女性高管、R＆D投入與企業(yè)績(jī)效

朱雪薇 尹宗成

摘要：以2014-2017年我國(guó)滬深兩市A股上市公司為研究樣本，實(shí)證檢驗(yàn)了女性高管、R&D投入與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，結(jié)果表明：女性高管顯著促進(jìn)了企業(yè)績(jī)效，女性高管不僅直接影響了企業(yè)績(jī)效，還通過(guò)抑制R&D投入間接影響了企業(yè)績(jī)效。研究為女件參與公司治理的價(jià)值提供了經(jīng)驗(yàn)支持，為企業(yè)選拔人才、優(yōu)化管理層性別結(jié)構(gòu)提供了指導(dǎo)，也豐富了女性高管在公司決策中的經(jīng)濟(jì)后果研究。

關(guān)鍵詞：女性高管;R&D投入;企業(yè)績(jī)效;中介效應(yīng)

中圖分類號(hào)：021：F272.9DOI：10.16375/j.cnki.cn45-1395/t.202001.018

0引言

在“女子無(wú)才便是德”的傳統(tǒng)觀念中，女性通常扮演著賢妻良母的角色并承擔(dān)著更多的家庭責(zé)任。在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，越來(lái)越多的女性企業(yè)管理者打破“職業(yè)天花板”，在商界接連締造了不菲的業(yè)績(jī)，女性高管在企業(yè)中發(fā)揮的優(yōu)勢(shì)和取得的成就引發(fā)了廣泛關(guān)注。2017年，中國(guó)女企業(yè)家財(cái)富增速歷史最快，平均財(cái)富相較去年增加48%，達(dá)歷史最高231億元，是十年前的2.8倍。伴隨著科技的進(jìn)步和現(xiàn)代教育水平的提高，女性在職場(chǎng)中扮演著重要角色，女性高管逐漸成為企業(yè)發(fā)展乃至經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。越來(lái)越多國(guó)家呼吁企業(yè)在聘用高管時(shí)打破性別的“枷鎖”，鼓勵(lì)和引導(dǎo)女性參與到公司治理之中，挪威、荷蘭等西方國(guó)家甚至通過(guò)頒布法律來(lái)規(guī)定公司中女性成員的比例。女性加入高管團(tuán)隊(duì)能否真的為企業(yè)提升業(yè)績(jī)和創(chuàng)造價(jià)值？在我國(guó)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展道路上，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的首要任務(wù)是提高創(chuàng)新能力，企業(yè)R&D投入則是創(chuàng)新的關(guān)鍵，男女性的認(rèn)知差異和偏好又會(huì)如何影響管理層在企業(yè)創(chuàng)新方面的決策呢？當(dāng)前學(xué)術(shù)界關(guān)于女性高管與企業(yè)績(jī)效間關(guān)系的研究各不相同，學(xué)者多關(guān)注于兩者間的直接關(guān)系以及R&D投入對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，而較少關(guān)注高管個(gè)體性別特質(zhì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的間接作用。文章從性別差異角度出發(fā)，采用“特征→行為→經(jīng)濟(jì)后果”的研究線路，以R&D投入為紐帶，探索女性高管、R&D投入與企業(yè)績(jī)效三者之間的關(guān)系。文章的研究一方面將心理學(xué)和管理學(xué)等學(xué)科交叉、融合研究，豐富拓展了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論和高層梯隊(duì)理論，另一方面為女性高管參與公司治理打破“職業(yè)天花板”和企業(yè)突破“性別壁壘”選拔人才的實(shí)踐提供重要指導(dǎo)。

1 文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

1.1女性高管與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系

關(guān)于女性高管與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究至今尚無(wú)定論。一些學(xué)者發(fā)現(xiàn)，女性高管對(duì)企業(yè)績(jī)效能夠產(chǎn)生積極的影響。carter等采用托賓Q值衡量公司績(jī)效，實(shí)證檢驗(yàn)了女性高管與公司價(jià)值的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)女性董事比例與公司價(jià)值顯著正相關(guān);任顳等以我國(guó)上市民營(yíng)企業(yè)為觀測(cè)樣本，探討女性參與高管團(tuán)隊(duì)與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，研究表明女性高管有利于增加企業(yè)績(jī)效，并且提高女性的人力資本和社會(huì)資本能夠正向調(diào)節(jié)兩者之間的正相關(guān)關(guān)系;徐子堯等研究指出，我國(guó)上市公司董事會(huì)中女性高管對(duì)公司績(jī)效有顯著的積極影響。而部分學(xué)者認(rèn)為女性高管對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生消極影響或兩者之間不存在相關(guān)關(guān)系。況學(xué)文等探究了董事會(huì)性別特征與公司績(jī)效的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)增加女性董事沒(méi)有對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效產(chǎn)生積極影響，而是降低了企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效。王素玲等依據(jù)“高層梯隊(duì)理論”實(shí)證檢驗(yàn)了CFO（chief Financial Officer。，財(cái)務(wù)總監(jiān)）性別與企業(yè)價(jià)值沒(méi)有顯著相關(guān)性。

總體來(lái)看，由于各國(guó)國(guó)情不同、歷史文化差異、樣本選取的局限性及其他相關(guān)因素的制約，使得學(xué)術(shù)界的研究結(jié)論各有不同。資源依賴?yán)碚撜J(rèn)為，女性的出現(xiàn)增加了高管團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性，女性獨(dú)特的思維方式和思考能力有助于提升團(tuán)隊(duì)整體的信息搜索能力，同時(shí)性別的多樣性促進(jìn)了組內(nèi)的創(chuàng)造性。Smith等研究表明，女性參與高管團(tuán)隊(duì)有利于企業(yè)獲得更好的人才資源及構(gòu)建更好的產(chǎn)品信息傳遞渠道。女性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論認(rèn)為女性領(lǐng)導(dǎo)者更加注重協(xié)調(diào)、溝通、集體成功和良好的人際關(guān)系?；谝陨侠碚?，女性高管在參與公司治理，為企業(yè)內(nèi)部制定政策或做出決策時(shí)，可能更樂(lè)于團(tuán)隊(duì)協(xié)作，愿意傾聽(tīng)下屬意見(jiàn)，擅于企業(yè)內(nèi)部與外部的溝通、交流。由此，女性高管優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮可能會(huì)更有助于企業(yè)價(jià)值的提升。文章提出假設(shè)H₁：女性高層管理者可以促進(jìn)企業(yè)績(jī)效，企業(yè)績(jī)效隨著女性高管比例的增加而增加。

1.2女性高管與R&D投入的關(guān)系

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)改革的深入以及創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施，把實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新型國(guó)家作為戰(zhàn)略目標(biāo)，技術(shù)創(chuàng)新與轉(zhuǎn)型升級(jí)將成為驅(qū)動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要引擎。企業(yè)R&D投入作為國(guó)家創(chuàng)新體系的微觀載體，是創(chuàng)新發(fā)展的重中之重。當(dāng)前學(xué)術(shù)界主要關(guān)注企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、股權(quán)結(jié)構(gòu)、高管激勵(lì)等對(duì)企業(yè)R&D投入的影響，而較少關(guān)注高管個(gè)體性別特質(zhì)對(duì)研發(fā)投入的影響。從心理學(xué)角度，Zuckerman發(fā)現(xiàn)，男性和女性對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)偏好程度表現(xiàn)出巨大差異，相對(duì)于男性敢于冒險(xiǎn)的特點(diǎn)，女性在心理上相對(duì)保守。Powell等通過(guò)實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)女性更傾向于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，并會(huì)把這種厭惡風(fēng)險(xiǎn)的個(gè)體特征帶入到經(jīng)濟(jì)決策中。高層梯隊(duì)理論等表明，高管團(tuán)隊(duì)作為組織決策的主角，高管個(gè)體認(rèn)知差異與決策偏好制約了創(chuàng)新決策。邵劍兵等指出女性CTO（chief Technology Officer，首席技術(shù)官）為企業(yè)制定創(chuàng)新戰(zhàn)略，與創(chuàng)新活動(dòng)密切聯(lián)系，在企業(yè)創(chuàng)新投入中有較大的決策權(quán)力。王清等研究揭示了女性高管對(duì)創(chuàng)新投資的敏感性和抑制效應(yīng)，由此可以合理預(yù)測(cè)，女性高管的特點(diǎn)一定程度上降低了企業(yè)的創(chuàng)新意愿，“險(xiǎn)中求穩(wěn)”的決策風(fēng)格削弱了企業(yè)R&D投入的動(dòng)機(jī)。R&D投入具有高風(fēng)險(xiǎn)、高投入和收益不確定性，無(wú)論從風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估還是風(fēng)險(xiǎn)容忍角度，男性高管可能會(huì)更偏好于開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)并做出增加研發(fā)支出的決策，而女性高管更關(guān)注于對(duì)投資風(fēng)險(xiǎn)的控制，女性高層管理者領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)往往持有更多的現(xiàn)金并能夠維持較低的債務(wù)水平。因此，提出假設(shè)H₂：相比男性高管，女性高管與R&D投入負(fù)相關(guān)，女性高管抑制了企業(yè)的R&D投入。

1.3 R&D投入在女性高管與企業(yè)績(jī)效間的中介效應(yīng)

一些學(xué)者認(rèn)為高管特征與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系并非是直接的，并積極探索兩者之間中介變量的紐帶作用。李文昌等運(yùn)用Bootstrap法建立路徑模型，研究投資效率在高管團(tuán)隊(duì)特征與企業(yè)績(jī)效之間的中介效應(yīng)。孫亮等研究發(fā)現(xiàn)，過(guò)度投資在女性董事與公司績(jī)效間起傳導(dǎo)作用，女性董事能夠抑制過(guò)度投資并減弱風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的可能，從而維持較好的公司績(jī)效。汪艷霞等實(shí)證分析了高管薪酬、社會(huì)責(zé)任和企業(yè)績(jī)效之間的影響關(guān)系，并進(jìn)一步研究了企業(yè)社會(huì)責(zé)任的中介作用。朱焱等利用200家制造業(yè)上市公司的面板數(shù)據(jù)，采用中介變量方法研究得出企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本通過(guò)研發(fā)投入影響企業(yè)績(jī)效。R&D投入是企業(yè)技術(shù)知識(shí)存量和未來(lái)價(jià)值的靈魂，與企業(yè)獲利能力息息相關(guān)，并能夠通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新途徑提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力，改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效。由此，借鑒孫海法等在企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)研究中提出的“特征→行為→經(jīng)濟(jì)結(jié)果”的思路，認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)中性別特征會(huì)影響企業(yè)的R&D投入行為，最終作用于企業(yè)績(jī)效。綜上所述，提出假設(shè)H₃：R&D投入在女性高管與企業(yè)績(jī)效之間起到中介效應(yīng)，女性高管抑制了R&D投入，從而削弱了對(duì)企業(yè)績(jī)效的提升作用。

2實(shí)證研究設(shè)計(jì)

2.1樣本選擇及數(shù)據(jù)來(lái)源

文章以201-2017年滬深兩市A股上市公司作為樣本。為避免一些異常數(shù)據(jù)對(duì)結(jié)果產(chǎn)生影響，進(jìn)一步對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理：①剔除ST、ST*類上市公司;②剔除金融保險(xiǎn)類上市公司;③為消除極端值的影響，文章對(duì)變量進(jìn)行了1%分位和99%分位的Winsorize處理。經(jīng)過(guò)篩選，最終選定1785家上市公司的數(shù)據(jù)作為研究樣本，數(shù)據(jù)來(lái)源于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)，采用Stata軟件進(jìn)行實(shí)證分析。

2.2變量設(shè)計(jì)及模型構(gòu)建

2.2.1變量定義

1）被解釋變量——企業(yè)績(jī)效

企業(yè)績(jī)效的衡量一般包括兩類：一類是會(huì)計(jì)指標(biāo)，如總資產(chǎn)收益率、凈資產(chǎn)收益率;一類是市場(chǎng)指標(biāo)，如托賓Q值。從國(guó)情出發(fā)，考慮到我國(guó)資本市場(chǎng)發(fā)展水平相較國(guó)外尚不成熟、完善，不采用托賓Q值衡量績(jī)效。為了綜合反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果和盈利狀況，文章采用總資產(chǎn)收益率衡量企業(yè)績(jī)效。

2）解釋變量——女性高管

當(dāng)前，研究者多采用兩種方法度量女性高管，一是比例法，即女性高管占企業(yè)高管總數(shù)的比例;二是虛擬變量法。第二種方法一般是直接研究CEO（chief Executive Officer，首席執(zhí)行官）、CFO等個(gè)體所采用的。文章研究女性高管總體特征，包括企業(yè)中女性董事、監(jiān)事、高層管理人員，因此采用比例法。

3）中介變量——R&D

參照文獻(xiàn)[19-20]的研究，用R&D投入與主營(yíng)業(yè)務(wù)收入之比衡量公司研發(fā)投入。

4）控制變量

控制變量包括公司規(guī)模、營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率、資產(chǎn)負(fù)債率、第一大股東持股比例、董事規(guī)模、企業(yè)年限、行業(yè)和年度。公司規(guī)模與規(guī)模經(jīng)濟(jì)息息相關(guān)，綜合反映企業(yè)所擁有和可支配的資源;企業(yè)年限、營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率代表企業(yè)成長(zhǎng)潛力和盈利能力;資產(chǎn)負(fù)債率體現(xiàn)出企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)，需要適度使用財(cái)務(wù)杠桿以保持業(yè)績(jī);董事規(guī)模、股權(quán)集中度反映公司內(nèi)部治理情況，都與企業(yè)績(jī)效密切相關(guān)。通過(guò)設(shè)置虛擬變量控制年度因素和行業(yè)差異帶來(lái)的影響。各變量及具體衡量標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)表1.

2.2.2模型構(gòu)建

模型1女性高管與企業(yè)績(jī)效

Roa=a+β₁Female+β₂Size+β₃Growth+β₄Lev+β₅Topl+β₆6Dire+β₇Age+β₈Year+β₉Industry+ε

模型2女性高管與R&D投入

R&D=a+β₁Female+β₂Size+β₃Growth+β₄Lev+β₅Topl+β₆Dire+β₇Age+β₈Year+β₉Industry+ε

模型3女性高管、R&D投入與企業(yè)績(jī)效

Roa=a+β₁Female+β₂R&D+β₃Size+β₄Growth+β₅Lev+β₆Topl+β₇Dire+β₈Age+β₉Year+β₁₀Industry+ε

其中，a為常數(shù)項(xiàng)，ε為殘差項(xiàng)，β₁-β₁₀均為回歸系數(shù)。

3 實(shí)證分析

3.1描述性統(tǒng)計(jì)

根據(jù)表2可以看出，在2014-2017年這4年中，我國(guó)上市公司女性高管（Female）占高管總?cè)藬?shù)比例的均值為15.4%，最小值為0，最大比例為60%，標(biāo)準(zhǔn)差為15.1%，反映出各個(gè)上市公司中女性高管比例存在較大差異，有些公司女性并未踏入管理層，而有些女性高管在企業(yè)董監(jiān)高層中已占有一部分的比重，但男性仍占主導(dǎo)地位。R&D投入在不同企業(yè)間也存在明顯差異，最大值最小值間差距大，總體的研發(fā)強(qiáng)度不高;總資產(chǎn)收益率（Roa）的均值為4.5%，上市公司的盈利水平還不盡如人意;在公司規(guī)模（Size）方面，標(biāo)準(zhǔn)差較大，表明各上市公司資源分布不均，實(shí)施多元化戰(zhàn)略的可能性大不相同;資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）均值為40%，說(shuō)明樣本中公司的資本結(jié)構(gòu)較為合理;第一大股東持股比例（Top1）不盡相同，最大值達(dá)到86%，個(gè)別企業(yè)體現(xiàn)出較高的股權(quán)集中度。

3.2相關(guān)性分析

通過(guò)對(duì)各個(gè)變量之間的相關(guān)關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)（見(jiàn)表3），各變量的相關(guān)系數(shù)均小于0.5，說(shuō)明變量間不存在明顯的共線性問(wèn)題。R&D投入、女性高管分別與企業(yè)績(jī)效顯著相關(guān)，加大研發(fā)投入有利于提升企業(yè)績(jī)效;女性高管與企業(yè)績(jī)效的回歸系數(shù)0.066，初步驗(yàn)證了假設(shè)H₁，隨著女性高管比例的增加，企業(yè)的績(jī)效也所增加。第一大股東持股比例與企業(yè)績(jī)效呈同向增長(zhǎng)關(guān)系，與研發(fā)投入顯著負(fù)相關(guān)，第一大股東持股比例越高，企業(yè)績(jī)效越高，R&D投入越低，說(shuō)明股權(quán)集中度過(guò)高可能有利于短期績(jī)效而不利于R&D投入。企業(yè)年限、董事人數(shù)、公司規(guī)模、財(cái)務(wù)杠桿與女性高管比例之間存在較強(qiáng)的相關(guān)關(guān)系，顯著性水平在0.01以下且均呈現(xiàn)出負(fù)相關(guān)，表明隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)年限的擴(kuò)大，董事人數(shù)增加，女性高管人數(shù)減少，女性進(jìn)入管理層的難度增加。由于相關(guān)系數(shù)的顯著性會(huì)受到樣本大小、抽樣方法等許多因素的干擾，相關(guān)系數(shù)也僅僅只是初步說(shuō)明了兩個(gè)變量問(wèn)的關(guān)系，要得到全面、綜合的影響結(jié)果還必須進(jìn)行深入地檢驗(yàn)分析。

3.3回歸結(jié)果分析

模型1-模型3回歸結(jié)果如表4所示。根據(jù)模型1的回歸結(jié)果，女性高管比例與企業(yè)績(jī)效回歸系數(shù)為0.0139，兩者在1%的水平下呈顯著正相關(guān)，說(shuō)明女性高管比例的提高對(duì)企業(yè)績(jī)效有積極的促進(jìn)作用。女性的存在增加了高管團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性，相比男性，女性高管更善于溝通、協(xié)作，有利于企業(yè)獲取更多的內(nèi)外部資源，其獨(dú)特的思維和解決問(wèn)題的能力可以為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理提供新視角、新方法，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的增加。該實(shí)證結(jié)果與任颋等研究結(jié)論一致，驗(yàn)證了假設(shè)H₁在控制變量中，資產(chǎn)負(fù)債率與企業(yè)績(jī)效回歸系數(shù)為-0.125且呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)，其影響程度較大，說(shuō)明企業(yè)必須合理控制資產(chǎn)負(fù)債水平。公司規(guī)模、營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)且在1%的水平下顯著，表明規(guī)模較大的企業(yè)，其成長(zhǎng)潛力也較大，融資效率提升從而帶來(lái)更多的規(guī)模經(jīng)濟(jì)，提高企業(yè)績(jī)效。

模型2檢驗(yàn)了女性高管對(duì)R&D投入的影響，女性高管比例與R&D投入負(fù)相關(guān)且在10%的水平下顯著，表明增加女性高管比例會(huì)顯著降低企業(yè)研發(fā)投入的強(qiáng)度，女性保守與規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的特質(zhì)對(duì)研發(fā)投入產(chǎn)生抑制效應(yīng)，一定程度上削弱了企業(yè)創(chuàng)新積極性，支持了假設(shè)H₂。資產(chǎn)負(fù)債率與R&D投入在1%水平下呈顯著負(fù)相關(guān)，說(shuō)明企業(yè)過(guò)高的負(fù)債率限制了研發(fā)戰(zhàn)略的選擇和研發(fā)投入的金額。第一大股東持股比例、董事規(guī)模、公司規(guī)模等與R&D投入顯著負(fù)相關(guān)，說(shuō)明內(nèi)部治理情況也對(duì)研發(fā)投入產(chǎn)生影響。

為進(jìn)一步驗(yàn)證中介效應(yīng)的似設(shè)，模型3在模型1的基礎(chǔ)上引入變量R&D投入。依據(jù)溫忠麟等提出的中介效應(yīng)檢測(cè)三步法：首先，檢驗(yàn)?zāi)Ｐ?自變量的系數(shù)顯著性，結(jié)果得出模型1中Female的回歸系數(shù)為0.0139且在0.01的水平下顯著;依次檢驗(yàn)?zāi)Ｐ?中Female和模型3中R&D的回歸系數(shù)，實(shí)證結(jié)果表明兩者均顯著，意味著女性高管對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響至少有一部分是通過(guò)中介變量R&D投入實(shí)現(xiàn)的;第三步，檢驗(yàn)?zāi)Ｐ?中Female的回歸系數(shù)，如果不顯著，說(shuō)明女性高管對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響都是通過(guò)中介變量實(shí)現(xiàn)，即完全中介效應(yīng);如果顯著，則女性高管對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響只有一部分是通過(guò)R&D投入實(shí)現(xiàn)的，即部分中介效應(yīng)。根據(jù)結(jié)果顯示，模型3中Female回歸系數(shù)0.0134在1%水平下顯著，且系數(shù)絕對(duì)值小于模型1中Female系數(shù)0.0139的絕對(duì)值，模型3的擬合優(yōu)度相對(duì)模型1有所提高，說(shuō)明R&D投入在兩者間起到部分中介效應(yīng)作用，其中，中介效應(yīng)占比0.00481*0.0966/0.0139=3.34%。當(dāng)模型3中引入R&D投入這一變量后，各控制變量回歸結(jié)果同模型1，女性高管與企業(yè)績(jī)效之間仍呈顯著正相關(guān)，但相比于模型1女性高管的回歸系數(shù)有所降低，說(shuō)明女性高管通過(guò)抑制R&D投入，降低了企業(yè)績(jī)效，R&D投入在女性高管對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響中起中介作用，從而驗(yàn)證了假設(shè)H₃。

4結(jié)論及建議

2014-2017年我國(guó)滬深兩市A股1785家上市公司為研究樣本，實(shí)證檢驗(yàn)了女性高管、R&D投入與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，得出以下結(jié)論：1）女性高管可以促進(jìn)企業(yè)績(jī)效，企業(yè)績(jī)效隨著女性高管比例的增加而增加。2）女性高管與R&D投入負(fù)相關(guān)，女性高管抑制了R&D投入。3）女性高管不僅直接影響了企業(yè)績(jī)效，還通過(guò)抑制R&D投入間接影響了企業(yè)績(jī)效;其中，R&D投入是女性高管與企業(yè)績(jī)效間的部分中介變量，R&D投入在女性高管對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響的過(guò)程中起傳導(dǎo)作用。

根據(jù)研究結(jié)論，文章提出以下建議：第一，公司在職位晉升激勵(lì)機(jī)制中，需充分考慮到不同性別帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)，突破性別壁壘，善于并敢于選拔優(yōu)秀的女性進(jìn)入管理層，合理優(yōu)化管理層結(jié)構(gòu)，提高團(tuán)隊(duì)管理效率，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。目前，我國(guó)上市公司女性高管比例總體較低，男性仍占主導(dǎo)地位，但女性高管在公司治理中發(fā)揮的積極作用日益凸顯。一方面，女性良好的溝通能力和人際關(guān)系，可以提高溝通效率，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，給企業(yè)帶來(lái)更多的內(nèi)部支持和外部資源;另一方面，增加女性高管的人數(shù)有利于增加團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性和促進(jìn)組內(nèi)的創(chuàng)造性。第二，企業(yè)要注重培養(yǎng)和提高女性高管的創(chuàng)新意識(shí)，鼓勵(lì)女性高管勇于進(jìn)行創(chuàng)新決策?？萍紕?chuàng)新是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的靈魂，尤其對(duì)于以創(chuàng)新為導(dǎo)向的成長(zhǎng)型企業(yè)來(lái)說(shuō)，R&D投入是提升企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。由于女性厭惡風(fēng)險(xiǎn)的特質(zhì)，女性高管在R&D投入決策上過(guò)于保守的態(tài)度可能會(huì)使企業(yè)錯(cuò)失良機(jī)，不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。企業(yè)在加大R&D投入的同時(shí)，還要完善R&D投入的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)機(jī)制，盡可能地降低投資風(fēng)險(xiǎn)。

研究為女性參與公司治理的價(jià)值提供了經(jīng)驗(yàn)支持，為企業(yè)選拔人才、優(yōu)化管理層性別結(jié)構(gòu)提供了指導(dǎo)，也豐富了女性高管在公司決策中的經(jīng)濟(jì)后果研究。文章的研究?jī)H從性別角度出發(fā)，未來(lái)可以擴(kuò)大研究范圍、延長(zhǎng)研究周期，結(jié)合我國(guó)特色的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境和行業(yè)背景等調(diào)節(jié)變量，深入探討高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性可能通過(guò)一些中介過(guò)程對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生的影響，為今后我國(guó)的管理實(shí)踐提供更加深刻的指導(dǎo)。