知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

雷建峰

摘要：新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下知識(shí)經(jīng)濟(jì)管理促使我國經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，本文闡述知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的影響，同時(shí)分析知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代;人力資源管理;發(fā)展趨勢(shì)

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代

（一）知識(shí)經(jīng)濟(jì)的由來及意義

知識(shí)經(jīng)濟(jì)這一術(shù)語的產(chǎn)生，可以追溯到上個(gè)世紀(jì)80年代。通俗一點(diǎn)來說就是以腦力勞動(dòng)為主，以知識(shí)來帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。迄今為止，無論是發(fā)達(dá)國家還是發(fā)展中國家依然在實(shí)行知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，OECD指出所有經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)為知識(shí)經(jīng)濟(jì)，只有扎實(shí)的知識(shí)基礎(chǔ)才能轉(zhuǎn)變成強(qiáng)大的科學(xué)技術(shù)，科學(xué)技術(shù)的應(yīng)用才能使個(gè)人發(fā)展、企業(yè)發(fā)達(dá)、民族興旺和國家富強(qiáng)。

（二）知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的益處

知識(shí)經(jīng)濟(jì)作為新興的經(jīng)濟(jì)管理模式在漫長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中立足，相較于其他的模式優(yōu)勢(shì)更為明顯。第一，發(fā)展經(jīng)濟(jì)是全球化的政治性問題，如何判定一個(gè)國家發(fā)展的好不好，不是看這個(gè)國家的人口多不多或者資源充不充足，而是看國家的經(jīng)濟(jì)水平。知識(shí)的攝取可以提高人的品德修養(yǎng)、開闊視野、提升心理素質(zhì)、培養(yǎng)興趣愛好、開發(fā)腦力及創(chuàng)造力等等，確保了知識(shí)與技術(shù)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，同時(shí)拓展思維進(jìn)行再開發(fā)，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)體系的快速發(fā)展。第二，企業(yè)投資需要有理有據(jù)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)投資利益最大化。當(dāng)前經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要協(xié)調(diào)外界各個(gè)多變因素，而知識(shí)經(jīng)濟(jì)的管理可以很好地適應(yīng)這之間的變化，及時(shí)作出應(yīng)急措施，從而改善經(jīng)濟(jì)發(fā)展中存在的不良因素。

二、人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理的水平相對(duì)薄弱

人力資源管理行業(yè)的入職門檻不是特別的嚴(yán)格，而且絕大多數(shù)的管理者沒有過專業(yè)系統(tǒng)的培訓(xùn)，在這方面工作的工作經(jīng)驗(yàn)也相對(duì)不足，管理水平及風(fēng)格也是各有千秋。這一工作領(lǐng)域處在缺失人才的狀態(tài)，需要專業(yè)的人才來帶動(dòng)行業(yè)的發(fā)展。

（二）人才流失

企業(yè)中需要大量的綜合性人才，然而工作的本身具有雙向性，受企業(yè)環(huán)境、公司考核制度、晉升渠道、公司企業(yè)文化等多方面因素的影響，企業(yè)所需要的人才不一定會(huì)留在企業(yè)工作，這就造成了人才的流失。本文調(diào)查了2014-2018年我國人才流失情況（如表1所示）。

近年來我國人才流動(dòng)幅度逐年遞增，甚至超過了一半，登記在錄沒有流動(dòng)的人才雖然不在少數(shù)，但可以看出對(duì)現(xiàn)在的工作不滿意，沒有工作的欲望。

（三）人才專業(yè)性的選擇不均衡

雖然我國的人口數(shù)量基數(shù)大，但人才選擇的專業(yè)框架存在較為嚴(yán)重的問題，熱門行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力巨大，冷f J行業(yè)卻無人選擇，這種現(xiàn)象使得人才建設(shè)的時(shí)效延長(zhǎng)，我國的經(jīng)濟(jì)建設(shè)效率也隨之減緩。

三、人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)、環(huán)境變化創(chuàng)新

（一）人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

1.雇傭模式。傳統(tǒng)的雇傭模式是以公司為主體，員工給公司打工為其創(chuàng)造利益，公司與員工之間受到勞動(dòng)合同的限制，受到勞動(dòng)法保護(hù)，享有各項(xiàng)合法權(quán)益;而新模式下，主體由公司轉(zhuǎn)變成了個(gè)人，個(gè)人勞動(dòng)所產(chǎn)生的利益價(jià)值回饋給社會(huì)，不再限制于企業(yè)公司，除了平臺(tái)的管理維護(hù)，絕大多數(shù)擁有閑置資源再利用的權(quán)利，模式的運(yùn)營方式更加人性化，個(gè)人的時(shí)間更加充裕。新模式予以雇傭之間關(guān)系一個(gè)新的定義，使雇傭之間相處更加親密，減少不必要的矛盾，提升雇員的工作質(zhì)量。可見，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，使員工的自我意義得到解放，不再是為企業(yè)賣命的員工，而是為自己創(chuàng)業(yè)的小老板（見表2）。

2.績(jī)效考核和薪酬結(jié)算。員工的工作能力可以通過現(xiàn)階段完成的工作指標(biāo)來評(píng)定，這就是所謂的效績(jī)考核，傳統(tǒng)薪酬結(jié)算是由效績(jī)考核和出勤共同決定的。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，這種模式也相繼淘汰，考核指標(biāo)將由自身所服務(wù)的客戶來評(píng)定，以此來決定薪酬的范圍。這種方式在一定程度上提升了服務(wù)質(zhì)量，使員工積極主動(dòng)獲取勞動(dòng)薪酬，提高了工作能力（見表3）。

3.組織結(jié)構(gòu)。人力資源管理的傳統(tǒng)模式人際關(guān)系十分復(fù)雜，導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)相對(duì)復(fù)雜，員工只能從組織中提取有限的資源為己所用，并將其價(jià)值最大化，為公司謀取利益，這樣才能被公司所認(rèn)可進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的體現(xiàn)。而新時(shí)代背景下，員工的個(gè)人努力得到應(yīng)有的重視，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的難度減低，更容易取得公司的信任。傳統(tǒng)模式與新興模式的區(qū)別就在于，傳統(tǒng)模式的組織結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定，要用有限的資源、最少的人力創(chuàng)造最大的財(cái)富;新興模式注重創(chuàng)新與開發(fā)，不斷引進(jìn)新鮮血液，提供的資源也多式多樣，組織結(jié)構(gòu)的構(gòu)架根據(jù)實(shí)際情況不斷更新，使經(jīng)濟(jì)和平臺(tái)共同發(fā)展。

4.高素質(zhì)的職業(yè)道德。傳統(tǒng)的人力資源管理認(rèn)為企業(yè)管理著員工，員工必須聽從企業(yè)的管理，值守在自己的工作崗位上，不能有一絲一毫的懈怠。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，人才的人身自由才得以解放，人才通過自身價(jià)值的體現(xiàn)來得到公司的青睞，從而為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。人才不再只需要服從公司、忠于公司，還更加需要對(duì)客戶、職業(yè)有道德操守。新時(shí)代下，客戶的滿意度決定了個(gè)人的能力，從而得到更多顧客為他們服務(wù)。

5.人力資本優(yōu)于物力資本。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代需要大量的知識(shí)共享，人才的聚集成為企業(yè)發(fā)展的重要依據(jù)，人力資本優(yōu)于物力資本。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的時(shí)期，平臺(tái)向大眾開放，一些人既是消費(fèi)者又是生產(chǎn)者，只要人人參與保持熱度就可以吸引人才并留下人才。人力資本的殷實(shí)度決定著企業(yè)的發(fā)展方向及進(jìn)度，發(fā)展人才成為當(dāng)下亟待解決的問題。

（二）人力資源管理的環(huán)境變化

1.市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。隨著我國經(jīng)濟(jì)水平的不斷提升，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制也逐步走向成熟化，國內(nèi)市場(chǎng)正式走向國際市場(chǎng)，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)也日漸激烈，形勢(shì)與環(huán)境動(dòng)蕩不定。面對(duì)當(dāng)前這種競(jìng)爭(zhēng)局勢(shì)，我國加強(qiáng)了企業(yè)的自我管理，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境透明化，降低企業(yè)管理成本，合理利用人力資源來提升生產(chǎn)質(zhì)量與效率，從而在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。

2.人才市場(chǎng)環(huán)境。我國的綜合性戰(zhàn)略發(fā)展需要大量的人才，為了跟上發(fā)展腳步，教育水平也在實(shí)時(shí)提高，各大高校積極響應(yīng)國家號(hào)召，跟進(jìn)我國的教育改革，從而為國家培養(yǎng)出了一批又一批的優(yōu)質(zhì)人才。優(yōu)秀人才必定引起企業(yè)關(guān)注，爭(zhēng)取人才就會(huì)產(chǎn)生企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)。這樣的情況改變著我國人才市場(chǎng)的環(huán)境，企業(yè)需要高素質(zhì)人才來穩(wěn)定企業(yè)文化。

（三）人力資源管理的創(chuàng)新

1.以人為本。社會(huì)體制隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展而不斷完善，這讓人民群眾都有權(quán)發(fā)表自己的意見，維權(quán)意識(shí)也開始提升。在這樣經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背景下，人力資源管理者針對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行管理時(shí)，務(wù)必貫徹實(shí)施以人為本的理念，幫助企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，并密切關(guān)注員工的近況及身心健康，做到人才發(fā)展性管理。

2.管理方式張弛有度。管理者不能隨心所欲，需以公司的規(guī)章制度來嚴(yán)格管理員工，但同樣需要關(guān)注員工的個(gè)人成長(zhǎng)，深入了解員工的想法及個(gè)性，在遇到員工情緒不穩(wěn)定的時(shí)候?qū)ΠY下藥，并讓員工的價(jià)值最大化。如此分析來看，企業(yè)的管理也是一項(xiàng)十分考驗(yàn)人際交往的職業(yè)，管理者不僅要貫徹落實(shí)規(guī)章制度，還要體恤員工給予人文關(guān)懷，即使他們的管理者也要成為他們的朋友。

四、經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

（一）管理科學(xué)化發(fā)展

現(xiàn)時(shí)代下經(jīng)濟(jì)體系發(fā)展日漸完善，帶動(dòng)了信息技術(shù)的水平，其科學(xué)理論和應(yīng)用也得以驗(yàn)證，保證當(dāng)代人才獲取的理論知識(shí)緊跟時(shí)代發(fā)展，同時(shí)完善了企業(yè)管理的組織構(gòu)架。近年來企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境及管理模式這兩大方面取得了巨大成就。特別是管理模式這一塊，管理者的管理手段、管理理念、管理技術(shù)科學(xué)性、管理水平、管理方式人性化等方面都有所進(jìn)步，但還有提升空間待開發(fā)。這就證明，我國的企業(yè)管理體系在逐步完善，管理層面技能總體提升。

（二）優(yōu)勝劣汰的管理模式

我國市場(chǎng)已經(jīng)逐步向著國外市場(chǎng)延伸，這就導(dǎo)致了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也變化無常，企業(yè)也需要相應(yīng)的做出改變來應(yīng)對(duì)當(dāng)前的局勢(shì)，對(duì)于人才的需求以及要求也越來越高，相應(yīng)的也帶來了人才的優(yōu)勝劣汰。企業(yè)在尋求人才的同時(shí)還要注重人才的道德素質(zhì)、心理素質(zhì)、性格等多方面因素，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的宏圖壯志。

五、結(jié)束語

綜上所述，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)和人才都處在激烈競(jìng)爭(zhēng)的大環(huán)境下，這對(duì)于企業(yè)的人力資源管理也有著不小的挑戰(zhàn)，所以人力資源管理的創(chuàng)新改革就顯的尤為重要。在創(chuàng)新的過程中，維持著以人為本的理念、結(jié)合張弛有度的管理方式、同時(shí)還要合理處理信息文檔，這些因素共同促進(jìn)者企業(yè)的發(fā)展。

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