薪酬制度退耦會(huì)影響員工創(chuàng)新行為嗎？

白景坤 朱納宇 查逸凡

內(nèi)容提要：組織退耦現(xiàn)象廣泛存在于組織實(shí)踐中，并被認(rèn)為是組織應(yīng)對制度環(huán)境壓力的有效防御策略，但組織退耦對員工創(chuàng)新行為究竟會(huì)產(chǎn)生何種影響尚未被深入探討。本文以薪酬制度退耦為例，探討薪酬制度退耦與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系，并檢驗(yàn)員工心理契約對二者關(guān)系的跨層次調(diào)節(jié)作用。通過對12家中國企業(yè)的342份有效問卷的分析發(fā)現(xiàn)，薪酬制度對外退耦對員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響；組織薪酬制度的對內(nèi)退耦顯著負(fù)向影響員工創(chuàng)新行為；心理契約在薪酬制度對外退耦和員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中未起到調(diào)節(jié)作用，但在對內(nèi)退耦對員工創(chuàng)新行為的影響中起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用。本文將拓展組織退耦理論的研究層次和范圍，對解釋組織退耦情境下的員工創(chuàng)新行為具有實(shí)踐價(jià)值。

一、問題提出

組織退耦通常指組織實(shí)踐和組織儀式、正式結(jié)構(gòu)之間邏輯鏈條的斷裂[1]。這種“說一套、做一套”的組織現(xiàn)象之所以能夠廣泛存在于各類組織實(shí)踐中，通常被認(rèn)為是組織面對場域中各種同構(gòu)性壓力時(shí)求得生存的一種有效防御策略[2]，是異質(zhì)性制度邏輯下維持其健康和競爭力的理性選擇[3]，因而對組織獲取合法性和提升績效具有積極作用[4]。然而，對于組織退耦現(xiàn)象究竟會(huì)對組織內(nèi)部員工行為產(chǎn)生何種影響，現(xiàn)有研究相對缺乏。在少量相關(guān)研究中，帕蘭斯基和亞馬力諾(Palanski & Yammarino，2011)認(rèn)為當(dāng)組織成員感受到組織退耦僅僅出于“粉飾”目的時(shí)，可能認(rèn)為組織言行不一、不夠誠實(shí)，但不會(huì)對員工績效產(chǎn)生顯著影響[5]。麥克萊恩等(MacLean et al.，2015)研究發(fā)現(xiàn)道德計(jì)劃的退耦會(huì)使員工產(chǎn)生犬儒主義，不利于員工的發(fā)展和創(chuàng)新；但非道德層面的政策、計(jì)劃和程序的退耦并不會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生消極行為[6]。從總體看，目前尚缺乏系統(tǒng)而一致的研究結(jié)論。

現(xiàn)有研究已證實(shí)組織薪酬制度是影響員工創(chuàng)新行為的重要因素[7]。然而，組織制定薪酬制度既可能是出于激發(fā)員工潛力和吸引并留住公司優(yōu)秀員工的目的，也可能是為了宣示一個(gè)明確的形象以期提高外部合法性[8]，或者僅僅是模仿同行的做法[9]。那么，員工創(chuàng)新行為究竟會(huì)在何種程度上受到組織薪酬制度退耦的影響？目前該方面的研究比較缺乏。此外，就組織退耦與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系而言，員工與組織的關(guān)系可能是重要情境因素。羅賓遜(Robinson，1996)研究發(fā)現(xiàn)高水平心理契約的組織成員可能會(huì)忽視或者忘記雇主產(chǎn)生的違規(guī)行為，而低心理契約的組織成員甚至?xí)e極地尋找或者記住雇主的那些違規(guī)行為[10]。桑塔那姆等(Santhanam et al.，2017)研究發(fā)現(xiàn)員工心理契約在組織的人力資源實(shí)踐和員工離職率的關(guān)系中具有積極的調(diào)節(jié)作用[11]。由此推斷，員工的心理契約可能是影響組織退耦和員工創(chuàng)新行為關(guān)系的重要情境因素，但現(xiàn)有研究對此關(guān)注甚少?；诖耍疚膶慕M織退耦理論視角出發(fā)，探究薪酬制度退耦對員工創(chuàng)新行為的作用，并進(jìn)一步將其置于心理契約情境下，構(gòu)建組織薪酬制度退耦對員工創(chuàng)新行為的跨層次影響機(jī)制模型。本文的理論貢獻(xiàn)在于有助于拓展組織退耦理論的研究層次和限定約束條件，對解釋組織退耦情境下如何激發(fā)員工創(chuàng)新行為具有一定的管理啟示作用。

二、理論回顧與假設(shè)提出

圖1 薪酬制度實(shí)踐的類型

組織薪酬制度退耦指組織正式頒布的薪酬制度和實(shí)際執(zhí)行的薪酬制度間存在明顯不一致的現(xiàn)象。滕希亞拉和沃里(Tenhiala & Vuori，2012)曾對組織薪酬制度實(shí)踐的類型進(jìn)行歸納，他們整合代理理論關(guān)于效率的研究和制度理論關(guān)于合法性研究的相關(guān)成果，從外部合法性和內(nèi)部有效性兩個(gè)維度對薪酬制度實(shí)踐進(jìn)行類型劃分[12]。外部合法性維度強(qiáng)調(diào)組織薪酬制度設(shè)計(jì)的動(dòng)機(jī)是使正式結(jié)構(gòu)獲得外部制度合法性，以確保組織擁有的資源和生存能力最大化；內(nèi)部有效性維度強(qiáng)調(diào)組織薪酬制度設(shè)計(jì)的動(dòng)機(jī)是整合員工行為和組織目標(biāo)從而提高組織效率[13]。滕希亞拉和沃里(2012)根據(jù)組織薪酬制度設(shè)計(jì)的動(dòng)機(jī)偏重外部合法性或內(nèi)部有效性程度的不同，將薪酬制度實(shí)踐劃分為4種類型[12]，如圖1所示：(1)內(nèi)外一致，即薪酬制度的外部合法性和內(nèi)部有效性均高，表明組織切實(shí)應(yīng)用并且積極對外部宣傳薪酬制度；(2)無作為，即外部合法性和內(nèi)部有效性均低，表明組織在薪酬制度方面處于無作為的狀態(tài)；(3)對外退耦，即內(nèi)部有效性高而外部合法性低，表明組織只重視和促進(jìn)有效性的薪酬策施，但這些措施很難被外部觀察到；(4)對內(nèi)退耦，即內(nèi)部有效性低且外部合法性高，表明組織僅希望外界相信已經(jīng)實(shí)踐某種薪酬體系，但實(shí)際并沒有集中力量去實(shí)施。在上述4種類型中，外部合法性和內(nèi)部有效性不平衡的兩種類型即指組織退耦狀態(tài)，其中對外退耦指內(nèi)部有效性高而外部合法性低時(shí)的退耦狀態(tài)，此時(shí)組織制定薪酬制度的動(dòng)機(jī)是實(shí)施該制度，但可能會(huì)考慮到該制度不能獲得制度合法性等原因而不對外公開；對內(nèi)退耦指內(nèi)部有效性低而外部合法性高時(shí)的退耦狀態(tài)，此時(shí)組織制定薪酬制度的動(dòng)機(jī)是獲得外部合法性，而不是實(shí)施該制度。

(一)薪酬制度退耦和員工創(chuàng)新行為的關(guān)系

薪酬制度對外退耦強(qiáng)調(diào)組織制定薪酬制度的動(dòng)機(jī)是提高內(nèi)部有效性，但可能會(huì)考慮到實(shí)施該制度不能獲得制度合法性或?yàn)楸Ｗo(hù)核心能力等原因而不對外公開，從而導(dǎo)致內(nèi)部有效性與外部合法性不平衡的退耦狀態(tài)。艾森伯格和阿茲拉格(Eisenberger & Aselage，2009)認(rèn)為薪酬系統(tǒng)可為員工工作提供正向反饋和強(qiáng)化機(jī)制，讓員工愿意將更多的努力投入到與任務(wù)相關(guān)技能的學(xué)習(xí)和實(shí)踐中，促進(jìn)員工創(chuàng)新行為[14]。同時(shí)根據(jù)強(qiáng)化理論，如果員工產(chǎn)生對組織有益的創(chuàng)新想法并進(jìn)行實(shí)踐而且能夠得到來自組織制度上的獎(jiǎng)勵(lì)，那么員工創(chuàng)新行為會(huì)被組織的獎(jiǎng)勵(lì)制度所強(qiáng)化，而且這種對外部“秘而不宣”的獎(jiǎng)勵(lì)制度還可能會(huì)給員工帶來優(yōu)越感并進(jìn)一步激勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新行為?？梢姡M織薪酬制度的內(nèi)部有效性較高時(shí)，當(dāng)員工創(chuàng)新行為受到積極反饋后，外部合法性較低所導(dǎo)致的對外退耦不僅不會(huì)導(dǎo)致薪酬制度激勵(lì)作用的失效，反而可能會(huì)因?qū)ψ陨碛欣摹氨Ｃ堋睜顟B(tài)而對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生激勵(lì)作用。由此，提出以下假設(shè)：

H1：薪酬制度對外退耦正向影響員工創(chuàng)新行為。

薪酬制度對內(nèi)退耦指組織制定薪酬制度的動(dòng)機(jī)是獲取外部合法性，如迫于制度環(huán)境壓力、對其他組織的模仿或者為應(yīng)聘者提供良好的愿景等，而不是為了實(shí)際執(zhí)行，由此導(dǎo)致內(nèi)部有效性與外部合法性不平衡的退耦狀態(tài)。麥克萊恩等(2015)認(rèn)為組織對薪酬制度外部合法性的重視可能不會(huì)對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生直接影響，但當(dāng)組織對外部合法性的重視高于內(nèi)部有效性時(shí)，可能會(huì)對員工的創(chuàng)新行為產(chǎn)生負(fù)面影響[6]。實(shí)踐中，盡管企業(yè)管理層制定了相關(guān)的薪酬制度和政策，但實(shí)際中組織并沒有按照制度和章程實(shí)施，如富有創(chuàng)意或積極創(chuàng)新的員工沒有得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或提拔，以及懶惰怠工的員工未受到相應(yīng)的懲罰等，那么員工創(chuàng)新的意愿和行為均會(huì)下降[15]。安德森(Andersson，1996)也認(rèn)為如果員工創(chuàng)新性的想法得不到組織的關(guān)注，或者即使認(rèn)可了員工的創(chuàng)新想法和行為卻不能按照相關(guān)制度進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，員工創(chuàng)新行為都會(huì)受到影響，久而久之會(huì)形成負(fù)反饋效應(yīng)，甚至對創(chuàng)新行為產(chǎn)生抵制態(tài)度[16]。可見，當(dāng)組織薪酬制度對內(nèi)退耦發(fā)生時(shí)，即薪酬制度的外部合法性高而內(nèi)部有效性低時(shí)，員工的創(chuàng)新行為可能會(huì)因得不到預(yù)期的回報(bào)而下降。由此，提出以下假設(shè)：

H2：薪酬制度對內(nèi)退耦負(fù)向影響員工創(chuàng)新行為。

(二)心理契約的調(diào)節(jié)作用

亞瑟(Arthur，1994)將組織人力資源體系分為控制體系和承諾體系，前者通過具體制度、規(guī)則和程序激勵(lì)員工的行為，后者則會(huì)提高員工對制度、規(guī)則和程序的理解與接受程度[17]。據(jù)此，薪酬制度屬于控制體系，可通過具體的制度、規(guī)則和程序激勵(lì)員工；心理契約屬于承諾體系，可通過對制度和規(guī)則等的理解程度調(diào)節(jié)薪酬制度的激勵(lì)作用。有學(xué)者實(shí)證檢驗(yàn)了心理契約在人力資源實(shí)踐對員工離職率影響[11]，以及組織文化對員工情感承諾影響的調(diào)節(jié)作用[18]。依此類推，當(dāng)組織薪酬制度的內(nèi)部有效性高時(shí)，處于高水平心理契約的員工更能感受到組織對員工的責(zé)任，相對低水平心理契約的員工，對組織不公開獎(jiǎng)勵(lì)的認(rèn)可度更高，進(jìn)而會(huì)更加積極地提出有價(jià)值的新思想或創(chuàng)造有價(jià)值的產(chǎn)品?？梢?，高心理契約情境下，薪酬制度的對外退耦對員工創(chuàng)新行為的積極影響可能會(huì)得到強(qiáng)化。由此，提出以下假設(shè)：

H3：心理契約正向調(diào)節(jié)薪酬制度對外退耦對員工創(chuàng)新行為的影響。

羅賓遜(1996)研究發(fā)現(xiàn)，高水平心理契約的組織成員可能會(huì)更容易忽視或者忘記雇主產(chǎn)生的違規(guī)行為，而低心理契約的員工會(huì)積極地尋找或者記住雇主的那些違規(guī)行為，甚至當(dāng)組織的行為并不算違規(guī)時(shí)也是如此[10]。同時(shí)，與假設(shè)H3的提出相似，當(dāng)組織薪酬制度的內(nèi)部有效性低而外部合法性高時(shí)，薪酬制度在組織內(nèi)部未得到有效落實(shí)，那么，相對于心理契約水平較低的員工而言，心理契約水平較高的員工對組織有更高的信任水平，更傾向于主動(dòng)理解組織所處的制度環(huán)境壓力進(jìn)而認(rèn)可組織對內(nèi)退耦的發(fā)生，因此可能會(huì)降低對薪酬制度對內(nèi)退耦的敏感度，進(jìn)而可能會(huì)弱化組織對內(nèi)退耦對員工創(chuàng)新行為的不利影響。由此，提出以下假設(shè)：

H4：心理契約負(fù)向調(diào)節(jié)薪酬制度對內(nèi)退耦對員工創(chuàng)新行為的影響。

根據(jù)以上假設(shè)，本文的理論模型如圖2所示。

圖2 研究模型

三、研究設(shè)計(jì)

(一)變量測量

本文對自變量薪酬制度退耦的測量主要參考滕希亞拉和沃里(2012)[12]設(shè)計(jì)的量表，從內(nèi)部有效性和外部合法性兩個(gè)維度考察公司制定薪酬制度的動(dòng)機(jī)，由“為了改善高績效員工的承諾”“為了提升員工的滿意度”“為了提高生產(chǎn)效率”“只是做了行業(yè)中其他企業(yè)所做的”“為了提升企業(yè)在招聘中給應(yīng)聘者的形象”和“公司的確需要改變”6個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成。本文將12家公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行分類處理，其中有5家公司處于對內(nèi)退耦狀態(tài)，4家公司處于對外退耦狀態(tài)，另外3家公司處于非退耦狀態(tài)。本文采用內(nèi)部有效性減去外部合法性的差值，與內(nèi)部有效性及外部合法性之和的比值來表示對外退耦的程度；采用外部合法性減去內(nèi)部有效性的差值，與外部合法性及內(nèi)部有效性之和的比值來表示對內(nèi)退耦的程度。員工創(chuàng)新行為的測量參考克萊森和斯特里特(Kleysen & Street，2001)[19]的量表，由“我會(huì)留意工作中部門、公司或市場中不常出現(xiàn)的問題”“我會(huì)從不同的角度看待工作中的問題并得出更深入的見解”“我會(huì)大膽地提出新構(gòu)想或新方法”“我會(huì)在應(yīng)用新方法于工作流程、技術(shù)、產(chǎn)品或服務(wù)時(shí)主動(dòng)修正新方法所產(chǎn)生的問題”和“我會(huì)將新構(gòu)想和方法應(yīng)用到日常工作中去”等8個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成。心理契約的測量參考許等人(Hui et al.，2004)[20]開發(fā)的量表，由“與同行業(yè)其他公司相比，公司能為員工提供相對穩(wěn)定的工作機(jī)會(huì)”“能根據(jù)我的工作業(yè)績發(fā)放工資和獎(jiǎng)金”“能給我提供比較舒適安全的工作環(huán)境”“我在工作中具有自主權(quán)”“能為我提供參與公司決策和獻(xiàn)言獻(xiàn)策的機(jī)會(huì)”“提供的工作崗位能充分施展我的才能”“我能與上級進(jìn)行坦誠、暢通的溝通”“公司給我充分的信任和尊重”“能營造員工間相互合作的良好工作氛圍”和“肯定我對公司的貢獻(xiàn)和成績”等14個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成。上述問卷的所有題項(xiàng)均采用李克特七點(diǎn)評分法進(jìn)行評分。

(二)數(shù)據(jù)收集

本文對問卷的發(fā)放采用電子郵件和問卷星相結(jié)合的方式，問卷發(fā)放時(shí)間為2018年4月至2018年6月，問卷發(fā)放地點(diǎn)為上海、合肥、深圳等東部城市，問卷發(fā)放對象主要分布在制造業(yè)、金融業(yè)、電子信息業(yè)和咨詢服務(wù)業(yè)的12家企業(yè)。調(diào)研期間累計(jì)發(fā)放問卷550份，收回問卷379份，問卷收回率68.91%，其中有效問卷342份，問卷有效率90.24%。本文選擇年齡、性別、教育水平和工作年限4個(gè)因素作為控制變量。在有效問卷中，被調(diào)查者中的年齡在24歲以下和64歲以上的人數(shù)僅占8.5%，中青年員工占被調(diào)查者總數(shù)的91.5%，符合企業(yè)成員的年齡分層狀況；被調(diào)查者中具有本科學(xué)歷的占48.5%，?？茖W(xué)歷的占27.5%，高中及以下的占12.9%，碩士及以上占10.2%，被調(diào)查者的學(xué)歷分布較為合理；被調(diào)查者的工齡為2～5年的員工占56.7%，1年及以下的員工占17.5%，6～10年工齡的員工占9.9%，11～15年的員工占6.7%，16年以上的員工占9.1%，被調(diào)查者的工齡分布較為合理。

四、實(shí)證分析

(一)數(shù)據(jù)聚合

本文采用組內(nèi)評分者信度(within group interrater reliability；Rwg)和組內(nèi)相關(guān)系數(shù)(intra-class correlation coefficient，ICC)來衡量數(shù)據(jù)聚合的程度。當(dāng)Rwg處于0.00～0.30時(shí)表示組內(nèi)沒有一致性，當(dāng)Rwg處于0.31～0.50時(shí)表示組內(nèi)一致性程度很低，當(dāng)Rwg處于0.51～0.70時(shí)表示組內(nèi)一致性程度為中等，當(dāng)Rwg處于0.71～0.90時(shí)表示組內(nèi)一致性程度較高；當(dāng)Rwg大于0.90時(shí)表示組內(nèi)一致性程度極高。除了Rwg指標(biāo)外，另一個(gè)常用的評分一致性指標(biāo)是ICC。ICC的概念與方差分析較接近，如果組內(nèi)平均方差遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于組間，表示小組內(nèi)評分接近一致。ICC(1)的臨界值為0.12，且ICC(2)為0.7時(shí)，表示有較好的組內(nèi)一致性。

經(jīng)過數(shù)據(jù)的聚合分析，本文收集的12組數(shù)據(jù)的Rwg值均大于0.7，表明外部合法性的聚合程度優(yōu)于內(nèi)部有效性；12組數(shù)據(jù)的均值和中位數(shù)介于0.80和0.95之間，表明數(shù)據(jù)具有高的組內(nèi)一致性。此外，外部合法性指標(biāo)ICC(1)的值為0.348，ICC(2)值為0.943；內(nèi)部有效性指標(biāo)ICC(1)值為0.1832，ICC(2)值為0.874。兩個(gè)高層次的變量聚合結(jié)果均超過0.12和0.7的臨界值，外部合法性系數(shù)略優(yōu)于內(nèi)部有效性系數(shù)。

表1 外部合法性與內(nèi)部有效性數(shù)據(jù)聚合結(jié)果

(二)信度與效度分析

運(yùn)用軟件SPSS檢驗(yàn)，員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生、員工創(chuàng)新行為的實(shí)施、交易責(zé)任感知、成就責(zé)任感知、關(guān)系責(zé)任感知、外部合法性和內(nèi)部有效性的克朗巴哈系數(shù)分別為0.898、0.905、0.838、0.814、0.910、0.704和0.830，均大于0.7，達(dá)到信度要求。

為檢驗(yàn)量表的區(qū)分效度，本文運(yùn)用軟件AMOS21.0對變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。由表2可知，薪酬制度的模型擬合度較好，各指標(biāo)均達(dá)到模型的要求。另外，如表2所示，各題項(xiàng)在相關(guān)構(gòu)面上的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)均大于0.5，說明各構(gòu)面具有收斂效度。

表2 變量的擬合系數(shù)

(三)相關(guān)性分析

本文采用皮爾遜(Pearson)相關(guān)性分析方法，對變量間的相關(guān)性進(jìn)行雙尾檢驗(yàn)，所得結(jié)果如表3所示。

表3 變量的相關(guān)性分析

注：*、**、***分別代表在0.1、0.05和0.01的水平上顯著。

(四)跨層次分析

1.薪酬制度退耦與員工創(chuàng)新行為的主效應(yīng)分析

(1)對外退耦與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系

檢驗(yàn)對外退耦對員工創(chuàng)新行為的跨層次影響，可以直接采用HLM中的截距結(jié)果模型，但需分解為兩層模型。對外退耦對員工創(chuàng)新行為的跨層次模型M1如下：

Level 1：

員工創(chuàng)新行為=β0j+γij

Level 2：

β0j=γ00+γ01×對外退耦+u0j

其中，γ00是總的截距項(xiàng)平均數(shù)，為方程的截距項(xiàng)；γij的方差=σ2=Level 1的殘差的方差；u0j=τ00=截距殘差的方差。

(2)對內(nèi)退耦與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系

將模型M1中的“對外退耦”替換為對內(nèi)退耦，得到模型M2如下：

Level 1：

員工創(chuàng)新行為=β0j+γij

Level 2：

β0j=γ00+γ01×對內(nèi)退耦+u0j

對模型M1和M2進(jìn)行運(yùn)算，結(jié)果如表4所示。

表4 多層分析結(jié)果：薪酬制度退耦對員工創(chuàng)新行為的影響

注：*、**、***分別代表在0.1、0.05和0.01的水平上顯著。

在模型M1中，對外退耦對員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響。每增加1單位對外退耦，則增加 0.403單位的員工創(chuàng)新行為，t=2.961(P<0.1)，因此假設(shè)H1成立。此外，組間方差為0.061，卡方檢驗(yàn)為19.047，P<0.05，說明對外退耦在各組織間存在差異。

在模型M2中，對內(nèi)退耦對員工創(chuàng)新行為有顯著負(fù)向影響。每增加1單位對內(nèi)退耦，則減少0.551單位的員工創(chuàng)新行為，t=-3.790(P<0.01)，因此假設(shè)H2成立。此外，組間方差為0.069，卡方檢驗(yàn)為22.027，P<0.01，說明對內(nèi)退耦在各組織間存在差異。

2.跨層次的調(diào)節(jié)效應(yīng)

(1)零模型(隨機(jī)效應(yīng)的單因素方差分析)

Level 1：

員工創(chuàng)新行為=β0j+γij

Level 2：

β0j=γ00+u0j

由表5分析可知，組間方差為0.084，組內(nèi)方差為0.699，ICC(1)為0.172，說明員工創(chuàng)新行為的方差有17.2%來自組間方差，82.8%來自組內(nèi)方差。

(2)控制模型

在零模型基礎(chǔ)上增加控制變量，以檢驗(yàn)其是否對回歸結(jié)果產(chǎn)生影響，方程如下：

Level 1：

員工創(chuàng)新行為=β0j+β1j×性別+β2j×年齡+β3j×學(xué)歷+β4j×工齡+γij

Level 2：

β0j=γ00+u0j

β1j=γ10

β2j=γ20

β3j=γ30

β4j=γ40

γ10、γ20、γ30和γ40在公式中分別代表員工的性別、年齡、學(xué)歷和工齡因素對創(chuàng)新行為的影響。

在Level 1的模型中，可以通過計(jì)算加入控制變量后組內(nèi)方差減少的比例得出R2，以及零模型中的組內(nèi)方差被控制變量解釋的百分比。

由表5可知，學(xué)歷對員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響，其他控制變量無顯著影響。通過運(yùn)算得出R2為0.089，說明4個(gè)控制變量共同解釋員工創(chuàng)新行為8.9%的組內(nèi)方差。

表5 心理契約的調(diào)節(jié)作用：對外退耦與員工創(chuàng)新行為

表5(續(xù))

注：*、**、***分別代表在0.1、0.05和0.01的水平上顯著。

(3)隨機(jī)效應(yīng)模型

Level 1：

員工創(chuàng)新行為=β0j+β1j×性別+β2j×年齡+β3j×學(xué)歷+β4j×工齡+β5j×心理契約+γij

Level 2：

β0j=γ00+u0j

β1j=γ10

β2j=γ20

β3j=γ30

β4j=γ40

β5j=γ50+u5j

由表5可知，心理契約對員工創(chuàng)新行為有顯著影響，系數(shù)為0.406，p<0.01。R2為0.248，說明員工創(chuàng)新行為的組內(nèi)方差的24.8%可由員工的心理契約解釋。

(4)截距預(yù)測模型

Level 1：

員工創(chuàng)新行為=β0j+β1j×性別+β2j×年齡+β3j×學(xué)歷+β4j×工齡+β5j×心理契約+γij

Level 2：

β0j=γ00+γ01×對外退耦+u0j

β1j=γ10

β2j=γ20

β3j=γ30

β4j=γ40

β5j=γ50+u5j

上述模型表示，控制了Level 1層面的心理契約后，對外退耦對員工創(chuàng)新行為的影響。對外退耦的系數(shù)為0.388，P<0.1，結(jié)果顯著。R2為0.152，說明員工創(chuàng)新行為的組間方差的15.2%可由對外退耦解釋。

(5)斜率預(yù)測模型

Level 1：

員工創(chuàng)新行為=β0j+β1j×性別+β2j×年齡+β3j×學(xué)歷+β4j×工齡+β5j×心理契約+γij

Level 2：

β0j=γ00+γ01×對外退耦+u0j

β1j=γ10

β2j=γ20

β3j=γ30

β4j=γ40

β5j=γ50+γ51×對外退耦+u5j

從方程的運(yùn)算結(jié)果中，可以得出，心理契約與對外退耦的交互項(xiàng)系數(shù)為-0.059，P>0.1，R2為0.017。心理契約負(fù)向調(diào)節(jié)薪酬制度對外退耦對員工創(chuàng)新行為的影響，但不顯著。因此，假設(shè)H3不成立。說明在薪酬制度內(nèi)部有效性高時(shí)心理契約對二者的關(guān)系沒有實(shí)質(zhì)性影響。

將自變量替換為對內(nèi)退耦，得到結(jié)果如表6所示。在表6中，零模型的運(yùn)算結(jié)果顯示，員工創(chuàng)新行為的組間方差為0.181，組內(nèi)方差為0.760，ICC(1)為0.095，說明員工創(chuàng)新行為的方差有9.5%來自組間方差，90.5%來自組內(nèi)方差。

控制模型的運(yùn)算結(jié)果顯示，學(xué)歷和年齡對員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響，其他控制變量無顯著影響。通過運(yùn)算得出R2為0.042，說明4個(gè)控制變量共同解釋員工創(chuàng)新行為4.2%的組內(nèi)方差。

表6 心理契約的調(diào)節(jié)作用：對內(nèi)退耦與員工創(chuàng)新行為

表6(續(xù))

注：*、**、***分別代表在0.1、0.05和0.01的水平上顯著。

隨機(jī)效應(yīng)模型的運(yùn)算結(jié)果顯示，心理契約對員工創(chuàng)新行為有顯著影響，系數(shù)為0.347，P<0.01。R2為0.275，說明員工創(chuàng)新行為的組內(nèi)方差的27.5%可由員工的心理契約解釋。

隨機(jī)效應(yīng)模型的運(yùn)算結(jié)果顯示，控制了Level 1層面的心理契約后，對內(nèi)退耦對員工創(chuàng)新行為有顯著的負(fù)向影響。對內(nèi)退耦的系數(shù)為-0.491，P<0.05。R2為0.175，說明員工創(chuàng)新行為的組間方差的17.5%可由對內(nèi)退耦解釋。

斜率模型的運(yùn)算結(jié)果顯示，心理契約與對外退耦的交互項(xiàng)系數(shù)為0.728，P<0.1，R2為0.128，說明心理契約與對內(nèi)退耦的交互項(xiàng)可以解釋斜率12.8%的變異程度。為了更直觀地顯示心理契約對對內(nèi)退耦與員工創(chuàng)新行為的調(diào)節(jié)作用，得到交互效應(yīng)圖如圖3所示。

圖3 心理契約對對內(nèi)退耦與員工創(chuàng)新行為的調(diào)節(jié)作用

由圖3可知，隨著對內(nèi)退耦的增加，員工創(chuàng)新行為減低。但處于高心理契約(實(shí)線)的員工要比低心理契約的員工(虛線)有更好的員工創(chuàng)新行為，心理契約弱化了薪酬制度對內(nèi)退耦對員工創(chuàng)新行為的負(fù)向影響。因此，假設(shè)H4成立。

五、研究結(jié)論與啟示

(一)研究結(jié)論

第一，組織薪酬制度退耦的不同類型對員工創(chuàng)新行為具有差異性影響，其中對外退耦對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響；對外退耦對員工創(chuàng)新行為具有顯著負(fù)向影響?，F(xiàn)有文獻(xiàn)指出組織設(shè)計(jì)薪酬制度的動(dòng)機(jī)包括激勵(lì)效應(yīng)和分選效應(yīng)[21]，績效薪酬系統(tǒng)的內(nèi)部有效性不僅影響員工的態(tài)度和行為，也會(huì)促成員工之間的良性競爭；組織還會(huì)考慮薪酬制度的外部合法性，組織為了生存和資源獲取合法性，會(huì)將正式結(jié)構(gòu)中的元素合理化，以對外展現(xiàn)一個(gè)鮮明的形象。以此為基礎(chǔ)，滕希亞拉和沃里(2012)分別對薪酬制度內(nèi)部有效性和外部合法性對員工創(chuàng)新行為的影響展開深入研究，但并沒有考慮薪酬制度外部合法性和內(nèi)部有效性不平衡對員工創(chuàng)新行為的差異性影響[12]。本文在其研究的基礎(chǔ)上，將組織薪酬制度退耦區(qū)分為對外退耦和對內(nèi)退耦兩種類型并分別探討其對員工創(chuàng)新行為的差異性影響，從而將組織退耦研究深入到組織內(nèi)部個(gè)體層面，既拓展了組織退耦理論的研究層次，同時(shí)也拓展了員工創(chuàng)新行為前因的研究。

第二，心理契約在薪酬制度對外退耦對員工創(chuàng)新行為影響中的調(diào)節(jié)作用不顯著，但負(fù)向調(diào)節(jié)薪酬制度對內(nèi)退耦對員工創(chuàng)新行為的影響。本文發(fā)現(xiàn)，心理契約在薪酬制度對外退耦對員工創(chuàng)新行為的影響中沒有起到調(diào)節(jié)作用，可能的原因是員工感受到的激勵(lì)更多來自薪酬制度的內(nèi)部有效性，此時(shí)低的外部合法性可能反而會(huì)增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力，從而增強(qiáng)員工創(chuàng)新行為，因此不會(huì)受到心理契約的影響。本文還發(fā)現(xiàn)，心理契約弱化薪酬制度對內(nèi)退耦對員工創(chuàng)新行為的負(fù)向影響，這表明相對低水平心理契約的員工而言，高水平心理契約的員工可能更容易接受組織迫于制度環(huán)境壓力而采取的合法化行為，或者可能是因選擇性注意偏見而感受不到組織對制度的失信與背叛，傾向于選擇那些能夠證實(shí)現(xiàn)有理念的信息并忽視那些與自己理念相悖的證據(jù)，因此驗(yàn)證了伊格利和柴肯(Eagly & Chaiken，1993)[21]的觀點(diǎn)；該結(jié)論還回答了實(shí)踐中組織的薪酬制度盡管實(shí)施過程中存在大量的組織退耦行為，但員工仍然保持良好創(chuàng)新性的原因，從而明確了組織退耦對員工創(chuàng)新行為影響的邊界條件。

(二)管理啟示

第一，積極利用薪酬制度對外退耦對員工創(chuàng)新行為的積極影響，努力提高企業(yè)薪酬制度的內(nèi)部有效性。在成熟的市場環(huán)境中，同行業(yè)企業(yè)的薪酬制度具有高度的趨同性，單個(gè)企業(yè)難以超越合法性壓力，不能直接從制度方面尋求突破并轉(zhuǎn)化為競爭力。本文的結(jié)論表明企業(yè)迫于外部環(huán)境的壓力，如制度同構(gòu)壓力、社會(huì)責(zé)任要求以及股東期待等，采取對外退耦策略，在保證企業(yè)獲得合法性的同時(shí)，并不對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生直接影響。但與此同時(shí)，提高制度的內(nèi)部有效性則能促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的發(fā)生。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過制定切實(shí)可行的薪酬制度和相關(guān)獎(jiǎng)罰條例與程序來提高內(nèi)部有效性，比如設(shè)置相關(guān)條例對那些在工作中勇于提出問題和新想法、樂于嘗試新方法、積極思考的員工給予鼓勵(lì)和獎(jiǎng)賞等，進(jìn)而激發(fā)員工創(chuàng)新行為。

第二，注意薪酬制度對內(nèi)退耦對員工創(chuàng)新行為的消極影響，避免出現(xiàn)過于注重薪酬制度的外部合法性而忽略內(nèi)部有效性的傾向。實(shí)踐中許多企業(yè)認(rèn)為，通過組織退耦策略獲得外部合法性有利于企業(yè)的生存與發(fā)展。而本文的結(jié)論表明，雖然高外部合法性動(dòng)機(jī)并不必然會(huì)對員工的創(chuàng)新行為產(chǎn)生直接影響，但當(dāng)薪酬制度對內(nèi)退耦現(xiàn)象發(fā)生時(shí)，即薪酬制度的外部合法性高并且內(nèi)部有效性低時(shí)，員工創(chuàng)新行為將會(huì)受到抑制。因此，企業(yè)應(yīng)該避免出現(xiàn)片面注重外部合法性的現(xiàn)象，注意提高薪酬制度的內(nèi)部有效性，比如設(shè)置相關(guān)的內(nèi)部監(jiān)督部門，以確保組織薪酬制度以及相關(guān)條例得以有效實(shí)施。

第三，努力提高員工心理契約水平，以弱化薪酬制度對內(nèi)退耦對員工創(chuàng)新行為的消極影響。雖然組織退耦是企業(yè)在面對制度環(huán)境的同構(gòu)性壓力時(shí)得以生存的有效防御策略之一[2]，對組織獲取合法性和提升績效具有積極作用[4]，但本文的結(jié)論表明薪酬制度對內(nèi)退耦對員工創(chuàng)新行為具有消極影響，而員工心理契約能夠弱化這種消極影響。具體而言，在員工心理契約保持較高水平的情境下，即便組織在制度設(shè)定上采取適度的退耦策略，員工也能夠給予一定程度的理解，并能夠?qū)⒔M織退耦所導(dǎo)致的負(fù)面影響降低到最小。因此，企業(yè)除了給員工提供相對有競爭力的薪酬、按照員工績效和表現(xiàn)發(fā)放工資以及提供穩(wěn)定的工作機(jī)會(huì)和舒適的工作環(huán)境外，還需要采取措施提高員工的心理契約水平，比如給予員工一定的自主權(quán)，為員工安排相對有挑戰(zhàn)性的工作充分發(fā)揮其才能，同時(shí)企業(yè)還應(yīng)該充分信任與尊重員工，讓員工有充分的建言獻(xiàn)策的機(jī)會(huì)并保持順暢溝通等。

(三)研究不足與展望

在樣本選擇上，本文的樣本數(shù)據(jù)主要來自中國東部4個(gè)城市的12家企業(yè)，沒有對不同地區(qū)企業(yè)的制度環(huán)境以及薪酬水平進(jìn)行控制；同時(shí)由于本文數(shù)據(jù)聚合采用共同一致性模型，所以在低層員工樣本選擇上沒有對員工在組織中的角色進(jìn)行細(xì)分。后續(xù)研究可考慮制度環(huán)境和薪酬水平以及組織內(nèi)不同層次的員工對組織退耦的差異性影響。此外，本文將員工心理契約作為情境因素進(jìn)行考察，這在短期內(nèi)是成立的，但從長期看，組織退耦長期存在極有可能對員工心理契約產(chǎn)生負(fù)面影響，從而降低員工創(chuàng)新行為；同時(shí)，薪酬制度退耦所引發(fā)的個(gè)體行為通常是一個(gè)長期和動(dòng)態(tài)的過程，但本文使用的數(shù)據(jù)是截面數(shù)據(jù)，不能深度探究薪酬制度退耦的觸發(fā)機(jī)制，因此后續(xù)可采用縱向跟蹤調(diào)研方法開展時(shí)間序列研究，以增強(qiáng)研究結(jié)論的說服力。