德國(guó)高校教授薪酬制度改革對(duì)我國(guó)的借鑒意義

王冠博

[摘 要] 高校教師薪酬制度是高等教育管理中的重要組成部分，科學(xué)健全的薪酬體系對(duì)高校教師的工作績(jī)效具有正向激勵(lì)作用，有利于增強(qiáng)高校教師的職業(yè)認(rèn)同感與滿意度，促進(jìn)高等教育的快速發(fā)展。德國(guó)2005年的薪酬改革方案在基本工資的設(shè)定與績(jī)效工資的考評(píng)方面實(shí)現(xiàn)了歷史性的突破，取得了較為顯著的改革成果。通過分析德國(guó)教授薪酬制度的改革，并結(jié)合現(xiàn)階段我國(guó)高校教師薪酬方面存在的突出問題，反思我國(guó)目前高校教師薪酬制度的缺陷和不足，為我國(guó)高等教育管理的發(fā)展提出一定的建議。

[關(guān)鍵詞] 高等教育;薪酬改革;高校教師

[中圖分類號(hào)] G649?? ?[文獻(xiàn)標(biāo)志碼] A [文章編號(hào)] 1008-2549（2019） 11-0044-04

德國(guó)的高等教育自19世紀(jì)以來始終是世界高等教育關(guān)注的中心，其高等教育的體制結(jié)構(gòu)、管理模式、課程設(shè)置往往被世界各國(guó)學(xué)習(xí)和借鑒。其中德國(guó)高校教授與中國(guó)高校教師在人事制度上有較多的相似性，例如德國(guó)教授的國(guó)家在編人員身份，福利待遇與薪酬結(jié)構(gòu)等方面，都與我國(guó)高校教師有著相通的基礎(chǔ)背景。本文研究了德國(guó)在2005年開展的教授薪酬制度改革，并以此展開分析和討論我國(guó)能否借鑒德國(guó)薪酬改革的模式及優(yōu)點(diǎn)，處理和解決我國(guó)現(xiàn)行高校教師薪酬制度中出現(xiàn)的問題，促進(jìn)我國(guó)高校教師薪酬體系的更新完善，提高高校教師的職業(yè)認(rèn)同感，更好地發(fā)揮工作能力及工作積極性。

一 德國(guó)高校教授社會(huì)身份與改革前的薪酬體系概況

德國(guó)教授隸屬于國(guó)家官員，并且享受終身教職，在德國(guó)具有崇高的社會(huì)地位。德國(guó)的高等教育管理模式和我國(guó)基本相似，屬于國(guó)家官僚式管理，但與此不同的是德國(guó)教授具有相當(dāng)強(qiáng)的政治身份，即使在學(xué)校制度的管理規(guī)則下也具有較強(qiáng)的政治權(quán)利。首先，教授的薪酬由國(guó)家立法制定，學(xué)校無權(quán)干涉教授的薪酬，即使遇到重大危機(jī)例如戰(zhàn)爭(zhēng)和財(cái)政不足時(shí)，學(xué)校一方面無權(quán)解聘教授，另一方面還要妥善安置教授并且向其遺孀及子女派發(fā)救濟(jì)金[1]。其次教授有權(quán)利與學(xué)校，州政府直接協(xié)商教學(xué)資源及工作資源，例如申請(qǐng)開展教學(xué)和研究所需要的設(shè)備、教科書和助教的數(shù)量，甚至可以與州政府協(xié)商額外的臨時(shí)獎(jiǎng)金。再次，德國(guó)教授具備相當(dāng)高的學(xué)術(shù)自由。自洪堡時(shí)代起，學(xué)術(shù)自由始終是德國(guó)高校的重要先導(dǎo)，這樣的傳統(tǒng)一直延續(xù)至今，而德國(guó)也是最先將“學(xué)術(shù)自由”寫入憲法的國(guó)度。德國(guó)教授可以自由地開展學(xué)術(shù)工作而不被高校和政府干涉，還可以接受任何組織和個(gè)人的委托開展研究或授課工作，同時(shí)受到法律的保護(hù)。最后，德國(guó)教授享受更高程度的社會(huì)保障。德國(guó)教授擁有終身的醫(yī)療保險(xiǎn)，國(guó)家還另為其子女和配偶支付50%的醫(yī)療保險(xiǎn)金，此外高校教授還享有其他補(bǔ)貼和帶薪休假，退休工資最高可達(dá)到在職時(shí)75%的水平，身故后子女和配偶還將獲得一筆撫恤金并繼續(xù)享受之前的醫(yī)療保障待遇[2]。

在2005年之前，德國(guó)教授采用C型薪酬體系，該體系共分四個(gè)等級(jí)，每級(jí)15個(gè)檔位，教授在列 C2、 C3、 C4 三個(gè)級(jí)別[3]，薪酬結(jié)構(gòu)主要由基礎(chǔ)工資、工齡工資、地方津貼三部分組成，與其他國(guó)家公務(wù)員并無分別。在該型薪酬體系中性別與院校均不是薪酬差異的要素，而工齡、級(jí)別和區(qū)域才是決定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。從總體上看，C型薪酬體系是一個(gè)固定封閉的薪酬體系，教授的薪酬更多地取決于獲取資格的年限以及工作時(shí)長(zhǎng)，并沒有與實(shí)際工作量和工作成果所掛鉤。正因如此，該型薪酬體系無法長(zhǎng)期有效地激發(fā)德國(guó)教授的工作熱情，削弱了創(chuàng)新進(jìn)取的工作精神，甚至部分教授因薪酬問題出現(xiàn)了不同程度的職業(yè)倦怠，進(jìn)而影響了德國(guó)高等教育的質(zhì)量及國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。

二 改革后的德國(guó)高校教授薪酬體系

2000年德國(guó)頒布了《21世紀(jì)德國(guó)高等學(xué)校服務(wù)法》的改革方案，在此方案中最為重要的就是調(diào)整當(dāng)前高校教授的薪酬制度。方案中提出了一個(gè)以績(jī)效為導(dǎo)向原則的薪酬體系Besoldungsordnung W，即W型薪酬體系。經(jīng)過5年的反復(fù)論證、試點(diǎn)運(yùn)作，教授薪酬于2005年開始按W型薪酬體系實(shí)施發(fā)放。W型薪酬體系的實(shí)施標(biāo)志著德國(guó)高校教授的薪酬制度正式從完全固定模式轉(zhuǎn)變?yōu)殪`活多樣的以基本工資為基礎(chǔ)附加業(yè)績(jī)導(dǎo)向的績(jī)效模式。

W型薪酬體系是按照工資級(jí)別將德國(guó)高校全職教師分為W1、W2、W3三個(gè)等級(jí)，在W體系下擴(kuò)增了以績(jī)效為導(dǎo)向的浮動(dòng)工資，改制了原薪酬體系下的僅基于檔位與工齡的提薪制度。W1級(jí)針對(duì)“初級(jí)教授”設(shè)置，W2和W3級(jí)是終身教授的等級(jí)，具備獨(dú)立行使教席行政管理權(quán)的教授才能符合W3級(jí)的薪酬。W型薪酬體系取消了原C型體系中基本工資檔位間隔兩年自動(dòng)晉級(jí)的做法，取消一切與聘任和延聘有關(guān)的津貼。W型薪酬體系的標(biāo)志結(jié)構(gòu)是教授薪酬被分為基本工資和臨時(shí)獎(jiǎng)金兩部分，其中基本工資僅與W的等級(jí)有關(guān)，與工作年限、教齡資質(zhì)等無關(guān)，臨時(shí)獎(jiǎng)金則取決于教授的績(jī)效。教授的績(jī)效評(píng)定主要來源于以下三個(gè)方面：首先是招聘及挽留補(bǔ)貼，該方面涉及的評(píng)估指標(biāo)大多為基礎(chǔ)指標(biāo)，主要包含崗位意義和市場(chǎng)狀況等頂層設(shè)計(jì)的相關(guān)內(nèi)容。其次是業(yè)績(jī)補(bǔ)貼，該方面主要涉及的評(píng)估指標(biāo)有兩個(gè)維度，其一是科研維度，用以反映教授科研水平，該維度下的評(píng)估指標(biāo)主要包含科研活動(dòng)的認(rèn)可與組織管理、科研結(jié)果的轉(zhuǎn)化和人才培養(yǎng)三個(gè)方面;其二是教學(xué)維度，用以反映教授的教學(xué)水平和教學(xué)參與度，此維度下的評(píng)估指標(biāo)主要包含教學(xué)質(zhì)量反饋、課程的研發(fā)與教學(xué)創(chuàng)新改革。最后是領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)補(bǔ)貼所涉職務(wù)范圍及補(bǔ)貼額，該補(bǔ)貼額與我國(guó)“雙肩挑”人員相類似，即同時(shí)在管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位兩類崗位上任職的人員根據(jù)管理崗位的高低可獲得不同程度的補(bǔ)貼。以上三個(gè)方面根據(jù)各指標(biāo)的參與比例，即構(gòu)成教授的臨時(shí)獎(jiǎng)金部分[4]?；旧峡?，德國(guó)改革后的W型薪酬體系具備以下三個(gè)特征：（1）強(qiáng)調(diào)教授薪酬體系標(biāo)準(zhǔn)化，同級(jí)職務(wù)的基本工資在本校乃至州范圍內(nèi)達(dá)成統(tǒng)一;（2）注重保障原則和激勵(lì)原則相結(jié)合;（3）建立周密詳盡的績(jī)效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)定量浮動(dòng)工資。

三 我國(guó)高校教師薪酬變革歷史及現(xiàn)狀

我國(guó)高校教師的薪酬制度在歷史上經(jīng)歷過四次重大變遷。1927年南京國(guó)民政府公布《大學(xué)教員薪俸表》將高校教師分為教授、副教授、講師和助教四等，奠定了中國(guó)高校教師的薪酬雛形;此后在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，高校教師薪酬與國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位一并實(shí)行“工資制”和“供給制”，而“供給制”于1955年廢除，“工資制”逐步完善，教授、副教授和講師薪酬各分四個(gè)等級(jí)，教師薪酬回歸高位，同時(shí)不同等級(jí)薪酬差距開始縮小;改革開放后，高校開始引入津貼的職務(wù)等級(jí)薪酬制，由基礎(chǔ)薪酬、職務(wù)薪酬、工齡津貼和獎(jiǎng)勵(lì)薪酬四部分構(gòu)成，薪酬制度由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的“公平優(yōu)先”開始向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的“效率優(yōu)先”轉(zhuǎn)變;2006年以來，我國(guó)高等院?；緦?shí)施崗位績(jī)效薪酬制，高校教師開始邁入“績(jī)效薪酬”時(shí)代，改革后高校教師的薪酬由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分構(gòu)成，其中固定部分即基本工資由職稱和職級(jí)決定，而績(jī)效工資取決于高校教師的業(yè)務(wù)水平，科研成果等工作成績(jī)，且隨著時(shí)間的推移，績(jī)效工資占總薪酬的比例越來越大[5]。

2016年MyCOS Institute發(fā)布了大學(xué)教師薪酬福利報(bào)告，報(bào)告顯示我國(guó)大學(xué)教師平均月收入為5478元，其中正高級(jí)職稱月平均收入7947元，副高級(jí)6262元，中級(jí)5011元，初級(jí)4130元;工學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、法學(xué)的教師收入較高，哲學(xué)、史學(xué)、文學(xué)、教育學(xué)的教師收入較低;北京地區(qū)和長(zhǎng)三角珠三角等沿海地區(qū)的教師收入較高，東北、華北、華中及少數(shù)民族地區(qū)教師的收入普遍偏低。具備“長(zhǎng)江學(xué)者”“千人”“院士”“杰青”頭銜的高層次人才平均年收入是普通教師的2.5～6.2倍;青年教師收入水平普遍偏低，35周歲以下的青年教師中有81.9%年收入處于10萬元以下，在10萬元收入以下的青年教師中，有34.6%處于6萬元以下，18.2%年收入5～6萬[6]。另一方面，我國(guó)高?？?jī)效工資與津貼補(bǔ)貼在個(gè)人總薪酬中比例偏高，平均達(dá)到 50% 以上，有的甚至超過 70% ，基本工資（崗位工資和薪級(jí)工資）僅占30%左右，沒有發(fā)揮主導(dǎo)作用，而績(jī)效工資方面缺乏健全的考核制度，績(jī)效考核難以量化，各個(gè)學(xué)校標(biāo)準(zhǔn)不一，津貼補(bǔ)貼的數(shù)量一般取決于行政職務(wù)或者學(xué)術(shù)頭銜，也不能直接體現(xiàn)教師教學(xué)研究工作的實(shí)際業(yè)績(jī)。由此可見，我國(guó)現(xiàn)階段的高校教師薪酬制度基本上有三個(gè)突出的問題：其一，是薪酬體系在基本工資層面沒有標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一化。不同地區(qū)不同學(xué)科的同級(jí)教師基本工資不同，且基本工資水平較低，占總薪酬比例日趨下降，導(dǎo)致高校教師的保障性每況愈下。其二，是行業(yè)起薪低，薪酬差距較大。一方面青年教師基本上都是博士學(xué)歷，完成學(xué)業(yè)的時(shí)間往往比社會(huì)中任何一門行業(yè)的時(shí)間長(zhǎng)，但青年教師進(jìn)入工作崗位后的數(shù)幾年，薪酬都處于全國(guó)城鎮(zhèn)非私營(yíng)單位就業(yè)人員月收入的平均甚至略低的水平，從而影響青年高校教師的工作積極性;另一方面具備“長(zhǎng)江”“千人”等頭銜的高校教師的薪酬是普通教師的數(shù)倍，甚至在當(dāng)今的高校中出現(xiàn)了所謂“窮教授”和“富教授”的由財(cái)富數(shù)量差異導(dǎo)致的職業(yè)分化現(xiàn)象，完全不利于高校教師行業(yè)的健康發(fā)展。其三，是高校績(jī)效考核機(jī)制不完善。我國(guó)的績(jī)效工資體系建立時(shí)間較短，績(jī)效考核大多流于形式，問題集中表現(xiàn)在考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性，考核流程缺乏系統(tǒng)性，考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏綜合性等方面，對(duì)于高校教師的教學(xué)質(zhì)量和科研成果無法形成合理的評(píng)價(jià)。

四 德國(guó)薪酬制度改革對(duì)我國(guó)的借鑒與啟示

（一）建立統(tǒng)一合理的基礎(chǔ)薪酬體系

在德國(guó)改革之前的C型薪酬體系中，是將某一級(jí)的職位類別分為十幾個(gè)檔位，按檔位發(fā)放固定工資，固定工資由地區(qū)、工作年限、崗位類型決定，通常具有數(shù)量較少、范圍受限、增長(zhǎng)速度慢的特點(diǎn)，與我國(guó)目前薪酬結(jié)構(gòu)中的基本工資相類似。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，居民消費(fèi)指數(shù)的日趨增長(zhǎng)，通貨膨脹的速率節(jié)節(jié)攀升，高校教師的生活成本日益加大，但基本工資的增長(zhǎng)速度卻始終停滯不前;另一方面，理工科類教師整體收入水平遠(yuǎn)高于文科類教師，具備各類學(xué)術(shù)頭銜的高校教師與普通教師之間薪酬差異懸殊。高校作為非營(yíng)利性組織，其在薪酬制度方面本應(yīng)以保障為主、公平為先，但目前的“既寡而又不均”勢(shì)必導(dǎo)致部分高校教師工作積極性停滯不前，職業(yè)認(rèn)同感急轉(zhuǎn)直下。德國(guó)改革后W型薪酬體系的基本工資較之前C型的固定工資，一是提高了工資水平，增加了固定收入;二是與崗位類型、工齡等脫鉤僅于W的等級(jí)有關(guān)，一定程度上消除了同級(jí)教授群體間的薪酬差異，而且W型薪酬體系的基本工資占總薪酬的七成以上[7]，較大程度地滿足了高校教師的生活保障。在我國(guó)目前的薪酬體系中，基本工資的增長(zhǎng)率始終沒有得到顯著提高，若高校教師當(dāng)月未能達(dá)成業(yè)績(jī)指標(biāo)，在當(dāng)月績(jī)效工資較少的情況下扣除社保公積金等必要繳款后的剩余工資將無法滿足一個(gè)家庭的正常開銷，高校教師生活的保障性受到了威脅，必將影響高校的整體競(jìng)爭(zhēng)力以及高等教育的辦學(xué)質(zhì)量。我國(guó)高校教師的薪酬制度應(yīng)有選擇性的借鑒德國(guó)薪酬改革的模式，首先應(yīng)提升基本工資的水平并擴(kuò)大其在總薪酬中的占有比例，加強(qiáng)高校教師的保障性，減少高校教師尤其是新任教師的生活壓力;其次是在一定的范圍內(nèi)建立統(tǒng)一的基礎(chǔ)薪酬體系，有效降低不同地區(qū)、不同學(xué)科的同級(jí)教師間的薪酬差距，使高校教師不會(huì)有強(qiáng)烈的待遇不平衡感。

（二）健全績(jī)效薪酬考核的評(píng)估機(jī)制

績(jī)效工資在全世界范圍內(nèi)已成為主流的薪酬趨勢(shì)，績(jī)效工資的最大優(yōu)勢(shì)在于有效地實(shí)現(xiàn)收入公平，實(shí)現(xiàn)真正的“多出多得”而不是所謂的“多勞多得”。在現(xiàn)代復(fù)雜的社會(huì)分工條件下，特別是高技術(shù)高專業(yè)工種，工作時(shí)長(zhǎng)有時(shí)并不能代表取得的效益多少，而取得的收益與成績(jī)卻往往是評(píng)定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，但在某些行業(yè)中，所取得的收益與成績(jī)并不能完全量化，尤其是高校教師的勞動(dòng)。自 2006 年我國(guó)高校教師行業(yè)正式進(jìn)入“績(jī)效工資”時(shí)代，績(jī)效收入在高校教師的付酬要素中所占比重水漲船高。盡管在人力資本理論中已論證績(jī)效與薪酬聯(lián)動(dòng)是激勵(lì)的有效手段，但關(guān)鍵前提是配備合適的績(jī)效評(píng)估體系。高校教師的績(jī)效評(píng)估體系通常由教學(xué)和科研兩大維度構(gòu)成，但我國(guó)基本上是一邊倒的局面，以科研績(jī)效為主導(dǎo)，其中雖然有政策的原因，但更多的是科研績(jī)效便于量化，教學(xué)績(jī)效評(píng)估難造成的。在這樣的主導(dǎo)下，造成了績(jī)效薪酬聯(lián)動(dòng)在很多高校中演化為 “一篇論文的價(jià)格”“一個(gè)項(xiàng)目的提成”或“一次實(shí)驗(yàn)成果的計(jì)費(fèi)”的窘境，而相反因教學(xué)績(jī)效無法準(zhǔn)確量化，導(dǎo)致高校教師“重科研輕教學(xué)”。反觀在科研層面，表面上科研績(jī)效較教學(xué)績(jī)效便于量化評(píng)估，其實(shí)在科研質(zhì)量的評(píng)定中同樣難以操作。在當(dāng)前的績(jī)效薪酬評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)下，高校教師為了達(dá)成科研績(jī)效指標(biāo)獲取績(jī)效工資，科研成果往往“重?cái)?shù)量輕質(zhì)量”，科研方向往往“隨大流隨主流”。這些現(xiàn)象的頻頻出現(xiàn)反映了我國(guó)績(jī)效薪酬考核體系中存在問題，關(guān)鍵是在考核指標(biāo)非科學(xué)化，考核流程非系統(tǒng)化導(dǎo)致的。

德國(guó)高校教授薪酬制度改革后，其臨時(shí)獎(jiǎng)金即浮動(dòng)薪酬的比例占總薪酬的19.6%—23.9%[8]。根據(jù)前文所述，德國(guó)教授的浮動(dòng)薪酬主要來源于三個(gè)方面，除去領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)補(bǔ)貼這一項(xiàng)，前兩項(xiàng)均有科學(xué)可量化的考核評(píng)估指標(biāo)。招聘及挽留補(bǔ)貼所涉績(jī)效評(píng)估共有10個(gè)評(píng)估指標(biāo)，業(yè)績(jī)補(bǔ)貼所涉績(jī)效評(píng)估在科研維度有20個(gè)評(píng)估指標(biāo)，教學(xué)維度有20個(gè)評(píng)估指標(biāo)。其中各個(gè)指標(biāo)的評(píng)估系數(shù)也各不相同，有些指標(biāo)為重要指標(biāo)占比較大，有些指標(biāo)為次要指標(biāo)占比較小，此外每個(gè)高校根據(jù)自己的學(xué)校類型與辦學(xué)方向，可對(duì)相應(yīng)的指標(biāo)做出自適應(yīng)的調(diào)整，例如科研型綜合大學(xué)在科研維度的評(píng)估指標(biāo)設(shè)立較多且比例較大，其教授的績(jī)效工資更多的來源于科學(xué)研究。評(píng)估指標(biāo)的合理制定加強(qiáng)了績(jī)效評(píng)估的科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性，發(fā)揮了績(jī)效評(píng)估體系對(duì)浮動(dòng)工資的定量作用，在不失公平的基礎(chǔ)上取得了較好的激勵(lì)效果。我國(guó)應(yīng)該在此方面多做工作，利用科學(xué)的績(jī)效管理辦法使得高校教師的工作效益性充分體現(xiàn)，才能讓其各方面的突出成果都能體現(xiàn)在績(jī)效薪酬中。

（三）關(guān)注高校青年教師的薪酬待遇

德國(guó)在2002年引入初級(jí)教授職位（Junior Professor），這類教授屬于非終身教授職位，一般受聘期為5～6年，到期后仍需進(jìn)行正式教授的考核。該職位的設(shè)立是為了防止學(xué)術(shù)人才流失，吸引青年學(xué)者從事高等教育行業(yè)，與美國(guó)的助理教授相類似[9]。在2005年薪酬改革時(shí)，初級(jí)教授又多了一個(gè)新名稱，又稱W1教授，因?yàn)樵谛匠旮母锖蟪跫?jí)教授同其他的正式教授均列為W系薪酬體系，其固定薪酬僅低于W2教授薪酬20%左右。初級(jí)教授雖處于教授行列的最低位且不具有終身教職，但初級(jí)教授的薪酬待遇和W2和W3教授并無懸殊的差別，在整個(gè)德國(guó)社會(huì)中的基礎(chǔ)薪資水平同樣處于中高位[10]。初級(jí)教授的設(shè)立很好地讓大部分青年教授雖然剛剛步入社會(huì)，但已經(jīng)有了體面的社會(huì)地位和穩(wěn)定的保障，可以沒有后顧之憂地專心從事科研及教學(xué)活動(dòng)。相反在我國(guó)高校，我國(guó)并沒有設(shè)立類似初級(jí)教授這樣的崗位，新入職的高校教師大多從最低級(jí)的職稱開始起步，少數(shù)高層次的博士畢業(yè)生可能會(huì)有稍高一些的薪酬起點(diǎn)，但相對(duì)于德國(guó)初級(jí)教授的薪酬水平仍不是一個(gè)檔次，另外這樣高起點(diǎn)薪酬的資格已經(jīng)越來越少。此類情況導(dǎo)致剛步入工作崗位的青年教師，在目前職稱導(dǎo)向付酬要素下薪酬水平過低，但此時(shí)又面臨人生中多重身份與角色轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵當(dāng)口，包括經(jīng)濟(jì)壓力在內(nèi)的各項(xiàng)壓力極大。而立之年是人生的一道坎，由于教師職業(yè)的特殊性，高校教師很難再轉(zhuǎn)入其他領(lǐng)域從業(yè)，如果薪酬不能滿足其最低限度的實(shí)際生活需求，“無保障臨時(shí)性”“非升即走”的壓力很難使青年教師能夠潛心靜氣的進(jìn)行學(xué)術(shù)研究，長(zhǎng)此以往，勢(shì)必會(huì)造成高校人才的流失。習(xí)近平總書記在黨的十九大報(bào)告中指出：“青年興則國(guó)興，青年強(qiáng)則國(guó)強(qiáng)。青年一代有理想、有本領(lǐng)、有擔(dān)當(dāng)，國(guó)家就有前途，民族就有希望”[11]。高校青年教師和學(xué)者是建設(shè)新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義的排頭兵，他們掌握最新的科學(xué)文化知識(shí)，有良好的時(shí)代學(xué)術(shù)素養(yǎng)，而科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，中國(guó)未來的發(fā)展離不開科學(xué)技術(shù)的發(fā)明和創(chuàng)造，更離不開先進(jìn)科學(xué)理論的發(fā)展和延伸。對(duì)此，高校青年教師在高等教育這一特殊的領(lǐng)域，既承擔(dān)科學(xué)研究與探索的艱巨任務(wù)，又承擔(dān)培育社會(huì)主義高層次的建設(shè)者和接班人這一歷史性的使命，在改革開放40周年之際，高校教師薪酬改革需要借鑒更高水平的應(yīng)用薪酬結(jié)構(gòu)體系，調(diào)整平衡高校教師不同群體間的薪酬差異。

綜上所述，德國(guó)的薪酬改革在薪酬體系結(jié)構(gòu)與績(jī)效薪酬的評(píng)定上為我國(guó)提供了借鑒意義，我國(guó)與德國(guó)在高校教師人事制度方面具有相近的基礎(chǔ)背景，同樣具有薪酬改革的歷史一致性?？v觀改革后的德國(guó)教授薪酬體系，既保證了基礎(chǔ)薪酬的保障性和穩(wěn)定性，又實(shí)現(xiàn)了績(jī)效薪酬付酬因素的科學(xué)性和合理性，在薪酬制度上既實(shí)現(xiàn)了科學(xué)度量與宏觀調(diào)控相結(jié)合，又兼顧了公平與效率相統(tǒng)一的分配原則。我國(guó)應(yīng)在此基礎(chǔ)上繼續(xù)探索更優(yōu)質(zhì)合理的高校教師薪酬體系，激發(fā)高校教師工作的積極性，在建設(shè)世界“雙一流”的背景下進(jìn)一步增強(qiáng)我國(guó)高校的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。

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