試析勞動合同法視角下的勞動用工風險防范策略

黃德軍

（湖北工業(yè)職業(yè)技術(shù)學院，湖北 十堰442000）

對于任何一個企業(yè)來說，有效的人力資源管理都是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，而用工風險又是人力資源管理中不可避免的一個問題。企業(yè)的用工過程中，雙方一般都需要簽訂相應的勞動合同，規(guī)避用工中存在的風險，同時也是為解決用工問題提供法律規(guī)范。在當前的企業(yè)管理過程中，提高勞動用工的效率，降低勞動用工風險發(fā)生的可能，一直都是企業(yè)管理者需要考慮的問題。所以從法律視角結(jié)合勞動合同法，對當前的勞動用工過程中存在的風險進行分析，同時提出具體的風險防范措施，具有非常重要的現(xiàn)實意義。

一、勞動用工與勞動用工風險的含義

要想研究勞動用工風險以及相應的風險防范措施，首先需要對勞動用工以及勞動用工的風險進行相應的定義。在本文的研究過程中，筆者通過對文獻的查閱以及整理，將勞動用工以及勞動用工風險的含義，歸結(jié)為以下幾個方面：

（一）勞動用工

通常所說的勞動用工，指的是用人單位與勞動者簽訂相應的協(xié)議，形成一定的勞動聘用關系。本文所指的勞動用工，具體是指企業(yè)和勞動者在勞動合同之下，勞動者為企業(yè)提供相應的勞動和付出，而企業(yè)則為勞動者提供一定的經(jīng)濟補償。根據(jù)用工性質(zhì)可以將勞動用工分為以下兩種類別：第一是在某種勞動協(xié)議下而形成的勞動用工方式，比如最常見的就是勞務派遣協(xié)議等。第二是用人企業(yè)直接與勞動者簽訂相應的勞動合同，企業(yè)與應聘者形成直接的雇傭關系，勞動者為企業(yè)付出勞動，而企業(yè)則直接支付相應的薪酬。在此需要注意的是，無論是何種形式的勞動用工方式，都必須以勞動合同法規(guī)為依據(jù)。[1]

（二）勞動用工風險

所謂勞動用工風險是指在勞動用工過程中，所形成的可能對勞動者或者企業(yè)帶來一定經(jīng)濟或名譽損失的風險。最明顯的表現(xiàn)就是合規(guī)性風險，企業(yè)在勞動用工方面可能會違反合規(guī)性原則，從而導致與勞動者之間的糾紛。導致這種用工風險存在的原因，主要是雇傭雙方法律意識的淡薄以及操作流程的不規(guī)范等。需要注意的是在整個勞動用工過程中，勞動用工風險將會一直存在。

二、勞動用工風險形成的原因

要想降低和化解勞動用工中存在的風險，就需要了解勞動用工風險形成的原因，從原因出發(fā)采取針對性的措施，對用工過程進行規(guī)范，提高用工過程的合規(guī)性與合法性?？偟膩碚f勞動法律法規(guī)屬于獨立性的法律系統(tǒng)，與其他法律相比更為復雜。其中不僅包括了勞動法律相關的司法解釋以及批復，同時如果從保障法的角度來說，也將會增加勞動法律的難度。而且應聘雙方之間的勞動用工環(huán)境一直處于變化中，因此也對勞動用工提出了更高的要求?？偟膩碚f在勞動用工中，形成風險的原因主要有以下幾個方面：

第一，勞動合同法不利于勞動用工格局的形成。在我國舊版勞動合同法的實施過程中，勞動者的法律地位相對較低，不利于勞動用工格局的提升，甚至會影響到勞動用工思維的發(fā)展。而在新的勞動合同法實施過程中，極大地轉(zhuǎn)變了用人企業(yè)在用工思維方面格局，使得用人單位更加注重勞動用工風險的防范以及化解。

第二，隨著企業(yè)用工形式的提升，出現(xiàn)越來越多的勞務派遣形式，并且在經(jīng)濟社會快速發(fā)展的情況下，勞務派遣形式的用工可以有效控制企業(yè)的用工成本，越來越多的企業(yè)選擇勞務派遣方式進行用工，甚至出現(xiàn)了外地勞務派遣的形式。與傳統(tǒng)的勞務派遣用工方式相比，外地勞務派遣的經(jīng)驗更少，更不利于用工企業(yè)對勞動者用工的風險管理。所以在這種情況下，需要保證能夠有效協(xié)調(diào)以及控制三方關系。在我國勞動合同法中明確規(guī)定，如果發(fā)生了用工風險，用人單位就需要承擔連帶責任，所以在這種情況下，用人企業(yè)很難事先對自身所存在的風險進行有效控制。

第三，用人單位的人事管理部門也存在著不能完全掌握勞動合同法規(guī)內(nèi)容的情況，從而給用人企業(yè)的勞動用工風險埋下了隱患。從我國當前用人企業(yè)的實際情況來看，無論是大型企業(yè)或者是小微型企業(yè)，在用工的過程中難免會存在一定的勞動用工風險，究其原因就是人事部門沒有完全掌握和理解勞動法律規(guī)范的內(nèi)容，并且在勞動用工的過程中，也存在著流程以及程序不合規(guī)的情況，這些都增加了勞動用工發(fā)生的風險。

三、勞動用工中存在的風險

勞動用工風險多種多樣，在勞動用工的過程中都存在著勞動風險，如果用人單位在勞動用工過程中，存在著用工不規(guī)范或者對勞動法律法規(guī)不明確的情況，都有可能會導致勞動用工風險的發(fā)生。總的來說在勞動用工的過程中，以下環(huán)節(jié)最有可能發(fā)生勞動用工風險。

（一）招聘過程中的勞動用工風險

招聘過程是勞動用工過程的第一步，一般來說在這個過程中發(fā)生用工風險的可能性較低，但隨著用工形式環(huán)境的復雜化，在招聘過程中也有可能發(fā)生勞動用工風險。招聘風險的內(nèi)容主要包括，企業(yè)在招聘未成年人或者使用其他單位尚未解除勞動合同的人員，勞動者不能提供真實有效的勞動證明，企業(yè)在用工過程中收取不合理的保證金的行為等，以上都可以概括為招聘風險。對于企業(yè)來說，在招聘中的最高風險就是需要如實履行告知義務。我國勞動合同法規(guī)定，用人單位在與勞動者簽訂合同的時候，需要向勞動者詳細介紹工作內(nèi)容、工作環(huán)境、工作地點以及可能帶來的危害等，并且需要滿足勞動者所提出的其他要求。對于用工企業(yè)來說，如實告知應聘者所需要了解的工作內(nèi)容，是用人單位需要主動履行的義務。如果用人單位在招用人員時，未能夠及時履行告知義務，那么當合同簽訂后發(fā)生勞動用工風險時，將有可能導致訴訟失敗，從而給企業(yè)帶來損失。

（二）勞動合同訂立風險

勞動用工風險也是用人單位與應聘者經(jīng)常會發(fā)生的風險，雖然說勞動合同規(guī)范著企業(yè)與用人者之間的權(quán)利與義務，但如果用人單位不能夠正確履行自身的告知義務，可能會因為合同訂立、續(xù)簽不及時而引發(fā)相應的勞動用工風險。研究發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)為了降低用工成本，可能會出現(xiàn)不與勞動者簽訂勞動合同的情況，因為這樣可以不為勞動者繳納社保，從而降低自身的勞務支出。同時不與勞動者簽訂勞動合同，也就代表著自身與勞動者不存在雇傭關系，因此能夠隨時對勞動者進行解雇。但是在我國勞動合同法中明確規(guī)定，雇傭雙方的勞動關系，必須通過明確書面合同的簽訂為依據(jù)，而不能以其他任何形式存在。如果已經(jīng)發(fā)生了實際的用工關系，但是并沒有簽訂勞動合同的，用人單位需要在一個月內(nèi)與雇傭者簽訂書面勞動合同，并且承擔相應的法律責任。同時我國勞動合同法還規(guī)定，如果雇傭雙方存在超過一個月，但是不滿一年的實際雇傭關系，那么企業(yè)需要支付勞動者兩倍的工資。而如果實際的雇傭關系已經(jīng)超過了一年，那么就默認為雇傭雙方形成了無固定期限的勞動合同。[2]

除了上面所描述的內(nèi)容之外，用人企業(yè)在日常用工方面，如果存在著口頭或者其他形式的試用期，而不與勞動者簽訂書面勞動合同的情況，同樣違反了勞動合同法。根據(jù)我國勞動合同法的規(guī)定，在試用期間用人企業(yè)也需要與勞動者簽訂相應的勞動合同，以此為了防止在以后也有雇傭者發(fā)生勞動用工風險，而使自己處于被動的狀態(tài)。

（三）勞動者的待遇風險

我們所說的勞動用工風險，也包括勞動者的待遇風險。也就是說用人單位不能根據(jù)勞動者的實際付出，為他們支付相應的勞動報酬。比如勞動者在加班、正常工資的發(fā)放以及社會保險的繳納等方面。在勞動者待遇風險中，經(jīng)常容易發(fā)生的是社保繳納風險以及工傷處理風險。按照我國法律規(guī)范的要求，用人單位需要為勞動者購買社會保險以及支付其他社會福利。但是仍然有部分企業(yè)為了降低自身的用工成本，可能會存在著不為勞動者繳納社會保險，以及不能及時處理工傷事故的情況，不僅嚴重損害了勞動者的自身利益，同時也給企業(yè)帶來了較大的名譽損失。如果此時應聘者使用法律武器保護自己的權(quán)益，用人單位將會承擔相應的法律風險。[3]

（四）勞動者管理風險

在勞動用工過程中，也有可能存在著勞動者管理的風險。一般來講用人單位的管理者，其最主要的工作內(nèi)容是對人員進行考核，對可能存在的風險的勞動者進行勸退等處理。但是長期以來，我國部分企業(yè)存在著隨意辭退勞動者的現(xiàn)象，很多企業(yè)甚至單方面對勞動者進行解雇。因此我國勞動合同法中明確規(guī)定，用人單位不得無故對勞動者進行勸退或者辭退處理，否則將會支付一定的賠償金。[4]

四、企業(yè)勞動用工中勞務派遣用工形式的利弊分析

綜合以上分析同時結(jié)合我國勞動用工的實際情況能夠看出，企業(yè)勞務派遣形式是發(fā)生勞動用工問題的主要用工形式，因此本文對勞務派遣形式進行相應的分析，提出勞務派遣形式的利弊。

（一）勞務派遣用工形式的好處

1.減輕企業(yè)資金壓力

在企業(yè)的勞務派遣用工集中過程中，由于用人單位不是直接與勞動者簽訂勞動協(xié)議，因此可以有效降低企業(yè)的用工成本。最主要的就是在招聘以及培訓方面的花費，同時與企業(yè)的正式員工相比，企業(yè)勞務派遣用工形式的員工，其待遇要比正式工少很多。因此使用勞務派遣用工形式，用人單位可以節(jié)省大量的時間與精力，用來處理員工的薪酬以及保險等事務。同時用人單位還可以減少較多的員工培訓等方面的費用支出，有效降低企業(yè)的人事費用。

2.避免處理勞務糾紛

在企業(yè)的勞務派遣用工過程中，用人單位難免會與勞動者發(fā)生糾紛，不管責任的原因在誰，用人單位都會付出相應的時間以及經(jīng)濟成本，從而給企業(yè)帶來相應的損失，不利于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。所以大多數(shù)企業(yè)選擇勞務派遣方式來雇傭員工，而不是直接與用人者簽訂勞動協(xié)議。在這樣的用工形式下即使勞動者與用人單位發(fā)生沖突，用人單位也可以降低自己蒙受風險的損失。用人單位與派遣公司簽訂相應的勞務合同，在合同中對雙方的報酬，工作環(huán)境等內(nèi)容進行明確的規(guī)定，同時對出現(xiàn)問題的情況則需要給出相應的解決措施，這將大大減輕用工企業(yè)的人事管理壓力。[5]

3.企業(yè)用人的便利

在勞務派遣形式的用工方式，對于企業(yè)來說也非常的便利，用人單位只需要在支付一定費用的情況下，就可以委托第三方公司，來為自己管理所需要的員工。相反如果企業(yè)直接與勞動者簽訂協(xié)議，那么不僅需要支付更多的時間與精力來進行人員的培訓，同時還需要做好勞動者的人事檔案以及社會管理等工作。所以大多數(shù)企業(yè)都愿意采取勞務派遣用工方式，來降低自身的勞動管理成本。[6]

（二）勞務派遣用工方式的弊端

1.員工缺乏工作熱情

在勞務派遣制度下員工的工作熱情以及積極性都會受到影響，并且這種工作狀態(tài)也會影響到企業(yè)的效益。對于企業(yè)來說，勞務派遣用工方式的員工，所干的工作與正式員工無異，但是在勞動報酬上卻有很大的差別，因此不利于員工工作積極性的提升。

2.人員的流動性大

勞務派遣用工形式也會造成大量人員的流失，一般來說勞務派遣形式會給員工不安全感。研究發(fā)現(xiàn)大多數(shù)勞務派遣形式的員工，都會選擇成為企業(yè)的正式員工，從而造成了勞務派遣用工形式中，會存在著較嚴重的人員流動問題，不僅極大地浪費了企業(yè)的資源，同時也造成了人才的流失。

五、企業(yè)勞務派遣用工風險控制措施

（一）做好勞務派遣員工的培訓工作

首先企業(yè)需要加強對員工的培訓，尤其是對勞務派遣形式員工的來說，更需要提高他們對企業(yè)的認同感以及凝聚力，對滿足企業(yè)發(fā)展要求的員工進行重點培養(yǎng)，讓勞務派遣員工能夠真正做到學以致用。其次用人單位還需要對勞動者進行有效的培訓，提高員工的業(yè)務技能以及對企業(yè)的忠誠度，而企業(yè)則需要為員工的發(fā)展制定出有效的培訓計劃以及內(nèi)容，對他們的表現(xiàn)進行相應的考核，不斷提高勞務派遣員工的工作能力，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提升。

（二）實現(xiàn)用工合同的合法化

在企業(yè)與勞動者簽訂協(xié)議的過程中，需要嚴格依據(jù)用工合同來保障雙方的利益。因此對于企業(yè)來說需要從國家大政方針角度出發(fā)，在遵守規(guī)章制度的基礎上制定出有效的勞動協(xié)議，在協(xié)議中對勞動者的用工屬性以及待遇要求等提出明確的規(guī)定。這不僅是保護勞動者利益的要求，更重要的也是提高企業(yè)發(fā)展效益的需要。企業(yè)需要給勞務派遣員工有效的定位，結(jié)合自身發(fā)展的要求來招收符合自己需要的應聘者，使得員工與用工企業(yè)能夠得到同步發(fā)展。[7]

（三）完善勞務派遣用工的薪酬體系

用人企業(yè)需要不斷完善勞務派遣形式用工的報酬。用人單位需要根據(jù)企業(yè)勞動法的規(guī)定，以及員工積極性提升等要求，根據(jù)勞動者的崗位、用工情況以及對企業(yè)的貢獻等來制定出科學的薪酬體系。研究表明科學的薪酬體系不僅能夠體現(xiàn)出公平，更重要的能夠提高勞動者的工作積極性，降低員工離職的風險。

六、結(jié)語

綜上所述，結(jié)合我國勞動用工形式的情況能夠看出，在我國企業(yè)的用工過程中，不可避免地會發(fā)生勞動用工風險，給企業(yè)以及勞動者帶來較大的經(jīng)濟損失，因此我們需要從勞動合同法的實際情況出發(fā)，結(jié)合我國勞動用工的實際情況，分析導致勞動用工風險出現(xiàn)的原因，同時對具有針對性的勞務派遣用工形式的利與弊進行相應的分析，提出具體的策略建議，希望能夠有助于完善我國勞動用工風險防范的機制，降低勞動用工風險發(fā)生的概率。