工作要求對(duì)中小型物流企業(yè)一線員工離職傾向的影響
——基于京津冀35家企業(yè)的調(diào)查

解 進(jìn) 強(qiáng)，付 麗 茹

（1.北京物資學(xué)院商學(xué)院，北京市101149；2.北京財(cái)貿(mào)職業(yè)學(xué)院商學(xué)院，北京市101101）

一、引言

現(xiàn)代物流業(yè)已經(jīng)成為支撐我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性和先導(dǎo)性產(chǎn)業(yè)。物流業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展對(duì)推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展發(fā)揮著不可或缺的作用[1]。2017年，我國(guó)物流企業(yè)規(guī)?；⒓s化發(fā)展成效明顯，但50家最大的物流企業(yè)總收入占整個(gè)行業(yè)的比重也僅為11.91%[2]，物流企業(yè)市場(chǎng)集中度整體偏低，數(shù)量眾多的中小型物流企業(yè)承擔(dān)了2/3以上的物流業(yè)務(wù)。因此，中小型物流企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展問(wèn)題受到廣泛關(guān)注。人才是我國(guó)物流業(yè)健康發(fā)展的根本。在硬件條件相對(duì)落后的情況下，人才因素更是決定中小型物流企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵。然而，目前我國(guó)中小型物流企業(yè)員工管理水平卻令人擔(dān)憂。持續(xù)高負(fù)荷工作、單調(diào)重復(fù)作業(yè)、不固定加班輪班、薪酬激勵(lì)方案落后等導(dǎo)致一線員工離職率和流動(dòng)率居高不下，有些中小型物流企業(yè)一線員工流失率超過(guò)30%[3]，甚至有些操作熟練、經(jīng)驗(yàn)豐富的骨干員工也產(chǎn)生了離職傾向。更為嚴(yán)重的是，高離職率往往意味著當(dāng)前中小型物流企業(yè)在崗員工已經(jīng)出現(xiàn)了比較嚴(yán)重的工作倦怠和離職傾向，且這種消極情緒必然會(huì)影響工作投入和責(zé)任心，進(jìn)而影響物流服務(wù)質(zhì)量。

工作特征是影響員工離職傾向的一項(xiàng)關(guān)鍵因素[4-5]。工作要求—資源（JD-R）模型在解釋工作要求對(duì)離職傾向的影響方面具有較強(qiáng)的影響力，但目前該模型尚未在物流企業(yè)得到有效驗(yàn)證。鑒于中小型物流企業(yè)基層工作狀態(tài)的特殊性，還需要對(duì)影響一線員工離職傾向的內(nèi)在機(jī)制進(jìn)行更加系統(tǒng)深入的研究。為此，本研究以京津冀35家中小型物流企業(yè)為調(diào)研對(duì)象，參考工作要求—資源模型相關(guān)研究成果，深入分析工作要求對(duì)一線員工離職傾向的影響作用與調(diào)節(jié)機(jī)制，為管理實(shí)踐提供有益參考。

二、文獻(xiàn)述評(píng)

在提出研究假設(shè)之前，首先需要基于文獻(xiàn)研究對(duì)工作要求、工作倦怠、離職傾向等變量的內(nèi)涵、表現(xiàn)及影響關(guān)系進(jìn)行分析。

（一）工作要求內(nèi)涵的演變

在早期研究中，工作要求（Job Demands）關(guān)注更多的是工作任務(wù)，包括工作數(shù)量、工作時(shí)間、復(fù)雜程度等。隨著行為科學(xué)和心理學(xué)的發(fā)展，工作要求的關(guān)注點(diǎn)涵蓋了員工的整個(gè)身心消耗[4，6-7]，如工作壓力、心理要求等。隨著實(shí)證模型的不斷完善，工作要求被視為工作環(huán)境、社會(huì)或組織方面需要的員工身體或精神方面的持續(xù)努力，并相應(yīng)伴隨著生理和心理方面的付出[8]。工作要求的關(guān)注點(diǎn)不斷豐富，既涵蓋身體和心理方面的要求，也涵蓋組織和社會(huì)方面的要求，包括工作負(fù)荷、生理要求、角色模糊、人際消耗、家庭沖突等因素[9-10]。隨著壓力源研究的深入，根據(jù)作用和性質(zhì)的不同，工作要求被細(xì)分為阻礙性和挑戰(zhàn)性兩類[11-12]。阻礙性工作要求一般不利于任務(wù)目標(biāo)達(dá)成，如角色模糊、人際消耗、角色沖突等[13-14]；挑戰(zhàn)性工作要求有可能促進(jìn)員工成長(zhǎng)并幫助任務(wù)目標(biāo)達(dá)成[8]，如高負(fù)荷工作、時(shí)間壓力等。綜上，工作要求是工作情境中對(duì)員工身體、心理、組織、社會(huì)等方面持續(xù)不斷的需求。工作要求與員工身心消耗有關(guān)，是工作壓力形成的根源。

（二）離職傾向與離職行為的差異

馬奇（March J G）等[15]認(rèn)為，離職傾向反映員工想要放棄現(xiàn)有工作、尋找其他工作機(jī)會(huì)的傾向強(qiáng)度。莫布里（Mobley W H）[16]首次提出了離職傾向的概念，認(rèn)為離職傾向是員工由對(duì)當(dāng)前工作不滿意轉(zhuǎn)化為實(shí)際離職行為的重要影響因素。阿貝爾森（Abelson M A）[17]對(duì)被動(dòng)離職和主動(dòng)離職進(jìn)行了區(qū)分。梅爾（Meyer J P）等[18]、班尼特（Bennett R J）等[19]認(rèn)為，離職傾向是員工在實(shí)際離職之前所表現(xiàn)出的意愿和傾向性。塔卡澤（Takase M）[20]從心理、認(rèn)知、行為三個(gè)方面入手對(duì)離職傾向的本質(zhì)進(jìn)行了分析。巴克（Bac J）等[21]認(rèn)為，離職傾向?qū)儆趩T工主動(dòng)離職的范疇，并將之界定為員工經(jīng)過(guò)認(rèn)真思考而產(chǎn)生的計(jì)劃離開組織的意圖和想法。綜上，離職傾向是員工在企業(yè)中經(jīng)歷不滿意之后、實(shí)際離職行為發(fā)生之前所產(chǎn)生的離開現(xiàn)有企業(yè)的態(tài)度和想法，反映了員工主動(dòng)離職的意愿和程度。盡管離職傾向并不等同于真實(shí)的離職行為，但其產(chǎn)生的不利影響也是多方面的。一方面，離職傾向很可能誘發(fā)離職行為；另一方面，高離職傾向會(huì)降低員工組織認(rèn)同和組織承諾，導(dǎo)致效率低下、消極怠工等反生產(chǎn)行為問(wèn)題[22]。

（三）離職傾向的前因變量

工作倦怠是員工因長(zhǎng)期工作壓抑而導(dǎo)致的一種情感耗竭、玩世不恭、成就感低的狀態(tài)，[23-24]這種倦怠狀態(tài)勢(shì)必會(huì)降低工作滿意度和組織歸屬感，并導(dǎo)致員工產(chǎn)生較高的離職傾向甚至離職行為。有大量研究驗(yàn)證了工作倦怠對(duì)離職傾向的正向預(yù)測(cè)作用[7，25-26]。為解釋工作特征對(duì)工作倦怠、離職傾向的影響關(guān)系，工作要求—控制（JD-C）模型[4]和工作要求—控制—支持（JD-C-S）模型[27]認(rèn)為，工作要求和工作中各種控制能力的缺失導(dǎo)致工作倦怠，繼而引發(fā)離職傾向[7，23]。工作要求—資源模型[5，8]對(duì)工作要求—控制模型和工作要求—控制—支持模型進(jìn)行了細(xì)分和擴(kuò)展，同樣將工作要求視為工作情境中的壓力源，包括心理、身體、情感等多個(gè)方面，認(rèn)為這是誘發(fā)工作倦怠和離職傾向的根源[28]。與工作要求—控制模型和工作要求—控制—支持模型的簡(jiǎn)單架構(gòu)相比，工作要求—資源模型將工作要求與工作資源結(jié)合起來(lái)，對(duì)工作倦怠、離職傾向的影響因素進(jìn)行更加系統(tǒng)全面的解釋。但是，工作要求—資源模型忽視了個(gè)體特征變量作用的發(fā)揮，不能解釋相同工作環(huán)境下工作倦怠、離職傾向個(gè)體表現(xiàn)的差異。

總之，工作倦怠、離職傾向作為員工綜合心理癥狀，并非工作要求或個(gè)體因素單方面原因，而是工作要求與個(gè)體因素匹配效果的深刻反映[29-30]。二者差距越大，越容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠和離職傾向。隨著對(duì)工作要求的細(xì)分，阻礙性工作要求對(duì)工作倦怠、離職傾向的影響更加明顯[13，31-32]，而挑戰(zhàn)性工作要求的影響作用還要結(jié)合不同的工作情境和個(gè)體特征進(jìn)行分析[33-35]。

三、提出研究假設(shè)

基于文獻(xiàn)研究，結(jié)合中小型物流企業(yè)一線員工實(shí)際工作開展情況，通過(guò)理論分析提出相關(guān)研究假設(shè)。

（一）研究對(duì)象的確定

本研究以京津冀地區(qū)中小型物流企業(yè)一線員工作為研究對(duì)象。中小型物流企業(yè)指那些以整車或零擔(dān)商品運(yùn)輸、儲(chǔ)存、裝卸、搬運(yùn)、包裝、城市配送為主要經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)，按照客戶物流需求從事單項(xiàng)或分段物流服務(wù)的企業(yè)。本研究調(diào)查的中小型物流企業(yè)不包括快遞企業(yè)，如果該企業(yè)既包含物流業(yè)務(wù)，也包含快遞業(yè)務(wù)，那么調(diào)查對(duì)象專指從事物流業(yè)務(wù)的一線員工。一線員工專指在貨運(yùn)站場(chǎng)從事各種物流作業(yè)活動(dòng)的基層操作人員，不包括司機(jī)和網(wǎng)點(diǎn)業(yè)務(wù)員。與中遠(yuǎn)、中外運(yùn)等大型物流企業(yè)相比，中小型物流企業(yè)的業(yè)務(wù)量要小得多，服務(wù)范圍也有限，以區(qū)域性業(yè)務(wù)為主，服務(wù)網(wǎng)絡(luò)尚不健全，設(shè)備相對(duì)落后，信息化水平較低。但是，由于這樣的中小型物流企業(yè)數(shù)量眾多，分布廣泛，其加總起來(lái)的業(yè)務(wù)量也是非常可觀的。

（二）中小型物流企業(yè)一線員工工作要求構(gòu)成維度

研究對(duì)象的差異決定了工作要求研究維度的不同[4-5]。現(xiàn)代物流業(yè)是運(yùn)輸配送、儲(chǔ)存保管、裝卸搬運(yùn)、流通加工、整理包裝、信息技術(shù)等多項(xiàng)作業(yè)活動(dòng)的有機(jī)結(jié)合，是一個(gè)兼有技術(shù)密集和勞動(dòng)密集特點(diǎn)的服務(wù)性行業(yè)。本研究通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)考察、問(wèn)卷調(diào)查和人員訪談，分析中小型物流企業(yè)基層作業(yè)活動(dòng)特點(diǎn)，將對(duì)一線員工的工作要求劃分為五個(gè)維度，即工作負(fù)荷、工作時(shí)間、單調(diào)重復(fù)、人際消耗、工作家庭沖突。同時(shí)，借鑒卡瓦諾（Cavanaugh M A）等[36]提出的挑戰(zhàn)性工作要求—阻礙性工作要求二維結(jié)構(gòu)模型，對(duì)一線員工的工作要求區(qū)分為挑戰(zhàn)性工作要求、阻礙性工作要求兩類。其中，挑戰(zhàn)性工作要求包括工作負(fù)荷、工作時(shí)間、單調(diào)重復(fù)等三個(gè)維度，阻礙性工作要求包括人際消耗、工作家庭沖突等兩個(gè)維度。

工作負(fù)荷指單位時(shí)間內(nèi)一線員工需要完成的工作量。盡管近幾年中小型物流企業(yè)智能化、信息化水平有了很大提升，但大多數(shù)被調(diào)查的中小型物流企業(yè)仍在采用傳統(tǒng)手工與機(jī)械化相結(jié)合的作業(yè)方式，如裝卸搬運(yùn)、出入庫(kù)等作業(yè)活動(dòng)多屬于重體力勞動(dòng)，對(duì)一線員工體力的消耗往往比較大。由于物流作業(yè)鏈條較長(zhǎng)，每個(gè)節(jié)點(diǎn)的作業(yè)都有嚴(yán)格的時(shí)間要求，一線員工只有及時(shí)高效地完成節(jié)點(diǎn)任務(wù)，才能保證整條供應(yīng)鏈的協(xié)同和高效。

工作時(shí)間涉及工作時(shí)長(zhǎng)與工作時(shí)間的不確定性。為提供高質(zhì)量物流服務(wù)，很多物流企業(yè)都在承諾“24小時(shí)服務(wù)”“隔日送達(dá)”“逾期免費(fèi)”等。由于我國(guó)地域廣闊且物流服務(wù)需求時(shí)間不確定，一線員工工作時(shí)間存在很大的不確定性，臨時(shí)加班現(xiàn)象比較普遍。為避開交通高峰，晚間作業(yè)現(xiàn)象也比較普遍。

單調(diào)重復(fù)指工作內(nèi)容和工作形式單調(diào)重復(fù)。中小型物流企業(yè)基層崗位大多從事簡(jiǎn)單而繁雜的物流操作活動(dòng)，工作范圍狹窄，工作內(nèi)容單一，且需要與機(jī)器設(shè)備協(xié)同進(jìn)行，頻繁重復(fù)作業(yè)，單調(diào)乏味。有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容較少，無(wú)法滿足一線員工自我發(fā)展的需要。

人際消耗指工作環(huán)境中的人際消耗與沖突，會(huì)給個(gè)體帶來(lái)壓力。物流企業(yè)基層崗位員工相對(duì)集中，而物流作業(yè)環(huán)節(jié)多、程序雜、異常事故時(shí)有發(fā)生，一旦責(zé)任劃分不清、協(xié)作不力就有可能產(chǎn)生人際沖突，導(dǎo)致員工不滿和焦慮等。此外，心理不相容、任務(wù)分配不均、收入差距過(guò)大等也會(huì)加劇人際矛盾，使人際關(guān)系變得更加復(fù)雜，導(dǎo)致情感資源過(guò)度消耗。

工作家庭沖突指一線員工在工作領(lǐng)域和家庭領(lǐng)域的角色、責(zé)任、時(shí)間等方面不相融合，容易給員工帶來(lái)沖突和壓力，特別是一線員工工作時(shí)間不固定，頻繁加班倒班等會(huì)導(dǎo)致工作家庭沖突變得更加嚴(yán)重，給一些員工帶來(lái)很大的角色沖突和情感壓力。

據(jù)此，提出如下研究假設(shè)：

假設(shè)1：中小型物流企業(yè)一線員工工作要求由工作負(fù)荷、工作時(shí)間、單調(diào)重復(fù)、人際消耗、工作家庭沖突五個(gè)維度構(gòu)成。

根據(jù)前文對(duì)中小型物流企業(yè)一線作業(yè)活動(dòng)特點(diǎn)的總結(jié)分析，超載的工作負(fù)荷、延長(zhǎng)的工作時(shí)間與不定時(shí)的加班、頻繁重復(fù)的單調(diào)作業(yè)、過(guò)多的人際消耗、工作家庭角色沖突等持續(xù)消耗著一線員工的生理和心理能量。一旦工作要求持續(xù)超載，就會(huì)使員工長(zhǎng)期處于疲勞狀態(tài)，陷入工作要求—資源模型提到的健康損害過(guò)程，引發(fā)憂慮、壓抑、枯竭等一系列心理癥狀和情緒反應(yīng)，導(dǎo)致工作倦怠和離職傾向，且工作要求越高，越容易引發(fā)工作倦怠與離職傾向[25]。據(jù)此，提出如下研究假設(shè)：

假設(shè)2：一線員工工作要求（子維度）對(duì)工作倦怠具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用。

假設(shè)3：一線員工工作要求（子維度）對(duì)離職傾向具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用。

（三）中小型物流企業(yè)一線員工工作倦怠的影響作用

情緒耗竭、玩世不恭、成就感低是工作倦怠的三個(gè)綜合癥狀。其中，情緒耗竭指由于身心資源過(guò)度消耗導(dǎo)致疲憊不堪，引發(fā)挫折感和緊張感，對(duì)組織的滿意度和認(rèn)可度不斷下降；玩世不恭指懷疑所從事工作的意義，刻意與工作及相關(guān)人員保持一定距離，對(duì)工作不關(guān)心不投入，工作態(tài)度不認(rèn)真不負(fù)責(zé)，任務(wù)完成得效率低、質(zhì)量差；低成就感指對(duì)自身持有負(fù)面評(píng)價(jià)，自我效能感降低，缺乏成就感與創(chuàng)造力。由此可見，員工處于工作倦怠狀態(tài)時(shí)，由于身心健康持續(xù)受損，會(huì)從心理上對(duì)工作表現(xiàn)出抵觸情緒和退縮狀態(tài)，逐漸失去工作熱情，與同事和組織產(chǎn)生疏離感。隨著工作倦怠所引發(fā)的消極態(tài)度和抵觸情緒的持續(xù)積累，一線員工便會(huì)產(chǎn)生離職傾向并可能進(jìn)一步實(shí)施離職行為。以往實(shí)證研究結(jié)論也驗(yàn)證了不同行業(yè)從業(yè)人員工作倦怠對(duì)離職傾向的影響作用，且工作倦怠感越強(qiáng)，離職傾向越強(qiáng)[37]。據(jù)此，提出如下研究假設(shè)：

假設(shè)4：一線員工工作倦怠對(duì)離職傾向具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用。

假設(shè)5：工作倦怠在工作要求對(duì)離職傾向的影響中發(fā)揮顯著中介作用。

（四）薪酬滿意度對(duì)離職傾向的影響

1.中小型物流企業(yè)一線員工薪酬滿意度構(gòu)成維度

薪酬滿意度是員工對(duì)所獲薪酬與期望薪酬之間進(jìn)行比較后產(chǎn)生的一種主觀心理感知和情緒狀態(tài)。目前，由于研究對(duì)象和文化背景不同，薪酬滿意度研究維度差別較大，特別是在研究維度的具體內(nèi)容和測(cè)量方面尚未達(dá)成共識(shí)。相對(duì)而言，赫尼曼（Heneman H G）等[38]的薪酬滿意度四維結(jié)構(gòu)（即薪酬水平、薪酬增加、福利水平、薪酬結(jié)構(gòu)與管理）得到了更多驗(yàn)證，也最具代表性[39-41]。以此為基礎(chǔ)，結(jié)合物流企業(yè)一線員工工作特點(diǎn)，借鑒康羅伊（Conroy S）等[42]、畢妍等[43]的觀點(diǎn)，充分考慮一線員工對(duì)良好工作環(huán)境、個(gè)人學(xué)習(xí)與技能培訓(xùn)、職業(yè)成長(zhǎng)等方面需求的變化，增加非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬維度，從五個(gè)維度入手對(duì)薪酬滿意度進(jìn)行分析。據(jù)此，提出如下研究假設(shè)：

假設(shè)6：中小型物流企業(yè)一線員工薪酬滿意度由薪酬水平、薪酬增加、福利水平、薪酬結(jié)構(gòu)與管理、非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬五個(gè)維度構(gòu)成。

2.薪酬滿意度對(duì)離職傾向的影響作用

相較于其他影響因素，薪酬滿意度對(duì)中小型物流企業(yè)一線員工離職傾向的影響更為直接。首先，根據(jù)社會(huì)交換理論，員工離職傾向是組織與成員之間一系列消極互換行為所引發(fā)的。員工一旦感覺(jué)薪酬回報(bào)達(dá)不到預(yù)期，就會(huì)對(duì)自身的付出產(chǎn)生不公平感，就很容易把自己抽離工作角色，從而引發(fā)離職傾向。馬奇等[15]認(rèn)為，對(duì)當(dāng)前工作舒適度的滿意程度及其變動(dòng)愿望影響著員工的離職傾向。普賴斯（Price J L）[44]把離職傾向視為員工在組織內(nèi)經(jīng)歷不滿意后產(chǎn)生的一種退縮性行為，表現(xiàn)為員工對(duì)工作中不滿意的一種反抗意識(shí)。

其次，根據(jù)行為動(dòng)機(jī)理論和激勵(lì)理論，個(gè)體態(tài)度決定其行為，企業(yè)員工薪酬滿意度必然會(huì)影響其工作態(tài)度和行為。如果員工所獲薪酬與期望薪酬之間落差較大，就會(huì)產(chǎn)生不滿意，而這種消極情緒的積累將導(dǎo)致工作吸引力不斷下降，也就意味著離職傾向增加。反之，如果員工所獲薪酬高于期望薪酬，隨著員工對(duì)薪酬滿意度的提高，其工作熱情也將進(jìn)一步提高。華納斯（Wanous J P）[45]就曾經(jīng)指出，合理的薪酬制度有利于提高企業(yè)員工工作的積極主動(dòng)性，同時(shí)能夠降低他們的離職傾向。德科南（DeConinck J B）[46]、霍夫曼斯（Hofmans J）[47]的研究證明，薪酬滿意度作為工作滿意度的重要維度，與離職傾向之間存在明顯的負(fù)相關(guān)性。

基于前面的理論分析，結(jié)合中小型物流企業(yè)一線員工需求特點(diǎn)，提出如下研究假設(shè)：

假設(shè)7：薪酬滿意度（子維度）對(duì)離職傾向具有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用。

3.薪酬滿意度的調(diào)節(jié)作用

現(xiàn)實(shí)中，由于中小型物流企業(yè)基層崗位工作要求可調(diào)整性差，一線員工基本沒(méi)有選擇的余地，但薪酬滿意度及其構(gòu)成維度作為組織提供給員工的激勵(lì)因素，可以提高一線員工對(duì)組織的認(rèn)同感，進(jìn)而對(duì)員工工作倦怠與離職傾向產(chǎn)生影響。有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平、持續(xù)的薪酬增加、滿意的福利水平、非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬等因素有利于提高一線員工對(duì)工作的滿意度。當(dāng)一線員工感到付出與收獲成正比時(shí)，他們的抵觸情緒和消極心理就會(huì)得到緩解[48]，有助于緩解身心疲勞，減少工作要求帶來(lái)的倦怠，更好地保持工作投入狀態(tài)[8]?？梢姡匠隄M意度在工作要求對(duì)離職傾向的影響中發(fā)揮負(fù)向調(diào)節(jié)作用，即工作要求保持不變時(shí)，較高的薪酬滿意度可在一定程度上降低一線員工的離職傾向。據(jù)此，提出如下研究假設(shè)：

假設(shè)8：薪酬滿意度在工作要求對(duì)離職傾向的影響中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。

（五）人口統(tǒng)計(jì)特征變量的影響

為對(duì)中小型物流企業(yè)一線員工三個(gè)變量之間的影響關(guān)系有更加全面深入的了解，在分析過(guò)程中考慮了性別、年齡、受教育程度、婚姻狀況、工作年限等五個(gè)人口統(tǒng)計(jì)特征變量，并提出如下研究假設(shè)：

假設(shè)9：人口統(tǒng)計(jì)特征變量對(duì)工作要求、工作倦怠、離職傾向三個(gè)變量的影響有顯著差異。

綜上所述，根據(jù)工作要求、工作倦怠、薪酬滿意度、離職傾向之間的影響關(guān)系，確定本研究最終的研究框架。具體參見圖1。

四、數(shù)據(jù)調(diào)查與預(yù)測(cè)分析

（一）一線人員訪談資料整理分析

2019年5月到8月，對(duì)京津冀地區(qū)的11家中小型物流企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研，通過(guò)編寫訪談提綱（八個(gè)問(wèn)題），按照統(tǒng)一的順序和步驟對(duì)25位一線員工（工作三年以上）開展面對(duì)面的封閉式訪談。2019年9月到10月，借助手機(jī)、微信對(duì)京津冀地區(qū)另外10家中小型物流企業(yè)一線員工進(jìn)行遠(yuǎn)程訪談，又得到了10位一線員工的訪談資料。訪談的核心內(nèi)容具體參見表1。

通過(guò)對(duì)35位一線員工的訪談資料進(jìn)行整理分析，初步得到以下三個(gè)方面的結(jié)論：

一是由于工資水平具有一定的外部競(jìng)爭(zhēng)力，收入也相對(duì)穩(wěn)定，大多數(shù)一線員工愿意繼續(xù)從事當(dāng)前工作。但是，受到各種壓力因素的影響，如重體力作業(yè)引發(fā)的過(guò)度勞累，分工協(xié)作、績(jī)效考核、薪酬管理中的人際消耗，工作時(shí)間引發(fā)的工作家庭沖突等，具有離職傾向的一線員工占比偏高，人員流失情況不容忽視。

二是有部分員工因業(yè)務(wù)熟悉而愿意留任，也有部分員工因操作生疏屢屢出錯(cuò)被罰而產(chǎn)生了較高的離職傾向。如果新員工因一次次操作失誤被罰卻無(wú)能為力，其離職傾向就會(huì)增強(qiáng)。因此，對(duì)中小型物流企業(yè)而言，一方面要針對(duì)新員工加強(qiáng)業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)；另一方面要慎用罰款等負(fù)向激勵(lì)手段，可調(diào)整為對(duì)操作零失誤的獎(jiǎng)勵(lì)。

三是年長(zhǎng)員工工作家庭沖突嚴(yán)重，加之操作效率下降，容易在班組人員組合與分工協(xié)作中遭到“歧視”，但他們業(yè)務(wù)熟悉，經(jīng)驗(yàn)豐富，應(yīng)給予更多信任和倚重，充分發(fā)揮其在指導(dǎo)新人、建設(shè)團(tuán)隊(duì)等方面的作用。

圖1 總體研究框架

表1 訪談資料整理

（二）問(wèn)卷設(shè)計(jì)與調(diào)查

1.調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)

整體調(diào)查問(wèn)卷由五個(gè)部分組成，分別針對(duì)被調(diào)查者基本信息及不同研究變量進(jìn)行測(cè)評(píng)。

第一部分：人口統(tǒng)計(jì)特征變量。通過(guò)采集被調(diào)查者基本信息，針對(duì)個(gè)體特征不同的員工，對(duì)其工作要求、薪酬滿意度、工作倦怠、離職傾向等進(jìn)行差異化分析，包括性別、年齡、婚姻狀況、受教育程度、工作年限等五個(gè)題項(xiàng)。

第二部分：工作要求量表。該量表從工作負(fù)荷、工作時(shí)間、單調(diào)重復(fù)、人際消耗、工作家庭沖突五個(gè)維度入手對(duì)工作要求進(jìn)行測(cè)評(píng)。主體調(diào)查問(wèn)卷借鑒德莫若特（Demerouti E）等[5，12]、貝克（Bakker A B）等[8]開發(fā)的量表，對(duì)應(yīng)工作負(fù)荷、工作時(shí)間、單調(diào)重復(fù)三個(gè)變量。在此基礎(chǔ)上，對(duì)人際消耗、工作家庭沖突的測(cè)量分別參照了考辛斯（Cousins R）等[49]、古特克（Gutek B A）等[50]開發(fā)的量表，最終確定的量表共計(jì)19個(gè)題項(xiàng)。采用李克特（Likert）五點(diǎn)量表進(jìn)行評(píng)估，分值越大，說(shuō)明對(duì)一線員工的工作要求越高，反之則工作要求越低。

第三部分：工作倦怠量表。主要參照李超平等[51]修訂的馬斯拉池職業(yè)倦怠（Maslach Burnout Inventory-General Survey，MBI-GS）量表。該量表通過(guò)16個(gè)題項(xiàng)來(lái)測(cè)量工作倦怠的三個(gè)維度，即情緒耗竭、玩世不恭、低成就感。該量表經(jīng)過(guò)多次驗(yàn)證，在中國(guó)情境下具有較高的信度和效度。采用李克特五點(diǎn)量表進(jìn)行評(píng)估，分值越大，說(shuō)明一線員工工作倦怠程度越高，反之則工作倦怠程度越低。

第四部分：薪酬滿意度量表。主要借鑒赫尼曼（Heneman H G）等[38]開發(fā)的薪酬滿意度成熟量表，同時(shí)增設(shè)非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬量表，共包括五個(gè)維度，設(shè)置了22個(gè)題項(xiàng)。采用李克特五點(diǎn)量表進(jìn)行評(píng)估，分值越大，說(shuō)明研究對(duì)象薪酬滿意度水平越高，反之則薪酬滿意度水平越低。

第五部分：離職傾向量表。借鑒莫布里[16]的離職傾向量表。主要包括三個(gè)題項(xiàng)：一是我經(jīng)常想要辭去現(xiàn)在的工作；二是我會(huì)尋找其他工作機(jī)會(huì)；三是如果有更加合適的工作，我會(huì)接受。采用李克特五點(diǎn)量表進(jìn)行評(píng)估，分值越大，說(shuō)明員工離職傾向越高，反之則離職傾向越低。該量表經(jīng)過(guò)了多次驗(yàn)證，信度和效度良好。

2.問(wèn)卷預(yù)調(diào)查及效度和信度分析

調(diào)查問(wèn)卷初步設(shè)計(jì)完成后，在訪談期間同時(shí)開展問(wèn)卷預(yù)調(diào)查。對(duì)個(gè)別表達(dá)不清或不易理解的題項(xiàng)進(jìn)行調(diào)整和修改，然后通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)填寫紙質(zhì)問(wèn)卷和發(fā)放電子問(wèn)卷開展預(yù)調(diào)查。調(diào)查涉及中小型物流企業(yè)21家，回收問(wèn)卷125份，其中有效問(wèn)卷109份，有效率為87.2%。被調(diào)查的21家中小型物流企業(yè)分布于京津冀三地的多個(gè)物流園區(qū)，其中北京市5家，天津市3家，河北省13家。

（1）信度分析

利用克隆巴哈α系數(shù)（Cronbach's α）對(duì)工作要求量表、工作倦怠量表、薪酬滿意度量表、離職傾向量表的內(nèi)部一致性進(jìn)行判定。分析結(jié)果顯示，量表各維度信度水平均達(dá)到0.8以上，分半信度水平也達(dá)到了0.7以上，說(shuō)明量表具有較好的內(nèi)部一致性，信度較好。

（2）效度分析

利用SPSS21.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行因子分析，檢測(cè)工作要求量表、工作倦怠量表、薪酬滿意度量表、離職傾向量表的結(jié)構(gòu)效度。數(shù)據(jù)顯示，四個(gè)量表的凱澤—邁爾—奧爾肯（Kaiser-Meyer-Olkin，KMO）值均高于0.7，巴特利特（Bartlett's）球形檢驗(yàn)的p值小于0.001，達(dá)到了顯著性水平，說(shuō)明相關(guān)矩陣之間存在共同因子，適合開展探索性因子分析。

采用主成分法進(jìn)行公因子提取，采用最大方差法進(jìn)行因子旋轉(zhuǎn)，以特征值大于1且因子負(fù)荷大于60%作為提取公因子的標(biāo)準(zhǔn)。因子分析結(jié)果顯示，工作要求量表提取出五個(gè)特征值大于1的公因子，累計(jì)方差解釋率為82.256%，故假設(shè)1得到驗(yàn)證。心理倦怠量表提取出三個(gè)特征值大于1的公因子，離職傾向量表提取出一個(gè)特征值大于1的公因子，累計(jì)方差解釋量分別為78.763%、61.515%，說(shuō)明公因子可以解釋量表中觀測(cè)變量的大部分變異。薪酬滿意度量表有兩個(gè)因子的負(fù)荷小于0.6，通過(guò)對(duì)問(wèn)卷題項(xiàng)進(jìn)行刪減和降維處理，得到四個(gè)公因子，累計(jì)方差解釋率提高到75.421%，分別命名為非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、福利水平、薪酬增加、薪酬水平，因此研究假設(shè)6不成立。剔除因子后，薪酬滿意度量表的信度系數(shù)變?yōu)?.755。綜上，四個(gè)問(wèn)卷具有較好的信度和效度，適用于正式調(diào)查。

3.正式調(diào)查及數(shù)據(jù)收集

在預(yù)調(diào)查的基礎(chǔ)上，修改并完善問(wèn)卷部分題項(xiàng)，形成正式問(wèn)卷。2019年9月到11月，利用紙質(zhì)問(wèn)卷與電子問(wèn)卷相結(jié)合的方式展開調(diào)查，共涉及京津冀地區(qū)的35家中小型物流企業(yè)。一方面，委托熟悉的一線員工向身邊的同事發(fā)放紙質(zhì)問(wèn)卷，共計(jì)發(fā)放紙質(zhì)問(wèn)卷95份；另一方面，借助問(wèn)卷星平臺(tái)，邀請(qǐng)物流行業(yè)的朋友通過(guò)微信群轉(zhuǎn)發(fā)電子問(wèn)卷鏈接，共收回電子問(wèn)卷460份。剔除無(wú)效問(wèn)卷，如快遞企業(yè)員工填寫的問(wèn)卷、選項(xiàng)過(guò)于單一的問(wèn)卷等，最終得到有效問(wèn)卷428份，有效率為77.12%。

五、數(shù)據(jù)研究與分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

在性別方面，在428名被調(diào)查者中，男性員工占95.8%，女性員工僅占4.2%。女性員工在工作要求、工作倦怠、離職傾向三個(gè)維度上的均值比男性員工低，在薪酬滿意度維度上的均值比男性員工高。從工作現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查情況來(lái)看，其原因可能與一線女性員工大多從事設(shè)備操控與服務(wù)性工作有關(guān)，很少接觸那些重體力、高強(qiáng)度的作業(yè)。

在婚姻狀況方面，已婚員工和未婚員工人數(shù)相差不大，但已婚員工在工作要求、工作倦怠兩個(gè)維度上的均值比未婚員工高，而在薪酬滿意度、離職傾向兩個(gè)維度上的均值與未婚員工基本持平。

在年齡方面，25歲及以下的一線員工占比為27.1%，＞25～35歲的一線員工占比為37.9%，＞35～45歲的一線員工占比為23.8%，45歲以上的一線員工占比為11.2%。35歲及以下的一線員工合計(jì)占比為65%，說(shuō)明中小型物流企業(yè)員工以年輕人為主。

在工作年限方面，1年及以下的一線員工占比為33.4%，＞1～3年的一線員工占比為35.5%，＞3～5年的一線員工占比為22.9%，5年以上的一線員工占比僅為8.2%。3年及以下的一線員工占比合計(jì)為68.9%，說(shuō)明一線員工流動(dòng)性較強(qiáng)，離職率偏高。

在受教育程度方面，中專及以下學(xué)歷的一線員工占比為72.9%，大專學(xué)歷的一線員工占比為24.3%，本科及以上學(xué)歷的一線員工占比僅為2.8%，說(shuō)明一線員工受教育程度整體偏低。

（二）差異分析

根據(jù)描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果，結(jié)合表2進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，一是女性員工薪酬滿意度的均值高于男性員工，相對(duì)于男性員工高強(qiáng)度的工作付出，女性員工的回報(bào)相對(duì)不錯(cuò)；二是已婚員工在工作要求、工作倦怠兩個(gè)維度上的均值比未婚員工高一些，婚姻狀況不同的員工在工作要求、工作倦怠方面存在顯著差異，特別是工作家庭沖突方面的差異更顯著，結(jié)合訪談資料分析不難發(fā)現(xiàn)，工作家庭沖突是誘發(fā)工作倦怠和離職傾向的一個(gè)重要因素；三是不同年齡段的被調(diào)查者在工作負(fù)荷、工作時(shí)間、人際消耗、工作家庭沖突四個(gè)維度上存在顯著差異，其中人際消耗維度的差異最顯著，這可能與新員工尚未很好地融入班組以及因操作不熟練而產(chǎn)生了定損和罰款問(wèn)題有關(guān)；四是從工作年限來(lái)看，工作年限不同的被調(diào)查者在工作時(shí)間、人際消耗、工作家庭沖突、離職傾向四個(gè)維度上存在顯著差異；五是受教育程度不同的被調(diào)查者在工作倦怠與離職傾向的表現(xiàn)上差異較大。

表2 人口統(tǒng)計(jì)特征變量對(duì)各變量影響的差異分析

（三）相關(guān)性分析

采用皮爾森（Pearson）法對(duì)工作要求、工作倦怠、薪酬滿意度、離職傾向等各維度間的相關(guān)程度進(jìn)行檢驗(yàn)。分析結(jié)果參見表3。

通過(guò)相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)，工作要求與離職傾向具有顯著相關(guān)關(guān)系，相對(duì)于工作負(fù)荷、工作時(shí)間、單調(diào)重復(fù)等挑戰(zhàn)性工作要求，人際消耗、工作家庭沖突等阻礙性工作要求對(duì)離職傾向的影響更顯著。此外，工作要求與工作倦怠、工作倦怠與離職傾向、薪酬滿意度與離職傾向之間均呈現(xiàn)出顯著的相關(guān)性。

（四）回歸分析

為進(jìn)一步分析變量之間的影響關(guān)系，需要以工作要求各維度作為自變量，以離職傾向作為因變量進(jìn)行回歸分析。

1.工作要求與離職傾向的回歸分析

由表4數(shù)據(jù)可以看出，線性回歸方程的決定系數(shù)為0.720，F(xiàn)值為92.117，F(xiàn)值在p＜0.001的水平上顯著，取得了比較理想的回歸效果，說(shuō)明工作要求對(duì)離職傾向具有顯著的正向預(yù)測(cè)效果。工作要求的三個(gè)子維度工作時(shí)間、人際消耗、工作家庭沖突與離職傾向的T檢驗(yàn)結(jié)果達(dá)到顯著性水平，說(shuō)明這三個(gè)子維度對(duì)離職傾向的影響作用較大。

表3 各變量相關(guān)分析矩陣

表4 工作要求各維度與離職傾向的線性回歸分析

2.薪酬滿意度對(duì)離職傾向的影響作用

由表5數(shù)據(jù)可以看出，線性回歸方程的決定系數(shù)為0.575，F(xiàn)值為38.901，F(xiàn)值在p＜0.001的水平上顯著，取得了比較理想的回歸效果，說(shuō)明薪酬滿意度對(duì)離職傾向具有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)效果。薪酬滿意度的三個(gè)子維度薪酬水平、薪酬增加、福利水平與離職傾向均存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。其中，薪酬增加的負(fù)向影響最為顯著，然后是薪酬水平和福利水平。

（五）工作倦怠的中介作用分析

1.工作倦怠在工作要求對(duì)離職傾向影響中的中介作用分析

采用因果逐步回歸法，通過(guò)變量之間的一元回歸分析以及工作要求（x）、工作倦?。╩）對(duì)離職傾向（y）的二元回歸分析，檢驗(yàn)工作倦怠在工作要求對(duì)離職傾向影響中的中介效應(yīng)。具體參見表6?；貧w系數(shù)c、a、b均顯著，說(shuō)明工作倦怠在工作要求對(duì)離職傾向的影響中存在中介效應(yīng)。由于回歸系數(shù)c′顯著，但c′＜c，因此應(yīng)該是部分中介效應(yīng)。

2.薪酬滿意度在工作要求對(duì)離職傾向影響中的調(diào)節(jié)作用分析

利用層次回歸分析法驗(yàn)證薪酬滿意度在工作要求對(duì)離職傾向影響中的調(diào)節(jié)作用，交互項(xiàng)不顯著，調(diào)節(jié)作用不明顯。之后將工作要求按照變量組合劃分為挑戰(zhàn)性工作要求和阻礙性工作要求分別進(jìn)行驗(yàn)證。結(jié)果顯示，薪酬滿意度在阻礙性工作要求對(duì)離職傾向的影響中調(diào)節(jié)作用不顯著，而在挑戰(zhàn)性工作要求對(duì)離職傾向的影響中調(diào)節(jié)作用非常顯著。首先，對(duì)所有變量進(jìn)行中心化處理，生成x′、m′和y′，并生成x′和m′的交互項(xiàng)，即x′×m′；然后，通過(guò)y′對(duì)x′和m′的回歸，測(cè)得決定系數(shù)R2，通過(guò)y′對(duì)x′、m′和x′×m′的回歸，測(cè)得新的決定系數(shù)；最后，對(duì)兩個(gè)決定系數(shù)進(jìn)行比較。

由表7可以看出，交互項(xiàng)顯著，第二次回歸的R2比第一次高，且達(dá)到顯著性水平，驗(yàn)證了薪酬滿意度的調(diào)節(jié)作用，說(shuō)明薪酬滿意度在挑戰(zhàn)性工作要求對(duì)離職傾向的影響中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，可以影響二者關(guān)系的強(qiáng)弱。

六、研究結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論

離職傾向是離職行為的直接前因變量。假設(shè)2、假設(shè)4、假設(shè)7得到實(shí)證支持，說(shuō)明工作要求、工作倦怠、薪酬滿意度對(duì)員工離職傾向具有顯著影響作用，可以有效預(yù)測(cè)離職行為。具體研究結(jié)論如下：

表5 薪酬滿意度與離職傾向關(guān)系的回歸分析

表6 工作倦怠中介作用檢驗(yàn)

表7 薪酬滿意度調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

1.不同類型的一線員工在應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)性工作要求和阻礙性工作要求時(shí)表現(xiàn)各異

通過(guò)均值比較和差異性分析發(fā)現(xiàn)，婚姻狀況、年齡、工作年限不同的一線員工對(duì)工作要求的感受存在較大差異，在工作倦怠和離職傾向上的表現(xiàn)也存在較大差異。已婚員工、年長(zhǎng)員工、工作年限三年以上的員工應(yīng)對(duì)阻礙性工作要求（人際消耗、工作家庭沖突）的壓力較大，也更容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠和離職傾向，但他們應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)性工作要求（工作負(fù)荷、工作時(shí)間、重復(fù)單調(diào)）的能力較強(qiáng)；未婚員工、年輕員工、工作年限較短的員工與之相反，在應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)性工作要求時(shí)更容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠和離職傾向，相對(duì)而言，他們?cè)趹?yīng)對(duì)阻礙性工作要求時(shí)表現(xiàn)得更好一些。因此，假設(shè)9得到部分驗(yàn)證，中小型物流企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)員工分類管理以有效降低離職傾向，預(yù)防離職行為發(fā)生。

2.各變量及其子維度對(duì)離職傾向的影響不同

相關(guān)分析和回歸分析結(jié)果表明，工作要求對(duì)工作倦怠、離職傾向具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用，而薪酬滿意度對(duì)離職傾向具有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用。在工作要求的各子維度中，工作時(shí)間、人際消耗、工作家庭矛盾的影響作用更大，需要中小型物流企業(yè)給予更多關(guān)注。在薪酬滿意度的各子維度中，薪酬水平、薪酬增加、福利水平與離職傾向存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，其中薪酬增加的負(fù)向影響最顯著，然后是薪酬水平和福利水平。

3.工作倦怠的中介作用和薪酬滿意度的調(diào)節(jié)作用

工作倦怠不僅對(duì)離職傾向具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用，而且在工作要求對(duì)離職傾向的影響中發(fā)揮顯著中介作用，假設(shè)5得到驗(yàn)證，說(shuō)明工作倦怠可以作為一線員工離職傾向和離職行為的觀測(cè)變量，中小型物流企業(yè)可以通過(guò)對(duì)員工工作倦怠的干預(yù)和調(diào)節(jié)有效降低離職傾向。薪酬滿意度不僅對(duì)離職傾向具有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用，而且在工作要求對(duì)離職傾向的影響中發(fā)揮顯著調(diào)節(jié)作用，假設(shè)8得到驗(yàn)證。

（二）對(duì)策建議

中小型物流企業(yè)應(yīng)高度重視一線員工工作倦怠與離職傾向問(wèn)題，特別是針對(duì)老員工、年長(zhǎng)員工，可通過(guò)增設(shè)一線管理崗位等舉措，重點(diǎn)解決阻礙性工作要求帶來(lái)的壓力，同時(shí)充分發(fā)揮其經(jīng)驗(yàn)豐富的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行團(tuán)隊(duì)培育和傳幫帶工作；通過(guò)采用彈性用工制度適當(dāng)降低工作負(fù)荷，通過(guò)加強(qiáng)作業(yè)計(jì)劃性減少頻繁加班作業(yè)；構(gòu)建有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，制定長(zhǎng)期薪酬增長(zhǎng)計(jì)劃，改善員工福利，比如有物流企業(yè)針對(duì)一線員工制定九個(gè)星級(jí)的員工評(píng)聘制度，建立一線員工職業(yè)通道并采取相應(yīng)激勵(lì)措施，有效改善薪酬滿意度與留人效果。