基于資源保存理論視角的組織德性對挑戰(zhàn)型組織公民行為影響機制研究

王雁飛 郭湘瑩 朱 瑜

(1. 華南理工大學工商管理學院; 2. 暨南大學管理學院)

1 研究背景

隨著經(jīng)濟全球化、移動互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)時代的到來，組織的變革與創(chuàng)新不僅改變了員工的工作環(huán)境，也極大改變了員工的工作內(nèi)容，使得員工工作中角色外行為的比重越來越大。作為角色外行為的重要內(nèi)容，組織公民行為(organizational citizenship behavior, OCB)因其對組織整體效能的積極作用而受到學者們的關注[1]。有研究表明，OCB可以進一步劃分為順從型(affiliate-oriented organizational citizenship behavior, AOCB)和挑戰(zhàn)型(challenge-oriented organizational citizenship behavior, COCB)兩類[2]。其中，AOCB是個體旨在維護組織現(xiàn)狀和鞏固社會關系的行為(如合作和幫助行為等)；COCB則指個體為了改善現(xiàn)狀和提升組織績效而主動表現(xiàn)的建設性和變革性行為(如建言和變革導向行為等[3])。進一步的文獻研究發(fā)現(xiàn)，目前組織行為學領域中關于AOCB方面的研究較多，但COCB方面的研究還不多見。由于變革環(huán)境下的企業(yè)往往需要員工表現(xiàn)的更加主動、靈活和創(chuàng)新[4]，以充分發(fā)揮員工對整體創(chuàng)造力和組織持續(xù)改進的積極作用，因此，COCB對于組織變革與創(chuàng)新的成功至關重要[5]。

已有研究表明，個體特質(zhì)[6]、工作環(huán)境及工作特征[7]和領導行為[8]是影響COCB的重要前因變量，但是較少有研究從組織因素方面來探討COCB的影響因素和作用機制。組織因素被認為是個體角色外行為的重要影響變量[9]，而且COCB從本質(zhì)上而言是一種以組織為對象，旨在提高組織績效的組織導向型行為[10]，因此，組織因素可能對個體COCB具有重要的預測作用?；诖?，本研究試圖從組織特征切入，探討組織德性對員工COCB的影響效應及作用機制。組織德性是積極心理學和商業(yè)倫理學相結(jié)合的重要概念，主要是指由組織整體所體現(xiàn)的高尚倫理特征，代表了在組織中什么是正確的、值得倡導和培養(yǎng)的[11]。已有研究表明，組織德性可以顯著提升個體的情感承諾[12]，并能夠有效促進員工角色外行為[13]。但是組織德性是否以及如何影響員工的COCB，其內(nèi)在機制還有待進一步探討。

另外，以往研究大多基于社會交換理論的視角解釋外界因素對COCB的作用機制[4，13，14]，但這種解釋也有一定的局限性。相對于AOCB，COCB往往需要挑戰(zhàn)現(xiàn)狀和權(quán)威，可能會打破組織內(nèi)原有工作關系并引發(fā)人際沖突，因此，實施者需要承擔一定風險和付出更多努力[10]。這可能會消耗實施者的自有資源并引發(fā)壓力，因此，個體的資源水平對COCB的實施可能具有重要影響。本研究認為，資源保存理論有助于更好地解釋組織德性對員工COCB影響的內(nèi)在作用機制。根據(jù)資源保存理論的觀點，個體總是積極保護和構(gòu)建自身的資源，擁有較多資源的個體不易受到資源損失的影響，更有能力獲得資源并引發(fā)資源增值螺旋[15]。組織德性對員工COCB的影響很可能是通過為員工提供資源實現(xiàn)的。組織支持感可被視為一種重要的組織支持性資源[16]，能夠增加員工資源存量從而促進COCB。根據(jù)以上邏輯，本研究選取組織支持感作為組織德性影響員工COCB的中介變量，并認為該因素可能在組織德性與COCB的關系中發(fā)揮重要中介作用。此外，本研究還試圖進一步探究組織德性通過組織支持感影響COCB的邊界條件。由于個體特征變量——成長需求強度(growth need strength, GNS)會影響其對高成長性、高挑戰(zhàn)性行為的認知和評估[17]，進而影響個體資源使用的意愿和策略，因此，本研究將其作為組織德性影響個體COCB過程的調(diào)節(jié)變量，并認為GNS可能會調(diào)節(jié)組織德性通過組織支持感影響COCB的關系。

綜上所述，本研究將基于資源保存理論視角，探討組織德性對員工COCB的影響效應以及組織支持感在其中的中介作用，并考察個體GNS作為組織德性通過組織支持感間接作用于COCB這一路徑的邊界條件。從而以期有助于闡明組織德性與COCB的影響實質(zhì)，擴展現(xiàn)有COCB的研究視角；同時，也為當前企業(yè)管理COCB提供新的思路與實踐指導。

2 理論基礎和研究假設

2.1 組織德性與COCB

德性的概念最初用于描述個體所擁有的高尚倫理氣質(zhì)或道德風貌[18]。隨著積極組織學的發(fā)展，組織層面的德性研究漸漸在西方興起。有學者指出，正式組織能夠像一個具有品格的人那樣行事，其所擁有的品格可被評價為德性的或者邪性的[19]。一般而言，組織德性是由組織中個體(集體)行為、組織氛圍、組織結(jié)構(gòu)、積極組織政策和程序體現(xiàn)出來的整體倫理特征[11]。相比于組織道德氣氛表現(xiàn)為組織內(nèi)部對“什么是道德上正確的行為和如何處理道德問題的共同感知”[20]這一描述員工對道德環(huán)境的主觀感知，組織德性則代表了組織作為一個擁有合理體制、結(jié)構(gòu)、進程和文化的統(tǒng)一有機體，其本身所具有的道德特質(zhì)[21]。已有研究表明，組織德性對組織績效[22]有積極促進作用，并且可以顯著預測員工的情感承諾[12]和組織公民行為[13]。

作為一種積極行為，COCB能夠通過挑戰(zhàn)組織現(xiàn)狀，改變組織原有工作方式、程序、政策或關系來提升組織績效[10]。但同時這種行為有可能被視為是對現(xiàn)狀和上級權(quán)威的挑戰(zhàn)，容易引發(fā)沖突或擾亂原有社會關系并危及個體在團隊或者組織中的位置[6]。而德性組織擁有著社會系統(tǒng)的最高品質(zhì)，組織表現(xiàn)出的對員工關愛、同情和寬恕等德性特征能夠使員工感到情緒愉悅；同時，這些積極的情緒會在德性組織中擴散和不斷強化，促進形成組織內(nèi)部優(yōu)質(zhì)、和諧的人際關系氛圍[13]，減輕員工表現(xiàn)COCB將會承擔的人際風險。此外，組織德性能夠賦予組織和內(nèi)部個體抵御困難和障礙的彈性和意志[22]，因此，員工即使面臨人際關系損害也能夠迅速恢復，在一定程度上能緩解“建言”帶來的不利影響，從而促進更多的COCB。此外，德性組織倡導并且積極參與為社會創(chuàng)造利益的行動[23]。員工觀察和體驗到組織在社會改善方面表現(xiàn)出的德性后，會受此影響而更傾向于主動投入到改善和提升組織的利益的行動中，因此，表達COCB的意愿也更強。由此，提出以下假設：

假設1組織德性對員工COCB具有顯著正向影響。

2.2 組織支持感的中介作用

根據(jù)EISENBERGER等[24]的觀點，組織支持感是指員工對組織如何評價其貢獻以及對其福利關注程度的總體感知和全面性看法。有關研究表明，組織支持感對員工知識分享行為[25]、建言行為[26]、創(chuàng)新行為[27]等角色外行為具有積極影響，因此，本研究推測組織支持感會積極促進COCB。具體而言，組織支持感表示員工感受到在需要幫助時(如處理復雜工作以及面臨壓力情境)，組織能夠向其提供援助[26]，因此，能有助于員工更好地完成目標，是一種對員工有價值的資源[16]，能使員工產(chǎn)生自有資源增量。根據(jù)資源保存理論，擁有較多資源的個體不易受到資源損失的影響且更有能力獲得資源，反之亦然[15]。COCB存在一定的挑戰(zhàn)性和風險性，個體在實施過程中需要付出時間和精力等資源[28]。一般而言，資源水平較低的個體容易受到資源損失的持續(xù)影響，因此，出于保護自有資源的考慮會較少或者不愿意付出資源表現(xiàn)COCB。而具有強烈組織支持感的員工由于擁有豐裕的資源存量，能夠避免受到因資源流失而產(chǎn)生的情緒耗竭、壓力等消極后果的影響[29]，因此，實施COCB的意愿更強。此外，當員工充分感知到組織的支持時，資源的富足感能夠促進員工為獲取更多資源不斷尋找投資機會并承擔風險[15]。雖然COCB存在一定風險，但NG等[7]也指出，由于COCB對團隊現(xiàn)狀和任務績效提升等方面的積極作用，積極表現(xiàn)COCB的個體能夠獲得上級更多的認可和更好的績效評價(資源)。由此，組織支持感越高，員工越有能力和意愿表現(xiàn)COCB來獲得更多資源。鑒于此，組織支持感可能會顯著正向影響員工COCB。

就組織支持感在組織德性與COCB關系中的作用而言，首先，組織德性有助于培養(yǎng)員工的意義感、崇高感[11]，因此，員工會認為自己的工作對于團隊和組織的發(fā)展是有價值的。其次，德性組織中成員互相禮遇、尊重和信任，因此，員工的貢獻往往會得到上級和同事的認可，在遇到問題時也能及時獲得幫助。最后，組織德性強調(diào)對員工的同情，會對員工的需要保持敏感和關注，并提供合理福利待遇、良好工作環(huán)境等，而這些因素都有助于提升員工的組織支持感[30]。結(jié)合資源保存理論的觀點，組織德性賦予員工的強烈組織支持感作為一種組織支持性資源，可以極大補充員工的自有資源存量，減緩員工壓力并且引發(fā)資源增值螺旋，促進員工積極投入到COCB中。鑒于此，組織德性通過提升員工組織支持感進而激發(fā)員工COCB。由此，提出以下假設：

假設2a組織德性對組織支持感具有顯著正向影響。

假設2b組織支持感對員工COCB具有顯著正向影響。

假設2c組織支持感在組織德性與COCB之間的關系中起著中介作用。

2.3 成長需求強度的調(diào)節(jié)作用

成長需求強度起源于工作特征理論，是指個體對自己在工作中學習、成長和取得成就的渴望程度[31]。高GNS個體不僅喜歡在工作中學習新事物和自我延伸，還會主動尋求成長和發(fā)展的機會。低GNS個體則更青睞循規(guī)蹈矩的工作，不喜歡挑戰(zhàn)[17]。工作特征理論認為，員工的GNS可以調(diào)節(jié)核心工作特征對員工行為與工作產(chǎn)出的影響效應[31]。進一步研究也發(fā)現(xiàn)，GNS可以影響員工的創(chuàng)造力[17]、工作績效[32]等。

組織支持有助于緩解員工因資源流失產(chǎn)生的壓力感，并為實施COCB提供必要的資源支持，從而有助于促進員工的COCB。但該過程可能受到個體GNS的調(diào)節(jié)作用。具體而言，資源保存理論認為個體總是積極維持、保護和構(gòu)建自身的資源[15]。出于減少資源流失和增加資源存量的考慮，個體會事先對多重角色進行認知性評估，以此決定需要投資和放棄的角色類型[29]。換言之，員工是否愿意將組織提供的資源投入到COCB中取決于其對該行為的評估。一方面，高GNS個體喜歡在工作中尋求學習和成長的機會，更可能將COCB視為自身發(fā)展和學習的過程，認為其中的壓力和挑戰(zhàn)正有助于提升自我能力，是獲取更多資源的重要途徑，因此，當感知到來自組織的支持時，高GNS個體更可能抓住機遇將資源最大化地投入到COCB當中以獲取能力的成長和提升[17]，即構(gòu)建更多的寶貴資源；另一方面，低GNS個體不喜歡挑戰(zhàn)新事物，因此，更可能將COCB視為一種高風險低收益的非理性行為。出于保護資源的考慮，即使同樣獲得了組織所提供的資源和幫助，低GNS個體也不太可能將其投入到COCB當中。由此，提出以下假設：

假設3aGNS調(diào)節(jié)了組織支持感與COCB之間的關系，GNS越高，組織支持感與COCB之間的正向關系就越強。

由于GNS能夠影響個體的資源使用策略，也極有可能會影響個體從資源獲取到使用的整個過程。具體而言，員工的GNS越高，組織德性通過員工的組織支持感對COCB的間接促進作用可能會越強。由此，提出以下假設：

假設3bGNS調(diào)節(jié)了組織德性通過組織支持對COCB影響的間接效應，即個體的GNS越高，組織德性通過組織支持感對COCB的間接效應就越強。

綜上所述, 本研究的理論模型見圖1。

圖1 理論模型

3 研究方法

3.1 調(diào)研樣本及步驟

本研究采用多來源追蹤問卷調(diào)查法來收集數(shù)據(jù)。課題組從華南地區(qū)某重點大學商學院的校友錄和MBA班學員中隨機抽取身份為管理者的成員，并按照該管理者隨機提供的聯(lián)系方式與其下屬取得聯(lián)系。為避免同源方差影響，本研究的問卷調(diào)查分為兩個階段進行：①第一階段，調(diào)查對象為員工，即課題組通過郵件方式向員工發(fā)放組織德性、組織支持感和成長需求強度調(diào)查問卷；②第二階段，在第一階段結(jié)束3個月后進行，由課題組通過電子郵件向管理者發(fā)放評價下屬COCB的調(diào)查問卷。為確保數(shù)據(jù)真實可靠，課題組在開展問卷調(diào)查前已向所有被試說明此次調(diào)研僅為科研所用，并保證不會向他人透露調(diào)查結(jié)果以及個人信息。所有被試中共包括86位管理者和285位員工，在剔除掉無效問卷和不匹配問卷后，最終獲得70個團隊共235份匹配問卷，領導與員工的配對比例為1∶3.35。

員工樣本中，性別方面，男性占40.4%、女性占59.6%；年齡方面，35歲及以下占81.7%；教育程度方面，本科占53.6%；工作年限方面，5年以下占41.3%、5年以上占57.0%；職位層級方面，為基層員工占68.1%、中級員工占21.7%、高級員工占8.5%。管理者樣本中，性別方面，男性占69.8%、女性占30.2%；年齡方面，35歲及以上占54.9%；教育程度方面，本科占56.2%；工作年限方面，10年以上占55.3%；職位層級方面，基層管理者占32.3%、中層管理者占40.9%、高層管理者占26.8%。

3.2 變量測量

為確保測量工具的信度和效度，課題組選用過往國外期刊文獻所發(fā)表的成熟量表，并同時進行標準的翻譯-回譯工作后作為本研究使用的測量工具。所有量表均采用Likert 5級評分，分數(shù)越高說明符合程度越高。

(1)組織德性該變量的測量采用CAMERON等[22]開發(fā)的量表，包括5個維度，共15個題項，如“我們的所作所為與公司的長遠目標緊密相關”等。該量表的Cronbach’sα值為0.88；驗證性因素分析結(jié)果表明，該量表的χ2/df=1.86、CFI=0.94、TLI=0.93、SRMR=0.05、RMSEA=0.06。

(2)組織支持感該變量的測量采用EISENBERGER等[33]開發(fā)的量表，共6個題項，如“公司重視我所做出的貢獻”等。該量表的Cronbach’sα值為0.85；驗證性因素分析結(jié)果表明，該量表的χ2/df=1.71、CFI=0.99、TLI=0.98、SRMR=0.02、RMSEA=0.06。

(3)GNS該變量的測量采用由OLDHAM 等[34]開發(fā)的量表，共6個題項，如“我今后想從事具有激發(fā)性和挑戰(zhàn)性的工作”等。該量表的Cronbach’sα值為0.82；驗證性因素分析結(jié)果表明，該量表的χ2/df=2.18、CFI=0.98、TLI=0.97、SRMR=0.04、RMSEA=0.07。

(4)COCB該變量的測量采用由MACKENZIE等[3]開發(fā)的量表，共5個題項，如“愿意表達對公司發(fā)展有利的意見，即使被否認也在所不惜”。該量表的Cronbach’sα值為0.74；驗證性因素分析結(jié)果表明，該量表的χ2/df=1.28、CFI=0.99、TLI=0.98、SRMR=0.02、RMSEA=0.03。

3.3 變量區(qū)分效度的驗證性檢驗

本研究采用Harmon單因素檢驗法對測量結(jié)果共同方法偏差進行檢驗，獲得未旋轉(zhuǎn)的第一個因素解釋共變量為25.64%。共線性分析結(jié)果表明，所有變量的方差膨脹因子(VIF)都小于2，且容忍度均大于0.5。本研究的驗證性因素分析結(jié)果見表1。由表1可知，基準模型的擬合指標均優(yōu)于其他模型，表明本研究中的測量構(gòu)念具有良好的區(qū)分效度。以上分析也表明，本研究的同源方法變異得到了較好控制。

表1 驗證性因素分析結(jié)果

注：A表示組織德性、B表示組織支持感、C表示GNS、D表示COCB。

3.4 數(shù)據(jù)分析策略

本研究構(gòu)建的理論模型中，由于組織德性與個體的組織支持感、GNS和COCB屬于不同層面，因此，使用Mplus 7.4建立跨層次的結(jié)構(gòu)方程模型(SEM)，并對提出的假設進行數(shù)據(jù)分析驗證。由于組織德性調(diào)查問卷是以員工填答的方式完成的，需要以團隊內(nèi)所有個體評價結(jié)果的平均值作為組織德性的得分。鑒于此，在聚合前，本研究需要對樣本數(shù)據(jù)的組內(nèi)一致性和組間差異進行論證，即對組織德性的Rwg、ICC1、ICC2這3項聚合指標進行計算。計算結(jié)果顯示，組織德性的組內(nèi)一致性Rwg的平均數(shù)為0.97，組內(nèi)相關性系數(shù)ICC1的值為0.43，ICC2的值為0.72。由此，可以判定組織德性有必要進行跨層次分析，并且個體層面的組織德性感知可以聚合到團隊層面。

4 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

4.1 描述性統(tǒng)計

本研究中各變量的均值、標準差、相關系數(shù)見表2。由表2可知，組織德性與COCB(γ=0.27,p<0.01)、組織支持感(γ=0.65,p<0.01)和GNS(γ=0.19,p<0.01)均存在顯著正相關，組織支持感與COCB(γ=0.33,p<0.01)存在顯著正相關。相關分析研究為檢驗本研究的假設打下了良好基礎。

表2 變量均值、標準差、相關系數(shù)(N=235)

注：***、**、*分別表示p<0.001、p<0.01、p<0.05，下同；表中加粗的數(shù)字為各變量相應量表的內(nèi)部一致性系數(shù)。

4.2 假設檢驗

圖2 跨層次SEM模型路徑分析

本研究構(gòu)建跨層次的結(jié)構(gòu)方程模型來探討提出的假設(見圖2)。由圖2中的SEM路徑可知，路徑a表示組織德性對組織支持感的作用，路徑b表示組織支持感對COCB的影響，路徑c表示組織德性對COCB的直接效應，a×b表示中介作用的效應值，路徑d表示GNS對路徑b的調(diào)節(jié)作用。組織德性對COCB的總效應值為中介作用效應值加上直接效應值，即a×b+c。路徑e1～e5表示人口統(tǒng)計變量對COCB的影響。計算的路徑系數(shù)結(jié)果見表3。

表3 SEM模型路徑系數(shù)

由表3可知，組織德性顯著正向影響COCB(γ=0.39,p<0.01)。由此，假設1得到支持。其次，組織德性顯著正向影響組織支持感(γ=0.82,p<0.001)，且組織支持感顯著正向影響COCB(γ=0.41,p<0.05)。由此，假設2a和假設2b得到支持。組織德性對COCB的直接效應不顯著(γ=0.05,p>0.05)，且組織支持感在組織德性與COCB之間的中介作用顯著(γ=0.34,p<0.05)，說明組織支持感在模型中起完全中介作用。由此，假設2c得到支持。GNS對組織支持感與COCB關系的調(diào)節(jié)作用顯著(γ=0.70,p<0.01)。由此，假設3a得到支持。

為進一步驗證GNS對路徑b的調(diào)節(jié)作用，本研究使用交互項簡單斜率檢驗方法，檢驗在GNS按均值加減一個標準差的水平下組織支持感對COCB的關系(見圖3)。由圖3可知，在高水平GNS下，組織支持感對COCB的影響較低水平GNS下的影響更大。由此，假設3a得到進一步支持。

圖3 GNS對組織支持感與COCB關系調(diào)節(jié)作用簡單斜率分析

本研究還采用了蒙特卡洛模擬法來檢驗有調(diào)節(jié)的中介效應(見表4)。由表4可知，蒙特卡羅模擬結(jié)果顯示，在高水平GNS下組織德性通過組織支持感對COCB的間接效應值為0.51(95%LLCI=0.20,ULCI=0.82)，95%置信區(qū)間不包含0，效應顯著。而低水平GNS下該間接效應值為0.16(95%LLCI=-0.13,ULCI=0.45)，95%置信區(qū)間包含0，未達到顯著水平。組間差異的效應值為0.34(95%LLCI=0.08,ULCI=0.63)，差異顯著。這說明組織德性通過組織支持感對COCB的間接效應受到GNS的調(diào)節(jié)作用，存在有調(diào)節(jié)的中介效應。由此，假設3b得到支持。

表4 蒙特卡羅模擬檢驗有調(diào)節(jié)的中介效應

注：如果下限與上限的區(qū)間不包括0，則說明效應顯著，反之則不顯著。

5 結(jié)論和討論

本研究主要得到以下研究結(jié)果：組織德性通過塑造內(nèi)部穩(wěn)定和諧的人際關系，同時積極引導個體的德性行為，從而顯著提高員工COCB；組織支持感在組織德性與員工COCB的關系中起著中介作用，即組織德性通過提升員工的組織支持感，補充員工的資源存量從而促進COCB；個體的GNS能夠顯著正向調(diào)節(jié)組織德性通過組織支持感影響員工COCB的過程。

本研究的理論貢獻在于：①通過證實組織德性對員工COCB的顯著預測作用，豐富了COCB的前因變量研究。本研究選取代表組織整體倫理特征的因素——組織德性作為預測員工COCB的前因變量，通過探討組織德性在保障人際關系和激勵個體積極行為方面的促進作用，證實組織德性能夠顯著正向作用于員工COCB。本研究所得結(jié)論有助于更全面和系統(tǒng)地了解COCB的產(chǎn)生原因。②有助于豐富中國背景下組織德性的相關實證研究。實際上，中國傳統(tǒng)道德文化對中國企業(yè)管理具有深遠的影響，并使得現(xiàn)代中國企業(yè)管理具有較強的道德導向特征[35]。本研究立足于組織領域探討組織德性對員工COCB的積極作用和內(nèi)在機制，有助于更好地豐富中國背景下的組織德性研究，為組織德性在我國組織領域的影響效應和應用價值提供支持。③關注了從資源保存視角探討組織德性對于員工COCB的影響機制。本研究基于資源保存理論對組織德性與員工COCB的內(nèi)在關系進行深入分析，提出組織德性可以通過提高員工組織支持感為員工提供充足的資源補充，緩解資源流失的壓力并進一步促進更多的員工COCB。有關研究結(jié)論不僅有助于更好地理解COCB的形成機理，也能為COCB影響因素研究提供新的理論視角和切入點。④驗證了個體的GNS在此間接路徑中的調(diào)節(jié)作用。本研究在資源保存理論的基礎上，將能夠影響資源使用策略的重要個體特征因素——GNS納入研究框架，所得結(jié)論有助于揭示資源保存理論用于解釋組織德性對于員工COCB影響作用的邊界條件，并進一步幫助對資源保存理論形成更全面的理解。

本研究的管理啟示在于：①組織應該重視組織德性的管理。企業(yè)領導者和管理者要塑造自上而下的德性文化和理念并廣泛宣傳；同時，應加強德性實踐并將其制度化，倡導在工作中上下級、平級之間采取坦誠信任、協(xié)調(diào)互動的工作方式，以及定期開展領導關懷員工的行動等，從而更好地促進員工的COCB進而提升組織的競爭優(yōu)勢。②組織應注重提升員工的組織支持感。即應在人力資源管理措施中積極展現(xiàn)對員工貢獻的正面評價和對員工福利的主動關懷(如制定完善、合理的獎勵晉升制度)，營造公平、開放的工作氛圍以給予員工更多認可與尊重，提高員工對公司決策過程的參與程度等，通過全面提升員工的組織支持感從而更直接地促進員工COCB。③組織需要加強對高GNS人才的選拔和培訓。即企業(yè)應更加科學合理地識別組織需要的、具有高GNS的人才；同時，在對員工進行職業(yè)培訓的過程中，也要注重不斷激發(fā)員工為個人成長和職業(yè)成功努力奮斗的主動性，從而更好地激發(fā)員工的COCB。

6 局限性和未來研究方向

本研究也存在著一定的局限性：①盡管用追蹤配對多來源的方法收集數(shù)據(jù)，但主要還是采用問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)，仍不可避免地存在誤差。今后可綜合縱向研究、實驗研究和案例研究等更為精確的數(shù)據(jù)收集的方式來收集數(shù)據(jù)并進行統(tǒng)計處理，以進一步提升研究結(jié)果的外部效度。②盡管采用了跨層次分析的方法探究組織德性對COCB的影響作用，但由于存在樣本收集和統(tǒng)計分析上的困難和局限，尚未將組織德性聚合到組織層次進行組織-個體的跨層次實證分析。未來可在更高層次進行組織德性對員工COCB的研究，以更好地揭示組織德性對個體的影響作用。③研究樣本主要來源于華南地區(qū)。未來研究還可以擴展調(diào)研區(qū)域或開展某些典型行業(yè)類型條件下的組織德性作用機制和影響效應研究，來進一步提高研究結(jié)論的外部效度。④雖然探討了GNS在組織德性對COCB影響過程中所起到的邊界作用，但仍可能存在其他的個體特質(zhì)(如心理資本)或者環(huán)境因素(如工作要求等)對員工資源保存以及使用的過程產(chǎn)生影響。未來研究可以進一步挖掘以上因素在組織德性與COCB影響關系中的邊界作用。