中小型企業(yè)人才引進機制創(chuàng)新研究

孫曉云

(三門峽職業(yè)技術學院，河南 三門峽 472000)

企業(yè)在發(fā)展過程中，所面臨地競爭越來越激烈。中小型企業(yè)想在激烈的競爭環(huán)境當中得到長期的發(fā)展，關鍵在于實施企業(yè)人才戰(zhàn)略，要引進人才和留住人才。只有這樣，才能增強企業(yè)在市場當中的競爭力。中小型企業(yè)在發(fā)展過程中，因受到規(guī)模的限制，在人才引進和留住人才方面存在一些問題。企業(yè)只有依據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際情況制定人才引進規(guī)劃，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中利于不敗之地[1]。

一、中小型企業(yè)在人才引進方面的困境分析

改革開放以來，我國中小型企業(yè)得到了快速的發(fā)展，在我國經(jīng)濟發(fā)展當中占著非常重要的地位，他們也成為我國市場經(jīng)濟結構的重要組成部分，豐富和充盈了市場的發(fā)展。換句話說，中小型企業(yè)的發(fā)展能夠直接影響本地區(qū)甚至國家的經(jīng)濟發(fā)展以及社會的穩(wěn)定。但中小型企業(yè)在發(fā)展的過程當中，由于在吸引以及留住人才方面遇到了很大的問

題，從而制約了中小型企業(yè)得到進一步的發(fā)展[2]。

(一)吸引人才方面處于劣勢地位

中小型企業(yè)與大型企業(yè)相比，在某些方面具有一些優(yōu)勢，對社會的影響程度也較大。然而，中小型企業(yè)和規(guī)模很大的企業(yè)相比，因歷史積淀不夠，難以與大型企業(yè)抗衡，在吸引人才方面具有較大劣勢。對人才而言，中小型企業(yè)因缺乏良好地抵御風險的能力，在很大程度上，導致許多人才不愿意進入中小型企業(yè)。結果在人才競爭的過程中，由于自身發(fā)展的限制，致使中小型企業(yè)無法得到快速的發(fā)展。

(二)企業(yè)自身結構限制

大部分情況下，中小型企業(yè)在致力于開展市場業(yè)務以及市場份額的競爭，對于自身的管理則處于粗放式的管理狀態(tài)。在人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃過程中，由于對人力資源的設置和財力投入未得到重視，使得中小型企業(yè)無法吸引更多的人才，降低了企業(yè)在市場當中的競爭力。即使在發(fā)展的過程中意識到了人才戰(zhàn)略，但迫于壓力和自身條件的限制，沒有真正的有效解決，進而限制了中小企業(yè)的發(fā)展[3]。

(三)對企業(yè)文化的建設不夠重視

大部分中小型企業(yè)，經(jīng)常會存在員工的工作積極性不高，工作中有消極情緒等現(xiàn)象。如何調(diào)動員工的工作積極性和工作熱情，企業(yè)領導往往通過優(yōu)化員工的生活環(huán)境和工作條件等硬件設施，或者通過福利待遇等措施，但往往忽略了企業(yè)文化這樣軟設施的重要作用。企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，良好的企業(yè)文化能夠在企業(yè)中形成良好的組織凝聚力，形成良好的工作氛圍，讓員工在思想上受到熏陶和指引，在工作中找到歸屬感和認同感，從而將企業(yè)的事當做自己的事，全心全意為企業(yè)服務。只有這樣，才能激發(fā)員工在工作中的熱情與活力。一個企業(yè)如果沒有自己的企業(yè)文化，非但不能提高員工的積極性，且在很大程度上會造成企業(yè)人才的流失。

(四)缺乏完善的人才激勵機制

中小型企業(yè)在發(fā)展的過程中，因企業(yè)規(guī)模不大，難以注重薪酬獎勵制度的建設。由于沒有完善的薪酬獎勵制度，企業(yè)不能發(fā)揮出員工的工作積極性，員工容易產(chǎn)生干多干少都一樣的心理，優(yōu)秀人才體會不到自己在企業(yè)中的價值，他們或許會放棄現(xiàn)在的工作，跳槽到大型企業(yè)發(fā)揮價值。大型企業(yè)具有完善的薪酬獎勵制度，人才能充分地施展自己的才華，并通過自己的努力能夠得到應有的薪酬，找到自己的奮斗目標和價值感。

二、中小型企業(yè)吸引人才的機制創(chuàng)新

不可否認，人才的流動在很大程度上是受到社會環(huán)境的影響，人才是經(jīng)濟市場的產(chǎn)物，從某種程度上來說，人才的流動并不是企業(yè)所能決定的，是由市場決定的，是市場發(fā)展的趨勢，人才的流動能夠推動企業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)在發(fā)展的過程中，又在吸引人才和留住人才方面具有較大難度。在實際的發(fā)展過程中，中小型企業(yè)由于體制靈活、發(fā)展?jié)摿艽蟮忍攸c，中小型企業(yè)應積極發(fā)揮其自身的長處，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾砝砟?，制定完善的發(fā)展策略，只有這樣才能夠更好地面對和適應市場的變化，并在市場中發(fā)揮巨大的潛力[4]。

(一)改變傳統(tǒng)的人才管理觀念

傳統(tǒng)的人才管理方式要求企業(yè)通過制定嚴格的管理方法，防止人才流出。然而，隨著時代的逐步發(fā)展，對人才管理的方法要求對企業(yè)人員進行有效的管理，只有這樣才能更好的管理人才。中小型企業(yè)應積極的改變傳統(tǒng)的人才管理觀念，充分認識到，不斷地吸引人才，才能夠更好地促進企業(yè)得到快速發(fā)展。

在企業(yè)發(fā)展的進程中，有些人認為人才就是技術性人才，把企業(yè)經(jīng)營活動當中存的問題都歸結為缺乏技術人才。這是一種不正確的理解，是讓中小型企業(yè)形成了一種對于技術人員依賴的現(xiàn)象，限制了中小型企業(yè)進一步發(fā)展。技術人員對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的確起著很大的作用，有時一個技術上的創(chuàng)新能夠讓整個企業(yè)得到快速的發(fā)展。但企業(yè)的發(fā)展還需要其他方面的人才，除了技術性人才，還需要管理人才、市場營銷人才以及公關人才等多方面的人才，只有全方面的吸引企業(yè)人才能讓企業(yè)快速發(fā)展。大部分企業(yè)在吸引人才的過程當中，通常都是著眼于選擇最優(yōu)秀的人才，企業(yè)要改變這種傳統(tǒng)的、片面的觀念，要把人才的能力和所在的公司從事的經(jīng)營活動相匹配，企業(yè)不一定要使用頂級的人才，只有與企業(yè)相適應的人才，才是最好的人才。企業(yè)在吸引人才的過程當中，應放下所謂高級人才的觀念，只有這樣才能促進企業(yè)更好地進行發(fā)展。

(二)發(fā)揮企業(yè)文化的熏陶作用

企業(yè)文化是企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中逐步形成的，代表著企業(yè)的靈魂，其蘊含著企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營理念和價值觀。良好的企業(yè)文化對于企業(yè)員工具有非常大的激勵作用，可有效引導員工發(fā)揮自身作用。一個企業(yè)的文化不僅能讓人才確定共同的價值觀念以及行為準則，而且在企業(yè)內(nèi)部，形成強大的團結能力和向心力，能在很大程度上對人才產(chǎn)生一種激勵的作用。良好的企業(yè)文化堅持以人為本，關注員工的情感因素，能夠為員工提供公平的競爭環(huán)境，為員工和領導建立通暢的溝通渠道，在企業(yè)內(nèi)部形成團結友愛的和諧氛圍，還能讓員工感到被尊重，對員工產(chǎn)生極大的激勵作用，從而形成自我約束和自我管理的局面。同時，良好的企業(yè)文化，能夠展現(xiàn)企業(yè)的良好形象，使員工產(chǎn)生自豪感，工作更加積極向上。通過企業(yè)文化，還能宣傳企業(yè)經(jīng)營理念，使員工在潛移默化中對企業(yè)產(chǎn)生認同感。在日常管理中，利用傳統(tǒng)文化節(jié)日，開展豐富多樣的活動，或者開展團隊建設活動，這樣可以拉近人員之間的距離，建立團隊合作意識，有利于在企業(yè)內(nèi)部形成強大的凝聚力和向心力[5]。

(三)運用薪酬和福利吸引人才

中小企業(yè)通過建立科學合理的薪酬激勵機制，能夠激發(fā)員工的工作熱情，保證工作的順利開展。合理的薪酬是對員工工作量的衡量和工作努力的肯定，是對員工的一種工作回報。企業(yè)建立科學合理的薪酬激勵機制，才能吸引和留住人才。首先，對不同部門和不同崗位的薪酬，要拉開差距和等級，要與工作的內(nèi)容、工作的性質(zhì)以及工作的難易程度向結合，形成績效工資，這樣才能刺激員工形成良好的競爭機制，提高工作的積極性。與此同時，對人才給予一定的福利激勵，在住房、子女教育、配偶工作以及外出培訓學習機會等方面應給予傾斜，才能吸引人才?？傊?，企業(yè)應積極參與社會保障制度的建立，不斷地為企業(yè)員工謀求更多的福利，才能顯著提高員工的工作熱情，促進企業(yè)快速發(fā)展。

(四)利用職位吸引人才

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論中，每個人的需求是不一樣的，將它運用到工作中，每個人對工作的需求也是不一樣的，有些是對低層次物質(zhì)的需求，有些則是對高層次精神的需求，要結合企業(yè)自身的實際情況和每個人的經(jīng)驗和能力，給相關的人才安排適當?shù)墓ぷ鲘徫?，才能夠吸引人才，讓其能夠在平常的工作中有較大地上升空間，不僅能滿足人才心目中的成就感，且在很大程度上還能激發(fā)人才在工作當中的主動性和積極性，促進企業(yè)更好的發(fā)展。

有些中小型企業(yè)，在發(fā)展中通過調(diào)整企業(yè)中的職位，讓那些工作能力強，創(chuàng)新能力高的人才通過調(diào)整到較高的職位，不僅能夠帶動企業(yè)的發(fā)展，而且還對企業(yè)資源進行不斷的優(yōu)化，這也在一定程度上促進企業(yè)的發(fā)展，提高企業(yè)在市場中競爭力[6]。

四、結語

綜上所述，中小型企業(yè)應積極地分析在發(fā)展過程中遇到的機遇和挑戰(zhàn)，只有重視對人才的引進，充分認識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性，才能對中小型企業(yè)內(nèi)部進行改革和創(chuàng)新，采用合理機制才能最大程度發(fā)揮人才的積極性，促進企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。