科研院所人力資源創(chuàng)新工作的有效途徑思考

摘 要 根據(jù)筆者所在單位目前處于科研院所全面深化改革的大背景，本文從該單位科研院所干部人才隊伍現(xiàn)狀及管理存在的問題入手，對干部人才的引進、選用、培養(yǎng)、管理等提出思考及對策，旨在為充分發(fā)揮科研院所人力資源優(yōu)勢，為激發(fā)干部人才干事創(chuàng)業(yè)激情提供思路，促進新時代科研院所的高質(zhì)量發(fā)展，為科研院所改革提供不竭動力。

關鍵詞 科研院所 人力資源創(chuàng)新 改革發(fā)展? 有效途徑

習近平總書記在中國科學院考察工作講話時指出：科技創(chuàng)新是提高社會生產(chǎn)力和綜合國力的戰(zhàn)略支撐，必須擺在國家發(fā)展全局的核心位置，推進自主創(chuàng)新。人才是關鍵，習近平總書記指出，綜合國力競爭歸根到底是人才競爭，創(chuàng)新驅(qū)動實質(zhì)是人才驅(qū)動?？蒲性核鳛榭萍紕?chuàng)新的前沿陣地，也是優(yōu)秀人才的集中地，人力資源在科技創(chuàng)新中起著戰(zhàn)略核心作用。目前，科研院所在積極探索從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代化人力資源管理轉變的途徑中，通過一系列政策、制度及相應活動的人力資源改革及創(chuàng)新，激發(fā)長久以來人才資源潛藏的動力，發(fā)揮人才集中地的強大優(yōu)勢。[1]本文從“三支隊伍”培養(yǎng)和人力資源工作體制機制建設等方面提出了有關思考及對策，旨在為充分發(fā)揮科研院所人力資源潛在優(yōu)勢提供思路。

一、該科研院所人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理力量分散，能力不足

筆者所在單位干部和人事分屬不同部門代為管理，沒有設立專門的人力資源部門。多年來，人事工作在行政辦公室代管，干部工作在組織部門管理，沒有形成合力，還僅僅停留在具體事務性管理方面，對科研院所人力資源的戰(zhàn)略發(fā)展起不到提供決策的依據(jù)，傳統(tǒng)的“人事管理”痕跡明顯。

（二）現(xiàn)代人力資源管理體系不健全，缺乏科學合理的人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

在傳統(tǒng)的人事管理體制下，該研究所沒有因材施策制訂個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。由于近年來重大科研項目較少，科研人員缺少重大項目鍛煉，非工程系列專業(yè)技術人員缺少職稱發(fā)展通道。大部分熱衷于進管理崗位，不安心搞科研，科技人員不能將個人的發(fā)展目標同組織的目標有效結合，導致人才流失嚴重。

（三）缺少有效的激勵機制，薪酬分配體系不合理

在人才激勵方面，單位缺乏有效的考評體系及利益驅(qū)動，做好做壞差別不大，考核與激勵關聯(lián)度較小。管理者在缺乏有效人力資源自主權的同時，更談不上根據(jù)不同人才的不同需求建立組織特色的人才激勵措施。作為組織內(nèi)部改革的有效潤滑劑，人才激勵機制的缺乏將會給科研院所的改革創(chuàng)新帶來極大的阻力。

二、改革創(chuàng)新的思考與對策

（一）指導思想

以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，遵循人才發(fā)展規(guī)律，緊密圍繞該研究所新時代發(fā)展戰(zhàn)略，深入落實“人才優(yōu)先”發(fā)展方針，統(tǒng)籌 “三支人才隊伍”建設。深化人才體制機制改革創(chuàng)新，持續(xù)激發(fā)人才活力創(chuàng)造力，充分實現(xiàn)人才價值、制度變革、戰(zhàn)略任務與科技創(chuàng)新之間的適宜性匹配，為實現(xiàn)研究所新時代奮斗目標提供堅實的人才保障。

（二）基本原則

黨管干部人才原則。充分發(fā)揮黨組織在國有企業(yè)的獨特優(yōu)勢，進一步加強黨委對人才工作的領導，健全黨管人才領導體制，為人才發(fā)展提供堅強的政治和組織保證。服從戰(zhàn)略原則。以科研院所戰(zhàn)略發(fā)展需求為導向，嚴格控制人力資源總量，圍繞科研院所發(fā)展目標確定人力資源建設任務，最大限度滿足科研院所發(fā)展對人力資源的需求，爭取人力資源發(fā)展適度領先單位發(fā)展。能力建設原則。突出員工綜合知識水平提升和專業(yè)技能培養(yǎng)，努力培育員工的管理和技術創(chuàng)新能力，提高員工隊伍整體素質(zhì)，完善員工職業(yè)發(fā)展通道，創(chuàng)新工作體制，促進員工全面發(fā)展。精英帶動原則。充分發(fā)揮高層次、高技能人才在科研院所發(fā)展和隊伍建設中的引領作用，重點引進、培養(yǎng)一批技術水平高，創(chuàng)新能力強的專業(yè)技術隊伍，一批理念新、懂業(yè)務的高級管理隊伍，一批技藝精湛的技能隊伍，統(tǒng)籌推進“三支隊伍”建設。薪酬合力原則。建立一套合理的薪酬分配體系，既體現(xiàn)全體人員貢獻值，又體現(xiàn)科研人員的重要性，適當向科研一線人員傾斜，以此增加科研院所對優(yōu)秀人才的吸引力，壯大院所科研實力。

（三）人力資源建設重點任務及具體措施

1.加強干部隊伍建設

第一，持續(xù)推進優(yōu)秀年輕干部培養(yǎng)選拔工作，完善研究所干部層級序列，不拘一格大膽使用，為年輕干部隊伍建設提供充足的“源頭活水”，繼續(xù)優(yōu)化干部年齡結構和知識結構。第二，大力發(fā)現(xiàn)儲備年輕干部，把部門助理崗位作為后備干部鍛煉崗位，做好各層級后備干部選育管用工作，逐年完善后備人才庫。第三，開展優(yōu)秀干部調(diào)研，跟蹤掌握一批優(yōu)秀中層干部和有培養(yǎng)前途的業(yè)務骨干，進行定向培養(yǎng)、持續(xù)跟蹤、統(tǒng)籌使用。第四，創(chuàng)新干部管理方式，選拔一批非領導班子成員干部，進行多崗位磨礪。第五，持續(xù)推進與其他集團內(nèi)部成員單位和政府機關之間等干部掛職交流。第六，通過有針對性的培訓增強管理人員的管理能力，培養(yǎng)和造就一支精干高效、業(yè)務精湛的職業(yè)化管理隊伍。第七，對下屬子公司制定“市場化選聘、契約化管理、精益化考核、差異化分配”的職業(yè)經(jīng)理人制度。[2]

2.加強科技人才隊伍建設

第一，以科研項目為載體，以實驗室負責人和學科帶頭人為引領的專業(yè)實驗室培訓體系，促進青年科技人才學習和成長。第二，加大與高校、其他科研院所等的聯(lián)合培養(yǎng)，對參與技術攻關的戰(zhàn)略合作機構優(yōu)秀人才給予研究所同等水平的待遇保障、落實“小核心、大協(xié)作”的產(chǎn)學研一體化創(chuàng)新體制。第三，探索在科技領域設置研究所首席專家及專業(yè)領域帶頭人制度，積極培養(yǎng)專業(yè)化公司級、集團級首席專家，學科帶頭人，人才精英等。第四，通過團隊引進及內(nèi)部培養(yǎng)，著力凝聚、造就一批善于把握科技發(fā)展前沿和具有領先行業(yè)技術的領軍人才和尖子人才。第五，優(yōu)化導師制管理制度，大力培養(yǎng)復合型人才，全面提升40歲以下優(yōu)秀青年科技人才的科學素養(yǎng)、創(chuàng)新能力。第六，探索采用混合所有制股權、虛擬股權、期權，科技成果轉化崗位分紅或項目分紅等激勵模式，充分調(diào)動領導班子和核心業(yè)務骨干積極性。第七，重獎在項目開發(fā)、市場拓展、管理創(chuàng)新、科技研發(fā)、投資并購、深化改革等領域作出突出貢獻的干部職工，著力解決薪酬分配中存在的大鍋飯、平均主義以及外部競爭性不足的問題。第八，探索“優(yōu)秀畢業(yè)生安家計劃”，注重研究所品牌建設，拓展校園招聘渠道，通過建立校企俱樂部、學生實習夏令營等模式推進招聘關口前移，選聘優(yōu)質(zhì)高層次人才。

3.加強技能人才隊伍建設

第一，以重點工種、重點工藝的高級技能專家和技能專家為重點，建立“大師創(chuàng)新工作室”，培養(yǎng)一支愛崗敬業(yè)、技藝精湛、具有專門技能、善于解決現(xiàn)場問題的技能操作員工隊伍。第二，加大技能內(nèi)訓力度，建立“傳幫帶”傳承機制，加快培養(yǎng)一批重點工種、重點工藝和重點專業(yè)的技能標兵。第三，繼續(xù)完善技師、高級技師聘任考核體系，實行聘期制，探索退出機制，暢通高技能人才職業(yè)發(fā)展通道。第四，提供與其貢獻和價值相匹配的薪酬福利和榮譽體系建設，加大對貢獻突出的技能人才的表彰宣傳力度。

三、完善人力資源建設工作體制機制

（一）加強各項工作管控，提升人力資源管理水平

抓好研究所人力資源隊伍自身建設，成立人力資源專職部門，保證有一定數(shù)量的專職人力資源管理人員。轉變工作作風，提高在選人用人機制和流程、薪酬和福利、員工職業(yè)發(fā)展、人才培養(yǎng)等方面的工作水平。完善干部監(jiān)督制度體系，切實增強領導干部紀律意識、規(guī)矩意識和組織觀念。

（二）建立與科研院所發(fā)展相協(xié)調(diào)的人才配置機制

第一，將人力資源配置與整體科研布局、重點學科領域發(fā)展需求緊密結合，優(yōu)先滿足重點科研專項的部署和建設需求，重點保障科研部門重點學科領域如復合材料、高分子材料、材料結構設計、材料成型工藝、機械設計、自動控制等專業(yè)人才的發(fā)展需求。第二，有針對性、有重點地支持有關科學領域?qū)︻I軍人才和短缺人才的引進與培養(yǎng)，進一步優(yōu)化人才布局和結構，推進跨部門合作團隊建設，促進各學科領域間合作，提升核心競爭力。第三，在研究部門以項目負責人、技術帶頭人、子課題負責人、科研骨干、技術輔助五個層次進行布局，配置人員，以實驗室和科研項目為依托促進科技、技能人才的培養(yǎng)和鍛煉，形成一批“一精多專”的復合型人才。

（三）建立完善的人才運用機制

第一，建立并完善符合科研院所實際需求的崗位管理體系，明晰科研、技能和管理崗位的分類分級標準。第二，清除束縛人才發(fā)展的思想觀念和體制機制障礙，直擊選才用才的“盲點”，突破人才發(fā)展的難點，打通束縛創(chuàng)新的“堵點”，形成具有競爭力的人才運行制度優(yōu)勢，解放和增強人才運行活力。第三，搭建科研院所集約化研發(fā)和使用平臺，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)全所人才資源，為各研究室、子公司科技研發(fā)提供平臺和人才支持。第四，堅持人才適用原則，圍繞科研生產(chǎn)工作，構建科學規(guī)范、開放包容、運行高效的人才發(fā)展管理體系。

（四）形成科學合理的人才分類評價機制

第一，以“德才兼?zhèn)洌缘聻橄取睘榛A，注重能力、實績和貢獻，建立科學化、制度化的人才評價制度，進一步突出業(yè)績導向。第二，逐步完善專業(yè)技術人才、技能人才分類評價和考核機制，創(chuàng)新評價方式和應用工具。第三，繼續(xù)對承擔重大工程任務、緊缺特殊的人才在人才評選、專業(yè)技術職務評審、職業(yè)技能鑒定等人才評價工作中開放綠色通道，可突破學歷、年限等限制，破格晉升。第四，堅持與時俱進原則，用人所長、容人所短，遵循人才評價的規(guī)律和客觀實際，形成單位和人才個人都認可的評價機制。[3]

（五）完善匹配職業(yè)發(fā)展通道的激勵保障機制

建立健全的職業(yè)發(fā)展通道需要與適當?shù)募铙w系相結合，進一步堅持物質(zhì)激勵與精神激勵融合，健全完善分配、激勵、保障制度，形成一整套支持員工成長、激發(fā)人力資源活力的激勵保障機制。

物質(zhì)激勵。優(yōu)化內(nèi)部薪酬分配機制，實行工資總額“核準制”與“備案制”并行，探索推進股權激勵工作和科技成果轉化分紅激勵，加快推動實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略。事業(yè)激勵。為各類員工設計職業(yè)生涯發(fā)展通道和規(guī)劃，以事業(yè)激勵人才、留住人才，促進員工與科研院所共同發(fā)展。情感激勵。樹立“尊重知識、尊重技能、尊重人才”的理念，通過幫助解決科技人員和骨干人才的醫(yī)、學、住、行、托等生活難題，體現(xiàn)對人才的尊重和信任，保障人才在科研院所的地位，以情感留住人才。文化激勵。將企業(yè)文化融入各類員工的思想意識中，充分發(fā)揮企業(yè)文化引領作用，勤奮工作，為科研院所創(chuàng)造更多價值。環(huán)境激勵。為員工提供安全、舒心的工作生活環(huán)境和平等、公平的政策環(huán)境，增強員工對院所的歸屬感。

四、結語

黨的十九大會議以來，科技創(chuàng)新被提到了前所未有的高度和重要地位，上海正在創(chuàng)建具有全球影響力的科創(chuàng)中心，各項促進科技成果轉化的政策相繼出臺，科研院所的發(fā)展面臨全新挑戰(zhàn)?？蒲性核讶肆Y源當成組織資源要素的第一資源，加大創(chuàng)新力度，調(diào)動科研人員的積極性、創(chuàng)造性;加強科學管理，充分發(fā)揮人才在經(jīng)濟社會發(fā)展中的重要作用。因此，科研院所必須轉變觀念，積極探索和實踐現(xiàn)代人力資源管理機制，營造良好的人才成長氛圍，發(fā)揮人才集中地的優(yōu)勢，實現(xiàn)科研院所可持續(xù)健康發(fā)展。

（作者單位為核工業(yè)第八研究所）

[作者簡介：周莉（1979—），女，江蘇徐州人，碩士研究生，高級政工師，黨委組織處處長，主要從事干部人才管理和黨務工作。]

參考文獻

[1] 楊雪松.科研院所人力資源工作改革創(chuàng)新的思考及對策[J].文教資料，2014（02）.

[2] 周莉，錢琳.核工業(yè)第八研究所干部人才建設2020-2030規(guī)劃（內(nèi)部資料）[Z].

[3] 徐哲軍.核工業(yè)第八研究所全面深化改革方案（內(nèi)部資料）[Z].