國有企業(yè)人力資源管理效能的提升策略

郜明霞

摘? 要：每個企業(yè)都會面臨管理問題，因為它關乎到企業(yè)的運行。只有企業(yè)的人力資源管理得當，大家才能高效地發(fā)揮自己的能力，企業(yè)也得以高效率運作起來。在企業(yè)的人力資源管理方面，國有企業(yè)必須要選拔出專業(yè)的管理人員，讓其在原有基礎上不斷提高對人力資源的管理效率，從而使企業(yè)業(yè)績更上一層樓。

關鍵詞：國有企業(yè);人力資源;管理效能;提升

引言：

人力資源管理，是指在專業(yè)技能與人本思想的指導下，通過各種形式，來達到對企業(yè)人才進行培養(yǎng)和分配的工作。隨著我國經濟的飛速提高，國有企業(yè)也在不斷崛起。不少企業(yè)抓住這個機會進行積極改造，揚長避短。但是不少國有企業(yè)經常會為了達到企業(yè)最大效益而安排員工加班，這樣只會在加長工作時間的同時降低工作效率。要想讓企業(yè)變得更好，企業(yè)的員工每一個人都要提升自己。也就是說，只有高效的人力資源管理，才能幫助國有企業(yè)良性發(fā)展。

一、改造細化企業(yè)結構

很多國有企業(yè)在創(chuàng)新理念的同時卻忽略了企業(yè)結構的創(chuàng)新。不少企業(yè)只注重企業(yè)財務部門和管理部門，卻不重視技術部門和后勤部門。[1]很多企業(yè)的管理人才很多，技術人員卻寥寥無幾，這樣就造成了企業(yè)的工作效率降低，員工的執(zhí)行能力也不強。因此企業(yè)的人才管理人員應該注重技術人才的收入，并時時刻刻地關注所有部門，并定時對所有部門的工作任務和成果進行匯總，也可以通過一些拓展活動讓所有部門“擰成一股繩”，共同協(xié)作，讓企業(yè)越來越好。例如，企業(yè)可以在工作最多的時期中抽出一天組織員工進行郊游，這樣可以讓員工之間氣氛更融洽。領導也可以在郊游時候和員工親切問候談心，表達自己的對員工的關心和重視，從而提高員工的工作積極性，同時在人才管理方面也更加方便。

二、將人員合理分配到各個部分

經常會有很多上班族表示，自己想轉行想跳槽，因為對自己的工作越來越提不起興趣。在國有企業(yè)，這種情況實在是太常見了。[2]因此留住人才讓其發(fā)揮最大能力為企業(yè)服務，成為了管理者最值得思考的問題。對于這個問題，企業(yè)的人力資源管理者應該注重觀察每一位員工的興趣點和出色的部分，積極與員工交流，并將其善用，而不是隨機分配。如果有員工表現出工作上的懈怠或者閃光點，管理者也要及時與其進行溝通。例如，某為企業(yè)的文秘，對財務報表有著很高的靈敏度，在工作中，總能很好地總結出企業(yè)的經濟運作的精髓和問題。對于這位秘書，人力資源管理者就可以積極和其進行交流，并表達出自己對其經濟能力的認同，從而在秘書自愿的情況下將其調離至財務或相關部門，為企業(yè)更高效的工作。

三、注重評估考核

企業(yè)必須定期對員工進行考核，從而確定員工的工作狀態(tài)，以及是否適合當前崗位等。不少企業(yè)都會考核員工，但是卻不會通過考核成績來了解員工，監(jiān)督員工。很多人才管理者在拿到某位員工的考核報告后，只會關心他的工作效率高低，卻不會過問原因。如果員工近來工作效率偏低，人力資源管理者首先要去了解實情，確定員工所遇到的困難，并力所能及幫助其解決去，從而使其調整好狀態(tài)。管理者除了要對考核結果進行分析以外，還要對員工的發(fā)展方向以及對企業(yè)的意見進行分析。評估考核不僅是對企業(yè)里所有員工的總結，更是對企業(yè)的總結。畢竟沒有員工們的努力就沒有一個企業(yè)的成長。一個企業(yè)的管理者可以通過向員工分發(fā)調查問卷，來讓員工說出自己對企業(yè)的評價和意見。很多員工面對這種情況會不敢說，所以人力資源管理者可以選擇匿名的方式來讓員工作答，消除其顧慮。這樣，人力資源管理者就能掌握員工對企業(yè)的看法，從而針對其問題找到解決方案來從而對員工進行培訓。例如，在企業(yè)的調查問卷中，有員工提到“企業(yè)加班太多”的問題，人才資源管理者就可以通過訓練員工做計劃表，小組協(xié)作等方法，來讓員工節(jié)省時間提高工作效率，這樣員工不愿意加班的問題解決了，企業(yè)的運轉效率也提高了。

四、在應聘中注重應聘者的特質和潛能

應聘的傳統(tǒng)模式就是根據應聘崗位提問，通過應聘者的發(fā)言來決定其有無工作資格。這種方法的確可以選拔自己需要的人才，但是卻會漏掉一些其他崗位的人才。因此人力管理者可以將其招聘的所有職務信息分發(fā)出去，并根據所需職務的特點來進行設置問題，并注重應聘者的愛好興趣。等到應聘者來時，先問問題，根據其回答來決定其工作崗位。在應聘過程中，面試官要注意最大效率地挖掘到應聘者的優(yōu)勢和劣勢，再做考慮，切記不能“一棒子打死”錯失人才。例如，一個企業(yè)要應聘財務會計和文秘，人力資源管理者就可以在面試時著重注意應聘者的思維，可以通過一個小故事來看應聘者的思想深度，以及傾向于理科思維還是文科思維，從而判定應聘者適不適合來企業(yè)以及能夠勝任什么崗位。

五、結束語

人力資源管理對于每個企業(yè)都是至關重要的。在這方面，企業(yè)必須要講究方法，充分挖掘員工潛力調動其積極主動性，要讓員工熱愛企業(yè)，熱愛工作。只有員工的積極性不斷提高，該企業(yè)的人力資源管理才能更加順暢。一切管理都是要建立在員工自愿的前提下，除了原則性事情，人力資源管理者在進行人才培訓選拔的過程中都要時刻注重員工的心理。同時，企業(yè)也要對人力資源管理者進行更嚴格的考核和競爭，人力資源是企業(yè)的重要部分，而管理者必須能做到對企業(yè)管理的絕對擅長。只有選出最優(yōu)秀的管理者，人力資源管理才能達到最高效率，否則一切都是紙上談兵。

參考文獻

[1]? 劉珍珍. 信息技術對高校行政管理效能提升的作用與策略[J]. 宿州教育學院學報，2017（6）：65-66.

[2]? 周文莉，顧遠東，彭紀生. 創(chuàng)造力效能感、積極情緒與創(chuàng)新行為的關系研究[J]. 珞珈管理評論，2017（4）：76-88.