我國衛(wèi)生人力資源配置現(xiàn)狀分析

程晶晶

[提要] 本文研究目的：了解我國衛(wèi)生人力資源基本情況，為衛(wèi)生人力資源科學配置提供建議和數(shù)據(jù)參考。方法：回顧我國衛(wèi)生人力資源數(shù)據(jù)，分析人員數(shù)量變化趨勢，并利用R語言軟件進行泰爾指數(shù)計算。結果：在人員數(shù)量方面，各類衛(wèi)生人員數(shù)量均穩(wěn)步上升，護師人數(shù)增加最顯著，而藥師和檢驗師數(shù)量增長趨勢不明顯，與醫(yī)師和護師人員數(shù)量差異逐年增大;在區(qū)域配置差異性方面，藥師的泰爾指數(shù)最高，區(qū)域配置差異性最大，但呈現(xiàn)逐步縮小的趨勢，技師與藥師變化趨勢相同，但其區(qū)域差異性最小;醫(yī)師和護師變化趨勢相似，區(qū)域差異性逐漸增大。

關鍵詞：衛(wèi)生人力資源;泰爾指數(shù);公平性

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A

收錄日期：2019年12月20日

一、引言

隨著中國特色社會主義進入新時代，我國社會主要矛盾已經(jīng)轉化為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾。與此相同，醫(yī)療衛(wèi)生領域在不斷增加的醫(yī)療服務需求與提供不平衡不充分的服務供給間矛盾一直存在。衛(wèi)生人力資源是衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的基礎，其配置的合理性關系到醫(yī)改方案能否有效實施，關系到廣大民眾能否公平享有醫(yī)療服務，是衛(wèi)生事業(yè)能否可持續(xù)發(fā)展的前提和重要保證，所以對衛(wèi)生人力資源配置的研究，一直是重中之重。

二、衛(wèi)生人力資源配置存在的問題

（一）當前衛(wèi)生人力資源問題已成為全球性的共同挑戰(zhàn)。盡管各個國家衛(wèi)生人力資源數(shù)量和質量都在產(chǎn)生積極變化，然而對大多數(shù)國家而言，都在不同程度上遭受著和面臨著衛(wèi)生人力資源問題的困擾。世界衛(wèi)生組織預測，人口老齡化和非傳染性疾病的不斷上升速度預計在2030年前會在全世界產(chǎn)生4，000萬個新的衛(wèi)生工作者需求，這表示全球衛(wèi)生人力將增加一倍，但這些工作崗位大多在富裕國家產(chǎn)生。如不采取行動，將會在實現(xiàn)并維持全面健康覆蓋方面出現(xiàn)主要發(fā)生在低收入和中低收入國家的1，800萬個衛(wèi)生工作者缺口。2018年6月6日，世界衛(wèi)生組織（WHO）發(fā)布《2018世界衛(wèi)生統(tǒng)計報告》，通過報告中的數(shù)據(jù)對比可看出全球各區(qū)域衛(wèi)生人力分布不公平性非常嚴峻。

（二）我國衛(wèi)生人力資源配置存在的問題。隨著經(jīng)濟的增長，國民健康意識和保健意識提升，老齡化比例的增加加大了社會養(yǎng)老的壓力，慢性病患病率的上升加重了疾病經(jīng)濟負擔等，都表現(xiàn)出對醫(yī)療資源更為廣泛、長久的需求。為推進健康中國建設，提高人民健康水平，由中共中央、國務院于2016年10月25日印發(fā)并實施《“健康中國2030”規(guī)劃綱要》，提出了健康中國建設的目標和任務，其中關于衛(wèi)生人員的建設指標提出，每千常住人口執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師數(shù)（人）2015年：2.2，2020年：2.5，2030年：3.0。依據(jù)國家衛(wèi)健委統(tǒng)計數(shù)據(jù)，2007～2017年間，我國每千人口衛(wèi)生技術人員從3.72人上升到6.47人;注冊護士從1.18人上升到2.74人;執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師從1.61人上升到2.44人，但距離到2020年達到每千人口2.5個執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師仍有較大差距。

三、文獻綜述

（一）國內關于衛(wèi)生人力資源配置的公平性研究。周明華（2019）采用基尼系數(shù)和泰爾指數(shù)分析貴州省衛(wèi)生人力資源配置的公平性，得出區(qū)域間的差異是衛(wèi)生人力資源不公平的主要原因。盧若艷（2018）采用集中指數(shù)法測量2009～2015年我國省域間衛(wèi)生人力資源分布的不平等程度。蔣淑敏等（2018）運用集聚度研究我國衛(wèi)生人力資源配置的人口和地理公平性，得出衛(wèi)生技術人員和護理人員的配置公平性有所改善。馬晨騁等（2018）基于泰爾指數(shù)的北京市衛(wèi)生人力資源區(qū)域差異分析，得出區(qū)域間衛(wèi)生人力資源的泰爾指數(shù)均大于區(qū)域內。黃成鈴等（2017）分別從數(shù)量、分布等方面對上海市衛(wèi)生人力資源配置情況進行分析，得出人才短缺、結構不合理、護理人才薄弱和分布不平衡等結論。孫健等（2017）運用基尼系數(shù)對2011～2015年我國衛(wèi)生人力資源配置狀況與公平性進行了研究，得出衛(wèi)生人力資源按人口分布配置公平，按地理面積分布配置高度不公平。蘇楊等（2019）運用洛倫茲曲線和基尼系數(shù)對甘肅省衛(wèi)生人力資源配置的公平性進行研究，得出甘肅省衛(wèi)生人力資源配置的人口公平性優(yōu)于地理公平性，衛(wèi)生人力資源發(fā)展速度緩慢，醫(yī)護比不合理，全省醫(yī)療人力資源不足。雒朝君（2019）采用描述性統(tǒng)計方法分析甘肅省衛(wèi)生人力資源發(fā)展狀況。糜澤花（2019）使用描述性統(tǒng)計分析了江蘇省各類衛(wèi)生資源的配置現(xiàn)狀，采用基尼系數(shù)、泰爾指數(shù)和集聚度對其配置公平性進行動態(tài)分析。張瑞華等（2016）運用基尼系數(shù)（Gini）對四川省2009～2014年衛(wèi)生人力資源配置公平性進行了評價。周開元（2015）通過公平性測量，分析四個不同醫(yī)改階段的城鄉(xiāng)衛(wèi)生人才分布情況，評價政策干預效果。楊展等（2017）對2014年對我國基層衛(wèi)生資源進行了公平性分析，結果表明基層配置不公平，人口配置優(yōu)于地理配置，且區(qū)域內部的差別是公平性的主要影響因素。

（二）國外關于衛(wèi)生人力資源的研究。Eszter K（2019）認為衛(wèi)生專業(yè)人員的流動和遷移是一種全球現(xiàn)象，幾乎所有歐洲聯(lián)盟成員國都面臨著系統(tǒng)的勞動力流動。在2010～2017年期間，根據(jù)年齡和地區(qū)數(shù)據(jù)顯示，護理方面存在顯著的地區(qū)差異，專業(yè)年齡的老齡化和專家的低供應是弱勢地區(qū)的特征。Hope TB（2019）通過津巴布韋埃普沃思案例，研究國家人力資源衛(wèi)生政策干預對當?shù)匦l(wèi)生系統(tǒng)人力資源的影響。Yu Mon Saw（2019）研究緬甸的衛(wèi)生人力資源現(xiàn)狀及其挑戰(zhàn)，認為人力資源短缺幾乎發(fā)生在緬甸所有州和地區(qū)，包括主要城市。在城市和農村地區(qū)存在著很大的人力資源差異。Meckson B F（2019）以馬拉維為例研究資源有限國家的衛(wèi)生人力資源。Hsing Y Y（2016）等研究不活躍護士的人力資本損失以及如何吸引他們重返臨床工作。Anand S.（2010）將中國2005年數(shù)據(jù)與印度2001年數(shù)據(jù)運用Gini系數(shù)和Theil指數(shù)進行分析比較，指出忽略5年間人力的少許變化因素，中國醫(yī)生總量和省際分布公平性均優(yōu)于印度。

四、數(shù)據(jù)來源與分析方法

（一）資料來源。為衡量衛(wèi)生人力資源的均衡發(fā)展程度，本文選取了4個衛(wèi)生人力資源分布指標，包括醫(yī)師、護師、藥師、技師（包括檢驗技師和影像技師）。數(shù)據(jù)來源于2007～2018年《中國衛(wèi)生健康統(tǒng)計年鑒》。

（二）測算方法——泰爾指數(shù)法。泰爾指數(shù)已成為衡量區(qū)域間資源配置差異性的重要指標，計算公式為：

其中，T為泰爾指數(shù)，yi與y分別代表第i個地區(qū)觀測指標的實際值和所有區(qū)域觀測指標的平均值。泰爾指數(shù)越小，說明區(qū)域間人力資源配置的差異越小，發(fā)展程度越均衡。

（三）分析方法。采用Excel進行數(shù)據(jù)錄入和整理，利用R語言軟件進行泰爾指數(shù)計算。

五、結果

（一）1975～2017年衛(wèi)生人員數(shù)量變化。在2018年度《中國衛(wèi)生健康統(tǒng)計年鑒》中，關于衛(wèi)生人員的時間序列統(tǒng)計從1950年開始，但因其中數(shù)據(jù)有缺失，因此本文選擇自1975年開始。同時，由于年鑒中統(tǒng)計口徑的原因，僅有檢驗師人員數(shù)據(jù)。從圖1中可以看出，各類衛(wèi)生人員數(shù)量均穩(wěn)步上升。首先，護師人數(shù)增加最顯著，至2014年，護師總人數(shù)超過醫(yī)師;其次，藥師和檢驗師數(shù)量增長趨勢不明顯，與醫(yī)師和護師人員數(shù)量差異逐年增大。（圖1）

（二）2007～2017年各地衛(wèi)生人員配置泰爾指數(shù)。由于數(shù)據(jù)統(tǒng)計口徑的變化（自2007年起衛(wèi)生人員數(shù)增加返聘本單位半年以上人員數(shù)），為了保證泰爾指數(shù)一致性，因此本文選擇2007～2017年數(shù)據(jù)進行分析。選取2007～2017年各地區(qū)衛(wèi)生人員數(shù)，并分別計算醫(yī)師、護師、藥師和技師的泰爾指數(shù)，結果見圖2。（圖2）

從圖2可以看出，首先，藥師的泰爾指數(shù)最高，意味著區(qū)域配置差異性最大，但呈現(xiàn)逐步縮小的趨勢，技師與藥師變化趨勢相同，至2017年統(tǒng)計指標顯示，技師的區(qū)域差異性最小;其次，醫(yī)師和護師變化趨勢相似，區(qū)域差異性逐漸增大，2007年起始，醫(yī)師區(qū)域差異性最小，至2017年，醫(yī)師區(qū)域的配置差異變化與其他三類人員相比明顯最大，與此同時，衛(wèi)生人才更加靈活的流動可能會加劇這一趨勢。

六、政策建議

（一）衛(wèi)生人力資源均衡發(fā)展。衛(wèi)生人力資源作為衛(wèi)生資源中最重要的要素，其配置的均衡性對衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。目前，我國地區(qū)間衛(wèi)生人員配置的均衡性仍有待提高，優(yōu)質醫(yī)療資源有集中趨勢，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)對衛(wèi)生人員的吸引和需求更大，而部分地區(qū)則存在數(shù)量不足、質量不高等問題，造成衛(wèi)生人才浪費與不足同時存在。因此，在衛(wèi)生政策制定過程應考慮資源配置方向的引導。

（二）科學配置各類衛(wèi)生人員，重視藥師隊伍建設。根據(jù)我國醫(yī)療機構評審標準等相關政策文件要求，對衛(wèi)生人員配置比例的大約從醫(yī)護比、床護比、衛(wèi)生技術人員占總人數(shù)比等幾方面作要求，而對醫(yī)師、護師、藥師、技師幾類專業(yè)技術人員之間的配置暫無嚴格要求。隨著我國醫(yī)改進程的不斷推進，“以藥補醫(yī)”機制逐漸破除，藥師的主要工作內容也相應的發(fā)生改變，由以藥品為中心的傳統(tǒng)藥學服務到以安全用藥為中心的臨床用藥服務方向發(fā)展，隨著醫(yī)護人員數(shù)量的增加，藥師所占衛(wèi)生人員比例反而在降低，因此藥師隊伍建設需引起重視。

（三）探索差異化衛(wèi)生服務。根據(jù)公共產(chǎn)品理論，公共產(chǎn)品一般不能由市場提供，必須而且只能由政府或公共部門發(fā)揮主導作用，由于具有非排他性，因此“搭便車”現(xiàn)象使得公共產(chǎn)品的市場提供必定會出現(xiàn)不足的情況，即“市場失靈”，醫(yī)療市場的市場失靈，導致衛(wèi)生資源配置的低效率和社會福利的損失。因此，可以探索公共醫(yī)療與私人的差異化服務，在進行衛(wèi)生人力資源配置的時候，充分考慮這兩種類型的特性，實現(xiàn)優(yōu)化資源配置，從而達到節(jié)約醫(yī)療成本和增加效益的目的。

衛(wèi)生人才的合理配置是提高衛(wèi)生系統(tǒng)整體服務水平的基礎，是滿足居民對衛(wèi)生服務需求，提高居民健康水平的載體。注重衛(wèi)生人力資源配置的需要性、發(fā)展性和公平性對我國衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展具有重要作用。

主要參考文獻：

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