從原子管理到量子管理的范式變遷

辛 杰 謝永珍 屠云峰

(山東大學(xué)管理學(xué)院)

1 問(wèn)題的提出

時(shí)代造就了不同的管理思維，牛頓開(kāi)創(chuàng)的基于原子論的科學(xué)范式深深影響了人類的發(fā)展，人類在過(guò)去150多年間的許多進(jìn)步，都建立在牛頓物理學(xué)的基礎(chǔ)上，采用理性的原子論和還原論等方法來(lái)探索、實(shí)驗(yàn)和建模[1]。然而，當(dāng)今社會(huì)正處于VUCA時(shí)代，“黑天鵝”事件頻發(fā)，《基業(yè)長(zhǎng)青》中那些被譽(yù)為“高瞻遠(yuǎn)矚”的公司，20多年后僅剩下不到一半真正做到了基業(yè)長(zhǎng)青，以往表面上看起來(lái)井然有序的科層制組織結(jié)構(gòu)，難以適應(yīng)快速變化的消費(fèi)者需求和提高管理效能的要求，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，使得員工追求人性的釋放和擁有更多的工作自由度，互聯(lián)網(wǎng)使得萬(wàn)物互聯(lián)成為可能，沒(méi)有一個(gè)個(gè)體會(huì)游離在整體之外。新的管理問(wèn)題和矛盾的出現(xiàn)，使得管理學(xué)界開(kāi)始探求超越牛頓原子式管理的新范式、新理論。左哈爾[2]首次提出量子管理學(xué)的概念，她提出“自下而上”的量子組織構(gòu)想并闡述量子式管理的特征，如應(yīng)訴諸于整體而非個(gè)體、關(guān)系而非分立、多樣性而非單一性、復(fù)雜性而非線性、兼容并包而非非此即彼等。孫新波[3]認(rèn)為，西方經(jīng)歷了中世紀(jì)猶太教、基督教世界觀，到17世紀(jì)牛頓世界觀，再到21世紀(jì)量子世界觀的變遷過(guò)程。海爾CEO張瑞敏說(shuō)：“這是一個(gè)量子管理學(xué)的時(shí)代?！彼岢龅摹叭藛魏弦弧蹦Ｊ?、人人都是CEO、激活個(gè)人、自主經(jīng)營(yíng)體、創(chuàng)客機(jī)制等都是量子管理的典范[4]。

盡管量子管理的重要意義已經(jīng)開(kāi)始受到關(guān)注，但是很多基本的理論問(wèn)題還需要界定和厘清。量子管理的內(nèi)涵和外延是什么？從原子管理范式到量子管理范式變遷的內(nèi)在動(dòng)力是什么？量子管理與傳統(tǒng)的基于牛頓思維的原子管理相比，到底有著怎樣的區(qū)別和先進(jìn)性？從原子管理范式到量子管理范式變遷的實(shí)踐路徑是什么？鑒于目前大多數(shù)人對(duì)量子的提法雖有耳聞但缺乏認(rèn)知，本研究回顧原子思維與量子思維的理論源起，在對(duì)原子管理與量子管理的發(fā)展脈絡(luò)進(jìn)行梳理的基礎(chǔ)上，針對(duì)以上問(wèn)題展開(kāi)探討。

2 原子管理范式與量子管理范式的對(duì)比分析

2.1 原子思維與量子思維的對(duì)比

神經(jīng)科學(xué)的最新發(fā)展表明存在“原子”和“量子”思維模式，每種模式都基于不同的腦功能[9]。原子思維主要是基于左腦的串行思維，串行思維依賴于一種稱為“布線”的神經(jīng)束，一旦建立，反復(fù)使用和抵抗變化就會(huì)加強(qiáng)神經(jīng)束，像計(jì)算機(jī)程序一樣，神經(jīng)束與理性的邏輯思維聯(lián)系在一起，它們不能容忍含糊不清和細(xì)微的差別，所有事情必須清楚明白、合乎邏輯。它是嚴(yán)格的是與否、非此即彼的思維方式，只考慮一種未來(lái)選項(xiàng)。量子思維則是左、右腦并用，注重內(nèi)在靈性和慧性的激發(fā)，它是全息的、系統(tǒng)的、整體的，幫助人們看到整個(gè)畫面，它能夠容忍并處理細(xì)微的差別和模棱兩可的情況，幫助人們從有限時(shí)空走向無(wú)限時(shí)空。通過(guò)培養(yǎng)量子思維，人們能夠?qū)W會(huì)處理各種模式的邊緣，創(chuàng)造出范疇，改變?nèi)藗兊乃季S結(jié)構(gòu)和思維模式，從而在應(yīng)對(duì)瞬息萬(wàn)變的現(xiàn)實(shí)情況時(shí)，隨時(shí)都有新的視角來(lái)制定戰(zhàn)略和決策。綜合前人已有研究[2,3,7,8]和筆者的分析，關(guān)于原子思維和量子思維的對(duì)比體現(xiàn)為以下6個(gè)方面。

(1)個(gè)體主義與整體主義在牛頓世界觀中，所有物質(zhì)都可以被分解為以原子為代表的確定的最小組成單位，個(gè)體被看作社會(huì)中的基本原子，其結(jié)果是片面強(qiáng)調(diào)獨(dú)立個(gè)體而忽視整體。量子物理學(xué)將宇宙視為能量的波動(dòng)狀態(tài)，世界是一個(gè)整體的系統(tǒng)，其大無(wú)外、其小無(wú)內(nèi)。整體包含了部分，部分也同時(shí)決定了整體，整體與部分其實(shí)并無(wú)二致。整體主義提醒人們?cè)囍ふ乙粋€(gè)具有更大整合性的新主題、新靈感，幫助人們發(fā)現(xiàn)超越自我的能量——能夠預(yù)見(jiàn)更宏大的模式。

(2)因果論與非因果論在牛頓物理學(xué)的舊范式中，整個(gè)宇宙受到3個(gè)簡(jiǎn)單的運(yùn)動(dòng)定律和萬(wàn)有引力定律的主宰，事物遵循因果關(guān)系而運(yùn)行。通過(guò)已知的物理事實(shí)，可以對(duì)結(jié)果進(jìn)行預(yù)測(cè)和掌控。量子物理學(xué)將自然視為復(fù)雜、不斷變化、混亂和不確定的。從一個(gè)事物到另一個(gè)事物之間存在無(wú)限種可能性，觀測(cè)條件會(huì)改變結(jié)果，傳統(tǒng)的以果證因的做法是片面的[10]。量子實(shí)體本無(wú)實(shí)像，其因?yàn)橛辛送饨缬^測(cè)的行為而存在，也正是這一特性賦予了量子系統(tǒng)無(wú)限的時(shí)空和極大的靈活性，通過(guò)組成要素進(jìn)行集成的相互關(guān)聯(lián)來(lái)使得整個(gè)系統(tǒng)發(fā)揮更大的創(chuàng)造性[9]。

(3)還原論與系統(tǒng)論牛頓思維將整體看作各部分的簡(jiǎn)單、機(jī)械加和，個(gè)體與個(gè)體的性能是清晰而孤立的，需要清晰地了解各個(gè)部分，才能對(duì)各個(gè)部分施加控制，更好地對(duì)整體進(jìn)行分析。量子新科學(xué)觀點(diǎn)認(rèn)為，系統(tǒng)或組織是自組織或自我創(chuàng)造的，系統(tǒng)內(nèi)部各個(gè)部分通過(guò)相互作用而存在、成長(zhǎng)，又通過(guò)相互作用聯(lián)結(jié)成為系統(tǒng)[11]。個(gè)體和整體都與環(huán)境有關(guān)，通過(guò)自然而然地與外界環(huán)境的信息和能量交換而涌現(xiàn)出最佳狀態(tài)和最優(yōu)結(jié)果，從而實(shí)現(xiàn)自組織狀態(tài)[12]。

(4)非此即彼與兼容并包在牛頓世界觀中，主體與客體之間是物我兩分、非此即彼、非黑即白的，事物的發(fā)展趨勢(shì)是簡(jiǎn)單線性的，因此，可以尋找到一種最佳的處事方式或是最優(yōu)解，即對(duì)于任何一家公司而言總有一種最優(yōu)策略。由量子中的波粒二象性可知，一個(gè)人的意識(shí)與別人的意識(shí)、與自己的身體、物質(zhì)，以及與量子真空的基本狀態(tài)都是不可分割地聯(lián)系在一起的。在由A和B組成的陰陽(yáng)兩面的量子現(xiàn)實(shí)中，B本身并未被精確定義，A與B是兼容并包、混沌一體的。

(5)現(xiàn)實(shí)性與潛在性牛頓三大鐵律認(rèn)為，世界是可知的、可以精確預(yù)測(cè)的，現(xiàn)象背后的規(guī)律是確鑿無(wú)疑的，人們更傾向于眼見(jiàn)為實(shí)，認(rèn)為事實(shí)高于一切。量子思維認(rèn)為，人總是受自己視野和意識(shí)的局限，事實(shí)不總等于真相，只關(guān)注事實(shí)的做法將會(huì)限制大腦聯(lián)想思維，進(jìn)而影響人們潛在創(chuàng)造力的發(fā)揮[2]。與現(xiàn)實(shí)性相對(duì)的被稱為潛在性，潛在性指的是呈現(xiàn)在人們面前的無(wú)限可能，包括人們還未關(guān)注到的、不太符合常理的非傳統(tǒng)因素[13]。

(6)主客體分離與主客互動(dòng)在牛頓世界觀中，主體、客體缺乏互動(dòng)，主體和客體高度分離，主體獨(dú)立地對(duì)客體進(jìn)行觀察和實(shí)證研究[14]，客體只是被動(dòng)接受的角色而缺乏參與感和主動(dòng)感。量子思維則認(rèn)為，研究者本身也是被觀察事實(shí)的一部分，很難將研究者從研究客體中獨(dú)立出來(lái)，研究者參與了認(rèn)知構(gòu)建的過(guò)程，任何有關(guān)事物的規(guī)定性和描述必定依賴于研究者的認(rèn)知結(jié)構(gòu)以及研究者和被研究對(duì)象的關(guān)系。粒子彼此之間存在微妙的關(guān)聯(lián)，相關(guān)性、關(guān)系本身才是這個(gè)世界真正的本體。

2.2 從原子管理范式到量子管理范式變遷的內(nèi)在動(dòng)力

“范式”是由美國(guó)學(xué)者庫(kù)恩[5]提出的。范式是科學(xué)理論研究的內(nèi)在規(guī)律及其演進(jìn)方式，在價(jià)值觀、思維方式、文化習(xí)俗、關(guān)鍵目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)路徑等方面表現(xiàn)出一定差異性，在環(huán)境發(fā)生重大變化時(shí)表現(xiàn)出一種全新的看待問(wèn)題的方式與解決問(wèn)題的方法[6]。

牛頓思維及基于此的原子科學(xué)范式的確立，是從17世紀(jì)牛頓所著《自然哲學(xué)的數(shù)學(xué)原理》開(kāi)始的?；谂ｎD思維的原子科學(xué)范式，對(duì)前工業(yè)文明時(shí)期的社會(huì)發(fā)展起到了重要的推動(dòng)作用；但20世紀(jì)以來(lái)，當(dāng)學(xué)者們?cè)诿鎸?duì)更加微觀、更富有動(dòng)態(tài)性和不確定性的世界時(shí)發(fā)現(xiàn)，人在與世界的對(duì)話中是物我兩分的，在本質(zhì)上是機(jī)械決定論和宿命性的[7]，原子科學(xué)范式開(kāi)始捉襟見(jiàn)肘。

原子管理范式下，管理是從經(jīng)驗(yàn)出發(fā)，企業(yè)組織的組成單元各自為政、互不關(guān)聯(lián)，沖突和對(duì)抗是常態(tài)，機(jī)械論模式下的剛性組織結(jié)構(gòu)壓抑了組織人的潛在反應(yīng)力、想象力和組織潛能，自上而下的等級(jí)制度和受權(quán)威限制的僵化結(jié)構(gòu)遇到瓶頸。人被視為機(jī)器零配件而作簡(jiǎn)化處理，而人恰恰是最不能被簡(jiǎn)化處理的，這種結(jié)構(gòu)也浪費(fèi)了組織中人的創(chuàng)造性資源[3]。原子管理范式消除了個(gè)別性并實(shí)現(xiàn)了標(biāo)準(zhǔn)化，但同時(shí)也會(huì)陷入“崇尚標(biāo)準(zhǔn)、貶斥異常”的窠臼，傳統(tǒng)組織唯一正確、非此即彼的絕對(duì)選擇不得不讓位于多樣性選擇，以適應(yīng)人員、組織和環(huán)境的多重性與多樣性[3]。

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，管理決策所需要的信息不可能完備，行為選擇只能在幾乎無(wú)窮的方案中挑選極為有限的個(gè)別方案。學(xué)者們不得不重新審視基于牛頓思維的原子管理范式的穩(wěn)態(tài)、秩序、可控、定律、精確、可預(yù)測(cè)等不足，超越原子管理范式的量子管理范式呼之欲出。ZOHAR[8]認(rèn)為，量子自我具有兼容并包性、整體關(guān)聯(lián)性、自發(fā)組織性、邊界靈活性、系統(tǒng)構(gòu)建性、自我審視性，以及基于生命意義的潛在可能性。這對(duì)牛頓原子世界觀中的絕對(duì)確定性、絕對(duì)時(shí)空、幾條規(guī)律解決所有問(wèn)題等形成了巨大的沖擊和顛覆。萬(wàn)物互相關(guān)聯(lián)，一切隨機(jī)而動(dòng)，管理進(jìn)入到了一個(gè)不確定的量子管理時(shí)代。

2.3 原子管理范式與量子管理范式的含蘊(yùn)及對(duì)比

原子管理范式將線性因果關(guān)系導(dǎo)入組織，企業(yè)及其管理就像一臺(tái)設(shè)計(jì)精巧、平穩(wěn)運(yùn)行的機(jī)器，在既定的模式和軌道上穩(wěn)定運(yùn)作，其目的是規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)與提高效率[2]。每個(gè)人被當(dāng)作標(biāo)準(zhǔn)化的零部件，動(dòng)作需要被規(guī)定和規(guī)范化，工作系統(tǒng)被拆散，所有部件被解剖和分析，每個(gè)元素被獨(dú)立地觀察，管理行為和行動(dòng)被評(píng)估和應(yīng)用，工作被簡(jiǎn)化為職能、工作說(shuō)明書(shū)、程序和政策，管理的因果關(guān)系簡(jiǎn)單、線性、明晰，企業(yè)組織這臺(tái)機(jī)器在自然法則機(jī)械的、可確定的理性軌道上運(yùn)行，企業(yè)管理者需要做的是制訂計(jì)劃、制度并實(shí)施控制，從而保障目標(biāo)的達(dá)成[15]。原子式管理的組織表征是流水線加科層制，公司等級(jí)分明，權(quán)力自上而下或自中心向外延輻射，在科層制組織結(jié)構(gòu)中，員工被相對(duì)固化在某個(gè)功能性崗位上并被動(dòng)地接受自上而下的任務(wù)、KPI[2]，公司利用自上而下的管控規(guī)定動(dòng)作、糾正偏差，固化企業(yè)的一切行為，消除變化和不確定性，保證組織的精密運(yùn)轉(zhuǎn)，采用目標(biāo)導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向的目標(biāo)管理，以獲得穩(wěn)定可靠的結(jié)果。

量子管理范式突破了原管理范式中機(jī)械論、決定論和還原論的藩籬，以高度關(guān)聯(lián)、測(cè)不準(zhǔn)、物我合一、動(dòng)態(tài)復(fù)雜、系統(tǒng)性、潛在性、不可控性等為表征，強(qiáng)調(diào)動(dòng)態(tài)變革、復(fù)雜因果性、非連續(xù)性、去控制、倒金字塔結(jié)構(gòu)、鼓勵(lì)多元等方面。在量子管理的組織中，部門不再被視為獨(dú)立的孤島，而是被視為一個(gè)整體中相互關(guān)聯(lián)、不可分割、相互交織的組成部分，組織中的人員被視為“通過(guò)協(xié)作和互動(dòng)而增強(qiáng)的聯(lián)系”世界中的能量[16]，組織不僅重視個(gè)人的工作技術(shù)的相關(guān)屬性，還重視他們的情感和價(jià)值觀。人是量子組織中最活躍的因素，組織的意義在于最大限度地激發(fā)員工的活力，激發(fā)人本自具足的善意和潛能，激活企業(yè)的內(nèi)在動(dòng)力。原子管理范式和量子管理范式的對(duì)比見(jiàn)表1[2,3,16,17]。

表1 原子管理范式與量子管理范式的對(duì)比

2.4 原子管理范式與量子管理范式的適用范圍

自然科學(xué)旨在“求真”，其范式變遷往往具有替代性；與之相比的人文科學(xué)旨在“求優(yōu)”，其范式變遷往往具有累積性，即便是在一定程度上具有替代性，也不存在絕對(duì)的是與非。對(duì)待這兩種管理范式，需要采取一種兼容并包的態(tài)度，正如量子物理學(xué)并未取代牛頓物理學(xué)一樣，量子管理范式也并不能完全取代原子管理范式，人們需要了解特定的情境下特定范式的價(jià)值與適用范圍，并做出相應(yīng)的選擇。兩種范式的適用范圍不同，具體表現(xiàn)為：①研究對(duì)象具有各自的適用范圍，原子管理范式的研究對(duì)象大多是通過(guò)層級(jí)專制權(quán)來(lái)進(jìn)行控制的單體企業(yè)，而量子管理范式的研究對(duì)象大多是具有非層級(jí)扁平化關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)型企業(yè)、平臺(tái)型企業(yè)等；②管理情境具有各自的適用范圍，原子管理范式的管理情境是環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定并易于觀測(cè)，適用的行業(yè)多是傳統(tǒng)行業(yè)(如加工制造業(yè))，量子管理范式的管理情境是環(huán)境動(dòng)態(tài)變化性極強(qiáng)，適用的行業(yè)多是互聯(lián)網(wǎng)背景下的新生行業(yè)；③運(yùn)作流程具有各自的適用范圍，原子管理范式的運(yùn)作流程適用于標(biāo)準(zhǔn)化、穩(wěn)定、自上而下的管理體系，量子管理范式的運(yùn)作流程適用于非標(biāo)準(zhǔn)化、動(dòng)態(tài)、自下而上的管理體系。

互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)背景下的傳統(tǒng)制造業(yè)以及科層制企業(yè)等的經(jīng)營(yíng)管理，仍會(huì)在很大程度上延續(xù)原子管理范式。遵循量子管理范式亦或是遵循原子管理范式，以及在多大程度上遵循量子管理范式亦或是原子管理范式，取決于行業(yè)特征、市場(chǎng)特性、商業(yè)模式、企業(yè)性質(zhì)、知識(shí)型員工的比例、企業(yè)發(fā)展階段等情境因素，不宜非此即彼。管理實(shí)踐中也需要秉持中庸之道，針對(duì)自身企業(yè)的情境變量進(jìn)行不斷修正和動(dòng)態(tài)調(diào)整。比如，小米在創(chuàng)業(yè)時(shí)倡導(dǎo)“扁平化管理”，員工不打卡也不設(shè)KPI，架構(gòu)里只分“聯(lián)合創(chuàng)始人-部門負(fù)責(zé)人-員工”3層；現(xiàn)在隨著規(guī)模的擴(kuò)大，為了管理更有效率，2019年開(kāi)始導(dǎo)入科層制，從而實(shí)現(xiàn)了“混序”組織。聯(lián)想則組建藍(lán)軍隊(duì)伍，由新陽(yáng)光、百應(yīng)、天禧傳奇、惠商、聯(lián)想圖像、聯(lián)想長(zhǎng)風(fēng)等多支隊(duì)伍組成，放棄傳統(tǒng)的矩陣化管理和KPI驅(qū)動(dòng)，引入精益創(chuàng)業(yè)、股權(quán)激勵(lì)、合伙人機(jī)制、OKR考核等新模式，發(fā)揮體量小、反應(yīng)快、轉(zhuǎn)向靈的高創(chuàng)新、高成長(zhǎng)屬性。

3 從原子管理范式到量子管理范式變遷的實(shí)踐路徑

3.1 從分離、分立到整體和合、生命共同體

原子物理將世界視為諸多原子組成的實(shí)體，把世界分解得盡可能小，過(guò)于強(qiáng)調(diào)微觀的個(gè)體，原子與原子之間彼此分離，每個(gè)社會(huì)個(gè)體也是分立而封閉的，彼此之間缺乏聯(lián)系。牛頓式原子管理思維強(qiáng)調(diào)分工理念與科層管理，組織是一個(gè)龐大、復(fù)雜、有條理的機(jī)器，每一個(gè)孤立的組成單元都在冷酷地追逐自身利益，缺乏大局觀的本位主義思想困擾著企業(yè)，部門間、團(tuán)隊(duì)間彼此的關(guān)聯(lián)性被割裂，也同時(shí)阻斷了資源與信息的共享與交流。由此，協(xié)同創(chuàng)造、共享價(jià)值、群體智慧等成為傳統(tǒng)的原子管理范式難以解決的問(wèn)題。

量子物理認(rèn)為微觀物質(zhì)具備波粒二象性，粒子在波動(dòng)發(fā)出能量的同時(shí)能帶動(dòng)周圍其他事物的波動(dòng)，從而產(chǎn)生正弦波的交互作用[18]。量子力學(xué)主張物質(zhì)的表現(xiàn)形式是能量球，能量球彼此之間存在內(nèi)在的動(dòng)態(tài)關(guān)聯(lián)，碰撞時(shí)不會(huì)分離，而是會(huì)互相融合并產(chǎn)生隨機(jī)的組合變化，沒(méi)有任何一個(gè)量子位可以被抽出來(lái)，沒(méi)有人是孤島，領(lǐng)導(dǎo)、員工及組織的其他利益相關(guān)者都應(yīng)像魚(yú)和水的整體關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)建立量子式整體性思維，能發(fā)現(xiàn)在許多不同種類事物之間存在的更為深層次的共性，從有限當(dāng)中看到無(wú)限的事物，從而能夠抓住問(wèn)題的深層實(shí)質(zhì)。具有量子式整體性思維的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)依賴直覺(jué)做事情，同時(shí)也能清晰地意識(shí)到整體會(huì)對(duì)自己和他人造成影響，這本身就是一種對(duì)于模式、關(guān)系和相關(guān)性的前邏輯感知。中國(guó)傳統(tǒng)思維的核心是整體和合，其根本的思想是把自身和宇宙視為混沌一體而非主客兩分，世間萬(wàn)物皆是各部分相互聯(lián)系、相互貫通的整體，需要做系統(tǒng)地全息考察?；谡w和合的量子管理范式使得企業(yè)觸角伸向內(nèi)、外部各個(gè)方向，從而進(jìn)化成基于網(wǎng)絡(luò)的生命共同體，包括以下3個(gè)方面。

(1)實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織與客戶的有效聯(lián)接量子管理范式超越以往僅僅是業(yè)務(wù)部門、服務(wù)部門與客戶連接的視野局限，通過(guò)機(jī)制設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)組織的各個(gè)部門端口都能和客戶發(fā)生直接、高頻、深入的交互和聯(lián)接，讓每一個(gè)中后臺(tái)職能部門和經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)部門都有明確的客戶價(jià)值關(guān)聯(lián)邏輯。海爾提出“外去中間商，內(nèi)去隔熱墻”，將阻斷組織與客戶之間一切影響交互和導(dǎo)致效率遲延的傳導(dǎo)環(huán)節(jié)簡(jiǎn)省，借助“海立方”等互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)，企業(yè)與客戶之間有形的墻被推倒了，客戶需求可以隨時(shí)隨地地被真實(shí)地感知到，企業(yè)可精準(zhǔn)把握市場(chǎng)脈搏。這樣，傳統(tǒng)規(guī)?；摹岸藢?duì)端”流就會(huì)分解為眾多的微小價(jià)值循環(huán)，小微創(chuàng)客圍繞用戶價(jià)值動(dòng)態(tài)合伙，充分實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織與客戶的有效聯(lián)接。

(2)實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)員工(伙伴)的有效聯(lián)接公司不再是隔離的分層模式，而是要形成牽一發(fā)而動(dòng)全身的網(wǎng)，需突破組織中在各自的部門“深井”中單打獨(dú)斗的局面，弱化甚至取消部分層級(jí)，圍繞對(duì)客戶有價(jià)值的任務(wù)，互通有無(wú)、靈活組合、開(kāi)放式溝通，成為并行共生的事業(yè)合作伙伴。阿里巴巴采取“插拔”方式加強(qiáng)內(nèi)部員工與團(tuán)隊(duì)的交互聯(lián)接，即人與人之間即插即拔、靈活組合。領(lǐng)導(dǎo)與員工通過(guò)移情、同理心和尊重行為打造跨越層級(jí)和部門的“場(chǎng)”，比如萬(wàn)科突破傳統(tǒng)組織的孤島模式，建立事業(yè)合作伙伴制組織形式，員工之間結(jié)成共創(chuàng)、共享的共同體。在谷歌、Facebook等創(chuàng)新導(dǎo)向的公司中，辦公室的物理布局不是條塊分割的，而是開(kāi)放連接的，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和崗位職責(zé)設(shè)計(jì)也往往是基于項(xiàng)目或者工作任務(wù)，這樣員工之間的交叉互動(dòng)程度大大提高，創(chuàng)新思想也會(huì)不斷產(chǎn)生。

(3)實(shí)現(xiàn)企業(yè)與行業(yè)、社會(huì)的有效聯(lián)接互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，全球范圍的泛在線化網(wǎng)絡(luò)聯(lián)接使得行業(yè)與行業(yè)之間的邊界日益模糊，跨界融合成為趨勢(shì)，組織與組織、人與人之間建立起豐富的溝通渠道，時(shí)時(shí)刻刻在流動(dòng)信息和能量。同時(shí)，互聯(lián)網(wǎng)背景下企業(yè)與整個(gè)社會(huì)的生態(tài)性加強(qiáng)了，沒(méi)有一個(gè)企業(yè)會(huì)脫離生態(tài)系統(tǒng)而獨(dú)立存在，企業(yè)應(yīng)建立足夠的利他精神，正如德魯克先生所言：“企業(yè)的本質(zhì)是社會(huì)企業(yè)，不要問(wèn)你能成就什么，而要問(wèn)你能貢獻(xiàn)什么?！比毡窘?jīng)營(yíng)之圣稻盛和夫秉持利他價(jià)值觀，通過(guò)6項(xiàng)精進(jìn)來(lái)為人類幸福和社會(huì)進(jìn)步做出貢獻(xiàn)，通過(guò)履踐企業(yè)社會(huì)責(zé)任創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值。

3.2 從非此即彼走向灰度、兼容并包

在牛頓物理的科學(xué)范式中，組成物質(zhì)的各個(gè)原子之間是相互獨(dú)立和非此即彼的，這種物理哲學(xué)直接產(chǎn)生了一分為二的思想，在辯證統(tǒng)一的過(guò)程中，強(qiáng)調(diào)二元辯證而不是和諧、混沌一體。牛頓式組織中的各部分界限清晰，組織和流程被劃分為界限清晰的獨(dú)立單元，上下級(jí)之間的責(zé)權(quán)利規(guī)定得十分清楚，崗位職責(zé)與作業(yè)流程明確、固定并且盡可能量化。管理講求標(biāo)準(zhǔn)、可衡量、可量化，沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)則難以管理。

量子管理主張事物并非是非此即彼的，而是混沌灰度、多樣兼容的，鼓勵(lì)一切可能性的發(fā)生。正如量子物理學(xué)家薛定諤等人所描述的那樣，在觀察者進(jìn)行觀察之前，事物的選擇是有多種可能性的，直到選擇后其他可能性才坍塌。這要求管理者能夠以開(kāi)放、包容、柔和的心胸去接納多樣性、復(fù)雜性的管理現(xiàn)象，鼓勵(lì)和采納來(lái)自多方的不同意見(jiàn)，博觀約取并探索多樣性的解決辦法。量子領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵(lì)提問(wèn)和試驗(yàn)，在已知的邊界、規(guī)則和期望之內(nèi)尋找答案是有限的，“問(wèn)題”是無(wú)限的潛力之洋(量子真空)，好的問(wèn)題帶來(lái)新的能量、好的靈感，而這更要求量子領(lǐng)導(dǎo)者允許或是鼓勵(lì)試錯(cuò)甚至失敗，將不確定性和模糊性視為探索新領(lǐng)域的邏輯起點(diǎn)，廣泛尋求和支持不同的聲音，建立基于試錯(cuò)的創(chuàng)新機(jī)制，不斷迭代與創(chuàng)新[19]。量子管理導(dǎo)向的組織培育開(kāi)放包容的價(jià)值觀，用創(chuàng)新制度和創(chuàng)新行為來(lái)保障價(jià)值觀的落地實(shí)施。量子領(lǐng)導(dǎo)者把差異當(dāng)作機(jī)會(huì)，用差異催生新靈感，欣賞或至少高度尊重他人的不同意見(jiàn)，關(guān)注與陌生狀況所產(chǎn)生的差異性，并與這些差異性、多樣性進(jìn)行溝通和交流，采納更多不同的意見(jiàn)，以讓系統(tǒng)更加成熟[20]。在招聘員工時(shí)，注重的不再是確定的學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)等，而更看重的是內(nèi)在的潛力、悟性和學(xué)習(xí)力等指向更寬廣未來(lái)的要素。

在戰(zhàn)略方面，未來(lái)一個(gè)成功的戰(zhàn)略決策往往不是事先確定的，不是非此即彼或黑白分明的，正如老子所言“明道若昧”，合理有效的戰(zhàn)略決策來(lái)源于混沌與灰度，是叩其兩端而問(wèn)中的中庸之道。任正非培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)干部的“灰度”能力，如同走鋼絲的平衡，不執(zhí)著、不拘泥于既定范式與套路，轉(zhuǎn)變非此即彼、非黑即白的對(duì)立思維，在混沌、灰度中把握平衡和迎接更多的可能性。正所謂“一陰一陽(yáng)之為道也”，企業(yè)管理中存在諸多辯證的矛盾，如無(wú)限需求與有限資源、企業(yè)盈利與社會(huì)責(zé)任、剛性制度與柔性文化、競(jìng)爭(zhēng)與合作、法治與人治、集權(quán)與分權(quán)、用人不疑與疑人不用、組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)、冒險(xiǎn)還是保守等，高效能的管理者懂得陰陽(yáng)平衡之術(shù)，用兼容并包、辯證統(tǒng)一的思維來(lái)面對(duì)這些矛盾，兼顧兩端并找尋到最合適的度，一流的管理者必是平衡大師。

3.3 從重視權(quán)威到激活個(gè)體、員工賦能

原子管理范式在等級(jí)森嚴(yán)的金字塔式結(jié)構(gòu)中自上而下地運(yùn)行，強(qiáng)調(diào)權(quán)威、管控、組織紀(jì)律、高度服從、目標(biāo)導(dǎo)向， KPI層層分解，下級(jí)的KPI是為了上級(jí)KPI的完成而努力，權(quán)威與管控的目的是為了最大化地提高效率。大家在各自的部門深井中工作，上下級(jí)之間缺乏有效的聯(lián)系和溝通。個(gè)體被視為大機(jī)器的一個(gè)孤立的分子或者零配件，只是被管控的緲小對(duì)象。這種組織構(gòu)架縱向上看層級(jí)分明，橫向上看職責(zé)清晰，結(jié)果是被這縱橫的線條所纏繞、捆綁，個(gè)體潛能被大大壓制，無(wú)法滿足互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代日益復(fù)雜和多元化的員工需求和顧客需求。

量子物理表明，宇宙是萬(wàn)物互相參與的構(gòu)成，主體與客體溝通、交互而聚集能量，從而改變物質(zhì)的性狀[21]。這給管理的啟示是，每個(gè)員工都有著無(wú)窮的潛能，每個(gè)員工都是獨(dú)特的“能量球”，管理者需要充分激活每個(gè)“能量球”，珍視每個(gè)員工個(gè)體的智慧與心聲。領(lǐng)導(dǎo)者需要讓員工參與到?jīng)Q策的制定中來(lái)，參與到目標(biāo)的制定過(guò)程中來(lái)，從而真正激發(fā)員工的主人翁精神。陳春花[22]認(rèn)為，雇傭關(guān)系導(dǎo)致角色及層級(jí)固化、信息與功能的僵化等不良結(jié)果，使得員工無(wú)法真正發(fā)揮創(chuàng)造力。機(jī)械的工作方式和教條的指令已經(jīng)令知識(shí)型員工很難適應(yīng)，組織需要更開(kāi)放的工作環(huán)境，充滿朝氣和創(chuàng)意的團(tuán)隊(duì)氛圍，以及自身價(jià)值被充分認(rèn)可的激勵(lì)機(jī)制。量子管理范式從強(qiáng)調(diào)權(quán)威與服從轉(zhuǎn)變?yōu)閺?qiáng)調(diào)員工的自我綻放，從上級(jí)的命令驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自我驅(qū)動(dòng)和使命驅(qū)動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)不再是高高在上的發(fā)布命令者，而是轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)者、支持者、資源提供者、教導(dǎo)者、布施者。同時(shí)，尋找意義是人們生命的主要?jiǎng)恿?，組織也需要尋找自己存在的意義，從更深的愿景中汲取能量，專注于更長(zhǎng)遠(yuǎn)的價(jià)值觀，聽(tīng)從于使命感的召喚，在實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)個(gè)人的夢(mèng)想[23]。

管理實(shí)踐中，海爾集團(tuán)將組織結(jié)構(gòu)由金字塔式轉(zhuǎn)變?yōu)榈菇鹱炙?，領(lǐng)導(dǎo)為員工服務(wù)，二線為一線服務(wù)，從企業(yè)到客戶的大量中間層被削減，企業(yè)權(quán)力由高層下放到一線部門與員工，7萬(wàn)多人變成了近 2 000 個(gè)自主經(jīng)營(yíng)體，員工被大大賦能。稻盛和夫在日航公司推行阿米巴經(jīng)營(yíng)模式，賦予員工從下而上的動(dòng)力和空間，讓他們了解到工作對(duì)自己的意義何在，鼓勵(lì)他們充分釋放自己的才華，每個(gè)日航人在上飛機(jī)那一刻，都知道成本是什么，最后下飛機(jī)的時(shí)候，也清楚地知道這一天的盈利是什么。谷歌創(chuàng)始人謝爾蓋淡化領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威與管控，珍視員工的潛能與自我綻放，給軟件工程師等員工足夠的授權(quán)，建立了智囊團(tuán)會(huì)議、研討會(huì)等開(kāi)放式溝通機(jī)制，鼓勵(lì)大家直抒己見(jiàn)，將放蕩不羈甚至異想天開(kāi)的來(lái)源于直覺(jué)的點(diǎn)子視為創(chuàng)新的源泉。

3.4 從秩序、穩(wěn)態(tài)到動(dòng)態(tài)性、復(fù)雜性

在牛頓的原子世界中，一切都是穩(wěn)定可控的，遵循固有秩序來(lái)運(yùn)行，基于此，原子管理的目的也是將企業(yè)打造成一臺(tái)穩(wěn)定可控、富有秩序的機(jī)器。在引入科層制組織結(jié)構(gòu)、流水線、作業(yè)流程與標(biāo)準(zhǔn)等穩(wěn)態(tài)元素后，管理的投入與產(chǎn)出是靜態(tài)可預(yù)知且缺乏彈性的，人們不需要對(duì)既有的秩序做任何變革。管理的指向是把握穩(wěn)定可控的局部或個(gè)體，在實(shí)現(xiàn)局部與個(gè)體最優(yōu)的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)整體加和的最優(yōu)。在戰(zhàn)略上找到自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，然后聚焦于自己的核心領(lǐng)域，實(shí)施相對(duì)穩(wěn)態(tài)的差異化戰(zhàn)略，抱住主業(yè)，絕不動(dòng)搖。

這些因果關(guān)系明確、線性的流程以及嚴(yán)格的秩序、規(guī)則，盡管保障了組織的穩(wěn)定發(fā)展，但同時(shí)也構(gòu)成了企業(yè)突破式創(chuàng)新和管理進(jìn)階的障礙。當(dāng)人們腦子里裝的是原子思維時(shí)，看什么都只是孤立的“子”，并受自己已經(jīng)知道、了解、學(xué)習(xí)的以及思維習(xí)慣的制約和為頭腦里的范式、信條、偏見(jiàn)所困。最典型的是KPI、GDP等機(jī)械的指標(biāo)，當(dāng)人們執(zhí)著于增長(zhǎng)這些單維度的指標(biāo)而看不到其他方面的時(shí)候，往往導(dǎo)致系統(tǒng)性失敗。比如索尼公司因過(guò)于執(zhí)著于績(jī)效考核而導(dǎo)致的失敗等，致使人們把日本近20年誤當(dāng)作“失去的20年”，人們只看到日本的GDP近10年止步不前，而沒(méi)有發(fā)現(xiàn)日本在科技等更高維度上的質(zhì)的飛躍。

現(xiàn)實(shí)中，往往是不穩(wěn)定性加強(qiáng)了免疫系統(tǒng)的靈活性、適應(yīng)性，量子組織的基礎(chǔ)和策略需要迎合動(dòng)態(tài)復(fù)雜性，將控制讓位于創(chuàng)新潛力以及更加敏感的直覺(jué)，學(xué)會(huì)在“模糊性”中成長(zhǎng)學(xué)習(xí)，構(gòu)建動(dòng)態(tài)有序并敏感回應(yīng)變化的聚變式成長(zhǎng)組織，以引導(dǎo)混沌和激發(fā)更大的創(chuàng)造力。“失衡—均衡—再失衡……”是企業(yè)從無(wú)序走向有序的基本規(guī)律[3]，如谷歌的創(chuàng)意開(kāi)發(fā)小組，阿里集團(tuán)將20多個(gè)事業(yè)部進(jìn)行分拆整合，韓都衣舍基于3人小組的平臺(tái)式組織結(jié)構(gòu)等，都徹底打破了中國(guó)傳統(tǒng)宗法等級(jí)制社會(huì)中謀求的穩(wěn)態(tài)、控制和有序，根據(jù)客戶需求隨時(shí)變通、任意組合，從而更加靈活自如地響應(yīng)動(dòng)態(tài)、復(fù)雜的經(jīng)營(yíng)環(huán)境。

管理者需要重建框架的膽識(shí)和能力，跳出某個(gè)情境、建議、策略或問(wèn)題，著眼于全局，不斷更新觀念，不墨守成規(guī)，相機(jī)而動(dòng)，收放自如，打破僵固的硬結(jié)構(gòu)，才能適應(yīng)這個(gè)越來(lái)越復(fù)雜的世界[24]。比如，當(dāng)管理者向應(yīng)聘者提出一系列“粒子”問(wèn)題，如年齡、工作經(jīng)歷、婚姻狀況、教育背景等，實(shí)際上已經(jīng)陷入機(jī)械決定論主義的窠臼，而當(dāng)采用“波形”策略，多花些時(shí)間與應(yīng)聘者聊天了解個(gè)人喜好，與應(yīng)聘者共進(jìn)午餐，則往往能通過(guò)隱喻來(lái)窺見(jiàn)全貌。再比如，在對(duì)管理干部的考核中，負(fù)責(zé)考核工作及參與考核的組成人員不同，考核的結(jié)果就會(huì)不同，即使參加考核的人出于公平、公正的追求，仍然會(huì)出現(xiàn)因參加考核的人員不同而考核結(jié)果有所不同的現(xiàn)象，因此需要制度設(shè)計(jì)來(lái)克服各種主觀主義的考核弊端。

3.5 從確定性、有限性到不確定性、無(wú)限性

原子管理范式下，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理遵循的是線性思維，只要將控制變量有效控制，便可確定地知道自變量對(duì)因變量的影響機(jī)制，從而根據(jù)過(guò)往來(lái)推斷出未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)。管理實(shí)踐中，人們相信的是已經(jīng)被科學(xué)實(shí)驗(yàn)反復(fù)證明的事情，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、人力資源管理、市場(chǎng)營(yíng)銷管理等諸多方面都是確定的，即便是變化也是在有限博弈的范圍內(nèi)進(jìn)行。而德國(guó)著名量子物理學(xué)家海森堡的測(cè)不準(zhǔn)原理指出，事物性狀的變化往往出乎人的意料之外，比如霍森實(shí)驗(yàn)中對(duì)員工訪談?dòng)?jì)劃、非正式組織等意外效應(yīng)的發(fā)現(xiàn)。黑天鵝事件告訴人們，“你不知道的事情比你知道的事情更有意義”。索羅斯將他的主要投資基金命名為“量子基金”，他從海森堡不確定性原理中受到啟發(fā)，并看到了自由市場(chǎng)固有的不確定性，他認(rèn)為任何論斷都有一定的瑕疵和局限性，應(yīng)接納易犯錯(cuò)性和創(chuàng)造性謬誤，遠(yuǎn)離均衡態(tài)[25]。

量子世界觀認(rèn)為，宇宙是虛空的，宇宙中承載一切粒子的虛空具有無(wú)處不在、無(wú)所不包的特征。量子場(chǎng)論告訴人們，量子世界更多表現(xiàn)為混沌性和潛在性，世界上存在的物質(zhì)都是量子真空的激發(fā)，宇宙有無(wú)限多的可能性，現(xiàn)實(shí)只是其中的一種呈現(xiàn)，而現(xiàn)實(shí)中那些結(jié)構(gòu)固定、結(jié)果導(dǎo)向型的公司太害怕失敗[3]。陳鼓應(yīng)[26]認(rèn)為，虛中含有無(wú)窮的創(chuàng)造性因子，“虛”是一種蓄勢(shì)待發(fā)的精神，對(duì)人而言，“虛”就是不斷地凝練生命的深度，它蘊(yùn)含著無(wú)窮的創(chuàng)造性能量。量子管理范式并不預(yù)先給自己設(shè)定確定的目標(biāo)和具體的成長(zhǎng)路徑，而是在跨界、碰撞中形成多種可能的方向并勇于試錯(cuò)，而后基于企業(yè)家對(duì)未來(lái)的洞察，選擇出最有可能的方向加大投入，并在合適的時(shí)候進(jìn)行收割。

原子式商業(yè)領(lǐng)袖更熱衷于在“規(guī)則”內(nèi)進(jìn)行“有限博弈”，而量子領(lǐng)導(dǎo)者則更擅長(zhǎng)在基于虛空的“邊界上”進(jìn)行“無(wú)限博弈”。企業(yè)所表現(xiàn)出來(lái)的情況并不能從解構(gòu)的視角去分析，而應(yīng)該從系統(tǒng)、全面、動(dòng)態(tài)的角度去分析。企業(yè)的成長(zhǎng)并不僅僅局限于單一的線性成長(zhǎng)，還可以是技術(shù)創(chuàng)新和客戶價(jià)值重構(gòu)的顛覆式成長(zhǎng)。索尼公司前常務(wù)董事士井利忠認(rèn)為，索尼的沒(méi)落在于確定性、有限性的績(jī)效考核指標(biāo)的引入所導(dǎo)致的績(jī)效主義。績(jī)效主義導(dǎo)致賺錢、升值和出名等外部動(dòng)機(jī)加強(qiáng)，弱化了員工的內(nèi)在成就動(dòng)機(jī)和以工作為樂(lè)趣的內(nèi)在意識(shí)，內(nèi)部追求眼前利益風(fēng)氣蔓延，短期內(nèi)難以見(jiàn)效的工作都受到輕視，幾乎所有人都提出容易實(shí)現(xiàn)的有確定感的目標(biāo)，導(dǎo)致挑戰(zhàn)精神喪失。

3.6 從他組織到自組織

原子管理范式下，泰勒、法約爾、韋伯等早期管理學(xué)者所倡導(dǎo)的組織形態(tài)注重從外到內(nèi)、從上而下的控制，追求穩(wěn)定、有秩序和高效率，在環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定的前提下，對(duì)重要的組織變量加以管理，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)其他所有變量的間接管理。當(dāng)前，大多數(shù)公司仍然是基于泰勒思想而設(shè)置的科層式組織結(jié)構(gòu)，強(qiáng)調(diào)自上而下的權(quán)力控制，其管理架構(gòu)體系符合完全自洽的內(nèi)部邏輯，其組織構(gòu)成了有邊界的封閉系統(tǒng)。

量子哲學(xué)認(rèn)為，生命之所以會(huì)從低級(jí)到高級(jí)進(jìn)化而不會(huì)衰亡，是因?yàn)樯且粋€(gè)開(kāi)放系統(tǒng)。生命亦有熵，但生命系統(tǒng)是開(kāi)放的，而不是封閉的，通過(guò)開(kāi)放來(lái)對(duì)抗熵增，通過(guò)融合共生來(lái)對(duì)抗混亂和無(wú)序，從而實(shí)現(xiàn)熵減，即生命是自組織的活系統(tǒng)[27]。自組織的必要條件是具有開(kāi)放性，其具有強(qiáng)烈的包容心，愿意接受并接觸社會(huì)的不確定性，并通過(guò)“打破組織界限”的方式與外界進(jìn)行互動(dòng)，然后反饋再反饋，從而修復(fù)組織的缺陷，以此來(lái)使企業(yè)充滿生機(jī)和活力[28]。未來(lái)的企業(yè)將會(huì)是以平臺(tái)式、生態(tài)式為主導(dǎo)的自組織系統(tǒng)，這種自組織系統(tǒng)有以下幾個(gè)特征：①去中心化，沒(méi)有了管理的金字塔塔尖，管理層級(jí)大大減少；②去邊界化，打破組織界限，真正實(shí)現(xiàn)跨界，強(qiáng)調(diào)融合共生；③自治化，將員工團(tuán)隊(duì)化，并給予團(tuán)隊(duì)充分的信任和授權(quán)，允許團(tuán)隊(duì)在自己的領(lǐng)域內(nèi)進(jìn)行創(chuàng)造，鼓勵(lì)試錯(cuò)；④網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)化，團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)之間高度連接，最終形成復(fù)雜、非線性的網(wǎng)絡(luò)化結(jié)構(gòu)。

管理實(shí)踐中，海爾升級(jí)企業(yè)體制為基于自組織小微生態(tài)圈的“創(chuàng)客所有制”，人人都是平臺(tái)生態(tài)圈上進(jìn)行創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)的創(chuàng)客，以社群思維經(jīng)營(yíng)企業(yè)，每一個(gè)小微都是在公司這棵茂盛的“大樹(shù)”上所形成的分支，整個(gè)組織從過(guò)去茂密繁雜的基于科層控制、集權(quán)化、機(jī)械確定、非自主性的“大樹(shù)”，演化為開(kāi)源社區(qū)中散落組合的基于高度自主、繁衍循環(huán)、富有生命力的“塊莖”?！皦K莖”并不固化自己的生存地點(diǎn)與生存環(huán)境，只要地表有合適的生長(zhǎng)條件，就會(huì)安營(yíng)扎寨，并在條件具備的情況下繼續(xù)繁衍生成新的“塊莖”，“塊莖”的自生能力和繁衍能力越來(lái)越強(qiáng)，眾多“塊莖”最終進(jìn)化為生生不息的茂密森林。韓都衣舍打散了自上而下的金字塔式結(jié)構(gòu)，而推行“小組制”的自組織結(jié)構(gòu)，每個(gè)小組由物流專員、選衣專員、網(wǎng)頁(yè)制作專員、訂單文員組成，小組成員基于任務(wù)導(dǎo)向隨時(shí)組成也可隨時(shí)解散，基本擁有90%的運(yùn)營(yíng)決定權(quán)，“大平臺(tái)+小前端”的小組制實(shí)現(xiàn)了產(chǎn)品研發(fā)人員和銷售人員一體化，迎合了“企業(yè)平臺(tái)化、用戶個(gè)性化、員工創(chuàng)業(yè)化”的趨勢(shì)。韓都小組的組長(zhǎng)變成了運(yùn)營(yíng)者或可說(shuō)總經(jīng)理，這種自組織支持員工進(jìn)行自我嘗試、自我管理、自我成長(zhǎng)、自我實(shí)現(xiàn)，員工只需兩眼盯著客戶需求和市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，專注地將產(chǎn)品做好，而不需要兩眼向上去跟公司高管要資源，極高的自主性和自我收益性大大地激發(fā)了他們的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)激情，整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)活力也隨之提高。

4 結(jié)語(yǔ)

以互聯(lián)網(wǎng)、人工智能、大數(shù)據(jù)為特征的后工業(yè)文明時(shí)代表現(xiàn)出較強(qiáng)的動(dòng)態(tài)變化性、不可預(yù)測(cè)性、復(fù)雜非線性以及人性的巨大釋放等特征，學(xué)者們需要探求超越原子式管理的量子管理新范式、新理論，從根本上重構(gòu)對(duì)世界和社會(huì)的認(rèn)知方式和實(shí)踐路徑。本研究闡明從原子管理范式到量子管理范式變遷的內(nèi)在動(dòng)力，厘清原子式思維與量子式思維的區(qū)別，從多個(gè)維度比較分析原子管理范式與量子式管理的差異，試圖跳出牛頓式原子思維的認(rèn)知局限，用量子理論的基本原理和量子思維去看待后工業(yè)時(shí)代的管理問(wèn)題與發(fā)展趨勢(shì)；提出從原子管理范式到量子管理范式變遷的路徑與方法，包括從分離、分立到整體和合、生命共同體，從非此即彼走向灰度、兼容并包，從重視權(quán)威到激活個(gè)體、員工賦能，從秩序、穩(wěn)態(tài)到動(dòng)態(tài)性、復(fù)雜性，從確定性、有限性到不確定性、無(wú)限性，從他組織到自組織6個(gè)方面，為企業(yè)管理實(shí)踐提供具體可操作的措施與建議。

量子管理是個(gè)迷人且難以窮盡其理的研究領(lǐng)域，相關(guān)參考文獻(xiàn)較少，缺乏相應(yīng)的理論與實(shí)證研究，很多基本的問(wèn)題尚未厘清，需要進(jìn)一步的內(nèi)涵釋義與概念界定。本研究權(quán)當(dāng)一次有益嘗試，未來(lái)可對(duì)中國(guó)文化背景下的量子管理做更加深入的分析和更加系統(tǒng)的構(gòu)建。國(guó)內(nèi)如海爾、德勝洋樓等企業(yè)已經(jīng)深切意識(shí)到了量子管理的重要性，進(jìn)行了積極的探索，并取得了令人矚目的成效，未來(lái)可用扎根理論等方法，對(duì)這些已經(jīng)在量子管理領(lǐng)域邁出堅(jiān)實(shí)步伐的企業(yè)進(jìn)行案例研究，深入歸納總結(jié)中國(guó)情境下量子管理的模式、維度、方式、路徑、機(jī)制，以期為量子管理實(shí)踐提供可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)與素材。