股權(quán)激勵的法律適用與實施

關(guān)鍵詞 股權(quán)激勵 勞動關(guān)系 民事關(guān)系

作者簡介：薛孝東，華東政法學(xué)院（現(xiàn)華東政法大學(xué)）碩士，北京市盈科（無錫）律師事務(wù)所，研究方向：經(jīng)濟(jì)法。

中圖分類號：D922.29 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A ? ? ? ? ? ?? ? ? ? ? ?DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2020.02.269

一、股權(quán)激勵在我國的發(fā)展現(xiàn)狀

股權(quán)激勵的起源可以追溯到上世紀(jì)50年代的美國。當(dāng)時，股權(quán)激勵計劃作為改善企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，提高企業(yè)管理人員積極性，進(jìn)而提升企業(yè)價值的一種激勵手段被廣泛運用。經(jīng)過發(fā)展與完善，股權(quán)激勵已經(jīng)成為了上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)中重要的一環(huán)。依托經(jīng)濟(jì)全球化浪潮，股權(quán)激勵制度隨著美國資本一道傳播到世界的更多地區(qū)，為越來越多的國家和地區(qū)所采用。

我國的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，相對發(fā)達(dá)國家有較長的代差，股權(quán)激勵的推行也有時間差，更缺乏立法層面的規(guī)范。直到2002年，財政部、科技部出臺《關(guān)于國有高新技術(shù)企業(yè)開展股權(quán)激勵試點工作的指導(dǎo)意見》，讓股權(quán)激勵的概念在企業(yè)界泛起波瀾。緊接著，在2005年中國證券監(jiān)督管理委員會出臺《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》，在上市公司領(lǐng)域?qū)蓹?quán)激勵做出了相應(yīng)規(guī)定和引導(dǎo)。但由于股權(quán)激勵的廣泛推進(jìn)，由此產(chǎn)生的法律糾紛逐漸增多，但是股權(quán)激勵作為勞動案件還是民事案件來處理，在實務(wù)界爭議很多，導(dǎo)致各地司法實踐不同，造成了巨大的困擾。

二、法律關(guān)系定性決定法律適用

現(xiàn)有的立法與司法實踐存在一定滯后性，以至于股權(quán)激勵發(fā)生糾紛后，在司法實踐中如何處理的意見各不相同，不利于糾紛和矛盾的正常解決。

（一）法律關(guān)系定性是解決問題的關(guān)鍵

股權(quán)激勵的目的，是公司為挽留人才長期為公司服務(wù)，而將員工吸納股東。為了避免員工只想享受權(quán)利，不愿意承擔(dān)義務(wù)，公司往往會對享受股權(quán)激勵員工增加對應(yīng)的義務(wù)：（1）一定服務(wù)期限;（2）不得違反與公司的約定（如不正當(dāng)競爭）;（3）員工違約責(zé)任。

如果員工違反了股權(quán)激勵的約定，就有可能被剝奪股權(quán)激勵的權(quán)利，并承擔(dān)違約責(zé)任，由此產(chǎn)生股權(quán)激勵糾紛也難免。

由于股權(quán)激勵對象為一般為在職員工，在實施股權(quán)激勵后，員工除了原有的員工身份（即與公司存在勞動關(guān)系）之外，又變成了公司的股東（民事關(guān)系）。當(dāng)發(fā)生股權(quán)激勵糾紛時，把股權(quán)激勵糾紛定性為勞動糾紛還是民事糾紛，是司法實踐中最為困惑和矛盾地方。如果定性為勞動糾紛，則很多股權(quán)激勵設(shè)定的員工義務(wù)都將無效。如果定性為民事關(guān)系，雙方應(yīng)當(dāng)按照股權(quán)激勵的協(xié)議予以執(zhí)行或者解決糾紛。

眾所周知，員工和公司在糾紛發(fā)生時立場是對立的，員工是希望定性為勞動關(guān)系的。公司層面多認(rèn)為股權(quán)激勵系兩方平等協(xié)商，權(quán)利義務(wù)要對等履行，應(yīng)當(dāng)適用民法。因此，對股權(quán)激勵糾紛的法律關(guān)系定性，以確定法律適用和裁判規(guī)則，是十分必要的。

（二）公司與員工間勞動關(guān)系與股東關(guān)系可以并存

很多學(xué)者主張股權(quán)激勵屬于勞動關(guān)系，章曉明博士認(rèn)為：（1）股權(quán)激勵法律關(guān)系以勞動關(guān)系的存在為前提。勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系，是勞動者獲得股權(quán)激勵的前提條件，因為勞動關(guān)系的建立或解除，勞動者行權(quán)資格發(fā)生變化進(jìn)而引發(fā)股權(quán)激勵糾紛。（2）通過股權(quán)激勵協(xié)議設(shè)置利潤目標(biāo)、考核指標(biāo)等，也是要求勞動者在實現(xiàn)相應(yīng)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，充分發(fā)揮其能力的基礎(chǔ)上才能獲得股權(quán)收益，從這方面來說，股權(quán)激勵應(yīng)是更充分地體現(xiàn)了勞動者個人的勞動給付與勞動收益的關(guān)聯(lián)性。（3）股權(quán)激勵產(chǎn)生的收益應(yīng)屬于勞動報酬。

我們認(rèn)為，以上的觀點值得商榷。錯誤源自于，認(rèn)為公司與員工間只能存在勞動關(guān)系，而不能有其他法律關(guān)系（如股權(quán)關(guān)系）。即使員工因股權(quán)激勵成為公司股東，仍漠視股東身份而只關(guān)注勞動者身份。但是公司和員工之間的法律關(guān)系，其實是可以多樣的：住房公積金已經(jīng)明確為非勞動關(guān)系，勞動仲裁不予受理;公司與員工之間有借款來往的，屬于借貸法律關(guān)系，適用民法;房地產(chǎn)企業(yè)員工購買公司房屋，屬于買賣關(guān)系，適用合同法。

由此可見，對股權(quán)激勵的法律關(guān)系的準(zhǔn)確定性十分關(guān)鍵，只有法律關(guān)系定性準(zhǔn)備，才能明確選擇哪個法律領(lǐng)域的立法規(guī)定，來進(jìn)行司法適用。

三、股權(quán)激勵作為民事法律關(guān)系不應(yīng)適用勞動法律

（一）筆者認(rèn)為股權(quán)激勵屬于民事法律關(guān)系

1.股權(quán)激勵關(guān)系不具備隸屬性的勞動關(guān)系特點

勞動關(guān)系中形成的是管理與被管理、監(jiān)督與被監(jiān)督、指揮與被指揮的隸屬關(guān)系，隸屬性是勞動關(guān)系的最本質(zhì)特點。員工與公司的隸屬性是雙方的勞動合同關(guān)系所賦予的，是在股權(quán)激勵前已經(jīng)存在的，也非股權(quán)激勵所產(chǎn)生的。

股權(quán)激勵都是自愿選擇，并非公司方強(qiáng)制要求，員工具有選擇權(quán)，不具備勞動關(guān)系的隸屬性特點。

2.股權(quán)激勵的獲取是交易行為

員工獲取股權(quán)激勵是通過老股受讓（需要支付股權(quán)轉(zhuǎn)讓款）或者新股增資（需要向公司出資）獲得，需要支付一定的對價，系市場交易行為，并非公司給予的無償勞動待遇。

3.股權(quán)激勵收益不屬于勞動報酬

員工通過股權(quán)激勵可能獲得額外的收益，但是不能把收益籠統(tǒng)視為勞動報酬，要從收益產(chǎn)生的原因來判斷。股權(quán)激勵的收益不具備勞動關(guān)系的按勞分配特點，而是按照出資（資本）分配，主要體現(xiàn)在兩塊財產(chǎn)性收益上：一是基于股東身份的分紅收益;二是出售股權(quán)的收益。

4.股權(quán)激勵具有稀缺性

股權(quán)激勵是稀缺的，不是每個員工都能享有的，只能少部分員工享有。股權(quán)激勵更像是一種特殊權(quán)利，給予特殊權(quán)利，設(shè)置對應(yīng)的、區(qū)別于普通勞動者的義務(wù)。這是公司和員工協(xié)商一致的結(jié)果，沒有強(qiáng)迫，也不需要勞動立法的傾斜保護(hù)。

勞動法傾斜立法，不是籠統(tǒng)地在公司與員工發(fā)生爭議時向員工一邊倒，它是有針對性地，側(cè)重在勞動工時、工作條件、工傷等領(lǐng)域，給予員工基本保障，防止員工受到公司的不法傷害或者受到不測風(fēng)險時給予本人和家屬一定保障（如工傷）。勞動傾斜立法，出發(fā)點是防止不當(dāng)受害和基本保障。但是股權(quán)激勵側(cè)重點，吸引才能突出的少部分人才（和普遍處于弱勢的一般勞動者不同）。員工激勵是公司為挽留人才才推出的特殊待遇，員工可以自由選擇，而非基于隸屬性的強(qiáng)制要求。但權(quán)利和義務(wù)是對等的，有特殊的權(quán)利，自然對應(yīng)額外的義務(wù)，此為平等主體之間約定，應(yīng)當(dāng)適用民法，而不是勞動法。

（二）適用民法并不會損害勞動者的合法權(quán)益

我們不用過于擔(dān)心股權(quán)激勵的協(xié)議一旦適用民法而不適用勞動法，就無法防止不法損害員工權(quán)益的行為。股權(quán)激勵的協(xié)議在法律上屬于格式條款，格式條款因為系公司制定，根據(jù)民法規(guī)定，在具體司法實踐中要對員工適度傾斜：（1）公司制定的格式條款如有排除員工主要權(quán)利的，則該條款無效。（2）對格式條款的理解發(fā)生爭議的，應(yīng)按通常理解予以解釋。對格式條款有兩種以上解釋的。應(yīng)當(dāng)作出不利于提供格式條款一方（公司法）的解釋。在格式條款的規(guī)定，實際上也起到了矯正公司強(qiáng)員工弱的局面，實現(xiàn)公平公正。

（三）股糾紛解決不應(yīng)適用勞動仲裁前置

在實體法上界定了股權(quán)激勵本質(zhì)為民事法律關(guān)系，則可以進(jìn)一步明確股權(quán)激勵糾紛解決，不再適用勞動仲裁前置程序，而可以直接向法院起訴。員工跳過勞動仲裁前置程序，直接一審、二審，縮短了解決糾紛的時間。

我們要看到，現(xiàn)在是人才的世紀(jì)，公司在競爭激烈的環(huán)境生存，需要挽留好的員工，甚至吸引少部分員工成為股東，分享勞動報酬之外的股東收益。員工為公司創(chuàng)造更多貢獻(xiàn)，公司為員工提供更好的待遇，這是平等主體之間的主動選擇，也是良性的市場競爭結(jié)果。員工和公司應(yīng)當(dāng)公平對待，公司的經(jīng)營管理自主權(quán)利同樣需要保護(hù)。

四、公司股權(quán)激勵中要注意的問題

公司股權(quán)激勵對調(diào)動員工積極性，長期挽留人才確實有著良好的作用，不僅讓員工看到股權(quán)激勵的結(jié)果，更要參與股權(quán)激勵過程，讓每一個激勵對象知道為什么、怎么做。在具體的操作層面，一定要圍繞公司實際情況量身打造合適的股權(quán)激勵方案，才能發(fā)揮其優(yōu)越性。股權(quán)激勵方案通常要圍繞是否設(shè)立持股平臺、績效考核、小股東權(quán)利保障、履行糾紛處理這一脈絡(luò)進(jìn)行。

（一）員工持股平臺設(shè)立具有必要性

股權(quán)激勵實施往往涉及一定數(shù)量的員工，而且員工在未來也存在提前離職的情況。如果員工直接持有所在公司股權(quán)，員工離職出售股權(quán)后，工商變更登記頻繁變動也較為復(fù)雜。所以實際操作中，一般設(shè)立一個持股平臺（公司或者合伙企業(yè)），將被激勵對象的股權(quán)通過歸并到持股平臺。員工通過持有持股平臺的股權(quán)，間接持有所在公司的股權(quán)。持股平臺采用合伙企業(yè)的模式最為普遍，主要是合伙企業(yè)的表決權(quán)可以以一個整體對外，有助于提高大股東的控制權(quán)，防止被多輪投資后的大股東股權(quán)被稀釋過多，而對影響公司的控制力。

（二）績效考核條件要科學(xué)和合理

績效考核對實現(xiàn)期權(quán)激勵計劃有著至關(guān)重要的作用?？冃Э己藢崿F(xiàn)期權(quán)激勵計劃有著至關(guān)重要的作用。期權(quán)激勵計劃必須科學(xué)設(shè)置合理的業(yè)績考核指標(biāo)和方法，才能相對公正地評價作為被激勵對象的工作績效。此為公平，期權(quán)只是股權(quán)激勵計劃的一種，原理是與股權(quán)激勵一致的。

合理，是指績效考核符合公司的實際情況：一方面對員工不能過于苛刻，設(shè)置難以達(dá)到的考核要求;另一方面也不能過于寬松，過于寬松就沒有約束，無法激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。

（三）員工的小股東權(quán)利應(yīng)當(dāng)予以保障

在實踐中，公司往往關(guān)注員工股權(quán)激勵中利益的一面，而忽視員工作為股東身份的權(quán)利。股權(quán)激勵中，員工雖然是小股東，按照公司法享有股東權(quán)利，公司法關(guān)于小股東權(quán)利的保護(hù)應(yīng)當(dāng)予以適用：（1）股東知情權(quán)，核心的在于對公司財務(wù)監(jiān)督權(quán)和會計賬簿的查閱權(quán)。（2）股東參與權(quán)，具體股東會（大會）參與權(quán)、提案權(quán)、投票權(quán)。（3）限制股東濫用權(quán)利和股東代表訴訟權(quán)利。（4）異議股東的退股權(quán)。（5）分紅權(quán)，以及拒不分紅的退股權(quán)。

（四）履行糾紛處理應(yīng)妥善處理

在股權(quán)激勵的有關(guān)協(xié)議文件中，公司（或大股東）與員工各為協(xié)議一方，在具體履行過程中可能也會產(chǎn)生爭議。為了確保股權(quán)激勵的順利進(jìn)行，充分調(diào)動員工工作積極性，公司應(yīng)當(dāng)設(shè)置由公司股東代表（或者董監(jiān)高）以及員工代表參加的協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)。當(dāng)雙方發(fā)生爭議時，協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)從公平公正的角度來處理，如果對公司過于偏袒，則容易引發(fā)其他股權(quán)激勵員工的不穩(wěn)定，股權(quán)激勵適得其反。協(xié)調(diào)調(diào)解不成的，可以約定民事仲裁或者到法院訴訟。

總之，在目前尚未出臺針對股權(quán)激勵的專項法律前，實踐領(lǐng)域的解決應(yīng)當(dāng)要從民事法律角度看待問題，不易矯枉過正，籠統(tǒng)地納入到勞動法傾斜保護(hù)的范圍。在這里，法律適用應(yīng)當(dāng)尊重市場經(jīng)濟(jì)的規(guī)律，基于公平公正的立場，讓法律為社會實踐服務(wù)。如果選擇勞動法來規(guī)制則過于嚴(yán)苛，股權(quán)激勵制度變成員工有權(quán)利而無義務(wù)，則股權(quán)激勵的正向激勵作用難以發(fā)揮，公司往往就會放棄股權(quán)激勵，最終損害的仍然是員工的利益。

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