企業(yè)上下級沖突對新生代員工退縮行為影響機(jī)制研究

張安妮

[提要] 本文利用311名“80后”、“90后”新生代員工樣本，探究上下級沖突對新生代員工退縮行為的影響機(jī)制，以及心理韌性在這一過程中的中介作用。回歸分析結(jié)果顯示：上下級關(guān)系沖突和行為沖突對員工的工作退縮行為有顯著的正向影響;上下級關(guān)系沖突和行為沖突對員工的心理韌性存在顯著的抑制作用，進(jìn)而影響員工工作退縮行為。

關(guān)鍵詞：新生代員工;沖突;工作退縮行為;心理韌性

中圖分類號：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2019年12月9日

一、問題的提出

從20世紀(jì)80年代初我國實(shí)行計(jì)劃生育以來，近些年就業(yè)及職場的主要成員已經(jīng)成為政策后出生的 “80后”和“90后”。而由于獨(dú)生子女成長環(huán)境的特殊性，這類新生代員工與其他年紀(jì)較大的老員工及領(lǐng)導(dǎo)的思維方式和行為模式上都有較大的區(qū)別。對于許多領(lǐng)導(dǎo)者而言，新生代員工展現(xiàn)出來創(chuàng)新性強(qiáng)、行為高調(diào)、追求平等自由、注重自身價(jià)值體現(xiàn)等優(yōu)點(diǎn)的同時(shí)，還伴隨著組織歸屬感差、離職率高、以自我為中心、缺乏責(zé)任感、“不服管”等風(fēng)險(xiǎn)。新生代員工所經(jīng)受的良好的教育以及他們對于個(gè)人發(fā)展的追求使得他們在職場上更有競爭力，但也更容易跳槽。因此，本研究通過對新生代員工進(jìn)行實(shí)證調(diào)查，意在研究上下級沖突對于員工工作退縮行為的影響機(jī)制，希望能夠幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者更好地管理新生代員工，減少其工作退縮行為，進(jìn)而提高績效，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。

二、相關(guān)理論及研究假設(shè)

（一）上下級沖突。沖突是任何組織內(nèi)部都無法避免的現(xiàn)象，而上下級沖突則是在企業(yè)中人際方面最主要的沖突，主要指上級領(lǐng)導(dǎo)和下屬在工作過程中由于工作的思維方式、目標(biāo)設(shè)定以及行為模式的不同而產(chǎn)生的一系列分歧，進(jìn)而發(fā)展形成的沖突。舒化魯指出，在組織中的上下級之間會(huì)由于上級獨(dú)斷專橫的態(tài)度、角色權(quán)利差異等使得上級在安排工作、績效考核、激勵(lì)下屬等方面與下級之間產(chǎn)生誤會(huì)，進(jìn)而由利益沖突或親疏關(guān)系等引發(fā)超過任務(wù)本身的矛盾。張志亭（2013）在其研究中指出，“80后”、“90后”員工與“60后”“70后”領(lǐng)導(dǎo)之間，由于特殊的歷史原因，價(jià)值觀、思維方式等方面存在較大不同，這導(dǎo)致了企業(yè)中的新生代員工認(rèn)為管理者無法溝通、對于企業(yè)的不認(rèn)同感提高、質(zhì)疑企業(yè)文化和管理模式等結(jié)果，進(jìn)而使員工消極工作甚至離職。Landry等（2009）提出，員工的上級對其工作有重要影響，并將上下級沖突劃分為任務(wù)沖突與關(guān)系沖突兩個(gè)維度。其中，關(guān)系沖突主要為人際關(guān)系方面不利于和諧的上下級關(guān)系建立的沖突，指上下級之間在人際交流上的矛盾摩擦，通常包含對抗、反感等對立情緒。任務(wù)沖突為與工作相關(guān)的沖突，通常為上下級之間對于工作的內(nèi)容、工作方式以及目標(biāo)等方面存在的分歧或爭議。已有的對于沖突的相關(guān)研究證明，關(guān)系沖突會(huì)降低組織績效，而一定程度的任務(wù)沖突則會(huì)提高組織績效。因此，本文對于上下級沖突的研究也分為關(guān)系沖突和任務(wù)沖突兩個(gè)維度進(jìn)行研究。

（二）心理韌性。心理韌性的概念來自于心理學(xué)和生理學(xué)領(lǐng)域中對于壓力和心理健康的研究，是指個(gè)體本身對于壓力、逆境、挫折等事件時(shí)所表現(xiàn)出的保持心理健康的良好適應(yīng)性，能夠幫助個(gè)體在面對無法避免的困境或壓力時(shí)擺脫困境的一種過程。關(guān)于心理韌性的研究起源于對兒童及青少年心理問題的研究，隨著對于這一概念研究的不斷深入，研究對象已經(jīng)延伸到社會(huì)的各個(gè)年齡段和組織層面。Rutter（1985）指出，個(gè)體對于壓力環(huán)境的承受程度因人而異，某些人在經(jīng)歷過挫折或逆境后適應(yīng)性較強(qiáng)。因此，他認(rèn)為心理韌性是在遇到挫折時(shí)，個(gè)體能夠從消極情況中恢復(fù)平穩(wěn)的能力。研究者們建立了心理韌性動(dòng)態(tài)模型，心理韌性以保護(hù)性因素為基礎(chǔ)，受到內(nèi)部和外部保護(hù)因素的共同影響。內(nèi)部保護(hù)因素為包括自我效能感、自尊在內(nèi)的個(gè)體自身的因素，而外部保護(hù)因素則包括個(gè)體感知到的社會(huì)支持，例如個(gè)體感知到的被尊重、被接受、歸屬感以及對組織本身的滿意程度等。如果外部保護(hù)因素為個(gè)體提供心理上的滿足，那么個(gè)體就會(huì)發(fā)展出一系列諸如自尊、合作意識(shí)、發(fā)展目標(biāo)、自我效能等內(nèi)部保護(hù)因素，這些內(nèi)部保護(hù)因素會(huì)在個(gè)體遭受挫折時(shí)幫助個(gè)體走出困境積極發(fā)展。由此提出假設(shè)：

H1a：上下級關(guān)系沖突對新生代員工的心理韌性存在顯著的負(fù)向影響

H1b：上下級任務(wù)沖突對新生代員工的心理韌性存在顯著的負(fù)向影響

（三）工作退縮行為。工作退縮行為這一概念由心理學(xué)領(lǐng)域中“退縮”的概念延伸發(fā)展而來，在組織中主要指員工所采取的意在逃避組織工作甚至遠(yuǎn)離組織本身的消極情緒或行為。楊亞中（2015）在對于工作退縮行為的研究中指出，工作退縮行為分為心理和行為兩個(gè)層面的表現(xiàn)，心理層面包括神游、敷衍工作等，而行為層面則表現(xiàn)為做與工作無關(guān)的事、擅自離崗、遲到早退、離職等。國內(nèi)外對于工作退縮行為的一系列研究均表明，這種行為在各種組織內(nèi)普遍存在，并對組織各個(gè)方面均有顯著的負(fù)面影響，而這種行為會(huì)由員工個(gè)體本身、領(lǐng)導(dǎo)者以及組織等多方面因素引發(fā)。Rhoades（2002）根據(jù)霍曼斯的社會(huì)交換理論指出，組織中上下級人際關(guān)系實(shí)質(zhì)上是交換關(guān)系，組織中的員工通過自身勞動(dòng)以及其忠于組織的行為態(tài)度交換組織的報(bào)酬，這種報(bào)酬可以是任何對自身有益的東西如薪酬、權(quán)利、職業(yè)發(fā)展、社會(huì)肯定等。當(dāng)員工所感知到的領(lǐng)導(dǎo)或組織支持等與自身工作努力不對等時(shí)，會(huì)引發(fā)員工消極怠工甚至離職等退縮行為。Wei等（2013）則發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工認(rèn)為跳槽很容易時(shí)，他們會(huì)降低對組織的忠誠度和依賴性，并產(chǎn)生行為上的退縮以脫離上級的辱虐式管理。而當(dāng)員工認(rèn)為跳槽很困難時(shí)，會(huì)采取心理退縮行為如神游、怠慢工作等來獲得心理上的平衡。由此，提出本文的假設(shè)：

H2a：上下級關(guān)系沖突對新生代員工的工作退縮行為存在顯著的正向影響

H2b：上下級任務(wù)沖突對新生代員工的工作退縮行為存在顯著的正向影響

根據(jù)心理韌性動(dòng)態(tài)模型，當(dāng)個(gè)體感受到威脅時(shí)，會(huì)發(fā)動(dòng)自身的內(nèi)外部保護(hù)因素與不利環(huán)境進(jìn)行對抗，若對抗成功，則個(gè)體本身的心理韌性會(huì)提高，同時(shí)工作更加積極。而若對抗失敗，則個(gè)體本身的心理韌性會(huì)降低，產(chǎn)生消極的工作情緒和行為。由此，提出以下假設(shè)：

H3a：心理韌性在上下級關(guān)系沖突與新生代員工的工作退縮行為間起中介作用

H3b：心理韌性在上下級任務(wù)沖突與新生代員工的工作退縮行為間起中介作用

三、實(shí)證研究

（一）研究對象與研究工具。本研究將“80后”和 “90后”新生代員工作為研究對象，調(diào)查共發(fā)放并回收問卷332份，刪除無效問卷后，得到有效問卷為311份。本問卷主要包括被調(diào)查者背景情況和主體問卷。背景情況部分主要為人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，包括被調(diào)查者的性別、年齡、婚否、學(xué)歷等。主體問卷主要包含對上下級沖突、心理韌性以及工作退縮行為三個(gè)變量的測量。

（二）假設(shè)驗(yàn)證。本研究采用SPSS 20.0軟件對于上下級關(guān)系沖突、任務(wù)沖突、心理韌性、工作退縮行為等變量進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。對變量進(jìn)行相關(guān)性分析得到結(jié)果顯示，關(guān)系沖突與心理韌性呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為-0.754，顯著性水平小于0.01，即上下級關(guān)系沖突水平越高，員工心理韌性水平越低。任務(wù)沖突與心理韌性呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為-0.581，顯著性水平小于0.01，即上下級任務(wù)沖突水平越高，員工心理韌性水平越低。關(guān)系沖突與工作退縮行為呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為0.883，顯著性水平小于0.01，即關(guān)系沖突水平越高，員工工作退縮行為越頻繁。任務(wù)沖突與工作退縮行為呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為0.367，顯著性水平小于0.01，即上下級任務(wù)沖突水平越高，員工工作退縮行為越頻繁。心理韌性與工作退縮行為呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為-0.943，顯著性水平小于0.01，即心理韌性越強(qiáng)，工作退縮行為越少。因此，假設(shè)H1、H2均得到初步證實(shí)。

接下來使用層級回歸分析的方法對本文中所提出的假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證。第一步，用上下級沖突對心理韌性進(jìn)行回歸。第二步，用上下級沖突對工作退縮行為進(jìn)行回歸。第三步，用上下級沖突和心理韌性共同對工作退縮行為進(jìn)行回歸。

對于假設(shè)H3a的驗(yàn)證結(jié)果如表1所示，由模型1、模型2可知，上下級關(guān)系沖突對心理韌性有顯著的負(fù)向影響（β=-0.759，P<0.001），對工作退縮行為有顯著的正向影響（β=0.887，P<0.001），因此，假設(shè)H1a，H2a得到驗(yàn)證。從模型3可見，將關(guān)系沖突和心理韌性共同對工作退縮行為進(jìn)行回歸時(shí)，關(guān)系沖突的回歸系數(shù)顯著降低（β=0.401，P<0.001），因此H3a得到部分驗(yàn)證，心理韌性在上下級關(guān)系沖突與新生代員工的工作退縮行為間起部分中介作用。（表1）

對于假設(shè)H4b的驗(yàn)證結(jié)果如表2所示，由模型4、模型5可知，上下級關(guān)系沖突對心理韌性有顯著的負(fù)向影響（β=-0.583，P<0.001），對工作退縮行為有顯著的正向影響（β=0.369，P<0.001），因此，假設(shè)H1b、H2b得到驗(yàn)證。從模型6可見，將關(guān)系沖突和心理韌性共同對工作退縮行為進(jìn)行回歸時(shí)，關(guān)系沖突的回歸系數(shù)顯著降低（β=-0.271，P<0.001），因此H3b得到部分驗(yàn)證，心理韌性在上下級任務(wù)沖突與新生代員工的工作退縮行為間起部分中介作用。（表2）

四、研究結(jié)論及建議

新生代員工作為當(dāng)今職場的主要組成部分和求職的主力軍，其思考方式和行為模式與傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)觀念存在較大差異。較強(qiáng)的競爭意識(shí)和成就動(dòng)機(jī)、創(chuàng)新能力和接受能力強(qiáng)等特點(diǎn)使得他們在面對上下級之間的沖突時(shí)常常產(chǎn)生一系列諸如曠工、敷衍工作、離職等逃避工作的行為。而工作退縮行為本身對組織的各方面均存在較大的負(fù)面影響。本研究發(fā)現(xiàn)，上下級的關(guān)系沖突和任務(wù)沖突均會(huì)降低員工的心理韌性并促使新生代員工產(chǎn)生工作退縮行為。而心理韌性能夠抑制工作退縮行為的產(chǎn)生，并在上下級沖突與工作退縮行為之間起部分中介作用。

員工感受到自身的價(jià)值被肯定，自身的存在被需要，或自己的觀點(diǎn)被普遍接受時(shí)，會(huì)促進(jìn)心理韌性的形成。因此，當(dāng)與上級產(chǎn)生沖突時(shí)，新生代員工往往會(huì)感受到被支持程度的降低，以及自身價(jià)值得不到體現(xiàn)，進(jìn)而心理韌性降低。而新生代員工由于對組織的忠誠度普遍較低，行為也較為自由，因此會(huì)頻繁出現(xiàn)做白日夢、敷衍工作以及產(chǎn)生離職念頭等工作退縮行為。

基于以上結(jié)論，本文提出以下建議：第一，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)根據(jù)新生代員工的特征改變管理方式。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)者下達(dá)命令的專斷型管理方式很容易引發(fā)上下級之間的關(guān)系沖突，管理者應(yīng)盡量增加與員工的溝通渠道，促進(jìn)上下級交流，增進(jìn)上下級之間的關(guān)系。第二，領(lǐng)導(dǎo)者需要主動(dòng)培養(yǎng)員工的心理韌性。新生代員工進(jìn)入社會(huì)時(shí)間不長，抗挫折的能力普遍不高。從心理韌性動(dòng)態(tài)模型來看，心理韌性的提高可以通過提高內(nèi)部和外部保護(hù)因素來達(dá)成。對于領(lǐng)導(dǎo)者而言，需要培養(yǎng)新生代員工面對風(fēng)險(xiǎn)和抗挫折的能力。例如營造具有人文關(guān)懷的組織氛圍，主動(dòng)積極為遇到困難的員工提供幫助，對于有良好表現(xiàn)的員工及時(shí)表揚(yáng)并獎(jiǎng)勵(lì)以提高其對組織的認(rèn)同感和依賴性。

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