價(jià)值與路徑：“雙一流”背景下高校人事制度改革

臧翔宇

為提升我國(guó)高等教育綜合實(shí)力和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，2015年8月，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)議審議通過(guò)《統(tǒng)籌推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》，根據(jù)對(duì)重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目的整合，決定統(tǒng)籌推進(jìn)建設(shè)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科?！半p一流”重大戰(zhàn)略決策的提出，“加快一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)，實(shí)現(xiàn)高等教育內(nèi)涵式發(fā)展”［1］，有助于我國(guó)從高等教育大國(guó)向高等教育強(qiáng)國(guó)加速邁進(jìn)。

人事制度改革作為現(xiàn)代高校綜合改革的重要內(nèi)容，它是“雙一流”建設(shè)需要突破四個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一［2］。新時(shí)代我國(guó)社會(huì)主要矛盾已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人民日益增長(zhǎng)的美好生活需要和不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾。這種矛盾在我國(guó)高校人事制度上的體現(xiàn)是：管理理念、體制機(jī)制滯后于新時(shí)代的發(fā)展需要，現(xiàn)行的高校人事制度缺少?gòu)椥院突盍Γy以包容“雙一流”建設(shè)的人才人事制度安排的新時(shí)代要求。因此，厘清高校人事制度改革的價(jià)值定位和路徑選擇，突破體制機(jī)制障礙，是推動(dòng)“雙一流”建設(shè)的重要突破口。

一、“雙一流”背景下高校人事制度改革的需求

1.“雙一流”建設(shè)以構(gòu)建高?，F(xiàn)代人事制度為前提

道格拉斯·C·諾斯（Douglass C.North）認(rèn)為：“制度是正式規(guī)則與非正式規(guī)則的互動(dòng)網(wǎng)絡(luò)，正式規(guī)則是人們有目的設(shè)計(jì)的一系列法律法令、政策法規(guī)、規(guī)章條例等，非正式規(guī)則自然演化而成，包括風(fēng)俗習(xí)慣、價(jià)值觀念、意識(shí)形態(tài)等?！保?］總體上看，制度不是簡(jiǎn)單的規(guī)則的集合體，而是集合人與人、人與價(jià)值觀念、行為規(guī)則及其他相關(guān)事務(wù)的復(fù)合體。具體來(lái)說(shuō)，高校現(xiàn)代人事制度要體現(xiàn)在優(yōu)秀的師資隊(duì)伍、卓越的科研成果、優(yōu)質(zhì)的教學(xué)資源和科學(xué)的管理服務(wù)等方面。這其實(shí)也是“雙一流”建設(shè)的必要條件。

在現(xiàn)代人事制度的實(shí)踐中，高校應(yīng)充分促進(jìn)教師隊(duì)伍合理流動(dòng)，將崗位的管理與聘用落實(shí)到實(shí)處，建立獎(jiǎng)勤、獎(jiǎng)能的差別化薪酬體系，強(qiáng)化激勵(lì)，促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)性體制的形成。以此為目標(biāo)，高校在涉及管理方式、組織體系、機(jī)構(gòu)設(shè)置等相關(guān)事務(wù)活動(dòng)中，需要運(yùn)用現(xiàn)代化的思維方式對(duì)高校運(yùn)行的各方面進(jìn)行有效管理，建立既包含了人力資源管理的規(guī)范、規(guī)制性要素等正式規(guī)則，也將日常工作中的習(xí)慣、價(jià)值理念等非正式規(guī)則囊括在內(nèi)的專業(yè)化人事制度。同時(shí)，還需要根據(jù)工作目標(biāo)、工作性質(zhì)、人員職責(zé)的不同，有針對(duì)性地將不同群體人員分類管理，確保高校目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。

2.“雙一流”建設(shè)迫切需要?jiǎng)?chuàng)新高校人事制度

我國(guó)高校人事制度改革與改革開(kāi)放的進(jìn)程基本同步，在教師的身份管理、自主用人、績(jī)效管理等方面雖然已有明顯改進(jìn)和提高，但受制于原有體制的慣性，導(dǎo)致高校在吸引優(yōu)秀人才、充分調(diào)動(dòng)人才隊(duì)伍的積極性方面還存在較大的上升空間，這在一定程度影響了學(xué)校核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升與學(xué)科建設(shè)的進(jìn)程，難以為“雙一流”建設(shè)提供有力的人事制度支持。

究其原因，我國(guó)高校長(zhǎng)期以來(lái)多由政府或相關(guān)政府部門管理，高校的崗位總量、編制數(shù)量、崗位類別名稱、結(jié)構(gòu)比例、薪酬發(fā)放等自主權(quán)不大，致使出現(xiàn)較多現(xiàn)實(shí)需求與主管部門劃撥或?qū)徟嗝艿牡胤?。例如崗位總量不足和編制?shù)量的限制、體制內(nèi)對(duì)于高級(jí)職稱的比例限制以及對(duì)績(jī)效工資總量的限制等，這不僅影響到高校對(duì)于人才的引進(jìn)和相關(guān)學(xué)科的建設(shè)，而且影響到教師的個(gè)人晉升和高校自身的發(fā)展?！耙詬彾ㄐ?、崗變薪變”的初衷是尋求完成相應(yīng)的崗位任務(wù)并為“雙一流”做貢獻(xiàn)，然而此指導(dǎo)思想下的薪酬分配制度，使得教師只想干好“份內(nèi)事”，沒(méi)有人再愿意承擔(dān)“職稱考核項(xiàng)目”以外的工作。另外，崗位的職級(jí)差異直接導(dǎo)致了薪酬發(fā)放的高與低，致使常出現(xiàn)教師貢獻(xiàn)度與職級(jí)、薪酬不成正比的怪像?？傊?，由于現(xiàn)行的人事制度的缺陷和管理的行政化傾向，使得高校在“雙一流”建設(shè)時(shí)無(wú)法充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，無(wú)法真正保障師生獨(dú)立地開(kāi)展學(xué)術(shù)研究活動(dòng)，最終阻滯了自身的可持續(xù)發(fā)展。

3.“雙一流”背景下高校人事制度改革的訴求

改革是一種制度的變遷，它是新舊制度的交鋒，新制度總是挑戰(zhàn)、借鑒并不同程度地取代先前制度［4］。制度變遷可以分為兩類：一類是在原制度基礎(chǔ)上對(duì)于細(xì)節(jié)地小修小補(bǔ)，一類是徹底的、顛覆式變革。前者主要是局部調(diào)整和優(yōu)化，在不改變核心制度的基礎(chǔ)上，對(duì)原制度進(jìn)行補(bǔ)充和更新；后者是重新建立核心制度，從而進(jìn)行整體改變。這里的改革一般指后者，即進(jìn)行顛覆性的、整體的改變。

“雙一流”建設(shè)是一套以高等教育利益取舍、整合、配置和執(zhí)行為落腳點(diǎn)、有機(jī)的、動(dòng)態(tài)的高等教育政策建設(shè)過(guò)程［5］。伴隨著高水平學(xué)校和學(xué)科的建設(shè)，高校在發(fā)展中面臨的著機(jī)遇，也面臨著挑戰(zhàn)。有學(xué)者認(rèn)為，“雙一流”建設(shè)應(yīng)符合高校自身的特點(diǎn)，在高校面臨各種問(wèn)題及需求時(shí)，人事管理制度與其自身建設(shè)發(fā)展的匹配程度會(huì)影響其教育事業(yè)的發(fā)展［6］。也有學(xué)者認(rèn)為，協(xié)同創(chuàng)新、內(nèi)涵式發(fā)展是推進(jìn)“雙一流”高校建設(shè)的必要前提，高校人事改革只有將內(nèi)部自身因素與外部影響環(huán)境相結(jié)合，有效配置學(xué)校的各種資源，才發(fā)揮其最大效益［7］。

總的來(lái)說(shuō)，高校人事制度既是“雙一流”高校為破除制約學(xué)校發(fā)展障礙而主動(dòng)進(jìn)行的制度調(diào)整，又是其價(jià)值觀、信念和文化的重塑。改革的成敗決定了“雙一流”能否能有效實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)與價(jià)值。因此，只有全面、合理、有效的人事制度才能充分反映高校教職工訴求，表達(dá)群體的意愿，從而讓“雙一流”建設(shè)與高校的內(nèi)在追求統(tǒng)籌兼容，保障“雙一流”建設(shè)持續(xù)性和有效性。

二、“雙一流”背景下高校人事制度改革的價(jià)值取向

價(jià)值取向是指多種可能性下的一種選擇。各高校在辦學(xué)過(guò)程中有著各自的發(fā)展理念和追求，其中蘊(yùn)含了一定的價(jià)值取向?！半p一流”建設(shè)背景下，價(jià)值取向映射出對(duì)高校的人事、實(shí)踐活動(dòng)的選擇與追求意向，它能夠增加高校的凝聚力，又是高校人事改革的風(fēng)向標(biāo)，可以以制度的方式呈現(xiàn)出來(lái)。

1.績(jī)效優(yōu)先與以人為本的統(tǒng)一

馬斯洛（Maslow）指出：“人是一切價(jià)值的出發(fā)點(diǎn)，也是一切價(jià)值運(yùn)動(dòng)的歸宿。無(wú)論價(jià)值現(xiàn)象多么復(fù)雜，多么變異不定，多么撲朔迷離，它的源，它的根，它的本就在這里，抓住了人也就是抓住價(jià)值問(wèn)題的根本，只有抓住了人才能找到和猜對(duì)價(jià)值之謎的謎底?！保?］“雙一流”的建設(shè)，在明確績(jī)效目標(biāo)、強(qiáng)化正向激勵(lì)、不斷提高管理水平的同時(shí)，離不開(kāi)大量的高素質(zhì)的人才和一流的師資隊(duì)伍。高校想要在競(jìng)爭(zhēng)中求生存、求發(fā)展，需要將“績(jī)效優(yōu)先”與“以人為本”的思想有機(jī)結(jié)合。因此，高校在進(jìn)行績(jī)效體系設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)充分考慮教職工的個(gè)人發(fā)展，將教職工的晉升條件與績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)掛鉤，既強(qiáng)調(diào)績(jī)效、嚴(yán)格獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，又尊重個(gè)體差異、保護(hù)教職工的個(gè)性尊嚴(yán)，使個(gè)人發(fā)展的需求與學(xué)校發(fā)展的目標(biāo)相統(tǒng)一。換言之，績(jī)效目標(biāo)的指標(biāo)體系設(shè)計(jì)盡量包容個(gè)人發(fā)展的需求，讓個(gè)人發(fā)展的需求與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)。

“雙一流”建設(shè)的目的是要破除封閉固化的做法，打破人才固化的格局，不僅是高端人才增量的提升，而且更激活人才存量，充分調(diào)動(dòng)全體師生員工創(chuàng)新積極性。改革并不是要全盤否定現(xiàn)有的人事制度，而是要建立一種長(zhǎng)效的機(jī)制促進(jìn)教職工個(gè)人發(fā)展和學(xué)校自身建設(shè)相統(tǒng)一。即，用改革去除過(guò)去一些不合理的決策和方案，根據(jù)教職工自身需要，為其提供能夠有效發(fā)揮其潛能成長(zhǎng)環(huán)境和空間。

績(jī)效優(yōu)先與以人為本的統(tǒng)一，究其根本，是在人文主義的關(guān)懷下，注重效率和公平。人事制度改革的最終目的是為學(xué)校更好的發(fā)展，因此應(yīng)更加注重高校資源的利用效率。一是鼓勵(lì)按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬，在制定政策時(shí)，應(yīng)突破體制機(jī)制障礙，向業(yè)績(jī)突出的優(yōu)秀人才傾斜。二是將高校的崗位進(jìn)行有效分類，處理好科研人才、教學(xué)人才和專業(yè)技術(shù)人才之間的關(guān)系，切實(shí)保護(hù)好各個(gè)崗位教師的工作積極性，解決他們的后顧之憂。三是用制度的方式促進(jìn)崗位與崗位之前的協(xié)調(diào)與合作，減少不必要的中間步驟，將效率放在優(yōu)先位置。

2.局部創(chuàng)新與協(xié)同推進(jìn)的統(tǒng)一

一流大學(xué)和一流學(xué)科的建設(shè)，需要從根本上建立一個(gè)完備的人事制度體系。高校應(yīng)克服傳統(tǒng)的體制內(nèi)封閉守舊的管理思想，以更加開(kāi)放包容的態(tài)度從教學(xué)、科研、人員聘用、文化與理念等多方面著手，確立局部創(chuàng)新與協(xié)同推進(jìn)相統(tǒng)一的價(jià)值追求。

首先，尋求教學(xué)與科研之間的銜接。教學(xué)和科研從來(lái)都是相輔相成的，無(wú)論是對(duì)前者規(guī)律的忽視還是后者進(jìn)步的停滯，都會(huì)影響到大學(xué)整體建設(shè)水平。另外，高校的人事制度改革應(yīng)對(duì)教學(xué)與科研的協(xié)調(diào)性予應(yīng)以充分重視，在崗位設(shè)置、績(jī)效評(píng)價(jià)、薪酬分配等方面各自取得突破和進(jìn)展之后，需要進(jìn)行全方位的綜合評(píng)價(jià)，打通教學(xué)與科研創(chuàng)新的障礙，對(duì)產(chǎn)生的成果進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)價(jià)與轉(zhuǎn)換。

其次，建立多元合作的協(xié)同推進(jìn)。政府、企業(yè)、自然人、高校之間的多元合作，是“雙一流”建設(shè)下行之有效的協(xié)同推進(jìn)方式。高等學(xué)校在組織運(yùn)行模式時(shí)，應(yīng)將視野范圍拓展到各類科研院所、行業(yè)企業(yè)、各級(jí)地方政府以及其他同行高校，不劃定地域范圍、不限制單位性質(zhì)，以更加開(kāi)放包容的態(tài)度迎接和面對(duì)各種機(jī)遇和挑戰(zhàn)。高校在人事制度中，可根據(jù)所在不同情況制定具體合作模式，如學(xué)校之間的資源互換模式、校企間的利益均分模式，以及本校與校外學(xué)者之間的柔性人才政策等等。多元化的合作方式革新了高校人事管理思路與理念，也為一流大學(xué)建設(shè)的持續(xù)推進(jìn)與發(fā)展提供了契機(jī)。

最后，加強(qiáng)多元文化的融合創(chuàng)新。文化是學(xué)校進(jìn)步的價(jià)值依歸，校園文化的建設(shè)體現(xiàn)了高校的靈魂與信仰，更引領(lǐng)了高校“雙一流”建設(shè)中的前進(jìn)方向和責(zé)任擔(dān)當(dāng)。制度的形成規(guī)范了高校人事改革的操作流程，其理念為全體教師提供了理性思考，為他們樹(shù)立了正確的人生價(jià)值觀。伴隨著學(xué)科文化與制度文化的形成，在高校人事制度改革中，教育理念與人的發(fā)展相互融合、相伴而生。管理者和服務(wù)者的雙重身份在高校在管理文化與管理理念、教育文化與教育理念上務(wù)求相互領(lǐng)會(huì)和接納，當(dāng)管理與服務(wù)的訴求趨于協(xié)同時(shí)，其最終效果能轉(zhuǎn)化為理論和實(shí)踐中的融合創(chuàng)新。

3.基礎(chǔ)研究與服務(wù)社會(huì)的統(tǒng)一

基礎(chǔ)研究是提高我國(guó)原始性創(chuàng)新能力、積累智力資本的重要途徑，是躋身世界科技強(qiáng)國(guó)的前提條件，是建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家的根本動(dòng)力和源泉，“雙一流”建設(shè)著眼點(diǎn)應(yīng)在于基礎(chǔ)研究。高校的社會(huì)服務(wù)包含了教育培訓(xùn)、信息咨詢、成果轉(zhuǎn)讓等，范圍較為廣泛。作為引領(lǐng)社會(huì)和服務(wù)社會(huì)的高校，其人事制度改革在實(shí)踐意義而言，在于促進(jìn)學(xué)校教職工將基礎(chǔ)研究與實(shí)際應(yīng)用相結(jié)合，激發(fā)其為社會(huì)需求開(kāi)展科研工作的動(dòng)力以及將科研財(cái)富轉(zhuǎn)化為社會(huì)財(cái)富的能力?；A(chǔ)研究與社會(huì)服務(wù)相統(tǒng)一指導(dǎo)下的人事制度，可以引導(dǎo)教師合理的分配好在教學(xué)、科研等方面投入的時(shí)間和精力，用改革引導(dǎo)個(gè)人發(fā)展、學(xué)校發(fā)展和社會(huì)發(fā)展。

高素質(zhì)的人才是高校學(xué)科價(jià)值實(shí)現(xiàn)的先決條件，是高校為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值的重要前提。亞當(dāng)斯（J.S.Adams）的公平理論認(rèn)為，勞動(dòng)者的積極性不僅受到自己所得絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且還受與他人相對(duì)報(bào)酬的影響［9］。維克多·弗羅姆（Victor Vroom）的期望理論認(rèn)為，人們之所以采取某種行為，是因?yàn)樗X(jué)得這種行為可以有把握地達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果對(duì)他有足夠的價(jià)值［10］。有關(guān)激勵(lì)的理論研究是高校人事管理中的重要內(nèi)容，做好相關(guān)基礎(chǔ)理論研究，可以為人才的引進(jìn)和培養(yǎng)指引正確的方向。基礎(chǔ)研究與服務(wù)社會(huì)相統(tǒng)一，不但可以讓高校正確履行社會(huì)職責(zé)，而且有助于高校充分了解自身的人才現(xiàn)狀和需求，從而使其科研成果快速轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，實(shí)現(xiàn)社會(huì)價(jià)值。

三、“雙一流”背景下高校人事制度改革的路徑選擇

1.優(yōu)化人事管理制度，注重多角度契合

隨著高校人事制度改革的不斷推進(jìn)，從多角度切入建立與學(xué)校發(fā)展、學(xué)科建設(shè)相適應(yīng)的人事改革管理機(jī)制是高校實(shí)現(xiàn)“雙一流”目標(biāo)的重要基礎(chǔ)和保障。一是以“一流”的人事制度為鵠的。如前所述，“一流的制度”體現(xiàn)在多元化、差異性的評(píng)價(jià)指標(biāo)上，即“行行出狀元”。在圍繞“雙一流”的建設(shè)目標(biāo)下，高校人事制度的制定應(yīng)充分考慮不同學(xué)科、教師之間的差異性，結(jié)合自身情況，對(duì)于不同教師類型的利益予以妥善協(xié)調(diào)，對(duì)不同類型的人才予以公平對(duì)待，既消除不必要的矛盾，又能調(diào)動(dòng)教師的工作積極性。二是以法律法規(guī)為人事制度改革的保障。高校人事制度改革離不開(kāi)法律的支持，教師的聘任、管理的規(guī)范化、履行的權(quán)利和義務(wù)都需要良好的法理和制度環(huán)境的支撐。高校法人制度的完善、教師權(quán)利義務(wù)的厘清、教師合同管理的規(guī)范、教師救濟(jì)制度的健全都需要以法律作為最終保障，從而使高校人事制度改革做到有法可依、有章可循。三是有效結(jié)合審計(jì)理念中的強(qiáng)制問(wèn)責(zé)機(jī)制?！半p一流”建設(shè)背景下，為充分調(diào)動(dòng)高校教師在教學(xué)科研上的積極性和創(chuàng)造力，壯大教師隊(duì)伍人才的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，需要實(shí)施有效的分類管理和聘用。結(jié)合審計(jì)理念，以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為起點(diǎn)，通過(guò)提高教師待遇的方式刺激產(chǎn)出，再通過(guò)績(jī)效考核與末位淘汰的方式進(jìn)行強(qiáng)制問(wèn)責(zé)，以此激發(fā)教師的學(xué)術(shù)活力和產(chǎn)出效率［11］。

2.改進(jìn)編制效用，強(qiáng)化崗位管理

為使高校進(jìn)行有效的人員數(shù)量定額、結(jié)構(gòu)配置，督促其完成組織功能，政府主管部門長(zhǎng)期通過(guò)“管住、管好”機(jī)構(gòu)編制的方式，對(duì)高校的職工總量和用人形式進(jìn)行規(guī)范和控制。這種傳統(tǒng)的以身份管理為表現(xiàn)形式的編制效用，將人員的能力、素質(zhì)、工作態(tài)度等置于人員身份之后，與現(xiàn)代高校人事制度的管理理念大相徑庭。“雙一流”建設(shè)背景下，高校應(yīng)以崗位管理為基礎(chǔ)，針對(duì)不同的崗位設(shè)定區(qū)別的職責(zé)要求，將稀缺的編制附著于技術(shù)含量較高的重要崗位之上，讓有能力的員工充分享受編制的福利，調(diào)動(dòng)他們工作積極性。同時(shí)，努力改進(jìn)編制效用，將編制與部分重要崗位進(jìn)行協(xié)同綁定，真正做到“在崗即在編”“崗變則薪動(dòng)”，杜絕同種崗位兩種編制情況的出現(xiàn)。另外，適當(dāng)運(yùn)用崗位聘用制度增強(qiáng)崗位競(jìng)爭(zhēng)，避免員工在拿到編制后出現(xiàn)的不求上進(jìn)、消極怠工的現(xiàn)象。這樣的改進(jìn)符合“雙一流”背景下高校人事制度改革的總體方向，即實(shí)現(xiàn)員工的身份管理逐漸轉(zhuǎn)化為崗位的管理，既確保了核心崗位的穩(wěn)定，又推動(dòng)了各崗位人員的積極流動(dòng)。

3.推動(dòng)分類考核，進(jìn)行多方位評(píng)價(jià)

“雙一流”建設(shè)背景下，高校應(yīng)結(jié)合自身的特點(diǎn)，充分考慮到崗位的共通性與特殊性，針對(duì)不同崗位教師制定科學(xué)合理的分類評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)［12］。高校應(yīng)建立與崗位職責(zé)相匹配的績(jī)效指標(biāo)，通過(guò)健全考核評(píng)價(jià)制度促進(jìn)教職工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展。

目前高校教職工的崗位可分為教學(xué)科研崗、管理崗、其他專業(yè)技術(shù)崗和工勤崗四大類，每類崗位下都還有更細(xì)致的逐級(jí)劃分?！半p一流”建設(shè)背景下，應(yīng)建立有別于傳統(tǒng)的德、能、勤、績(jī)、廉的評(píng)價(jià)考核方式，即在現(xiàn)有的崗位分類管理基礎(chǔ)上，應(yīng)予從更多的角度進(jìn)行評(píng)價(jià)。如對(duì)于教學(xué)科研崗的考核，不僅是對(duì)于教師教學(xué)、科研量的評(píng)價(jià)，還應(yīng)包括文章級(jí)別、期刊影響因子、文章被引次數(shù)等質(zhì)的評(píng)價(jià)；同時(shí)，引入滾動(dòng)考核機(jī)制，對(duì)團(tuán)隊(duì)、管理層、個(gè)人實(shí)行遞推式考核評(píng)價(jià)，使得評(píng)價(jià)結(jié)果更為客觀公正。再如對(duì)于管理崗的考核，面向普通行政管理人員的考核評(píng)價(jià)應(yīng)以任務(wù)為導(dǎo)向，即該教職工對(duì)于日常工作的完成情況與領(lǐng)導(dǎo)滿意度；而面向中層管理人員的考核評(píng)價(jià)則應(yīng)以目標(biāo)為導(dǎo)向，即如何在有限的時(shí)間運(yùn)用有限的資源，以及團(tuán)隊(duì)完成工作的效率。

4.突破績(jī)效工資限制，重塑以崗定薪

目前高校主要采用以職稱、職務(wù)為薪酬發(fā)放依據(jù)的績(jī)效工資制度，現(xiàn)行的薪酬制度體系，雖有其合理的一面，但高?！半p一流”建設(shè)的背景下，其缺乏競(jìng)爭(zhēng)，模式單一的缺點(diǎn)逐漸顯現(xiàn)［13］。目前高校教師收入的差距不僅僅存在于高校內(nèi)部，校內(nèi)外之間往往也有著較大差距。

以崗定薪，即根據(jù)員工的任職崗位別來(lái)確定其薪酬待遇。從高校現(xiàn)有的教師隊(duì)伍看，其中不乏一些專業(yè)性強(qiáng)、具備競(jìng)爭(zhēng)力、在某些領(lǐng)域稀缺的高素質(zhì)人才?！半p一流”背景下，伴隨著大學(xué)與大學(xué)、大學(xué)與社會(huì)之間的流動(dòng)與競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，對(duì)于崗位的定義高校不應(yīng)局限于學(xué)校內(nèi)部，而應(yīng)充分考慮校外行業(yè)、區(qū)域及市場(chǎng)因素。以軟件工程師為例，社會(huì)對(duì)此類人員的工作一般定義為“IT 行業(yè)”，而在高校，一般將其崗位統(tǒng)歸“其他專業(yè)技術(shù)崗”。對(duì)此，高校應(yīng)拓寬以崗定薪的視野，從更宏觀的角度充分考慮此崗位在社會(huì)與市場(chǎng)上的具體行情，再開(kāi)出有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬激勵(lì)人才、留住人才，為高?！半p一流”建設(shè)打造高端人才隊(duì)伍。另一方面，崗位職責(zé)及其所在崗位教職工的技能水平、勝任力也應(yīng)作為薪酬發(fā)放的重要依據(jù)。但是高校不能簡(jiǎn)單地參照社會(huì)崗位發(fā)放薪酬待遇，還應(yīng)充分對(duì)比本校崗位在社會(huì)上的競(jìng)爭(zhēng)力及個(gè)人在工作中所表現(xiàn)出的專業(yè)水平等。因此，其薪酬待遇應(yīng)能與崗位價(jià)值掛鉤，應(yīng)該是個(gè)人在高校、市場(chǎng)、社會(huì)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力的真實(shí)體現(xiàn)。