呼吁還是退出？
——國有企業(yè)職員勞動爭議中的行為路徑選擇分析

易臻真

(華東師范大學中國現代城市研究中心、城市發(fā)展研究院，上海，200062)

作為全球人口大國，我國一直擁有較高水平的勞動力參與率(1)年齡標準化后，我國2013年勞動力參與率為71.3%，超過巴西、印度、法國、日本及美國。(LFPR，Labor Force Participation Rate)，且超過56%的人口處于就業(yè)狀態(tài)(約7.75億)[1-2]。近年來，伴隨著產業(yè)結構的調整、人口紅利的衰減、勞動力成本的上升和勞動者維權意識的覺醒，一方面，企業(yè)外遷、裁員頻繁見諸報端，就業(yè)壓力凸顯，另一方面，罷工、停工事件多發(fā)，勞動爭議沖突不斷。這些社會問題不僅受產權結構轉換、經濟模式轉型、政府功能轉變等宏觀因素的影響，同時也與企業(yè)組織結構改革、管理模式改良、企業(yè)單位功能改變等中觀因素，以及職員角色地位變換、企業(yè)領導人身份變更和雇傭雙方互動關系變化等微觀因素有著密切關聯。

習近平同志在2016年全國國有企業(yè)黨的建設工作會議上指出，國有企業(yè)是中國特色社會主義的重要物質基礎和政治基礎，是我們黨執(zhí)政興國的重要支柱和依靠力量。改革開放40年來，國有企業(yè)改革經歷了放權讓利、轉換經營機制、利改稅、建立現代企業(yè)制度等多個階段，取得了巨大成就，與此同時，國企內部的勞動關系也發(fā)生了翻天覆地的變化?？v觀國內外勞動關系領域的相關既有研究成果，關于我國勞動關系的研究始于20世紀80年代中期，并于90年代中后期開始被學界關注。進入21世紀以來，勞動關系日益成為我國的社會熱點問題。國內外學者從不同學科和角度出發(fā)，進行了大量的研究，但這些研究也存在不足之處。第一，對我國大型國有企業(yè)勞動關系的實證研究不足。在既有研究中，關于我國私有企業(yè)、血汗工廠的研究較為豐富。相較之下，我國國有企業(yè)，尤其是歷經風雨依舊屹立于市場中的大型國有企業(yè)受到的關注較少；第二，西方的理論研究成果是基于其社會環(huán)境發(fā)展而成，且受到意識形態(tài)的影響，因此某種程度上這些研究成果對于我國的社會事實并不具備良好的解釋力。

黨的十八大明確提出，構建中國特色和諧勞動關系是加強和創(chuàng)新社會治理，保障和改善民生的重要內容，是建設社會主義和諧社會的重要基礎，是經濟持續(xù)健康發(fā)展的重要保證，是增強黨的執(zhí)政基礎、鞏固黨的執(zhí)政地位的必然要求。近年來，我國國有企業(yè)尤其是不少央企都歷經了重重考驗，企業(yè)內外的兼并重組時有發(fā)生。在面對這一系列的變革時，不同國企的職員們是如何應對的、而他們的行為邏輯又是什么呢？本文將對此展開探討。

一、問題的提出：社會轉型對國企及其職員的影響

在計劃經濟向市場經濟轉型的大背景下，我國歷經了近20年兩位數的經濟增長，并一直在尋求一條更好的可持續(xù)發(fā)展道路。伴隨轉型，作為現代意義下的自主企業(yè)(Autonomous Enterprises)，我國國有企業(yè)必須通過改革學會獨立自主經營，直面市場競爭，承擔自負盈虧的壓力，因此陣痛在所難免。近年來，歷經一系列的改革重組，我國的國有企業(yè)，尤其是大量央企已達到高盈利的水平。與此同時，國企改制的過程也使我國勞動力從單位體制下終身制勞動關系向合約制勞動關系轉變。在這一過程中，勞動者的身份地位也發(fā)生了巨大變化，從單位的“主人翁”變成了企業(yè)的“雇員”。

改革開放的前30年里，各界主要關注經濟活動自由化的進程，一定程度上忽視了相應的政策制度建設。伴隨而來的與日俱增的勞動矛盾與沖突，正是對市場機制所帶來的各種社會問題及個體壓力反抗的表現。我國各級仲裁委員會受理的勞動爭議案件數從1999年開始一直攀升，直到2010年才有所回落，但隨后又進入了新一輪的增長(詳情參見表1及圖1)。

表1 我國勞動爭議案件及處理情況(1998—2015年)單位：件

數據來源：歷年《中國統計年鑒》。

圖1 我國勞動爭議每年案件受理書(1998—2015年)

好的市場經濟需要好的法制基礎及與之相匹配的利益均衡機制來保障。20世紀80年代，基于“主人翁”地位而形成的勞動法，因其“普遍非正規(guī)化”(Informalisation Massive)而缺乏實際執(zhí)行力[3]。近年來，我國勞動法體系的改革力度大，范圍廣，社會影響力不可小覷。應對勞動力市場的轉型已成為中國政府面臨的最具挑戰(zhàn)性的任務之一，因為構建和諧有序的勞動關系是社會主義的本質要求[4]。2007年我國政府增加了勞動立法活動，《勞動合同法》(2013年修訂)、《就業(yè)促進法》和《勞動爭議調解仲裁法》等相應配套法規(guī)陸續(xù)頒布，為勞動關系的運行提供了一個法律框架，這顯示了政府增強勞動力保護力度的堅定決心。但勞動關系主體及其利益訴求日趨多元化，勞動關系矛盾已進入凸顯期和多發(fā)期。2015年全國勞動爭議案件數回升至81萬件，涉及勞動者人數約116萬，環(huán)比增長16%[5]。可見，構建中國特色和諧有序的勞動關系任重而道遠。

與此同時，既有研究往往忽視了與制度生產及其演變過程的對話。這不僅需要對“依法治勞”進行反思[6]，還需要對制度法規(guī)在實際操作過程中的具體實施情況和所帶來的影響等進行關注。2001年《工會法》的推廣及2008年《勞動合同法》的實施縮小了我國國有企業(yè)和私有企業(yè)在承擔義務上的差異。也正是在這一社會背景之下，我國勞動沖突爭議案件的調解和仲裁發(fā)展到了一個全新的階段。此外，勞動合同作為一種政治工具及勞動者行動可能性的保障之一，對我國的勞動關系體系產生了巨大的影響。伴隨著我國從計劃經濟向市場經濟的社會轉型，勞動合同制度的出現降低了原單位體制下勞動個體的主人翁地位，工人們的利益在市場經濟的發(fā)展過程中逐步被重新定義、挑戰(zhàn)和維護。我國《勞動合同法》的出臺，意味著公司管理者有權解雇公司職員[7]。與之相應，勞動合同的出現及推廣也奠定了勞動者自由選擇的基礎。無論是個體層面的跳槽離職(Exit)還是集體層面更為開放的呼吁行為(Voice)[8]，都成為我國企業(yè)職員面對勞動爭議及沖突的首選行為路徑。

基于上述思考，筆者深入實踐，實地調查兩家國有企業(yè)，重點關注其職員在面對公司改制、兼并、重組等重大變故情境下所選擇的行為路徑，并進一步分析行為的邏輯及成因。

二、國企內部調整所引發(fā)的勞動爭議問題——以A、B兩家公司為例

本文選擇上海作為研究屬地，主要基于以下幾點考慮：首先，上海作為中國較早實現工業(yè)化的地區(qū)，相較于全國其他省市，探索勞動關系更具優(yōu)越性；其次，作為中國改革開放的前沿和先鋒區(qū)，上海素來是我國各項政策制度的試驗田，在此開展政策研究有重要理論及實踐意義；第三，上海是我國國有資產重地，在歷經經濟快速發(fā)展和社會急速轉型后，無論從產權、貿易還是法制等角度來看，其市場經濟體制的發(fā)展都已達到較高水準，研究需求較高；第四，上海在體制發(fā)展上具有一定自主性及普遍性。

此外，選取A、B兩家上海的國有性質公司作為研究對象，原因是二者具有一定的代表性且存在著一定的同質性。第一，作為制造行業(yè)企業(yè)，A、B兩家公司最初都通過購買及使用西方發(fā)達國家的先進技術在快速發(fā)展中獲得優(yōu)勢，只是如今A企業(yè)不再與技術源有任何聯系，而B公司依舊保持著與技術源的良性互動；第二，兩家公司均直接或間接與我國的中央企業(yè)有著千絲萬縷的聯系，且兩者一直經歷著國有企業(yè)改革，目前在各自行業(yè)內保持國際領先水平。當然，兩者之間也存在一定的異質性，后文中將進一步展開說明。

在開展實證調研工作之前，筆者詳盡梳理了新中國成立以來，尤其是改革開放后，勞動法體系及相關法律法規(guī)的制定和演變歷程，對我國國有企業(yè)改革的歷程做了詳細了解，并深入各級工會組織學習和調研。這些準備工作對筆者后續(xù)的實證調研過程起到了很大的幫助和推動作用。在田野調查過程中，筆者除了考察兩家公司的日常工作及運營狀況，同時也參與觀察并持續(xù)跟進了它們的勞動爭議全過程。整個調研工作歷時3年多，共計深入訪談41人，對大多數訪談對象進行了兩到三次回訪。訪談內容主要涉及以下內容：個人學習工作歷程、工作條件及環(huán)境、工作及人際關系、公司中的工會角色、職員考核評估、薪資情況及福利待遇等，針對勞動爭議的內容也包含在其中。而訪談對象的選取主要考慮崗位分工、男女性別比例、年齡和工齡差異等。

(一)A公司：搬遷風波所導致的呼吁(Voice)事件

A公司是我國傳統的國有企業(yè)，成立于20世紀70年代初，自成立之日起就備受關注。它一直得到中央政府、地方政府及相關技術部門單位的大力扶持，曾長期壟斷我國乃至整個亞洲市場。與此同時，資產上的純粹性使其在我國的國有企業(yè)中具有一定的代表性。雖然歷經種種改革及兼并重組，并且在發(fā)展快速期就從西方發(fā)達國家引進了相應技術和生產線，但在公司的資產結構中從未出現過任何外資。

因原廠房租賃合同到期，且考慮到地產的可觀增值收益，A公司管理層一致決定在上海郊區(qū)購買一大片土地用于建設新廠房。但令人始料未及的是公司的整體搬遷引發(fā)了部分職員的集體行動。他們不愿意搬至郊區(qū)工作，也不愿主動離職，要求公司“買斷”其工齡。而公司管理層則認為這不過是部分員工的無理取鬧，沒有及時關注及溝通，導致后續(xù)發(fā)生了一系列的怠工、罷工事件，公司的整體搬遷計劃因此被迫一拖再拖，生產工作也受到了影響。當地警方和工會組織介入后不僅沒能使問題得到很好的解決，反而進一步激化了矛盾。最終，雙方均不滿勞動仲裁結果，分別提起上訴，歷經三次庭審后，最終以庭外和解的方式結案。不愿意在新廠址繼續(xù)工作的員工與公司解除勞動關系，公司對他們上一年的獎金予以補發(fā)。

(二)B公司：兼并重組所引發(fā)的退出(Exit)現象

B公司的發(fā)展歷程可謂是外資企業(yè)進軍中國市場的經典案例。20世紀80年代，B公司就以其先進的技術水平一舉壟斷了我國市場。此后雖然集團公司的發(fā)展不盡如人意，但作為子公司其一直處于擴張階段。21世紀初期，B公司再次進行了重組，并全面整合了其在國內的資產。

B公司在這一輪的資源整合過程中，產生了大量的過剩勞動力。對此B公司采用了當時國際上比較盛行的做法，通過“黃金降落傘”(Golden Parachute)(2)“黃金降落傘”原指企業(yè)的高級管理層在失去他們原來的工作后，公司從經濟上給予其豐厚保障，最早產生在美國。如今這種做法已擴大到經營者基于各種原因的退職補償，補償方式包括股票期權、獎金、解雇費等。項目進行大規(guī)模的“裁員”行動。此項計劃賠償力度較大，但作為一家歷史悠久的企業(yè)，其集團公司在兼并重組方面經驗豐富，因此在項目實施當年并沒有產生任何勞動糾紛。但在項目結束三年后，不少曾經的中高層職員并沒有得到較好的個體發(fā)展，于是集結重返B公司“討說法”，要求恢復其職位或繼續(xù)給予相應補償等。與此同時，B公司的員工流動率(Rate of Turn-Over)在此輪資產整合后一直較高，近年來均保持在20%～30%之間，這一現象引發(fā)了公司集團總部的強烈關注。

(三)A、B兩家企業(yè)的異質性

其一，A、B兩家公司雖均屬于我國國有企業(yè)，但卻在各自的發(fā)展歷程中主動或被動地選擇了不同的發(fā)展模式。在發(fā)展初期，兩者都是通過向西方發(fā)達國家的公司購買技術起步，隨后依托先進技術在各自領域中占據了重要地位，并達到較高的市場份額。A公司作為一家資產純粹的國有企業(yè)，從建廠初期至今，一直得到我國各級政府及相關職能部門的大力支持，幾乎壟斷了我國乃至亞洲的市場；而相較之下，B公司所處的市場環(huán)境則更具競爭力。一方面，相關領域科學技術日新月異，近年來發(fā)展迅猛；另一方面，近年來該領域中的外資企業(yè)和我國民營企業(yè)快速成長，實力大幅提升。這些都使B公司在國內的發(fā)展面臨了更大的挑戰(zhàn)。

其二，A、B兩家公司的企業(yè)活力差異較大。截至2014年6月，A公司職工平均年齡為36歲，B公司則為30歲左右，且B公司職員的學歷平均水平遠高于A公司。除了年齡、學歷等優(yōu)勢，一個企業(yè)的內部制度也是其活力來源的關鍵所在。B公司有一個內部流動機制，即如果員工不滿意自己目前的工作崗位及內容，或是對自己的職業(yè)發(fā)展有新的規(guī)劃，均可以申請在企業(yè)內部調換工作崗位。通過調研訪談筆者發(fā)現，在實際操作中，這一制度的運行還存在一定困難，但它卻是B公司職員自我表達的一個渠道。而在A公司內部并沒有類似的制度。若A公司職員對自己的工作內容及崗位有所不滿，他們可以直接與直屬上司或各級黨委、工會負責人交流。但實際上，職員們對此交流方式顧慮較多，因而很少這樣做。

此外，如前文所述，A、B兩公司職員在面對工作困境及勞動爭議沖突等情況下所做出的行為路徑選擇不同，正好應對了赫希曼(Albert O.HIRSCHMAN)提出的人們面對經濟衰退及其他負面情境下所做出的兩種行為反應[9]：一種是呼吁(Voice)，A公司工廠搬遷所引發(fā)的罷工、暴力沖突及勞動爭議案件等開放式的沖突表達行為屬于此類；另一種是退出(Exit)，B公司的員工更多選擇內部調動或是辭職跳槽等向外流動的方式來應對工作中所產生的不滿屬于此類。同樣是我國國有企業(yè)，同樣是各行業(yè)中的領軍公司，在現行勞動制度體系之下，A、B兩家公司的職員們表達不滿的行為方式及其選擇動因完全不同，在對A、B兩家公司進行詳盡的對比分析后，筆者發(fā)現我國國有企業(yè)職員在面對勞動爭議問題時的行為路徑選擇與企業(yè)所處行業(yè)是否形成職業(yè)市場密切相關。

三、職業(yè)市場的形成與職員行為路徑的選擇

近年來，A、B兩家公司的員工流動率差異顯著。A公司很多老員工保持了單位終身制的傳統，畢業(yè)后就在該企業(yè)一直工作到退休，而新進職員的流動率也不到8%。而B公司的職員們普遍認為在一家公司工作7、8年后，跳槽是順理成章的，這也更利于個體的職業(yè)發(fā)展?；诖耍P者開始重點思考勞動力市場分割與社會流動及個體或群體在面對勞動爭議時的路徑選擇之間的關系。

(一)職業(yè)市場的形成使各級勞動力市場內部分化

美國學者克拉克·克爾(Clark KERR)最先提出了“勞動力市場的巴爾干化”(Balkanization of Labor Markets)，即勞動者的競爭不僅造成群體內部之間的競爭，還帶來了勞動力市場的碎片化[10]。相較于主要勞動力市場(Primary Labor Market)，次級勞動力市場(Secondary Labor Market)中的勞動者們收入較低，工作條件較差，工作穩(wěn)定性不高。馬斯登(David MARSDEN)指出，次級勞動力市場中的勞動者整體素質水平和職業(yè)技能水平較低，因而他們更難找到工作，也更容易在找工作的過程中形成擁擠效應(Crowding Effect)[11]。與此同時，也應客觀認識到，在目前這個二元結構的勞動力市場中，兩個群體均有各自的發(fā)展機遇和限制[12]。次級勞動力市場中的勞動者已適應了所謂沒有保障的工作，他們的勞動關系更具靈活性，相應地也不夠穩(wěn)定。在西方社會中，他們往往很少加入工會等工人組織，流動性很大，換工作的頻率也很高。與之相反，主要勞動力市場中的勞動者們工作更為穩(wěn)定，很少在外部勞動力市場尋求工作機會，因而其職業(yè)生涯也更受專業(yè)限制[13]。

伴隨著改革開放及市場體制的確定和不斷完善，近年來，我國二元勞動力市場分割現象越發(fā)明晰。農民工群體因戶籍問題等制度性排斥，長期以來一直處于次級勞動力市場中。與此同時，低學歷勞動者向高學歷勞動力市場流動的渠道一直較為封閉。二元勞動力市場的分割情況也充分體現在本研究中：A公司中勞務派遣合同極少，生產線上的操作工人也是公司的正式員工；而B公司生產線上的操作工人幾乎都是勞務派遣工。兩家公司的技術工人和工程師相較于各自生產線上的操作工人都具有較高的穩(wěn)定性。但如果橫向對比兩家公司的具體情況，就會發(fā)現，無論是位于主要勞動力市場中的工程師或管理人員，還是處于次級勞動力市場中的一線生產工人，他們在B公司的流動性都遠遠高于A公司。

職業(yè)市場(Occupational Market)的形成給勞動者的流動帶來了新的機遇和挑戰(zhàn)，也在主要勞動力市場和次級勞動力市場內部形成分化格局。A公司在建廠初期就得到了國家各項優(yōu)惠政策的支持，但隨著市場化體制的確立，不得不開始學習自主經營，獨立面對市場競爭并逐步脫離對國家的過多依賴。這些轉變對于A公司來說并非易事。實際上，因生活產品的特殊性，A公司所面對的市場挑戰(zhàn)還是非常有限的。此外，調研結果表明，A公司的工人在離開公司后，找工作并不容易。并且職員們在A公司所學到的專業(yè)技能也因為生產產品的特殊而具有一定的局限性，他們在別的公司或相近行業(yè)領域內尋求新崗位的困難較大、機會較少。而從B公司的情況來看，至少在上海市及周邊地區(qū)，該行業(yè)領域內的職業(yè)市場(Occupational Market)已初見端倪，無論國企、私企，還是外企，工資水平基本保持一致，且這些公司均采用同樣的規(guī)章制度及產品標準等。與此同時，B公司職員的工作技能也更具通用性和可轉移性，他們能在同行業(yè)或相近領域內的其他公司直接上崗工作。因此，同樣是生產線上的工人，B公司的工人比A公司的工人更容易在別的公司找到工作，這也能解釋為什么B公司職員的流動率遠遠高于A公司。相較之下，B公司的員工也更容易獲得相關的招聘信息。

綜上所述，開放競爭的發(fā)展模式更容易促進相關行業(yè)領域內職業(yè)市場的形成，而這也是市場體制發(fā)展的必經之路。傳統國有企業(yè)在離開了對國家的依賴及經歷了改革的陣痛后，還應學會面對職業(yè)市場中的挑戰(zhàn)。此外，伴隨著全球化進程的深入，我國在關注勞動力市場二元分割的同時，還應為職業(yè)市場的形成可能帶來的影響及問題做充分的準備。

(二)呼吁、退出與忠誠：行為選擇路徑之間的關系

赫希曼一直強調呼吁(Voice)并不是個體或群體面對衰退和應對不滿時的唯一選擇，還有另外兩種選擇路徑同時存在，即退出(Exit)和忠誠(Loyalty)。如果一名職員對于自己的工資收入水平或是工作條件不滿意，他可以選擇向他的雇主抱怨，或是加入工會，或是和其他同事們一起組織或參與怠工、罷工等集體行動(這些都是“呼吁”層面的行為)。但在這種情況下，個體或群體也可以選擇提出辭呈或是跳槽等更個體化的行為(這些均為“退出”層面的行動)，抑或是不得不對現狀妥協(這是“忠誠”的表現形式)[14]。

本研究發(fā)現，A、B兩家公司的職員在面對勞動爭議問題時的處理方式并不相同。A公司職員的外流情況較少，他們表達不滿的方式往往集中在“呼吁”層面。事實上，如前文所述，正是因為他們在勞動力市場中尋找新的工作機會并非易事，所以不得不退而求其次選擇了“呼吁”這一表達方式。與之相反，B公司的職員處于一個較為成熟的職業(yè)市場當中。因此職員中無論是工程師、技術人員還是工人，均具有較高的對外流動性。當在工作中遇到不順心或是處在勞動爭議等情形下時，他們都會毫不猶豫地選擇“退出”(Exit)。A公司的職員并不能如B公司的職員一般在勞動力市場中自由來去。對于A公司的職員來說，呼吁是他們有且僅有的表達方式，因為他們的退出機制幾乎不存在。

與此同時，伴隨著我國《勞動合同法》的出臺，作為一種“政治工具”(Instrument Politique)，勞動合同已為相應的工人行動提供了更大的空間。現如今，無論是雇主還是職員，勞動合同已然成為他們的一種新資源(Ressource)，這也使勞動爭議的表達和處理方式出現了新的形式。解除勞動合同的已不僅是企業(yè)管理職員的政策手段，同時更是員工撼動由雇主們引導的企業(yè)兼并重組等事件的有力杠桿。

伴隨著同行業(yè)公司的陸續(xù)出現，無論對私企還是對原本處于壟斷地位的國企而言，勞動合同的全面覆蓋帶來了一項新的“制度學習”(Institutional Learning)，它使勞動者的自由流動成為可能?！秳趧雍贤ā方o予職員可以單方面終止勞動合同的權力，這一授權動搖了職員原本的“忠誠度”，為他們的自由流動(也就是“退出”機制)提供了條件和保障。作為一部適用于所有國內企業(yè)的法律，《勞動合同法》的出臺也使勞動者自身對在一家企業(yè)的“投入”有所控制，不僅降低了他們?yōu)闋幦「霉ぷ鳁l件而組織集體呼吁行動的可能性，還為他們向外尋求更好的工作條件，如更高的報酬、更合適的工作節(jié)奏(Work Rhythm)、更好的生活質量(Quality of Life)等提供了可能性和相應的制度保障。

在當下我國社會中，呼吁與退出這兩條行為路徑是同時存在的。兩者之間并非絕對相互排斥，亦不是簡單的二元對立關系。赫希曼曾指出，退出和呼吁是兩個相互參照的分類。退出和呼吁這兩個選項分別對應經濟和政治范疇。但是，如果這種分類不能真實地反映經濟與政治的根本差異，那么這兩個概念之間的界限就顯得模糊不清[15]。退出和呼吁，市場的內力和外力，經濟和政治機制，均是同一事件中的兩大主角[16]。

而有的時候，呼吁也是另一種形式的退出，它不一定會強化退出的選擇，但它有時會取而代之[17]。A公司的搬遷風波事件，最終以12名持續(xù)鬧事員工簽署調解協議告終。調解協議簽署后，雙方的勞動合同即刻終止，這也是另一種形式的退出。赫希曼也曾指出，退出的可能性在一定程度上會阻礙呼吁這一路徑選擇及其自身的全面發(fā)展[18]。

此外，呼吁在遏止生活質量衰退過程中扮演著極其重要的角色，但它通常是發(fā)生或作用于質量上限區(qū)域而不是下限區(qū)域。因此，生活質量的上限區(qū)域與中下限區(qū)域之間的差距會變得越來越明顯。在一個人人積極追求更好生活品質的社會中，這種情形將會突出。如果個體從一個社會階層向另一個社會階層流動的阻力較大，那么各個階層都會產生維護自身現有生活質量的強烈欲望和動機。這時，呼吁機制就會得以強化。隨之而來的是兩極分化越發(fā)明顯，鴻溝越拉越大，雙方的對抗性也會越來越強[19]。回溯本文的研究對象，A公司的職工生活水平普遍處于下限區(qū)域，呼吁似乎并沒有給予他們更多幫助，或是帶來直接的經濟收益等，他們更多需要依附公司的盈利和良性運行來生存。與之相反，B公司的職員，尤其是研發(fā)人員則更多關注他們在勞動力市場中的核心競爭力，對于集體行動的理解和認知也與A公司的罷工群體截然不同。

現階段，我國的勞動關系正從個體化向集體性轉變，集體性的勞動爭議案件也日漸增長[20]。單一評判這兩條路徑的孰是孰非絕不是筆者的研究初衷，保障“呼吁”與“退出”機制的協同發(fā)展，并為其提供足夠的空間和可能性，從而進一步拓展我國社會對話(Social Dialogue)的渠道，建立相應的體制機制為其保駕護航才是筆者所愿。

四、從“解放政治”轉向“生活政治”

此次調研工作讓筆者發(fā)現了我國勞動關系中一個新的發(fā)展趨勢。在田野調查開展初期，筆者本以為B公司的職員選擇跳槽的主要原因會集中在“追求更高的職位、更多的收入”或是“與上下級關系不融洽”等方面。但在實際調研過程中，筆者了解到，絕大多數的B公司職員，尤其是技術研發(fā)人員和高級工程師們選擇跳槽的原因往往主要是因為“新公司離家更近”，有的甚至還放棄了現有的較高收入、較好待遇及可預期的升職機會等。大多數中青年職員們，無論男女，基于子女上學、父母健康等原因，期望日后對家庭生活投入更多的精力，因而選擇離家更近的公司就業(yè)。

此外，筆者在調研過程中發(fā)現，盡管B公司從資產結構上來看屬于我國國有企業(yè)(國資委控股超過50%)，但因其有外資持股的背景，職員們對國企職員身份的認同感并不高，反而更愿意將公司及自己貼上外企及外企職工的標簽。但即便是在外企當中，不同地域的企業(yè)因文化背景不同，工作方式及壓力也不盡相同。因此，B公司職員在跳槽過程中，首選和B公司外資同地域文化的企業(yè)，因為他們認為這些公司的工作環(huán)境和氛圍較好，和其他地域的外資企業(yè)相比，會更注重工作和生活的平衡。

這些研究發(fā)現都與筆者在研究初期所做出的預設有較大出入，卻也讓人聯想到了吉登斯所提及的伴隨著現代性的發(fā)展，“解放政治”(Emancipatory Politics)將會被“生活政治”(Life Politics)所取代[21]。吉登斯將“解放政治”定義為一種力圖將個體和群體從對其生活機遇有不良影響的束縛中解放出來的觀點。它的目標是要把無特權群體從他們所處的不幸的狀況中擺脫出去，或是消除他們之間的相對差異[22]。吉登斯認為，“生活政治”是關于生活方式的一種政治學，在制度反射性的語境中運作。它關注的不再是狹義上的政治化，而是特別關注在解放政治視野之外的日常生活問題[23]。同樣地，阿馬蒂亞·森(Amartya SEN)在《以自由看待發(fā)展》(Development as Freedom)一書中特別強調和關注個體可行能力的發(fā)展[24]。勞動作為一種可行能力的路徑(Capability Approach)，正在以勞動合同的形式具體呈現出來[25]。目前在西方社會中，社會對話(Social Dialogue)機制也正在向公民對話(Civil Dialogue)轉向，個體不再僅僅只關注自己的職業(yè)發(fā)展，而是更多注重自身生活水平的提高。社會對話內容也越發(fā)關注主體的經濟和社會生活情況[26]。

如今在新常態(tài)下，我國不應僅通過國民生產總值的增長來考察國民可行能力的發(fā)展，而應更多關注個體自由選擇和追求更適宜自身生活的可能性，這一點可體現在此次的實證研究中。筆者以為，這也將使我國勞動爭議案件從“解放政治”進而轉向“生活政治”之中。在全球資本體系的發(fā)展下，這在一定程度上預示著我國勞動關系的新走向。

目前正值我國全面推進依法治國的關鍵時刻，我國勞動法體系也亟待進一步完善和細化。在布洛維“生產政治”的視角下，相應研究強調不同生產政體在形塑工人反抗方面的政治與意識形態(tài)效果，工人的外部社會特征顯得不那么重要。生產政治的理論傳統傾向于強調工廠體制對呼吁政治獨立的規(guī)制作用，這無疑造成對工人社會特征和社會生活的忽略[27]。一個好的政府，一個好的制度框架，僅僅通過關注以消滅剝削、消除不平等來實現人類自由解放等為主的宏觀政治問題是遠遠不夠的。在構建我國和諧勞動關系的目標下，應關注勞動者日常工作和生活的細枝末節(jié)，從而切實提升我國企業(yè)的國際競爭力[28]，為我國經濟發(fā)展尋找到新動能。