淺析心理契約構(gòu)建與知識(shí)型圖書館人力資源管理

豆霞

本文通過心理契約概念的引入，從心理契約與人力資源的關(guān)系，探討了心理契約在圖書館人力資源管理中的作用，并進(jìn)一步分析了圖書館人力資源管理中心理契約的構(gòu)建。

1 引言

“心理契約”的概念，源于社會(huì)心理學(xué)，后被組織行為學(xué)家借用，用來描述組織中雇傭雙方之間微妙的人際關(guān)系和互動(dòng)狀態(tài)。人力資源管理是圖書館管理的重要組成部分，關(guān)鍵是管理者要善于利用組織的人力，來實(shí)現(xiàn)圖書館的任務(wù)、目標(biāo)。在圖書館實(shí)施人力資源管理時(shí)，不僅要強(qiáng)調(diào)制度與原則，還要合情合理，了解員工的心理需求并使其得到滿足。這就取決于心理契約運(yùn)用。

2 心理契約的基本內(nèi)涵

20世紀(jì)60年代初由組織心理學(xué)家C·阿奇利斯在《理解組織行為》中，探討了工人與工頭之間的一種隱性及非正式的理解與默契關(guān)系，稱之為“心理工作契約”首次將心理契約這一概念引入心理學(xué)領(lǐng)域，它強(qiáng)調(diào)了在組織和員工的相互關(guān)系中，除了正式的雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在隱含的，非正式的相互理解和期望。Herriot & Pemberton（1997）則把心理契約定義為“在雇傭關(guān)系中，組織與個(gè)人對(duì)于隱含在關(guān)系中的責(zé)任的感知”。

心理契約代表一種非正式的、不具書面形式，但“真實(shí)”存在的隱性契約關(guān)系，界定了每一個(gè)員工對(duì)于組織投入的基本條件，一旦遭到違反，便將削弱、惡化乃至中斷雙方所形成的基本默契，大大打擊員工士氣，降低員工積極性與認(rèn)同感，引發(fā)嚴(yán)重的負(fù)面效應(yīng)。

3 心理契約在圖書館知識(shí)型館員管理中的作用

印度著名圖書館學(xué)家阮岡納贊認(rèn)為“不管圖書館坐落在什么地方，一個(gè)圖書館的成敗關(guān)鍵還在于圖書館工作者?！边€有一種說法，認(rèn)為圖書館服務(wù)所發(fā)揮的作用，5%來自圖書館的建筑物，20%來自信息資料，75%來自圖書館館員的素質(zhì)。因此，在圖書館所有的資源中，館員的作用是第一位的。館員在圖書館發(fā)展中起到不可忽視的作用。

館員是抱著一定的動(dòng)機(jī)加入圖書館組織，期望借助圖書館來滿足自己物質(zhì)和精神的多層次需要;尤是知識(shí)型館員，具有較高的專業(yè)知識(shí)和技能，在工作上有較強(qiáng)的自主性，成就欲望強(qiáng)，愿意接受挑戰(zhàn)性的工作，追求自由價(jià)值與終身可持續(xù)發(fā)展能力。對(duì)圖書館來說，要想讓自己的館員成為“好館員”，積極主動(dòng)地為圖書館的發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)，首先要考慮是如何成為一個(gè)“好組織”，善待和滿足館員各方面的需要。心理契約是圖書館組織與知識(shí)型館員之間雙向的心理期望。

心理契約在圖書館知識(shí)型館員管理中的作用主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

3.1 提高館員心理期望，激發(fā)工作積極性。

心理契約使知識(shí)型館員在心理上對(duì)圖書館有一定的期望，為實(shí)現(xiàn)這種期望，自己制定出努力的方向和目標(biāo)，奮發(fā)進(jìn)取。當(dāng)知識(shí)型館員被圖書館承諾給予精神嘉獎(jiǎng)、職務(wù)提升、薪水提高、外出培訓(xùn)的時(shí)候，館員將更努力工作，用自己的成績(jī)來回報(bào)圖書館。圖書館與館員心理契約的良性循環(huán)，激發(fā)了館員工作的積極性，也營(yíng)造了和諧的圖書館文化氛圍。

3.2 補(bǔ)充和完善圖書館有形契約和規(guī)章制度。

圖書館為了加強(qiáng)管理，制定出規(guī)章制度。例如考勤制、崗位責(zé)任制等。隨著環(huán)境和現(xiàn)實(shí)情況的不斷變化，有形的規(guī)章制度不可能面面俱到;而心理契約卻能針對(duì)圖書館不同時(shí)期面臨的不同任務(wù)和知識(shí)型館員心理期望的發(fā)展，不斷地做出調(diào)整和完善，彌補(bǔ)規(guī)章制度不足所造成的空白。

3.3 鞭策館員不斷提示自身標(biāo)準(zhǔn)。

心理契約所體現(xiàn)出這些無形的約束和規(guī)定，從而促使了知識(shí)型館員不斷以心理期望值來審視自身是否與圖書館的發(fā)展目標(biāo)一致，激勵(lì)著知識(shí)型館員不斷的加強(qiáng)學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)和提高職業(yè)道德素質(zhì)，努力促使自身的發(fā)展與圖書館的發(fā)展協(xié)調(diào)一致，從而更加忠誠(chéng)于工作，推動(dòng)圖書館不斷地發(fā)展前進(jìn)。

3.4 豐富圖書館管理手段，提高管理效率。

從圖書館管理者的角度來說，心理契約的構(gòu)建，實(shí)現(xiàn)了與知識(shí)型館員的有效溝通，豐富了管理手段，體現(xiàn)了以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，提高了管理效率。這種無形的契約方式，與死板的規(guī)章制度相比，體現(xiàn)了對(duì)館員的人文關(guān)懷，開發(fā)知識(shí)型館員的潛在的能力，也實(shí)現(xiàn)了圖書館管理上的創(chuàng)新與發(fā)展。

4 圖書館知識(shí)型館員管理中心理契約的構(gòu)建

4.1 進(jìn)行有效的溝通和交流

心理契約的構(gòu)建與維持，是圖書館與館員雙方互動(dòng)的過程，而非單方面努力的結(jié)果。溝通是一個(gè)關(guān)鍵性的環(huán)節(jié)。通過雙方互動(dòng)：圖書館管理者可以及時(shí)了解與把握館員的期望和圖書館存在的問題，從而聽取館員的改善意見。館員也可以全面了解圖書館期望。圖書館通過雙方期望和所存在的問題，及時(shí)有效地提供承諾方案，既可以使館員受到尊重，增強(qiáng)了館員的自信心的同時(shí)，還可以使圖書館所存在的問題得到有效的解決，有利于雙方的互相理解，形成和諧融洽的關(guān)系。

4.2 建立“以人為本”激勵(lì)機(jī)制

建設(shè)以人的能力為本的圖書館管理文化，實(shí)現(xiàn)人盡其能，人盡其用，高效開發(fā)館員的能力與潛力。圖書館建立一種強(qiáng)效的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)知識(shí)員工的創(chuàng)造力，從根本上提高圖書館的效率和效益。即是，可逐步將工資收入與圖書館效益以及個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)、工作效率聯(lián)系起來，按績(jī)效付酬，增強(qiáng)工資制度的激勵(lì)功能，不能干與不干一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣。形成一種催人向上拼搏進(jìn)取的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。同時(shí)，對(duì)知識(shí)型館員在不同時(shí)期不同的需求，如女館員婚孕需求、生活需求、學(xué)習(xí)需求、工作崗位需求、尊重需求等等，在條件允許的狀況下盡可能給予滿足，使得他們受到鼓舞與激勵(lì)，提高對(duì)圖書館的忠誠(chéng)度，降低了離職意愿。這種管理理念的建立，切實(shí)符合了知識(shí)型館員特點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制，從而使得圖書館與館員建立了良好的心理契約關(guān)系。

4.3 營(yíng)造和諧的圖書館文化氛圍

文化氛圍是一個(gè)環(huán)境中人的“共同心理程序”。營(yíng)造圖書館文化，首先要明確圖書館的宗旨，形成共同的價(jià)值觀與發(fā)展觀。通過圖書館文化的建立同化圖書館館員的價(jià)值觀念，鑄造館員共同的行為模式。其次，建立圖書館信任文化。與物質(zhì)契約不同，心理契約形成的基礎(chǔ)不是法律和制度，而是道德、責(zé)任、習(xí)慣、信任等人文因素，通過構(gòu)建和諧信任的組織文化，提高館員的歸屬意識(shí)與認(rèn)同意識(shí)。其次，建立圖書館公平文化。公平是保持心理契約平衡的重要因素。圖書館的公平文化，即是公平的氛圍與環(huán)境，即是圖書館的規(guī)章制度、民主決策、晉升機(jī)制、建立政策等都要遵循公平公正的原則。

營(yíng)造充滿信任、公平的圖書館文化氛圍，使館員之間能夠真誠(chéng)合作，互相鼓勵(lì)和支持，自覺抵制不利于圖書館發(fā)展的消極因素，增強(qiáng)館員的凝聚力，推動(dòng)圖書館可持續(xù)發(fā)展。

5 總結(jié)

心理契約是圖書館與館員之間的心理紐帶，對(duì)圖書館進(jìn)行有效的人力資源管理起著不可忽視的作用。不僅彌補(bǔ)有形規(guī)章制度的不足，還使圖書館管理充滿人文關(guān)懷。在管理成效上，既豐富了圖書館人力資源管理手段，提高管理效率;同時(shí)還凝聚了圖書館館員的向心力，激勵(lì)館員工作的積極性。

（作者單位：陸軍炮兵防空兵學(xué)院鄭州校區(qū)）