基于博弈論視角的廣發(fā)基金公司激勵機(jī)制研究

黃芷姍

摘要：隨著我國資本市場規(guī)模的逐漸擴(kuò)大，國內(nèi)基金公司所扮演的角色越來越重要。我國公募基金公司在不斷擴(kuò)大市場規(guī)模的過程中，也產(chǎn)生了許多復(fù)雜的問題。例如，基金經(jīng)理離職率常年居高不下、員工舞弊行為越來越嚴(yán)重等問題。由此，基于以上現(xiàn)實(shí)情況，對我國廣發(fā)基金公司的基金經(jīng)理工資激勵制度在構(gòu)建上的缺陷進(jìn)行研究和探討。在對廣發(fā)基金公司的激勵機(jī)制的研究中，創(chuàng)新地引入了博弈論的知識，通過分析績效評價和工資激勵制度之間的納什均衡，突顯了根據(jù)財務(wù)績效指標(biāo)設(shè)計工資激勵制度的重要性，從而為激勵制度的進(jìn)一步研究奠定了扎實(shí)的理論基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：基金經(jīng)理;績效工資;激勵制度;委托代理

中圖分類號：F234.4? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1005-913X（2020）01-0143-03

根據(jù)證監(jiān)會2018年12月30日發(fā)布的數(shù)據(jù)，目前我國已獲取公募牌照的基金公司數(shù)量已達(dá) 114家。在如此強(qiáng)烈的競爭中，基金公司持續(xù)引入投資、擴(kuò)大市場份額和公司規(guī)模，與此同時，招聘大量優(yōu)秀人才，優(yōu)化基金公司內(nèi)部的組織架構(gòu)。隨著工作業(yè)務(wù)的增多，員工的效率卻越來越低;為了應(yīng)對更多的工作量，企業(yè)內(nèi)部高級管理人員無暇顧及企業(yè)的長期發(fā)展;同時，股東們一味地追求更大的利潤，于是不斷對員工們下達(dá)指令。針對以上現(xiàn)象，如何保留基金公司的核心人才是現(xiàn)在基金行業(yè)必須面對的首要問題。而能否留住核心人才的關(guān)鍵就在于企業(yè)是否擁有一套吸引人才的工資激勵制度。

一、基金行業(yè)的工資制度類別

一般情況下，員工工資制度分為以下四類：第一，基本工資——這是員工在一個企業(yè)工作所獲得的最低工資。工資水平由多種方式?jīng)Q定，其中有按月支付和按年支付兩種方式。員工工資通常由基本工資和其他形式的報酬組成。第二，績效工資——這是根據(jù)職工的績效水平而制定的工資?？冃И剟羁赡芑趥€人、團(tuán)隊或公司整體的業(yè)績水平，所有這些都旨在激勵員工更加努力地工作。第三，福利——除基本工資、績效工資或養(yǎng)老金以外的其他工資形式。這類工資形式能夠以較低的成本提供給員工額外的激勵，并且以靈活的方式來獎勵不同的員工。第四，股票期權(quán)——這是指一種賦予員工在未來特定的時間以特定的行使價格購買股票的權(quán)利。股票期權(quán)一般在特定日期執(zhí)行。公司內(nèi)部的高級管理人員經(jīng)常被授予股票期權(quán)，為了激勵他們抬高股價，從而增加公司利益。

二、績效評估和工資激勵機(jī)制間的納什均衡

將經(jīng)濟(jì)學(xué)中一個非常重要的概念——博弈論，應(yīng)用于企業(yè)的業(yè)績管理中，可以更好地提高企業(yè)的業(yè)績水平。例如利用博弈論的理論知識，對績效評估和職工工資激勵制度間的博弈關(guān)系進(jìn)行分析，從而設(shè)計合理的工資激勵制度，最大化企業(yè)業(yè)績水平，最終提高企業(yè)價值。業(yè)績管理的許多方面中，都能運(yùn)用博弈論的知識?！凹{什均衡”是非合作博弈中一個非常重要的概念。這種“納什均衡”就存在于企業(yè)的業(yè)績評估和激勵機(jī)制中。

在股東和高管的委托人——代理人關(guān)系中，由于受外界不確定因素的影響，代理人的工作成果和他的努力程度無法保證一致變化水平;同時，由于現(xiàn)實(shí)生活中不存在委托人對代理人的工作情況進(jìn)行完全監(jiān)督的情形。因此，委托人只能夠根據(jù)代理人的工作效果支付工資。這一實(shí)際情況導(dǎo)致的主要問題是如何激勵高管努力工作，而根據(jù)財務(wù)業(yè)績指標(biāo)來設(shè)計激勵機(jī)制則可以解決這一問題。

假設(shè)代理人在連續(xù)區(qū)間中選擇努力水平U，而努力的負(fù)效用是K=K（U），工作業(yè)績?yōu)镠=H（U），其接受委托的機(jī)會成本為T。同時，由于存在對代理人工作業(yè)績產(chǎn)生影響的不確定因素S，委托人要固定向代理人支付工資L（S），而L（S）是相對于U的常數(shù)。故：代理人工資V=V（H）=V[H（U）]+L（S）;委托人的收益函數(shù)是H-V=H（U）-V[H（U）]-L（S）;代理人的收益函數(shù)是V-K=V[H（U）]+L（S）-K（U）。

代理人接受委托的前提條件是代理人的收益不低于機(jī)會成本T，即V[H（U）]+L（S）-K（U）≥T，這個不等式就是該模型的參與約束。在代理人接受委托后，委托人則是希望盡可能節(jié)約成本，從而支付代理人更少的報酬，故存在約束條件V+L（S）=K（U）+T。

因此，委托人的收益函數(shù)為H（U）-V[H（U）]-L（S）=H（U）-K（U）-T。

在上述關(guān)系中，可存在一個特定的努力水平U*，使得委托人的收益函數(shù)H（U*）-K（U*）-T≥H（U）-K（U）-T。

但是，代理人有使自己利益最大化的內(nèi)在動機(jī)，如此一來，代理人選擇的努力程度不一定為U*。要使代理人選擇U*，需要使得V[H（U*）+ L（S）-C（U*）最大，即對于任意U，存在V[H（U*）+ L（S）-K（U*）≥V[H（U）]+L（S）-K（U）。

如果委托人根據(jù)這兩個條件來設(shè)計工資函數(shù)，便可以使代理人按照委托人利益最大化的方向行事。即，對U求導(dǎo)，使：

H（U）-K（U）=0

V[H（U）]-K（U）=0

也就是說，當(dāng)V[H（U）]=H（U）時，形成了雙方的一個納什均衡。由此可見，對財務(wù)業(yè)績指標(biāo)H（U）的設(shè)定是實(shí)現(xiàn)這個納什均衡的關(guān)鍵。

三、廣發(fā)基金公司現(xiàn)有工資激勵制度設(shè)計

（一）崗位工資制

崗位工資制以基本固定工資為主，而基本固定工資由“固定工資”和“福利補(bǔ)貼”兩部分組成。固定工資是基金經(jīng)理每個月的固定收入，根據(jù)不同的職位有所不同，并且每年末會根據(jù)上一年整體情況進(jìn)行調(diào)整。廣發(fā)基金公司的“固定工資”分為18級梯度和6個等級。員工的工資水平由其職位等級所決定，隨著等級的不斷升高，梯度則不斷減小，工資也越來越高。每個等級分為 3 檔。一般情況下，職工的“固定工資”是按照一年上升一級的速度增長。

（二）績效工資制

在廣發(fā)基金公司，績效工資制度由“月績效”和“季績效”兩個部分構(gòu)成。其中，前者的激勵程度較小，僅僅作用于扣除當(dāng)月工作績效評分低于 2.6 的職工的績效獎金;而后者對職工的激勵程度則較大，即每季度的評分低于 2.6 的職工不僅會失去該季度的績效獎金，并且其職位等級也會下降。

（三）業(yè)績收益共享制

當(dāng)投資者委托廣發(fā)基金公司對其資產(chǎn)進(jìn)行管理時，需要支付公司一筆基金管理費(fèi)。而對投資者們的資產(chǎn)進(jìn)行組合管理的正是基金經(jīng)理，故將基金管理費(fèi)和經(jīng)理們的工作績效相掛鉤必然會產(chǎn)生有利于投資者和基金公司利益的效果。

四、廣發(fā)基金公司基金經(jīng)理工資激勵制度的不足

（一）基金經(jīng)理的目標(biāo)短期化

除此之外，基金經(jīng)理在被停職期間還需要對自己的工作表現(xiàn)進(jìn)行反思。如果連續(xù)幾個季度得分都不理想，則會面臨被解雇的風(fēng)險。

根據(jù)基金經(jīng)理每個季度的表現(xiàn)而進(jìn)行考核評分的方式，實(shí)際上會導(dǎo)致基金經(jīng)理為了規(guī)避失去績效獎金和被停職的風(fēng)險，從而采取只顧短期利益而不顧長期利益的投資行為。

（二）容易產(chǎn)生基金經(jīng)理舞弊行為

廣發(fā)基金公司的工資激勵制度的根本內(nèi)涵是：根據(jù)基金經(jīng)理的工作績效水平來制定其相對應(yīng)的薪酬水平。這一制度的核心目的是為了使基金經(jīng)理的個人利益和公司利益相掛鉤，從而進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)所有者權(quán)益最大化的目標(biāo)。

然而，在缺乏合理和嚴(yán)格的監(jiān)控措施時，往往會發(fā)生“老鼠倉”的行為。即基金經(jīng)理們通過獲取市場內(nèi)幕消息的方式，低價買進(jìn)股票，然后利用基金資產(chǎn)來抬高股價，最后將其賣出賺取差價。這樣一來，大大損害了投資人的利益。

（三）缺乏長期有效激勵

廣發(fā)基金是一個高度依賴人才資源的公司，是否能夠留住核心人才是公司未來發(fā)展的核心關(guān)鍵。然而基金行業(yè)面臨著嚴(yán)峻的人才流失問題：2015年，有302名基金經(jīng)理離開基金行業(yè)，離職率達(dá)24.4%，創(chuàng)歷史新高;2017年的基金經(jīng)理的離職率為15.62%，2018 年的基金經(jīng)理離職率為 12.11%，離職率居高不下成為基金行業(yè)發(fā)展的重要阻礙。目前，基金公司需要能夠長期激勵員工，并留住核心人才的工資激勵制度。廣發(fā)基金公司現(xiàn)存的崗位工資制、績效工資制還有業(yè)績收益分享制還是不能起到長期激勵的作用。

（四）缺乏科學(xué)工資標(biāo)準(zhǔn)

第一，廣發(fā)基金公司設(shè)置的不同檔次的職位等級間的額度差距較小。廣發(fā)基金公司的職位一共分為18個等級，而等級間的差距在300元到3000元，差別較小，故激勵作用不大。第二，廣發(fā)基金公司設(shè)定的針對基金經(jīng)理工作績效考核的機(jī)制不完善。首先，員工績效目標(biāo)的設(shè)置不夠靈活，從而使得設(shè)定不合理;其次，由主管人員來人為設(shè)置員工的績效指標(biāo)和評分比例的做法不夠客觀和嚴(yán)謹(jǐn)。從而可能產(chǎn)生的結(jié)果是：基金經(jīng)理團(tuán)隊在設(shè)定績效目標(biāo)時會從自身利益出發(fā)，從而設(shè)定對于團(tuán)隊來說容易實(shí)現(xiàn)的績效目標(biāo)。

五、廣發(fā)公司基金經(jīng)理工資激勵制度的優(yōu)化建議

（一）注重內(nèi)外部公平性

第一，在進(jìn)行工作績效評判時，參考國內(nèi)外同行業(yè)其他公司的做法，分析其他基金公司設(shè)定的績效獎勵機(jī)制，從而制定公平、合理并且能夠起到長期激勵作用的工資制度，刺激員工工作積極性，消除內(nèi)部績效評價不科學(xué)和不公平的地方。第二，報酬區(qū)間不能間隔太大，保證內(nèi)部薪酬的公平性，可以通過與基金經(jīng)理的溝通，了解他們對于崗位工資的預(yù)期，從而確定一個合理的區(qū)間，使得公司內(nèi)部基金經(jīng)理的薪酬在行業(yè)內(nèi)即擁有競爭力，也保持內(nèi)在公平性。

（二）建立內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制

建立一套針對基金經(jīng)理投資行為的嚴(yán)格監(jiān)督機(jī)制，可以在一定程度上規(guī)避基金經(jīng)理的舞弊行為，確保其行為符合股東財富最大化的目標(biāo)。故可以通過建立督查長、風(fēng)險控制委員會，并且在基金投資部門建立監(jiān)督部門來進(jìn)行有效的內(nèi)控措施。

督察長負(fù)責(zé)監(jiān)督廣發(fā)基金公司全部運(yùn)營環(huán)節(jié)，及時發(fā)現(xiàn)風(fēng)險并報告風(fēng)險控制委員會。而風(fēng)險控制委員會則負(fù)責(zé)制定相關(guān)內(nèi)控制度和政策，并針對基金公司在日常經(jīng)營活動中出現(xiàn)的風(fēng)險，制定解決辦法。投資部門的監(jiān)督部門則主要負(fù)責(zé)監(jiān)督基金經(jīng)理的日常行為和工作內(nèi)容，對發(fā)現(xiàn)的不正常行為進(jìn)行及時制止和報告。

（三）實(shí)行股權(quán)激勵機(jī)制

實(shí)行股權(quán)激勵計劃，不僅可以將廣發(fā)基金公司的潛在和現(xiàn)實(shí)權(quán)益進(jìn)行股份制的外售，同時還能夠使激勵對象的自身利益與企業(yè)的整體利益相掛鉤，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)一致。股權(quán)激勵機(jī)制加深了公司業(yè)績水平、管理者和股東這三者之間的聯(lián)系，有利于解決內(nèi)部的委托代理問題，從而提高公司市場價值。

最近幾年，由于我國金融市場的制度日趨完善，公司發(fā)行IPO的程序越來越復(fù)雜，導(dǎo)致使用這種方法進(jìn)行融資的公司越來越少。相對地，使用股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)掛牌方法的公司越來越多。如此一來，不僅能夠解決融資問題，還能促進(jìn)公司長期發(fā)展。因此，使用轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)掛牌是廣發(fā)基金公司可使用的有效融資方式之一。

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