(zhuǎn)換成職業(yè)經(jīng)理人需重簽勞動(dòng)合同、移出人事檔案等要求;如明確符合條件的職業(yè)經(jīng)理人可進(jìn)入黨組織領(lǐng)導(dǎo)班子，但若解聘則黨組織職務(wù)一并免去;進(jìn)一步給“雙百企業(yè)”自主管理權(quán)，明確由“雙百企業(yè)”與職業(yè)經(jīng)理人協(xié)商確定履職待遇標(biāo)準(zhǔn)、自行確定職業(yè)經(jīng)理人是否需要填報(bào)個(gè)人有關(guān)事項(xiàng)報(bào)告，由本級(jí)黨組織管理職業(yè)經(jīng)理人因私出國(guó)（境）證件，不用交由控股股東黨組織管理等事項(xiàng)。

制度創(chuàng)新五：鼓勵(lì)探索，明確加大改革空間及推進(jìn)力度。

“雙百行動(dòng)”屬于改革示范工程，鼓勵(lì)“雙百企業(yè)”大膽探索創(chuàng)新，尤其是支持鼓勵(lì)基層創(chuàng)新、敢闖敢試、率先取得實(shí)質(zhì)性突破，起到以點(diǎn)帶面的改革效果。兩個(gè)《操作指引》，充分秉承了“雙百行動(dòng)”鼓勵(lì)改革創(chuàng)新、示范帶動(dòng)的導(dǎo)向。

首先，堅(jiān)持“孰優(yōu)”原則?！笆雰?yōu)”原則是兩個(gè)《操作指引》的亮點(diǎn)與突破?！半p百企業(yè)”在《操作指引》出臺(tái)前就已經(jīng)推行了任期制和契約化管理或已經(jīng)推行了職業(yè)經(jīng)理人制度的，若已實(shí)施的方案突破了《操作指引》某些規(guī)定，只要是符合有關(guān)政策、文件精神的，有利于促進(jìn)企業(yè)改革發(fā)展的，《操作指引》本著尊重基層首創(chuàng)精神，對(duì)此予以支持認(rèn)可，“雙百企業(yè)”的方案就不用整改、不“開(kāi)倒車(chē)”。反之，若已實(shí)施的方案改革力度低于《操作指引》要求，則建議“雙百企業(yè)”進(jìn)一步加大改革力度，參考本操作指引完善相關(guān)工作。

其次，支持鼓勵(lì)進(jìn)一步擴(kuò)大適用范圍。雖然兩個(gè)《操作指引》是為配合“雙百行動(dòng)”有效推進(jìn)，以“雙百企業(yè)”為切入點(diǎn)制定出臺(tái)的，但市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制改革不到位是國(guó)有企業(yè)較為普遍的問(wèn)題，也是國(guó)有企業(yè)改革的重點(diǎn)任務(wù)，兩個(gè)《操作指引》具有很強(qiáng)的普適性，并不局限只適用于“雙百企業(yè)”。納入“雙百行動(dòng)”的“雙百企業(yè)”在全國(guó)國(guó)有企業(yè)中只是非常小的一部分，“雙百企業(yè)”本身就肩負(fù)著率先突破、示范帶動(dòng)全國(guó)國(guó)有企業(yè)改革的使命。因此，兩個(gè)《操作指引》在開(kāi)篇就明確“雙百企業(yè)”所屬子企業(yè)同樣適用，鼓勵(lì)非“雙百企業(yè)”的中央企業(yè)和地方國(guó)有企業(yè)（中央一級(jí)企業(yè)除外）參考本《操作指引》積極推進(jìn)。給更多非“雙百企業(yè)”推行任期制和契約化管理、推行職業(yè)經(jīng)理人制度提供了政策依據(jù)和實(shí)施指導(dǎo)。

再次，給予更大的改革空間和自主權(quán)。兩個(gè)《操作指引》一方面明確地給出了詳細(xì)的操作步驟、各操作環(huán)節(jié)實(shí)施要點(diǎn)，“雙百企業(yè)”可直接按此開(kāi)展實(shí)施;另一方面較多使用了“一般”“可以”“原則上”等有一定彈性的詞語(yǔ)，給“雙百企業(yè)”預(yù)留出足夠的改革空間，避免“千篇一律”“一刀切”，在政策允許的范圍內(nèi)賦予“雙百企業(yè)”更大的改革自主權(quán)，支持鼓勵(lì)“雙百企業(yè)”結(jié)合實(shí)際，大膽探索創(chuàng)新、因企施策、提高改革效力。

總結(jié)以上，這兩個(gè)《操作指引》的出臺(tái)，為“雙百企業(yè)”全面推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理、積極推行職業(yè)經(jīng)理人制度開(kāi)展實(shí)施提供了系統(tǒng)規(guī)范的操作指南?！半p百企業(yè)”要以此為契機(jī)，加快深化改革的步伐與力度，為下一步在更大范圍、更深層次推動(dòng)國(guó)有企業(yè)完善市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制起到引領(lǐng)示范帶動(dòng)效應(yīng)，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。

責(zé)任編輯 秦長(zhǎng)城